冷却塔水流分布不均匀的原因是什么
1、滥用权势与要殊待对此不加抵制就是放纵。
2、不要收取那些有求于你的人的礼3、一切装点喜来登饭店的事要听玛丽肯尼迪的。
玛丽肯尼迪是从8名装潢大师中经过一次装潢比赛竞选脱颖而出的。
此后她一直被喜来登旅馆公司聘为饭店客房、餐厅与大堂装潢的总主持人。
4、不能反悔已经确定了的客房预定。
5、在没有让下属完全弄清确切目的之前不得向下属下达命令。
6、经营小旅店的长处，也许是管理大饭店的忌讳。
7、为做成交易，不得榨尽对方“最后一滴血”。
8、放凉了的菜不得上桌。
9、决策要靠事实、计算与知识。
10、对下属的差错，不要急于指责
国际品牌酒店的企业文化
喜来登的创建人是欧内斯特·亨德森（1987年3月7日至1967年9月6日），亨德森的“十诫”是：1、不要滥用权势与要求特殊待遇，对此不加抵制就是放纵。
2、不要收取那些有求于你的人的礼物。
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丽兹-卡尔顿的管理理念在它的“黄金标准”所表述的公司核心价值中得到了充分体现，员工满意度是“黄金标准”中的闪光点。
半岛酒店形成了一以贯之的风格。
希尔顿的员工可以穿着自己喜欢的衣服为客人服务。
一、喜来登的“十诫”和理念 喜来登的创建人是欧内斯特·亨德森（1987年3月7日至1967年9月6日），亨德森的“十诫”是： 1、不要滥用权势与要求特殊待遇，对此不加抵制就是放纵。
2、不要收取那些有求于你的人的礼物。
3、一切装点喜来登饭店的事要听玛丽肯尼迪的。
玛丽肯尼迪是 从8名装潢大师中经过一次装潢比赛竞选脱颖而出的。
此后她一直被喜来登旅馆公司聘为饭店客房、餐厅与大堂装潢的总主持人。
4、不能反悔已经确定了的客房预定。
5、在没有让下属完全弄清确切目的之前不得向下属下达命令。
6、经营小旅店的长处，也许是管理大饭店的忌讳。
7、为做成交易，不得榨尽对方“最后一滴血”。
8、放凉了的菜不得上桌。
9、决策要靠事实、计算与知识。
10、对下属的差错，不要急于指责 在喜来登公司的实际经营中，亨德森先生有一些理念也是可取的： 1、强调职责和勤奋。
2、强调客人监督以及对饭店服务质量的评定。
3、饭店的一切服务和食品要“物有所值”。
4、以浮动价格格调节客源市场。
5、以竞争来推动企业的向前发展。
6、强调目标管理。
二、丽兹-卡尔顿的“黄金标准”和员工满意度 丽兹-卡尔顿的管理理念在它的“黄金标准”所表述的公司核心价值中得到了充分体现。
丽兹-卡尔顿的员工们在任何时候都随身携带“黄金标准”信条卡，丽兹-卡尔顿要求每一名新员工都能自觉奉行公司的标准，这些标准包括“信条”、“服务三步骤”、“座右铭”、“二十个基本点”以及“员工承诺”。
全部内容反复强调的宗旨是，永远把注重每个客人的个性化需要放在第一位，为每一位客人提供真正热情体贴的服务。
所有员工每日都要时时提醒自己，他们是“淑女与绅士为淑女与绅士服务”，并且他们必须积极热诚地为客人服务，预见客人的需要。
丽兹-卡尔顿在世界各地的每日训言都是一成不变的：“超越客人的期望，是公司最重要的使命。
” 员工满意度是“黄金标准”中的闪光点。
“淑女与绅士为淑女与绅士服务”——这句话可以看作是员工满意度和顾客满意度的结合。
丽兹-卡尔顿视拥有并保持出色的员工群体是公司的首要任务，公司培训员工的方法是以此为基础的。
丽兹-卡尔顿饭店公司为自己能在饭店业多年保持远远高出同业平均值66%的员工保持率，使丽兹-卡尔顿节约了成本，提高了利润。
这一培训方法被世界各地的众多公司——从《财富》全球500强公司到成功的家族企业，作为经典模式进行引用和效仿。
给员工授权是员工满意度的重要体现。
员工每年要接收100多个小时的客户服务培训，大约一半的丽兹-卡尔顿员工都属于某个具有授权的自我指导工作团队，这些团队发起了许多服务创新，从而提高了客人的满意度并提高了利润率。
在包括J.D.鲍瓦尔(联合经营)公司进行的客人满意度调查的诸多调查中，丽兹-卡尔顿酒店公司获得了最高评价和近乎满分的客人回头率。
三、半岛酒店一以贯之的风格 香港上海大酒店有限公司下属机构的半岛集团，已在香港、马尼拉、曼谷、北京、纽约、比华利山以及芝加哥管理着八家豪华饭店，拥有三千多间客房，并以其在每个大都市只建立一家顶级豪华饭店的理念而闻名于世，被国际饭店业尊称为“五星半岛”。
半岛酒店形成了一以贯之的风格。
以下是75年来半岛酒店习惯的花絮。
饭店共有4．8万件纯银餐具，市值100万美元，每天需启动八部打磨机擦拭，餐具自1925年至今的80年中都是用同一个制造商。
门僮每天为客人拉开雕有一对门神的玻璃大门约4000次，他们身上的全白制服和白帽自开业以来是同一款式。
半岛共有775个员工，平均2．6位员工服务1位客人，其中有1个员工服务75年，2个员工服务40年，服务达30年的有9个，20年的则有29名，10年以上则有148名，员工流失率全港最低。
四、希尔顿的员工可以穿着自己喜欢的衣服为客人服务。
2004年，希尔顿开休闲之先风，创新了“希尔顿休息间”。
这种新型房间营造了独特的环境，顾客可以在其中恢复体力和精神，可调光的照明设备或明或暗，空气中散发着新鲜的水果味道和花香，有助于顾客的放松和休息。
更为吃惊的是，连饭店工作人员的服装要求也大为放松，员工甚至可以穿着自己喜欢的衣服为客人服务。
80多年来，希尔顿饭店生意如此之好 财富增长如此之快，其成功的秘诀牢牢确立自己的企业理念并把这个理念贯彻到每一个员工的思想和行为之中，饭店创造“宾至如归”的文化氛围，注重企业员工礼仪的培养，并通过服务人胃的“微笑服务”体现出来。
1.希尔顿饭店的成功经验：勤奋、自信和微笑 希尔顿饭店发展成功的经验主要有以下7点： 一是每一家饭店都要拥有自己的特性，以适应不同城市、地区的需要。
要做好这一点，首先要挑选能力好、足堪胜任的总经理，同时授予他们管理好饭店所必需的权力。
二是要编制预算。
希尔顿先生认为，20世纪20年代和30年代美国饭店业失败的原因，是由于美国饭店业者没有像卓越的家庭主妇那样编制好饭店的预算，他规定，任何希尔顿饭店每个月底都必须编制当时的订房状况，并根据上... 2.旅店帝王希尔顿 康纳德·尼柯尔森·希尔顿（Conrad N. Hilton），1887年出生于新墨西哥州的圣安东尼。
第一次世界大战期间曾服兵役，并被派到欧洲战场，战后退伍，一度生活无着。
后经营旅馆业， 1919年希尔顿在德克萨斯州的Cisco创建了他的第一家旅馆，而第一家以希尔顿命名的旅馆是1925年建成于达拉斯。
其后一发而不可收拾，到1943 年，希尔顿建成了首家联系东西海岸的酒店连锁集团。
随后他的酒店集团跨出美国... 3.希尔顿的用人之道 唐拉德·希尔顿（1887一1979）是曾控制美国经济的十大财阀之一，举世闻名的旅店大王。
他于1887年降生在美国新墨西哥州一个名叫圣安东尼奥的小镇上，他那笃信宗教善良的母亲和为人诚实勤恳的父亲，对他的成长和日后的成功影响很大。
