关于招聘的诗句
将进酒年代：【唐】作者：【李白】体裁：【乐府】君不见黄河之水天上来，奔流到海不复回。
君不见高堂明镜悲白发，朝如青丝暮成雪。
人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。
天生我材必有用，千金散尽还复来。
烹羊宰牛且为乐，会须一饮三百杯。
岑夫子，丹丘生，将进酒，君莫停。
与君歌一曲，请君为我侧耳听。
钟鼓馔玉不足贵，但愿长醉不愿醒。
古来圣贤皆寂寞，惟有饮者留其名。
陈王昔时宴平乐，斗酒十千恣欢谑。
主人何为言少钱，径须沽取对君酌。
五花马，千金裘，呼儿将出换美酒，与尔同销万古愁。
拟行路难十八首六鲍照对案不能食，①拔剑击柱长叹息。
丈夫生世能几时
安能叠燮垂羽翼
②弃檄罢官去，③还家自休息。
朝出与亲辞，暮还在亲恻。
弄儿床前戏，看妇机中织。
自古圣贤尽贫贱，何况我辈孤且直。
④论诗五绝清赵翼李杜诗篇万口传，至今已觉不新鲜。
江山代有才人出,各领风骚数百年。
满江红魏了翁逢著公卿，谁不道、人才难得。
须认取、天根一点，几曾休息。
未问人间多少士，一门男子头头立。
只其间、如许广文君，谁人识。
冠盖会，渔樵席。
豪气度，清标格。
要安排稳当，讲帷词掖。
蜀泮堂堂元不恶，犹嫌偏惠天西壁。
嘱公卿、著眼看乾坤，搜人物。
杂诗龚自珍九州生气恃风雷，万马齐喑究可哀。
我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。
出都留别诸公康有为天龙作骑万灵从，独立飞来缥缈峰。
怀抱芳馨兰一握，纵横宙合雾千重。
眼中战国成争鹿，海内人才孰卧龙
抚剑长号归去也，千山风雨啸青锋。
与菽园论诗兼寄任公孺博曼宣康有为一代才人孰绣丝，万千作者亿千诗。
吟风弄月各自得，覆酱烧薪空尔悲。
正始如闻本风雅，丽葩无奈祖骚词。
汉唐格律周人意，悱恻雄奇亦可思。
关于招聘的诗句有哪些
为伊人憔悴（尊重人才、爱惜人才、科学使用人才。
）吹尽狂沙始到金（人成长不是一蹴而就，而要经历千锤百炼的打磨）千树万树梨花开（谁能汇聚更多的人才谁就能拥有主动权）唯才是举思贤若渴青青子拎,悠悠我心我有嘉宾,鼓瑟吹笙（曹操的千古佳句，网罗人才、建功立业的紧迫感,以及他感到人才难得、岁月磋论的苦闷，把自己对人才的渴望比作少女对意中情郎的追慕,又畅想“我有嘉宾,鼓瑟吹笙”的人才济济一堂的情景）我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”(《己亥杂诗》)，其对人才的渴求，毫无遮拦地表现在字里行间。
人能尽其才则百事兴。
——孙中山一年之计，莫如树谷：十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。
——管仲长才靡入用，大厦失巨楹。
——邵谒古人相马不相皮，瘦吗虽瘦骨法奇；世无伯乐良可嗤，千金市马惟市肥。
——欧阳修国家用人，当以德为本，才艺为末。
——康熙致天下之治者在人才，成天下之才者在教化。
——胡瑗人既尽其才，则百事俱举；百事举矣，则富强不足谋也。
——孙中山人才虽高，不务学问，不能致圣。
——刘向十日画一水，五日画一石。
——杜甫
求招聘古代诗句
论诗五绝清 赵翼李杜诗篇万口传，至今已觉不新鲜。
江山代有才人出,各领风骚数百年。
满江红 魏了翁逢著公卿，谁不道、人才难得。
须认取、天根一点，几曾休息。
未问人间多少士，一门男子头头立。
只其间、如许广文君，谁人识。
冠盖会，渔樵席。
豪气度，清标格。
要安排稳当，讲帷词掖。
蜀泮堂堂元不恶，犹嫌偏惠天西壁。
嘱公卿、著眼看乾坤，搜人物。
杂诗 龚自珍九州生气恃风雷，万马齐喑究可哀。
我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。
出都留别诸公 康有为天龙作骑万灵从，独立飞来缥缈峰。
怀抱芳馨兰一握，纵横宙合雾千重。
眼中战国成争鹿，海内人才孰卧龙
抚剑长号归去也，千山风雨啸青锋。
与菽园论诗兼寄任公孺博曼宣 康有为一代才人孰绣丝，万千作者亿千诗。
吟风弄月各自得，覆酱烧薪空尔悲。
正始如闻本风雅，丽葩无奈祖骚词。
汉唐格律周人意，悱恻雄奇亦可思。
将进酒年代：【唐】 作者：【李白】 体裁：【乐府】君不见黄河之水天上来，奔流到海不复回。
君不见高堂明镜悲白发，朝如青丝暮成雪。
人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。
天生我材必有用，千金散尽还复来。
烹羊宰牛且为乐，会须一饮三百杯。
岑夫子，丹丘生，将进酒，君莫停。
与君歌一曲，请君为我侧耳听。
钟鼓馔玉不足贵，但愿长醉不愿醒。
古来圣贤皆寂寞，惟有饮者留其名。
陈王昔时宴平乐，斗酒十千恣欢谑。
主人何为言少钱，径须沽取对君酌。
五花马，千金裘，呼儿将出换美酒，与尔同销万古愁。
拟行路难十八首六鲍照对案不能食，①拔剑击柱长叹息。
丈夫生世能几时
安能叠燮垂羽翼
②弃檄罢官去，③还家自休息。
朝出与亲辞，暮还在亲恻。
弄儿床前戏，看妇机中织。
自古圣贤尽贫贱，何况我辈孤且直。
④【注释】①本篇原列第六首，言孤直难容，只得退出仕途。
这诗见出一个才高、气盛、敏感、自尊的诗人在贵族统治社会压抑下的无可奈何之情。
曹操《短歌行》对酒当歌。
人生几何。
譬如朝露。
去日苦多。
慨当以慷。
忧思难忘。
何以解忧。
唯有杜康。
青青子衿。
悠悠我心。
但为君故。
沉吟至今。
呦呦鹿鸣。
食野之苹。
我有嘉宾。
鼓瑟吹笙。
明明如月。
何时可掇。
忧从中来。
不可断绝。
越陌度阡。
枉用相存。
契阔谈宴。
心念旧恩。
月明星稀。
乌鹊南飞。
绕树三匝。
何枝可依。
山不厌高。
海不厌深。
周公吐哺。
天下归心。
形容人才的古诗词
天生我材必有用 千金散尽还复来江山代有人才出 各领风骚数百年已亥杂诗 龚自珍 九州生气恃风雷， 万马齐喑究可哀。
我劝天公重抖擞， 不拘一格降人才。
李白《上李邕》:大鹏一日同风起，抟摇直上九万里。
假令风歇时下来，犹能簸却沧溟水。
世人见我恒殊调，闻余大言皆冷笑。
宣父犹能畏后生，丈夫未可轻年少。
李白《行路难》：金樽清酒斗十千，玉盘珍馐直万钱。
停杯投箸不能食，拔剑四顾心茫然。
欲渡黄河冰塞川，将登太行雪暗天。
闲来垂钓坐溪上，忽复乘舟梦日边。
行路难，行路难，多歧路，今安在。
长风破浪会有时，直挂云帆济沧海。
招聘与招募的区别
招聘与招募的主要区：招聘一个是用工单位发起具有劳动报酬的行为，招募是群体向另一群体发出加入邀请,招募者可以不支付费用或向被招募者收取一定费用. 招聘是用公告的方式让人应聘，招徕聘请。
出自汉 刘向 《新序·杂事五》。
可解释为：用公告的方式让人应聘。
招募是指组织为了吸引足够数量的具备相应能力和态度，从而有助于实现目标的员工而开展的一系列活动。
人才招募的含义
招募 征召募集 招聘 员工招聘，简称招聘，是指“招募”与“聘用”的总称，为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选。
甄选,是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程. 人才应当符合以下标准： 1、具备良好的人品 2、在博学广识的基础上，在某一个领域或某些领域有所专长 3、效率高，讲方法，洞察力强，吃苦耐劳，有创造性思维 4、较高的情商 普通的招聘流程 一、聘用员工 1、从需求开始 并不是高素质的人才都是你需要的，每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。
但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了标准。
因为没有确切的需求计划，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员，但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目，最后导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上，使他们感觉到非常不安，客观上起到了负面的作用，最后事实证明这一决策的错误之后，代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。
因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。
看清楚你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为鸡肋之类的事情发愁。
2、去那里招募 目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种： 1）报纸电视。
报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。
当然，如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。
2）供需见面会。
现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。