希尔顿少年时代便边读书边在父亲的店里工作，养成了勤勉和善于经营的本领。
第一次世界大战期间，希尔顿应征入伍，赴欧作战。
1919年，希尔顿退伍返乡，偕老友去德克萨斯州闯世界，买下... 4.希尔顿的宾至如归 美国希尔顿饭店创立于1919年，在不到90年的时间里，从一家饭店扩展到100多家，遍布世界五大洲的各大城市，成为全球最大规模的饭店之一。
80多年来，希尔顿饭店生意如此之好财富增长如此之快，其成功的秘诀牢牢确立自己的企业理念并把这个理念贯彻到每一个员工的思想和行为之中，饭店创造“宾至如归”的文化氛围，注重企业员工礼仪的培养，并通过服务人胃的“微笑服务”体现出来。
香格里拉 香格里拉秉承独特的亚洲式殷勤好客之道。
努力为客人提供独具特色的亚洲式殷勤好客服务乃是我们有别于其他酒店业同行的关键，同时也是香格里拉赢得世界级酒店集团荣誉的基础。
“自豪而不骄矜”极其重要，我们希望员工能够由衷地为我们所获得的成就而自豪，但在对待客人时仍表现出温良谦恭的品质。
总之，真正的成功是不需要大肆宣扬的。
在力求每时每刻令客人喜出望外的过程中，我们始终希望能够超越客人的期望，始终如一地为客人提供物有所值的优质产品与服务。
这也正是我们要寻求那些勇于创新、追求成就、引领潮流的专业人士的原因。
万豪酒店 万豪酒店管理集团最基本的理念是“人服务于人，这有两方面的含义：公平对待每一位员工，同时重视员工的感受，让他们体会到“家的感觉。
万豪近 50％ 的管理人员是从公司内部提拔的，公司的职位空缺要优先考虑内部员工，只有内部没有合适的人选，才从社会上招聘，而向外招聘时，提供的薪资 水平一般高出行业平均水平的 50％~75％，这不仅是在考虑了市场的可接受度，而且也是在考虑了员工能否接受后做出的。
酒店是典型的服务业，万豪认为只有公司对员工好，员工才会对客人好。
万豪有五个系统保证其旗下的酒店真正实施“人服务于人的理念。
第一，员工如果有意见，可以直接寄信给万豪在美国总部的总裁办公室，万豪下属的酒店都有一个写给总裁的信件的信箱。
第二，员工也可以通过热线电话给总裁办公室打电话，在万豪位于美国华盛顿的总裁办公司里，有各种语言的接线员，他们会记下来自世界各地万豪员工所反映的问题，然后总裁办公室会及时处理 这些电话。
第三，每年万豪都会聘请一家第三方公司为其他下属的酒店做匿名的员工满意度调查，集团通过这种方式真正了解下属酒店员工对公司、对领导或者管理满不满意。
第四，万豪还有一个称为 Peer Review 的系统，这个系统类似于美国的陪审团制度，即当员工遇到一些问题的时候，除了找上级领导或者酒店总经理外，还可以通过这个系统寻求公平、公开、公正的对待，即员工可以拒绝由其上级对其面临的问题进行决策，他可以申请由具备一定资格的员工组成一个委员会来决定，而且委员会的决策将是最终决策。
目前，万豪在全球一共有 2,700 多家酒店，在中国大陆，万豪旗下已经有 30 多家酒店。
据万豪亚洲太平洋及澳洲区人力资源经理何佩娟介绍，因为 Peer Review 的委员需要经过案例培训，合格后才能担任，而目前中国这边还没有合格的委员，所以在中国的万豪员工还不能申请用这个系统，但她希望在时机成熟的时候，在中国推行类似的系统。
第五，每年万豪亚太的总部还会对所有旗下酒店的人力资源系统进行审查，此审查不仅包括检查酒店的大堂、公司文件以及各种系统的运作，而且还包括与经理和普通员工之间的面谈，聆听他们对酒店有些什么意见和看法。
“面谈是匿名的，万豪希望听到员工在饭店工作的真正感受，以及是否真的受到尊重和公平对待，是否得到了应有的关怀和发展的机会，培训的机会是否足够，领导是否能让他发挥自己的能力，等等。
何佩娟告诉记者，员工提到的问题往往是关系到其切身利益的事，非常具体，如北方的员工反应公司提供的贮物柜太小，冬天的时候衣服放不下等。
万豪收集上来员工反映的问题后，会将之反馈到相应的酒店，并要求经理提出相应的行动计划，这些都会在酒店里公开，而且万豪会定期派人了解这些行动计划的进展情况。
何佩娟说，“我们会及时对员工指出的问题作出反应，如果公司确实不能解决，也会讲明原因。
这样员工才愿意提意见，否则提了以后如果看不到公司的任何改变，那以后他们就不会再提了。
万豪的培训也很有特色，公司规定每天每位员工都有 15 分钟的培训。
万豪分别给旗下各酒店品牌总结出了 20 个基本习惯，要求员工每天都温习一个习惯。
万豪认为，人如果是按照习惯来提供服务，将会更自然、更顺畅。
公司规定经理每年必须有 40 个小时的培训时间，并且专门为之设计了核心管理课程，这些课程是由酒店服务业所需的 9 个主要技能发展出来的，而万豪普通员工一般也要有 20~30 个小时的培训。
万豪不相信惩罚的作用，而相信奖励的作用。
公司设有两个主要奖项。
一个是“最卓越员工奖，该奖颁发给那些对工作或者社会做出了杰出贡献的人，获得这个奖的人可以到美国华盛顿去参加万豪的年度大会，并将接受总裁亲自颁奖。
另一个奖是 Alice S. Marriott Award for Community Service，这个奖是颁给那些对当地社会做出了杰出贡献的集体。
得到这两个奖，在万豪是至高无上的荣誉。
可以发一篇酒店管理的论文给我吗
谢谢啦~~
点评：好來化工有限公司一直以生产优质口腔护理产品为公司的经营理念，旗下产品有Darlie以及黑人牙刷。
公司凭借先进的技术和独特的产品配方, 成为世界各地受歡迎的口腔护理品牌之一, 并在東南亞多個地区包括中国、香港、台湾、新加坡、马来西亚、泰国等占有领导地位。
2 点评：2004年，云南白药推出了白药牙膏，开启了中药与现代日化产品的联姻之路。
与普通牙膏相比，最明显的差异就是增加了白药的成分，利用白药止血、活血、消炎、消肿的功用，来预防和治疗牙龈出血和口腔溃疡等疾病。
2008年，进入全国牙膏市场销售额前5名，在部分城市仅次于佳洁士和高露洁，排名第三，成为连锁大卖场、专业卖场等现代渠道的第一民族品牌，也是功能性牙膏的第一品牌。
3安利Amway牙膏 点评：经过十余年发展，安利（中国）在各方面均取得了长足进步，综合实力大大增强。
目前，安利（中国）投资总额达2.2亿美元，总部位于广州，并在北京及上海设有区域办公室，办公总面积超过2万平方米，拥有6091名员工。
安利在广州建有美国海外最大的生产基地，面积达14.1万平方米，为消费者提供纽崔莱营养保健食品、雅姿美容化妆品、个人护理用品、家居护理用品、皇后锅具共五大类187余款优质产品。
2007年，安利（中国）销售额达138亿元人民币，缴纳税款27亿元人民币。
截至2007年底，安利（中国）累计缴纳税款179亿元人民币，在优质产品及消费者保护方面共获嘉奖622项，四度荣膺“中国最具影响跨国企业”，位列“2006-2007年度中国最大的外商投资企业”排行榜第70位，并获得“最具责任感企业”等荣誉称号。