但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般情况是鱼比龙多
需要你有一双慧眼（最好是孙悟空的那一双）在人群中一眼就能看到你未来的员工。
另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种情况经常导致的是一种马太效应，即多的越多，少的越少。
好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不可避免门前冷落鞍马稀的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。
双向选择，确实刺激。
3）网络招聘。
对于专业技术人才来讲，从网上进行招聘无疑是一种明智的选择，原因有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能，适应现今社会的潮流（当然不能一概而论）。
二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野，能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，非常适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便BYEBYE，别无二话，用不着在面试不合适之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞，实在轻松愉快。
著名招聘机构BeaconMan认为网络招聘是未来的发展趋势。
4）朋友介绍。
这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。
这里没有含情脉脉的试探，也不需要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简单到一个词：待遇。
但是切忌水涨船高，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。
在人力资源的组织上，进行合理的组合也是非常重要的。
由于目前人员流动性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进行一些阶梯性组合是非常必要的。
那专业人员来说，优秀的专业人员个性普遍比较强，在管理上有很大难度，且不确定因素也较多。
因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫。
如配合一些专业水平稍差的人员进行配合，以达到培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业能力和实践经验，但是有较高的素质和提升空间，性能价格比特别好，作为公司自己培养的人才是非常划算的。
以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习能力和较稳定的发展 3、如何面试 然后呢
然后一般就是面试了。
面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难掌握的平衡技巧。
有的人很善于夸夸其谈，善于表现自己，但是并不一定金玉其内，有的人讷于言止，也并不一定败絮其中。
这里很关键的是透过现象看本质。
一般说来，参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张，因此不妨先稳定其情绪，问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题，比如姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且根据需要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观察其应付突发事件的能力。
在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性（知识面）、警觉性（反应）、服从性、逻辑思维能力（推理和判断）、学习能力和人品。
4、最终决策 面试之后，面临的就是一个决策问题。
综合获得的各种信息，基本上对参加面试的人已经有了初步的认识，现在就需要根据自己的具体需求进行筛选。
在对参与者打分的同时，也要注意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。