4高露洁Colgate牙膏 点评：高露洁公司关爱高露洁的员工、顾客、股东和商业合作伙伴。
高露洁承诺在所有的场合将热情、正直、诚实地表现出公司的精神，注重倾听他人的不同意见。
公司也承诺要保护全球环境，提高高露洁人所居住、生活的社区环境质量。
通过更深切地了解顾客和消费者的期望，公司不断提高产品的质量，更好地提升服务和程序，高露洁将“成为最好的”作为激励员工的座右铭。
在高露洁综合口腔护理中心您可以搜索一切您所需要的关于高露洁口腔护理产品的信息。
5佳洁士Crest牙膏 点评：始创于1837年，是世界上最大的日用消费品公司之一。
每天，在世界各地，的产品与全球160多个国家和地区消费者发生着30亿次亲密接触。
1988年，在广州成立了在中国的第一家合资企业－，从此开始了其中国业务发展的历程。
宝洁大中华区总部位于广州,目前在广州、北京、上海、成都、天津、东莞及南平等地设有多家分公司及工厂，员工总数超过6300多人，在华投资总额超过10亿美元。
6 点评：美晨集团前身始建于1896年，是中国最早的牙膏专业生产厂家之一，自1993年由广州牙膏厂转为股份制企业——广州美晨股份有限公司成立以来，几经改革创新，股本构成发生了深刻的变化，现已成为“职工控股96%、国家持股4%”的股份制企业。
美晨集团也由单一产业的日化企业发展成为生产经营口腔护理品、食品添加剂、化妆护肤品、现代中药、保健品、高新分离技术设备，同时经营房产物业以及进出口业务的多元化、综合性高新科技企业，是经正式审批成立的跨区域、跨行业，集科、工、贸、投资于一体的大型企业集团。
7 点评：起源于1941年成立的亚洲枧厂等5家小型私营肥皂厂；1956年经公私合营组成“柳州市肥皂厂”；1963年肥皂厂更名为“柳州市日用化工厂”；1978年其牙膏车间分离，单独组建“柳州市牙膏厂”；1980年新厂建成；1994年改制为股份公司；2004年成为行业内首家挂牌上市的企业。
公司主要产品有：口腔护理用品、植物药、卫生纸制品、洗涤护肤用品、酒店用品、竹木制品和精细化工产品。
公司的主导产品“两面针中药牙膏”为中国名牌产品，并被认定为“国家质量标准示范产品”和“全国用户满意产品”，两面针商标为中国驰名商标。
8牙膏 点评：重庆登康口腔护理用品股份有限公司于2001年12月14日通过股份制改造正式注册成立。
公司以其前身——重庆牙膏厂作为主发起人，以生产经营性净资产出资15215.86万元，联合重庆百货大楼股份有限公司，重庆机电控股（集团）公司，重庆化医控股（集团）公司，四家发起人，共同发起设立登康公司。
公司目前是西南地区最大的、以牙膏为主的口腔护理用品生产基地，隶属于重庆市轻纺控股（集团）公司（原重庆市轻工业局），是国家二级企业和国家大型二档企业，在全国牙膏行业排名前五位。
9纳爱斯牙膏 点评：“只为提升您的生活品质”是纳爱斯集团的企业宗旨，“让世界更美好”是企业的宏愿。
纳爱斯拥有强大的研发团队和世界一流的生产检测设备、先进的环境处理设施和严格的生产工艺、现代化、数字化流程化管理控制系统和严密成熟、适合自身的管理规程，与世界500强中众多著名企业建立战略合作伙伴关系，产品品质有坚实的保证，一直走在市场的前沿。
10蓝天六必治牙膏 点评：立白集团的营销网络星罗棋布，遍布全国各省（区）、直辖市。
在全国各地拥有十大生产基地，员工一万多人，并拥有“立白”、“蓝天”两个“中国驰名商标”和四个“中国名牌”产品。
2007年，立白成为2008年北京奥运会和北京残奥会唯一一家本土赞助日化企业；立白集团还成为国家商务部“万村千乡市场工程”全国范围的战略合作伙伴；2007年成为广东省省级企业技术中心；2008年成为博士后科研工作站设站单位；2009年被认定为高新技术企业，并获准组建广东省日用化学品工程技术研究开发中心。
蓝天六必治 冷酸灵
利兹卡尔顿是怎样学习wow story的
在品牌林立的奢店“军团，丽思卡尔顿可谓一奇。
她被众多的政要和名流视行下榻的首选，其中一个广为人知的故事是，时装天后可可·香奈儿在去世前的37年间，一直以巴黎丽思卡尔顿套房为家。
除了具备同类酒店的奢华感之外，这个创立于1927年，业务遍及24个国家，员工近4万的品牌还有一个更为人乐道的特质，那就是堪称惊艳的“有温度的服务”。
2016年3月1日，正和岛商学院举办“走进丽思卡尔顿”活动，在华贸丽思，我们近距离感受了隐藏在品牌背后的标准、体系与传承。
来源：正和岛内容部作者：宋一平1黄金标准：丽思卡尔顿的魂”每个传奇都有精彩的开端，而丽思卡尔顿(下称“丽思”)的精彩开端，是其一直引以为傲的一套独特的领导理念----“黄金标准”，该标准由丽思的初期创始人设定，作为永恒的遗产流传给后人，成为丽思不断发展的基础。
将这些标准精炼易懂地传递员工的，竟然仅仅是一张小小的三折卡，被丽思人称为“信条卡”。
在丽思，无论是总经理、高管还是普通员工，每个人都会随身携带一张这样的信条卡，上面明确写有“黄金标准”的全部内容，包括信条、座右铭、优质服务三步骤、员工承诺以及十二条服务信念。
如此袖珍的一张卡片，究竟有着怎样的意义和威力
北京华贸丽思总经理Tarik介绍说，信条卡是丽思制度的一部分，所有的绅士淑女(编者注：即员工)除了随身携带，还要不断消化和理解上面的内容，“当你能够发自内心地认同并坚信这些，就能自然而然把这些标准融入到日常工作，通过这样的方式，我们的文化得以被激活，并被有效传承。
”黄金标准的五项内容之间也不是彼此独立，而是紧密关联，互为支撑。
以“信条”为例，丽思这样在卡片上描述：“以客户得到真诚关怀和舒适款待为最高使命;承诺为客户提供细致入微的个人服务和齐全完善的设施;甚至还能心照不宣地满足客户内心的愿望和需求。
”短短三句话，员工的角色定位和服务标准被清晰快速地传递出来，透过这些简练的话语，公司愿景得以进入转化为员工践行的环节。
员工与客户之间是服务与被服务的关系吗
多数人会认为答案是肯定的，但丽思信条卡上的座右铭----“我们以绅士淑女的态度为绅士淑女服务”----给出了截然相反的回答，这句座右铭在业界被传为经典。
在丽思，员工与客人都是值得尊敬的，一旦客人言行粗鲁，酒店会首先保护自己的员工，将客人拒之门外。
丽思的领导者深知，要营造恭敬且有温度的服务文化，就必须在公司内部营造一种相互尊重的氛围，只有经历过这种环境的熏陶，员工才能亲切自然地为客人提供优质服务，而非挂着机械的笑容，表达着礼貌却生疏的问候。
在全球每一家丽思酒店，每天开始迎接客人之前，管理层都会带领员工对袖珍信条卡进行学习，为员工示范关键的动作要领和肢体语言，彼此交流心得，以便为客人提供更优质的服务。
在这种长久而强化性的学习氛围下，丽思成功将日常运营和企业文化进行了关联，同时也将企业的愿景、使命和价值观，快速持久地传递给每一位员工。
“你在(丽思)酒店遇到的每一位员工都可以清晰明确地说出丽思的信条、座右铭和优质服务三步骤。
对于酒店的领导者而言，其成功的秘诀就藏在定义明确的黄金标准中，并将这些标准以潜移默化的方式，变成难能可贵的纪律。
”曾长期研究丽思服务体系的专家，《金牌标准》一书的作者约瑟夫·米歇利博士这样评价。
2奢华的甄选如果说黄金五项标准是丽思基业长青的显性原因，那么“蓝血精神”则是丽思成功背后的隐性因素。
“蓝血”一词源自欧洲，后被泛指为高贵和智慧。
对于自诞生之日就以审美、品位、礼节与教养著称的丽思来说，“蓝血精神”非常契合企业的DNA，因而成为丽思的文化与象征。
丽思的创立者们认为，再远大的使命和愿景，如果没有对这些理念高度认同、理解并高效执行的人，那么一切都将只是泡影。
也正因为这样，丽思从创立伊始就格外注重“血统”，也就是“蓝血精神”。
为了保证文化与理念，信仰与情怀的顺利传承，丽思坚持“只选对的人”，也就是那些能够为客户提供超乎想象的体验的人。
如何找到“对的人”
丽思的秘诀就两个字：甄选。
在找人这件事上，丽思的领导者们反对使用“雇佣”这个词，因为性质的不同必然导致结果的不同。
为了从一开始就引进正确的人，丽思会通过多重面试等长期而又复杂的流程来严格甄选员工，在这一过程中，丽思还会深度结合顾问公司所给出的意见，对候选人做出全面系统的评判，尽最大可能确保找到“对的人”。
黄华(Diana Huang)是广州富力丽思的人力资源总监，在丽思工作已经超过10年。
回忆起加入丽思的过程，Diana有着特别深刻的体会。
“首先是(富力丽思的)总经理见我，谈了70分钟。
第二轮面试我的是丽思亚太区人力资源总监，我们在电话里谈了70分钟。
到了第三轮，亚太区运营副总裁亲自到广州和我进行一对一的见面，差不多也是70分钟。
接下来是美国总部人力资源副总裁，他在电话里和我谈了45分钟。
本以为这下应该差不多了，没想到后面还有环节。
美国总部御用的顾问公司围绕我的行政层级设计了150个问题，然后给我打来电话，逐题询问，每一个问题都相当于一次头脑风暴，因为表面上看似乎和工作毫无关系，你根本不知道它要评测的是什么。
但实际上，你的天赋、领导力、是否适合丽思文化等一系列特质，都会通过答案传输给对方。
最终，顾问公司形成一份20多页的资质剖析报告，给到我的总经理。
这份报告的结论是：极力推荐。
”另一个值得注意的细节是，即使是同一个职位，丽思的甄选流程也未必相同，每一位丽思员工在被公司“选中”前，都经历过为其量身打造的个性化面试，有的员工甚至经历了14轮面试才得以加入。
尽管每一个面试环节都要耗费不菲的人力和财力成本，但丽思的领导者不愿走捷径，而是耐心地求索人才。
这么做的优势在于，能够杜绝仓促招聘带来的得不偿失的后果，招聘成本反而会因此降低。
在前丽思卡尔顿总裁及首席营运官高思盟(Simon Cooper)看来，高薪固然能够吸引到高级人才，但高薪与员工忠诚度之间没有必然联系。
而丽思这种缓慢的甄选过程，有利于剔除急于求成的人，以及对丽思缺乏激情的应聘者，激发希望加入丽思的候选人的荣誉感。
因为这一特殊的流程，丽思卡尔顿的优秀员工比率高达74%。
约瑟夫·米歇利认为，对真正的人才而言，当别人投入大量时间来选择他，他也会用行动证明他们的选择是正确的。
“最终，员工会形成一种责任感，努力工作，甚至自身会演变成招聘者，为公司吸引更多人才。
”黄华介绍说，丽思非常注重血统，除了在找对人上不惜成本，下足功夫，每当出现职位空缺时，首选往往是公司内部的人。
“你在源头上找对了人，培养了他那么多年，这个人已经具备丽思的DNA了，能力稍差些没有关系，丽思完善的体制和架构足以保证他在管理上不出错，这种成本远远低于重新找一个人，然后再次付出大量的时间和精力去培养新人。
”丽思这一理念与杰克·韦尔奇的人才论不谋而合。
韦尔奇认为，管理者不能只雇佣人而不培育人，“人”恰恰是企业经营中最重要的管理任务。
想要有好的人才质量，管理者至少要花60%-70%的时机去发掘和培养人才，找到对的人，有效掌握公司人力发展，这是赢的关键。
3人即一切：以员工为本对丽思的管理者们而言，找到对的人仅仅意味着成功了一半，接下来要做的，是把对的人留住。
在这方面，丽思有一套成熟而完善的系统做支撑。
首先是高质量的培训。
为了让新员工对“我们以绅士淑女的态度为绅士淑女服务”这句座右铭有深切感受，相信自己与客人受到同等的尊重，丽思不惜重金投入经费，针对不同级别的员工开展培训。
培训开始前，高层和总经理对新员工进行逐一的问候与祝贺，并娓娓讲述丽思的黄金标准，这种隆重热烈又细致入微的欢迎方式，对加深员工的自豪感和融入感起到了重要作用。
在这一环节，既有经验丰富的培训师，也有老员工“现身说法”，培训内容包括酒店服务理念、优秀服务故事、工作心得等内容，现场还有情景模拟，鼓励新人把学到的应用到实践中，帮助员工清晰了解在丽思所扮演的角色以及黄金标准背后的理念。
丽思全球培训高级经理曼迪·霍洛伟表示，丽思不是为了培训而培训，培训的真正意义在于让员工能够胜任工作。
培训师在教学中会随时关注员工对课程的理解，并在收到反馈后及时给出指导意见，在这样的互动中，培训流程不断得到优化。
丽思的培训中有一个非常具特色的流程，那就是认证。
黄华介绍说，每一个新员工都有自己的培训清单，具体的培训项目写得清清楚楚，无论是其中哪个项目，结束后都要由培训师进行认证，全部培训认证结束后，有专门的培训总监对所有人的项目进行追踪，确保培训的到位。
不仅如此，随着培训流程的不断完善，员工在入职一年后还要面临新的认证，丽思这种精益求精的理念既让员工对制度心存敬畏，又激发了员工在认证通过后的自豪感，公司的愿景和信念在员工心中得到持续的理解与认同。
为了丰富员工的知识结构，培育创新思维，以及为人才贮备做准备，丽思还特别设立了全球培训中心，为员工持续提供培训服务，内容涉及领导力培养、员工培训、客户关系管理、质量管理流程等方面，员工向上成长的每一个阶段都有集团雄厚的教育资源做支持，在这样一种从容而备受尊宠的氛围中，接受培训者的自我认同逐渐由“员工”变为“丽思人”，培训体系和丽思经久不衰的文化有机地融为一体。
丽思文化的另一个亮点是员工和领导之间的高度互信。
丽思的领导相信，设身处地为员工考虑，通过正式和公开的方式做出承诺，并以制度保障承诺的落地，能够极大提高员工的信任程度。
丽思将承诺写进信条卡，包含三方面内容：员工是最重要资源;最大限度发挥员工才能;重视多元化、提高生活品质、实现个人抱负。
事实上，从前面提到的严格挑选员工和提供优厚的培训服务，“员工是最重要资源”这一原则已经得以体现，除此之外，丽思对员工的爱护也超乎许多人的想象。
一次，一位声名显赫的人士入住某丽思酒店，看到一位非常漂亮的女服务员，走上前亲了女孩一口。
女孩吓得尖叫，然后跑到房务总监那里投诉。
房务总监非常生气，带着她去了客人房间，要求客人道歉，同时做好了报警并驱逐客人的准备。
那个名人老老实实给女孩道了歉，才没有被逐出酒店。
丽思的管理哲学认为，称员工为绅士淑女并不是口头上的空话，而是要时时刻刻以各种方式体现出来，员工与客人是平等的，提供服务的人不等于仆人，同样的，有钱不意味着可以不尊重人，这才是对等关系的绅士和淑女。