另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对未来的发展起着非常关键的作用。
当然这之后就是电话通知，无论是不是已经录取对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的招聘活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮助。
HR招聘应届毕业生的一般流程 整个招聘过程可分为三个阶段，第一阶是准备阶段；第二阶段是招聘实施阶段；第三阶段是毕业生接收与跟踪阶段。
[2] 第一阶段：准备阶段，要做的工作有确定招聘职位和人数；成立招聘小组；联系招聘学校；准备相关资料。
1、确定招聘职位和人数：这是招聘应届生的前提，就是要招哪些职位的储备人才，要招多少名。
只有明确了这两样，才能确定去哪些学校招聘，招聘哪些专业的学生。
2、成立招聘小组：招聘小组最好由人力资源部经理负责，甚至主管人力资源的副总负责。
不要以为招聘应届生相对比较容易而忽视，其实际不然，就象前面我提到的，如果安排一个刚毕业两三年的招聘专员负责面试，学生们会以为企业不重视招聘工作，甚至他们会认为企业不重视人才，而对该企业打了负分。
招聘小组主要职责是准备招聘前期资料、制定招聘计划和政策、招聘实施、面试等。
3、联系招聘学校：招聘小组根据公司批准的招聘计划、历年各校的接收毕业生情况、本年度各校生源状况和各校往年毕业生在企业的表现等情况，选定相应的高校，在招聘工作具体实施前，招聘小组将招聘计划发送给各高校的毕业生分配办公室，并与学校保持联系。
4、准备相关资料：包括制定招聘政策(包括招聘整体实施、招聘纪律、招聘经费等)、明确小组内部分工、准备面试相关的表格、准备企业宣传资料等。
第二阶段：招聘实施阶段，要做的工作有发布招聘信息；收集和筛选应聘资料；测试与面试；录用。
1、发布招聘信息：通常招聘信息的发布方式包括以下三种，供招聘人员选择： 在公司网站(包括各子公司网站)和校园网站上刊登招聘信息，介绍公司本年度应届毕业生的需求、用人标准、招聘程序、人力资源政策以及应聘方式等。
在校园内部张贴海报，宣传企业。
在校园举办招聘推介会，加强毕业生对公司的感性认识，并树立良好的公司形象，吸引潜在的应聘者(在校生)。
招聘推介会所用资料，事先公司统一制订，并且在推介会演讲的人员必须事先经过培训。
2、收集和筛选应聘资料：对应聘人员的资料进行初审和筛选是招聘工作的重要一个环节，他可以迅速从求职者信息库中排除明显不合格者，提高招聘效率。
同时，也可将所有求职资料进行记录归档，为人力资源部的事后分析工作提供素材。
应届毕业生自己提供的资料也许有虚假成份，招聘人员需要通过多种渠道证实其真实性，比如到所在院系核查分数、奖励情况等。
3、测试与面试： 测试既要准确有效，又要简便宜行，建议以下几种测试方式，可根据具体情况选择： 专业知识测试。
招聘小组需在出发之前准备好各专业的测试试卷。
分析能力测试。
事先准备一些案例，要求几分钟以内答完。
无领导小组讨论。
这是一种对应聘者集体面试的方法，对于应聘者较多，最适宜采用这种方法，每一次选5-7人为一组，每组20-30分钟的时间。
通过让应聘者平等地集体讨论给定的问题，考察每个应试者的综合素质，主要包括：口头表达能力、处理人际关系技巧、灵活性、适应性、情绪控制、自信心、合作精神、性格特点等。
面试：有些职位人员可能通过测试能够判断，但是绝大多数职位还是需要借助面试来判断。
面试前要准备好每个职位的面试考察要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等，并且统一培训面试人，提高评估的公平性，从而使面试结果更为客观、可靠，使不同应试者的评估结果具有可比性。
由于应届毕业生没有工作经验，因此对他们的面试重点在于考察基本素质，即对潜质进行考察。
比如第一位跟我打招呼的女学生灵活性很强，而后两位男女学生灵活性较差，他们没有意识到从接触招聘人员的第一时间起己进入了面试阶段。
4、录用：面试合格的人员可以确定为录用对象，根据应届生招聘的相关规定签订协议。
但是，不是签订协议后就万事大吉，还需要做好后期跟踪，因为优秀应届生很有可能被其他的企业相中，因此需要通过后期跟踪，打消他们另谋其他企业的念头。
第三阶段：应届生接收与跟踪阶段 应届生接收：人力资源部需要在网页上或者通过其它方式，通知毕业生公司位置，乘车路线；如有可能，需派人去车站出口设接待点。
到企业后，要热情接待，安排好他们的食宿，毕竟他们对社会还有陌生感。
同时，尽快安排入职培训，让他们了解企业，了解企业的运作，使他们更快的融入社会。