高层责骂员工的现象在酒店行业司空见惯，但约瑟夫·米歇利博士在走访了全球多家丽思酒店后发现，这种情况不会发生在丽思。
他特别提到了一个“吐槽者不死”的例子----莫里斯·皮尔逊，一位刚入职的保安，在认为酒店的安防系统太过老旧后，“越级”跑到总经理面前疯狂吐槽，形容安防系统“完全像是石器时代的产品，落后得根本不能信赖”。
吐槽完毕，皮尔逊也冷静下来，等着被总经理大骂一顿，或者直接被开除。
让他意外的是，总经理不仅热情地听他倾诉完，而且完全接受了他的意见，酒店花了14万美元更新了安防系统。
现在，皮尔逊已经成为客房部助理总监。
“在丽思，员工与经理之间是平等的。
如果经理无理取闹，或者言辞间侮辱了员工，员工是可以投诉的，甚至连鸡毛蒜皮的小事都可以投诉，有专人受理和调查。
丽思是美国公司，我们的文化有着美式DNA在里面，强调人权保护和尊重天性，没有‘弃卒保车’的概念，管理人员一旦被调查，后果是很麻烦的，员工像大爷，管理者反倒像孙子。
如果你仔细观察，你会发现丽思员工有着大户人家身上的那种气质和气场。
”黄华笑着说。
那一刻，她脸上洋溢着骄傲和自豪，这种神情，我在华贸丽思的员工脸上同样看到过。
高度信任的另一点体现是授权文化。
丽思从文化到制度上向员工传递理念和期许，但具体的服务方式则由员工自主决定。
比如，当客人告知酒店落地和入住时间，负责对接的员工会提前为客人备好房卡，把办理登记手续的时间节省出来，并到机场迎接客人，但这些做法并不是经理授意，而是员工自己的主意。
丽思鼓励员工自由发挥，为客户和自己创造独特而难忘的经历，从而让优质服务不断得到提升。
在激励员工为客户提供卓越服务和把控成本之间，丽思有着自己的平衡之道。
为了增强员工在处理问题时的应变能力，以及给客户创造极佳的体验，管理者授权全体员工在客户提出额外需要，或者认为有必要为客户创造惊喜时，无需报告上级主管，直接在2000美元的授权额度内迅速处理问题，并享有不被质疑的权利。
黄华分享了一个故事：丽思的一个实习生在机场注意到一个满面愁容的外国人，跑过去问他是否需要帮助，原来这个客人预定了一家与丽思同等体量的奢华酒店，但酒店的人一直没有来接机，由于不会讲中文，他不知如何联系到那家酒店。
实习生马上打电话到该酒店询问，结果发现是酒店忘记安排接机了。
酒店方面表示将重新派车到机场接人，但因为路途较远，客人要等上一个多小时。
面对情绪越来越焦躁的客人，这个实习生决定调动丽思在机场的奔驰礼宾车，免费送客人去那家酒店。
正常情况下，这一趟的费用起码要500元。
受到感动的客人上车后改了主意，要求去丽思住。
“丽思人是非常大气的，我们的实习生也可以使用授权。
尊重和真诚关怀是我们的理念之一，我们不仅尊重公司同事和客户，同样也尊重竞争对手，所以我们有这样的胸怀送客人去竞争对手那里。
当你能把负面的事情变成良好的体验，赢得客户的心就不是难事。
”这么宽松的授权额度会不会导致成本激增
答案恰恰相反。
丽思的领导者认为，及时而积极地处理问题才是最经济的解决方法，留住客户胜过一切。
此外，领导层一直向员工灌输“财务关乎持久成功”的重要性，由于双方的高度互信，在“荣辱与共”的理念下，员工在行使职权时也非常注意。
处理突发问题时，员工并非在一开始就使用授权额度，而是以积极沟通的方式，试图找到合适的解决方法，然后才可能做些特殊的补偿给客户。
以广州富力丽思为例，尽管赋予员工极高的授权额度，但这个项目每年的实际支出不到一万元人民币。
“丽思鼓励员工使用授权，并定期进行评比，把经典事例在公司内部广为传播，这对员工是一种激励，也能让其他员工对如何恰到好处地使用授权有了更多的理解。
”丽思的企业文化认为，培养员工成为“为绅士淑女提供卓越服务的绅士淑女”，有必要保证员工在人前人后的状态都是良好的。
这方面丽思可谓煞费苦心。
高管介绍说，丽思的员工餐厅在豪华程度上不亚于酒店内的其他餐厅，每天提供四个餐次，菜品供应充足，兼顾各地口味。
此外，丽思还为员工提供地理位置优越的公寓和精装宿舍，从房费到水电煤等全部免费，高层会不定期探访，收集员工在住宿方面的需求，并尽快予以解决。
美国康奈尔大学酒店管理学院的一份调查显示，为客户提供优质服务的关键因素并不是员工的工作满意度，而是他们对企业的认同感。
正是借助着尊重员工、创造仪式感等诸多优良传统，丽思成功培养出这种认同感，员工流动率在28%以下，远低于整个行业60%的平均值。
“低流动率低有什么好处
就是我每一次来的时候，为我开门的还是托尼，前台还是琳达，我在走廊遇到了马克，我们开心拥抱……我有回家的亲切感。
丽思的很多客户再次来入住，不是冲着奢华的吊灯和昂贵的地毯，而是因为这里有他们熟悉的、家人一般的熟人。
所以绅士淑女是我们最重要的资源，这一点就体现很深。
”4惊喜体验：并不意外的“意外”米歇利博士指出，多数公司的产品和服务在一定程度上能够令客户满意，但通常这种满意度还停留在“一般满意”的阶段，这类客群对品牌的忠诚度往往不高。
一旦用户对品牌的感情从“一般满意”上升到“非常满意”，其对同一品牌的重复消费几率将高出“一般满意”的客户250%以上。
如何提升满意度
越来越多的企业领导者和专家认为，难忘的体验和情感上的认同缺一不可。
而这正是丽思的强项。
许多人在丽思有过这样的经历：迎面而来的接待人员叫得出自己的名字;询问餐厅、健身房或游泳池的位置时，会被服务人员一路送过去;对某些食品过敏的人，在各地的丽思都会享受到“另开小灶”的待遇;当被服务人员看到打喷嚏或咳嗽，很快会有人递过姜汁可乐或止咳糖浆，回到房间后，发现桌边多了一盒感冒药，以及一张充满温情问候的手写卡;在生日或特殊意义的纪念日，推开房间，会看到鲜花、蛋糕、美酒、精美的手工画册以及更多不可预知的惊喜……对深谙黄金标准的丽思人来说，惊喜体验并非着眼于服务或商品本身，而是通过从客户的角度设身处地考虑客户的感受，人性化、差别化地提供他们所需要的服务，制造震撼的惊喜。
北京金融街丽思曾有这样一个入选丽思全球“Wow Story”的故事：一对美国夫妻的孩子得了急性扁桃体炎，夫妻俩对中国医院的看病流程毫无概念，即便去了医院也面临语言不通的难题，急得束手无策。
发现这一问题后，客房服务员首先联系餐饮部给孩子提供流食，并把能提供的方便都提供给孩子。
第二天本来是这个服务员的休息日，但她放弃了休息，早上5点就跑到医院为孩子挂号，这对夫妇带孩子去医院看病时，候诊只用了15分钟，服务员全程陪在一旁，帮忙翻译、取药，跑上跑下，夫妻俩被她无私而真诚的关怀深深打动，对丽思产生了强烈的认同感。
另一个令人乐道的“技能”，是提前预测客户需求，从而创造惊喜体验。
比如，丽思会在酒店入口处放置瓶装水，供跑步归来口干舌燥的客户解渴;即将离开丽思，驱车前往另一个地方的客户，会在车里发现路线图、可能用到的广播频道和几瓶水;客户没怎么吃酒店提供的饼干，服务人员发现后马上询问客人喜欢的口味并尽快奉上;客户深夜想吸雪茄，服务员重新打开礼品店的大门，陪客户挑选完毕后护送其回房间;客户预定了酒店场地，但活动当天宾主全都堵路上，无法及时赶到，酒店派直升机把人一个不落给接过来……丽思不提倡过度服务，三亚金茂丽思总经理谷杰(Michel L.Goget)说，无论是奢华还是惊喜，都要以客人的需求为准，比如有的客人喜欢质朴厚重的装修，有的客人不喜欢被打扰，“那么我们就必须按照客人所期望的感受去服务。
”为了尽可能准确地提供客户希望得到的服务，丽思还创造了一个大利器--客户喜好数据库，供丽思全球酒店共享。
所有客户的喜好，禁忌以及感谢信和投诉都被详细录入，便于下一次为客户提供更好的体验。
人无完人，世界上同样没有百分百完美的公司。
黄华说，丽思不是没有犯错的时候，但如果危机管理恰当，不但能挽回客户，甚至能在这一基础上创造惊喜体验。
一次，她的一个朋友入住丽思行政套房，前台新来的员工对业务尚不熟悉，向客户传递了错误的信息：他的房费不含早餐。
客户一气之下决定第二天退房，办理手续时正好遇到黄华，了解到情况后，为弥补过失，黄华邀这个朋友在丽思中餐厅吃饭，结果只约到晚上的档期，而且还要带上他的6个客户，因为有生意要谈。
一顿饭下来花费过万。
在得知了“请客”的原委后，朋友的几个客户被她的态度所打动，当即决定住在丽思，并表示以后出差、VIP接待和举办大型宴请一律都在丽思。
“犯错不可避免，但发生问题后，第一个出面解决的员工的态度决定了事件的走向，想用服务套牢客户，必须让你和客户间产生正向的情感连接，这也是额度授权的必要性所在。
”就奢华酒店的目标客户群而言，对服务体验的需求为什么能够超越酒店的设施和价格，成为入住的首要因素
美国著名社会学家马斯洛(Abraham H.Maslow)的“需求层次理论”可以解释这个问题。
该理论将人类需求按照从低到高的顺序分为五种，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
而这些需求与丽思的黄金标准和服务理念是吻合的。
“从心理学的角度讲，人类从离开妈妈子宫、降生到这个世界那一刻起就开始缺少安全感，表面上看，人奋斗的终极追求是实现自我价值，但事实上，实现自我价值所带来的安全感，才是他们为之奋斗的最原始、最终极的目标--一种重新回到妈妈肚子里的‘feel’。
客户来丽思越久，越能体会到这种打动心灵的‘feel’。
”黄华的一番剖析，让现场的企业家们陷入沉思。
我们要学习航天人什么的吃苦耐劳的精神
航天精神航天精神内涵“特别能吃苦、特别能战斗、特别能攻关、特别能奉献”是对载人航天精神的高度概括，也是我国921工程实施的指导思想。
载人航天精神，是艰苦奋斗的精神 历尽千难成伟业，人间万事出艰辛。
我国载人航天工程是在世界航天大国已经发展几十年后起步的。
为了缩小差距， 迎头赶上，载人航天工程开始实施就明确提出，要坚持做到起步晚、起点高，投入少、效益高，项目少、水平高，从总体上体现中国特色和技术进步，走跨越式发展的道路。
中国航天人始终以人民利益为最高利益，以苦为荣，以苦为乐，常年超负荷工作，默默承受着常人难以承受的困难和压力。
载人航天工程的成功实践告诉我们，无论过去、现在还是将来，艰苦奋斗永远是我们战胜一切困难、夺取事业胜利的重要法宝。
只有以艰苦奋斗精神作支撑，我们的民族才能自立自强，我们的国家才能发展进步，我们的各项事业才能永葆生机活力。
载人航天精神，是勇于攻坚的精神 载人航天工程是中国航天领域迄今规模最庞大、系统最复杂、技术难度大、质量可靠性安全性要求最高和极具风险性的一项重点工程。
这项空前复杂的工程在比较短的时间里不断取得历史性突破，一个极其重要的原因在于，中国航天人敢于攻坚、勇于创新。
从试验室到各生产企业，从大漠深处的航天发射场到浩瀚三大洋上的远望号测量船，到处留下了航天人攻坚的足迹，洒下了航天人登攀的汗水。
他们知难而进，顽强拼搏，在重重困难面前百折不挠，在道道难关面前决不退缩，以惊人的毅力和勇气战胜了各种难以想象的困难，用满腔热血谱写了共和国载人航天事业的壮丽史诗。
载人航天精神，是开拓创新的精神 我国的载人航天工程，从飞船设计、火箭改进、轨道控制、空间应用到测控通信、航天员训练、发射场和着陆场等方案论证设计，都瞄准世界先进技术，确保工程一起步就有强劲的后发优势，关键技术就能与世界先进水平并驾齐驱，局部还有所超越。
面对一系列全新领域和尖端课题，科技人员始终不懈探索、敢于超越，攻克了一项又一项关键技术难题，获得了一大批具有自主知识产权的核心技术和生产性关键技术，展示了新时期中国航天人的卓越创新能力。
这些重大突破，使我国在一些重要技术领域达到了世界先进水平。
中国航天人的成功实践告诉我们，一定要勇于站在世界科技发展的最前列，敢于在一些重要领域和科技前沿创造自主知识产权，大力提高核心竞争力，努力在世界高新技术领域占有一席之地。
载人航天精神，是无私奉献的精神 我国载人航天事业的建设者，是一支具有光荣传统、建立了卓越功勋的团队。
中国航天人勇敢地肩负起攀登航天科技高峰的神圣使命，为了祖国的航天事业，淡泊名利，默默奉献。
他们献出了青春年华，献出了聪明才智，献出了热血汗水，有的甚至献出了宝贵生命。
他们用顽强的意志和杰出的智慧，将“一切为了祖国，一切为了成功”写在了浩瀚无垠的太空中。
老一代航天人甘当人梯，新一代航天人茁壮成长。
在载人航天工程的几大系统中，35岁以下的技术骨干已占80%，一批既懂专业、又善管理的人才成为各系统、各专业的带头人。
一大批能够站在世界科技前沿、勇于创新的高素质人才，为我国航天事业实现新的突破积蓄了强大的发展后劲。
编辑本段精神意义 刚刚闭幕的党的十六届五中全会，规划了今后五年我国经济社会发展的宏伟蓝图。
我国的社会主义现代化建设在新的历史起点上将迈出更大的步伐。
我们的事业光荣伟大，我们的任务艰巨繁重。
神舟六号载人航天飞行圆满成功，必将极大地鼓舞全国各族人民全面建设小康社会的壮志豪情。
我们一定要把伟大的载人航天精神，转化为推动改革开放和现代化建设的强大动力，紧紧抓住机遇，应对各种挑战，认真解决前进道路上面临的突出矛盾和问题，立足科学发展、着力自主创新、完善体制机制、促进社会和谐，开创中国特色社会主义事业新局面，为今后十年发展打下坚实基础。
神舟六号飞天彪炳史册，载人航天精神光耀神州。
让我们高举理论和“三个代表”重要思想伟大旗帜，紧密团结在以胡锦涛同志为总书记的党中央周围，进一步激发亿万人民的智慧和热情，全面贯彻和落实科学发展观，大力实施科教兴国战略和人才强国战略，谱写我国航天事业和科技事业的新篇章，为实现全面建设小康社会宏伟目标和中华民族伟大复兴而不懈奋斗。
建院以来，我们紧紧围绕完成国家交给的型号研制和国有资产保值增值的双重责任，以“创人类航天文明，铸民族科技丰碑”为使命，以促进干部职工全面发展为着力点，紧紧围绕科研工作，大力加强精神文明建设，取得了空间技术研究应用和精神文明建设的双丰收。