跟踪阶段：人力资源部要定期了解应届生的心态，听听他们的声音，及时给予帮助与引导。
不能用对待社会招聘人员的方式对待应届生，他们需要更多的时间熟悉企业与本职工作，需要更多的理解与引导。
企业始终要思考的一个问题是如何让应届生在短期内完成从学校到企业的转变
因为转变所花的时间越短，企业支付的培养成本越低，应届生也会越快为企业创造价值。
什么样的古诗词适合用来弄招聘文案
“天生我材必有用”“不拘一格降人才”
HR总结：最有效的几种人才招聘方案
以前是否曾经招聘过员工
那你是怎么做的
不言而喻，你应当有一个人力资源需求的长期战略。
长期战略的招聘方案基本组成部分应包括一个有竞争力的人才库，因此你可以在竞争对手那里发现人才，利用一个制作出色的网站吸引求职者，并长期与他们保持关系，制定长期的员工内部推荐计划并与当地的院校建立联系，以吸引实习生并从中挑选员工，制定适宜的毕业生计划或类似的计划，以吸引并培养年青人等。
在此推荐几种马上找到人选的方式：1. 利用各种成本合理又比较了解的广告媒体。
经过慎重选择，利用本地的印刷媒体来以引起人们对公司及所提供职位的注意。
印刷媒体的真正价值在于吸引人们访问你的网站。
即使制作很一般的网站也比广告本身吸引求职者。
许多公司发现，对于招聘具有初级水平的人员来说即有效又便宜。
比如有些公司利用许多印刷广告（例如报纸）以吸引在本地客户服务工作的求职者。
其它的广告媒体包括广告牌，这类广告广泛地用于城市中以引起行驶在路上人们——求职者的注意。
广播和电视也是传播招聘信息的途径。
一定要记住，在招聘信息上注明你的网址并使该网址成为招聘信息中最醒目的部分。
也可以让员工在与朋友、同行，亲友打交道时，分
quot；名片。
除了招聘负责人的电话号码和姓名，名片上还应印有网站的URL.这些名片将会提示求职者查阅你们公司的职位空缺，并寄来简历或打来电话。
这样做实际花费很低，又能产生很好的效果。
你也可以将网址和简短的招聘信息印在各种免费赠送物上，例如，钥匙链等，并在体育活动及公共集会时散发。
2. 参加有关的人才招聘会和交易会。
对于长期的人才招聘计划来说，人才招聘会并不很适宜，但它却可以做到立即填补职位空缺。
建议参加综合人才招聘会以及专业人员招聘会。
人才招聘会的特点是，若它们是在公司所在地举办的则较为有利。
如果不在招聘会的举办地点，就没有优势。
当然也可以尝试一下虚拟的人才招聘会。
国内有些招聘网站可以在网上公布待聘职位并与求职者进行实际对话。
贸易商品交易会是另一个极佳的招聘场所——特别针对那些目前有工作，而且并非急于找工作的人。
参加交易会，分发名片，或者，在交易会上设置一个摊位来宣传你们公司提供的工作机会。
3.举办你自己的招聘会及宣传活动。
许多公司举办自己的宣传活动以便向潜在的求职者提供有关信息，并可收集求职者的简历和信息。
某些跨国公司比如，DELL等就经常在国内各地举办各种招聘专场。
这些活动有时并不以招聘会的形式出现，而是以信息发布会的形式出现。
4. 充分利用互联网。
许多中国企业都开始利用网络去寻找潜在的求职者。
这对于许多负责人事招聘的人员来说已成了工作必备技能，而且有些人已成为了这方面的专家。
利用各种查询技术和技巧，一个有经验的招聘负责人可以定期找到许多具有很好潜质的求职者。
当然，公司创建一个网站来吸引求职者也是最好的方式之一。
5. 电话拜访。
当然这是一个沿袭了很久的传统方法，拿着一串名单，就开始打电话，也是很有效的方法。
许多有经验的招聘的人员在电话拜访技巧方面都有很出色的表现，如果想尝试电话拜访也可以去参加与此相关的课程以便学习如何做的更好。
除了一些书籍，有一些文章也在如何介绍你自己及寻找何种人选上提供了建议。
6.寻求员工与朋友的帮助。
员工所认识的人及曾经一同工作过的人是一座人力资源信息的金矿。
应该鼓励他们积极推荐，可以给提供了很多合格人选名单的员工以奖励。
也可以待实际聘用后再给予奖励。
7.利用中介代理机构——猎头。
让猎头帮助公司招聘会很有效——但要花钱。
如果价钱不是主要考虑的问题，挑选几家在专业经验及业绩均出色的猎头很有助于招聘工作，。
若你非常清楚你的要求，并且不在乎费用，利用猎头是最好的方式。
因为在一个专业人才紧缺的市场，费用是昂贵的，质量却被忽视。
了解你的猎头公司，从他们的客户那里获得可参考及建议。
在签合同之前，花一两天的时间深入了解一下。
目前的趋势是，有些人力资源公司已经可以为企业客户提供高-中-初级各种层出的全面招聘服务。
最后，要明确的是无论采取那种方式，都不要匆忙。
采用一种系统的方法，在一个长期战略开始的部分多花一些时间，这样，这部分工作你就不用再重复了。