自主研制和成功发射了60多颗卫星、6艘神舟飞船，在载人飞船、卫星回收、空间遥感和通信卫星技术等多个领域跨入世界先进行列，先后荣获全国“五一劳动奖状”、中央国家机关和首都文明单位“双标兵”等荣誉称号。
一、大力弘扬“两弹一星”精神和载人航天精神 中国航天运载火箭技术研究院作为“两弹一星”精神和载人航天精神的主要发源地，始终不渝地坚持把弘扬民族精神、培育理想信念作为精神文明建设的重要内容，坚持不懈地开展以“祖国利益高于一切”和“富国强军、再创辉煌”为主题的爱国主义教育，用神圣的使命鼓舞干部职工，用严峻的形势警醒干部职工，用美好的前景激励干部职工，营造了“聚精会神抓型号、全力以赴保成功”的良好氛围。
运用多种形式，大力宣传“两弹一星”功臣钱学森、杨嘉墀、王希季等著名科学家爱国奉献、务实创新的先进事迹和崇高精神，举办“马祖光同志先进事迹报告会”、“纪念东方红一号卫星发射成功35周年新老员工座谈会”和“神舟飞船队伍先进事迹报告会”，进一步激发了广大干部职工为航天事业建功立业的历史使命感和时代紧迫感。
利用型号发射成功、重大纪念日等契机，组织“人民科学家钱学森归国50周年铜像揭幕”、“东方红一号卫星诞生地揭碑仪式”，大力弘扬“两弹一星”精神和载人航天精神，努力提升广大干部职工的精神境界，收到了鼓舞人心、凝聚力量的良好效果。
二、倾力打造具有航天特色的神舟文化 神舟五号首次载人航天圆满成功为契机，在深入挖掘、提炼和总结的基础上，形成了以“祖国利益至上的政治文化，勇攀科技高峰的创新文化，零缺陷、零疑点、零故障的质量文化，同舟共济的团队文化”为主要内涵的“神舟文化”。
通过发布系列神舟文化产品、举办主题演讲比赛、组织专题研讨等形式，切实加强神舟文化理念的宣传，不断提高自主创新能力， 使“用成功报效祖国、用卓越铸就辉煌”成为广大员工的座右铭，并转化为推动我国空间事业发展的强大精神动力。
三、广泛开展以“铸造国际一流、构建和谐航天”为主题的实践活动 面对国际空间技术市场激烈竞争的形势，面对航天型号任务重、技术难度大、质量要求高、进度要求紧的特点，为推动我国空间事业的全面协调可持续发展，我们结合科研生产和改革发展的中心工作，广泛开展了以“铸造国际一流、构建和谐航天”为主题的实践活动，推动精神文明建设更好地为中心工作服务。
结合神舟六号载人航天任务，广泛开展了“让党和人民放心、让各级领导放心、让航天员放心、让全院干部职工放心、让自己放心”和“一次做好、次次做好、追求更好”的庄严承诺活动，以“学习、凝聚、放心、成功”为主题的实践活动，以“攻坚克难的勇气、吃透技术的能力、严慎细实的作风、确保成功的决心”为主题的神舟团队建设，极大地调动广大干部职工为航天事业拼搏奋斗的巨大热情和主动精神，为神舟六号载人航天任务的圆满完成提供了强有力的精神支撑。
发展载人航天的意义（1）在科技方面 因为载人航天技术是科技密集综合性尖端技术，它体现了现代科学技术多个领域的成就，同时又给予现代科学技术各个领域提出了新的发展需求，从而促进和推动整个科学技术的发展，也就是说一个国家载人航天技术的发展，可以反映这个国家的整体科学技术和高技术产业水平，如系统工程、自动控制技术、计算机系统、推进能力、环控生保技术、通信、遥感、测试技术等。
也体现了这个国家的近代力学、天文学、地球科学和空间科学的发展水平，特别是这个国家的航天医学工程的发展水平，如果没有航天医学工程的研究与发展，想要把人送进太空并安全、健康、高效地生活和工作是不可能的。
（2）发展载人航天能体现一个国家综合国力 当今世界各发达国家在发展战略上都把综合国力的增强作为首要目标，其核心是发展高科技，而主科技的主要内容之一就是载人航天。
当一个国家把自己的航天员送入太空时，它可充分体现其综合国力的强盛，也将增强该国民众的民族自豪感、振奋民族精神、增强了全民的凝聚力。
特别是我国航天员一旦进入太空，则能像六七十年代我国拥有核武器和人造地球卫星那样，引起全世界人民注视，提高我国的国际地位。
（3）载人航天的发展能更好地开发太空资源为地球人类造福。
现已知浩瀚的太空是人类巨大的宝库，它含有丰富的资源，而载人航天事业是使用通向这个宝库的桥梁，试想航天员们在太空对地球居高临下，能以各种不同的手段对地球进行观测，它可以比无人的探测和遥感获取更多的信息和资料。
而太空工厂的工艺加工几乎成了“魔术”，它在微重力、真空和无对流的条件下，可以制造地球上难以完成的合金材料和“灵丹妙药”以及有关产品。
太空工厂的产品或半成品送回地面后，也许还会带来“新的工业革命”。
可以预料，印有“太空制造”字样物品将会不断地投放市场。
（4）载人航天是人类发展的一个新阶段的开始，因为人类可以通过载人航天的桥梁，转移到其他星体居住和生活，开发出更美好的生活空间。
这不是可望而不可及的事情。
当前首先要做的是人们到太空旅游、先看看神秘的太空和美妙的仙境。
不久，人类将主宰太空，实现人类发展的革命。
因为载人航天事业是一项巨大的系统工程，所以它的发展基础必须是：综合国力强盛，经济发展水平高，有一定的财政支持，有一批从事航天科技事业的骨干人才队伍，有先进的科学技术的发展水平。
这样才有可能发展载人航天事业。
我国现已基本具备上述基础，所以才发射了载人试验飞船。
具备什么条件才能发展载人航天事业呢
简单地说就是建立国家载人航天大系统，或称载人航天体系。
因为这个体系是国家直接支持和规划的，这个体系又是在航天技术日趋成熟的条件下建立的。
例如，地面发射基地的建设，指挥管理系统的组建、跟踪、遥测、遥控和通信网络的组建，火箭与推进系统的建设，航天器制造工艺中的新材料的研制，发射、回收等技术均已成熟和具备的情况下，重点是航天员系统的完善。
它涉及选拔什么样的人进入太空，建立航天员的训练基地，建立航天医学体系，结合航天器研制建立航天员的环境控制与生命保障系统，组织好航天员进入太空的前、中、后的医学监督与保障工作，确保航天员的安全，结合载人航天器研制增设应急救生系统等等。
ISO9000：2000 基本原理和术语
ISO90002000 基本原理就是以下ISO9000：2000版管理的8个基本原则： （1） 以顾客为中心 任何企业来说，离开了顾客，企业就失去了生存的意义。
（2） 领导作用 领导如舵手，企业只有订定了正确的发展方向，公司才能健康的发展。
（3） 全员参与 管理以人为本，只有所有的员工都认识到了自己在整个体系中的重要性并参与其中，才能以个体的达标来保证体系的达标。
（4） 过程方法 将相关的资源和活动作为过程进行管理，可以更高效地得到期望的结果。
（5） 管理的系统方法 针对设定的目标，识别、理解并管理一个由相互关联的过程所组成的体系，可以提高工作的有效性和效率。
（6） 持续改进 持续改进是组织的一个永恒目标。
（7） 基于事实的决策方法 对数据和信息的逻辑分析或直觉判断是有效决策的基础。
（8） 互利的供方关系 只有互惠互利，才能得到供应商更有力的支持，才能更稳健的发展。
术语有87个,如过程、顾客、信息、文件、纠正、规范、纠正措施、预防措施、不合格、产品合格、程序、供方、组织机构、效率、组织、有效性、持续改进、审核结论、审核发现、体系（系统）、管理体系、要求、产品、组织、最高管理者、记录、客观证据、检查、评审等等
大家好
有库存拿破仑椅子吗
丽兹酒店：丽兹酒店位于巴黎一区的旺多姆广场北侧，是一座5层高的巴洛克宫殿式建筑。
这里有文化传承下来的奢华古典风格。
酒店共有106间标准间和56间豪华套房。
墙上画框里的画作是欧洲十八世纪著名画家的真迹。
如果把丽兹所有客房的画作集中起来，差不多相当于一个中型艺术博物馆的收藏量。
客房的地毯都是来自土耳其的上等货色，地毯之厚之软足以将脚趾埋没。
壁炉是拿破仑时代的式样，红木质材的椅子、床、衣柜一律是时代的风格；茶几和化妆台上摆放的花瓶据说是购自印度，件件堪称宝贝。
花瓶里的玫瑰每天更新，整个酒店所用的玫瑰花需要3个花店专门供应。
\ 每间客房都会根据客人的嗜好专门配制不同的香水。
至于大厅、走廊等公共空间，则选用埃及香料，然后通过送风口向外散播香气。
一直在丽兹包房的香水设计师塞尔日?鲁滕斯曾经感言：丽兹是一座宫殿，它拥有你所需要的一切，但并不是一个缺乏个性的炫耀场所。
在这里，你有回家的感觉，服务生对客人直呼其名，甚至对你的怪癖了如指掌。
\ 现任主厨米切尔?罗斯曾获得过博库斯世界烹饪大赛的冠军。
点心师艾迪?本汉姆同样得过美食界顶级大奖的他主管配制整个酒店中让人无法抗拒的点心。
从开业之初，酒店就设立了自己的面包店、点心店、巧克力店、肉店甚至熏鱼店，丽兹的客人只要凭客房的钥匙牌就可进入进修，并在名师的指导下亲手制作各种美食。
\ 客人入住酒店后，首先会收到服务生送来的两份礼物，除了一张精美的贺卡外，还有一瓶香槟酒。
在豪华卧室饮酒小憩之后，客人还可以到走廊尽头的休闲吧继续享用美酒。
另外，酒店还有三间对外开放的酒吧：旺多姆吧、丽兹吧和海明威吧。
这三间酒吧各有特色：旺多姆吧更像一家西餐厅，有吃有喝有琴师，可点食点酒点曲子；丽兹吧注重娱乐性，有豪华的舞池，是情侣们的好去处；海明威吧则是间灯光幽暗、充满乡愁的酒吧。
与众不同的是，这里不提供主食，却备有上等的巴西雪茄。
海明威吧面积不大，却是世界上最有地位的酒吧之一曾被杂志评为全球最好的酒吧。
\ 早在酒店创立之初，凯撒?丽兹就建了足够多的酒窖，并储备了大量法国白兰地和波尔多葡萄酒\ 。
在百年后的今天，当年的储酒仍有留存。
现在，酒店中设有30个大小不同的酒窖，藏酒数千种，共三万多瓶。
\ 每天洗浴后，穿上绣有丽兹字样的浅粉色浴袍，舒适之余更会有一种回家般的温馨和体贴感。
其实早在酒店创办之初，创始人丽兹先生就定下一个规矩：酒店不接待单身男女客人。
他希望丽兹酒店就是家庭的酒店，入住者是一对夫妻或者是父母和孩子，甚至一个大家族。
虽然创建七十年后废除了这个规定，但是流传下来的以家为本的思想还是成为了酒店很重要的部分。
\ 品牌介绍：丽兹酒店是被称为世界豪华酒店之父的凯撒?丽兹于1898年创办的，距今已有一百多年历史。
出身于瑞士一个牧羊人之家的凯撒?丽兹，在创办丽兹酒店之初，就立志要把它办成一个宫殿式酒店，这一初衷始终没有变。
即使在1979年埃及富豪艾尔?法伊德成为其新主人以后，其追求尊贵品质的传统依然没有动摇。
\ 词典中对丽兹一词的注释是：极其时髦的、非常豪华的。
如今，丽兹已成为一个奢华浪漫的酒店代名词，象征全世界的最好的住宿，餐饮，服务它的主人说：所有梦境都发生在丽兹。
两次荣获。
丽兹酒店及度假村遍布全球。
\ 品牌特点：以其无与伦比的个人化服务享誉全球，此顶级酒店拥有丰富的历史与优质服务的传统，具有典雅的风范及独树一帜的格调。
这些创立目标最能在酒店的特色中展现无遗。
其中包括要求顶级服务的房客所提供的专属套房楼层与特殊客房。
\ 信条：丽兹酒店是一个以真正照顾和安慰我们的客人为最高使命的地方。
我们保证提供最好的个人服务与设施，我们的客人将永远享受温暖、轻松、完美的氛围。
\ 丽兹经历着，调动着我们的客人的感官，灌输福祉和满足他们还没来得及表达，预期之外的愿望与需要。
\ 员工承诺：我们的女士们和先生们是我们承诺服务客人最重要的资源。
我们将运用原则、信任、诚实、尊重、正直和承诺来培养人才，最大限度造福于公司的每一个人。
丽嘉促进工作环境、价值多样性与生活质量的提高，使个人的愿望得到满足和丽嘉的魅力得以增加。
\ 服务方针：在本饭店，殷勤关照和客人的舒适是我们最高使命。
我们保证提供最佳的个人服务及一切设备，让客人充分感受温馨、且已有高雅的休憩环境，本饭店的体贴入微，让人生气活跃、舒适愉悦，满足客人意料之外的希望与需求。
\ 座右铭：我们是绅士与淑女服务绅士与淑女。
\ 市场细分（目标客户）：丽兹的客户是全球顶尖5%的商务人士，他们不在乎你是否给他们打折，是否提供免费服务，他们在意你的服务，丽兹不依靠优惠卡、会员卡来吸引客户，丽兹提供的是隐形的会员卡，因为客人所有的喜好，丽兹都有档案记录。
\ 酒店位置：丽兹在美洲地区、、欧洲及中东开业或即将开业94家酒店（包括9家俱乐部）。
其中预计09年开业6家，2010年开业7家，2011年开业4家。
其中中国区9家：丽兹酒店、丽兹酒店、香港九龙（2010开业）、广州、澳门（2010年开业）、三亚、上海波特曼丽兹酒店、丽兹酒店（2010年开业）、深圳（2009年开业）希尔顿酒店：\ 品牌介绍： \ 全球18家屡获大奖的超豪华型酒店Conrad位于欧洲、美洲、亚太地区和中东\\\/非洲等地国家的首府和充满异国情调的度假胜地。
Conrad通过建立并保持最高级别的服务水平，本着著名的Conrad服务文化理念，为商务和休闲游客创造价值。
酒店客房舒适精美、餐厅高贵典雅、健身俱乐部设备完善、会议配套设施高档齐全。
所有Conrad酒店的客人都能享受到希尔顿全球预订中心和其知名客户忠诚项目Hilton HHonors (R)的服务。
\ 发展历程： 2004年，希尔顿开休闲之先风，创新了希尔顿休息间。
这种新型房间营造了独特的环境，顾客可以在其中恢复体力和精神，可调光的照明设备或明或暗，空气中散发着新鲜的水果味道和花香，有助于顾客的放松和休息。
现在，连饭店工作人员的服装要求也大为放松，员工甚至可以穿着自己喜欢的衣服为客人服务。
\ 希尔顿就是在微笑中提供优质的综合服务。
希尔顿在《宾至如归》认为：旅馆是一个服务和款待的行业，为了满足顾客的要求，希尔顿帝国除了到处都充满了微笑外，在组织结构上，希尔顿尽力创造一个尽可能完整的系统，成为一个综合性的服务机构。
因此，希尔顿饭店除了提供完善的食宿外，还设有咖啡室、会议室、宴会厅、游泳池、购物中心、银行、邮电、花店、服装店、航空公司代理处、旅行社、出租汽车站等一套完整的服务机构和设施。
客房分为单人房、双人房、套房和为国家首脑级官员提供的豪华套房。
餐厅也有高级餐厅和方便的快餐厅。
所有的房间都有空调设备。
室内设备，诸如酒柜、电话、彩色电视机、收音机、电冰箱等应有尽有，使到希尔顿饭店寄宿的旅客真正有一种＂宾至如归＂的感觉。
