如何做一个有担当的领导
所谓管理者，就是通过他人来完成工作，由管理者做出决策、分配资源、指导他人的活动从而实现工作目标。
在每一个组织中，有不同层级的管理者，肩负着不同的分工和使命。
管理者不应是高高在上、颐指气使的特权群体，他们更应有着更大程度的担当，一个有担当的管理者，会在公司中有着更高的威信和更忠实的下属，有更高的个人魅力和管理能力，能够更出色的完成使命。
有担当的管理者应当具备如下个人素质： 一、勇于承担责任 美国总统杜鲁门曾在自己的办公室门口挂了一条醒目的标语：buckets stop here意思是问题到此为止，不再传给别人。
每一位主管都应该把这句话当作自己的座右铭。
世界上有两种人，一种人在努力的辩解，一种人在不停地表现。
做主管的要尽量地表现，少去辩解，要敢于负起责任。
当出现问题时，看看是不是自己的原因?当准备去请教你的上司时，先自问一下，有没有负担起自己的责任，是不是非进上司的门不可?总之，要时刻记住美国著名管理顾问史蒂文·布朗的一句话：管理者如果想发挥管理效能，必须得勇于承担责任。
二、利用一切机会培养人才 有一些管理者，特别是在公司的中层管理者中比较常见：不大重视部门员工的能力培养，更有甚者，担心有些能力特别出色的员工会“功高盖主”太露锋芒，盖过自己的能力，抢了自己的风头。
管理者的工作中应当承担着“员工培养”的使命，要重视机会教育，管理者在发现员工工作方法、作风有问题时，要及时更正并利用好这次机会，教会其正确的工作理念。
教育是人力资源部的事情，这样的想法是错误的。
一个主管应负七成的责任去教育他的下属，只有三成的责任是靠人力资源部门，而且人力资源部门只管基础性教育。
真正的主管要做专业教育。
将自己的下属培养起来，无论对公司大局还是对员工的职业生涯都大有裨益，管理者不能只从个人角度出发，只顾个人得失，久而久之反而会失去人心。
三、一视同仁、机会平等 在公司文化中不应树立三六九等的观念，无论是对待本部门的员工还是其他部门的员工都应一视同仁。
应当树立所有员工都是公司大机器中不可缺少的螺丝钉的观念，缺一不可，无论是员工还是管理者都值得尊重。
公司制度约束每一位员工的行为，不以个人偏好特别优待某些员工。
也不能因为工作分工而滋生优越感。
在一些企业中的销售部从上到下都有着非凡的优越感，因为他们认为自己部门是为公司创造效益的部门，所以理所应当在公司中趾高气昂。
作为公司的高层管理者应当杜绝此类现象，因为如果这种氛围大肆蔓延，会挫伤其他部门员工的积极性。
管理者是公司文化的掌舵人，发现有负面文化在公司中滋生的情况应从源头处杜绝，以身作则，避免公司出现“特权群体”的状况。
四、了解下属、用人之长、因材制宜 管理者更要格外细心，要去研究、深入了解下属，从他们的行为、动作、眼神、语言、思想上去判断每个人的性格、能力特点，要看员工的长处，用人长处。
最糟糕的是把人都看成一样甚至盯住员工的短板不放。
因为不同的员工有着不同的文化、成长背景。
作为管理者应该关注这些细节问题。
员工需要管理者的肯定和鼓励，管理者应承担伯乐的角色，每一个员工在不同的领域都有可能成为千里马。
五、控制情绪 一个成熟的管理者应该有很强的情绪控制能力。
当一个领导者情绪很糟的时候，很少有下属敢汇报工作，因为担心他的坏情绪会影响到对工作和自己的评价。
一个高层管理者情绪的好坏，甚至可以影响到整个公司的气氛。
如果他经常由于一些事情控制不了自己的情绪，有可能会影响到公司的的整个效率。
从这点意义上讲，当你成为一个管理者的时候，你的情绪已经不单单是自己私人的事情了，他会影响到你的下属及其他部门的员工;而你的职务越高，这种影响力越大。
当管理者在批评一个员工时，也要控制自己的情绪，尽量避免让员工感到你对他的不满。
为了避免在批评员工时情绪失控，最好在自己心平气和的时候再找他谈话。
另外，有些优秀的管理者善于使用生气来进行批评，这种批评方式可能言语不多，但效果十分明显，特别适用于屡教不改的员工。
这种生气与情绪失控不同，它是有意的，情绪处于可控状态。
六、树立权威 管理者为了更好的完成使命，应当树立权威，这与特权不同，权威的树立是严格的践行公司的文化和制度，不破坏公司的规矩。
很多管理者为了与下属搞好关系，希望部门氛围一团和气，就忽略了公司既定的制度，时常纵容下属，无视制度条款。
管理者经常会在“人情”与“制度”中摇摆，一个管理者纵容下属的后果将变成无序管理，管理层应该是公司制度的捍卫者，不允许任何人破坏公司的文化和制度。
管理者的担当还在于敢于用“法”治事，敢于严惩无视、藐视公司制度的人。
以大局出发，不谋私利，不取悦不讨好，真正为员工成长考虑、敢于“得罪”员工的管理者，更能得的员工的尊重。
温总理曾说：“我有一个信念，就是事不避难，敢于担当，奋勇向前。
”希望所有的管理者，都能践行如此信条，坚定的在自己的岗位上敢于担当，奋勇向前!
管理者应具备哪些素质
具体点的，结合实际点的
管理者的素质包括管理者的思想、品德、气质、性格、能力、知识、风度等等。
是管理者内存品格和外在能力的综合体现。
一个优秀的管理者应具备的基本素质如下：1、品质素质：政治上要坚强。
必须有高度的事业心，必须有高度的为事业献身的崇高精神。
维护自己的人格、国格，不故意破坏他人的。
不故意为同行或竞争对手使绊。
工作要勤奋。
办事公道，作风正派，不谋私利，不徇私情，不利用工作之便为个人打小算盘；坚持真实、准确的原则，不传播虚假的、引人步入歧途的容易使人产生误解的信息。
品德要高尚。
管理者要对待自己的公众不论其地位高低、财力大小、坚持一视同仁，公平地对待过去和现在的客户，公正地对待下属、同事、同行等；所作所为，要符合企业、公众、社会的利益。
2、知识素质方面，主要有以下几部分组成：（1）、相关的学科知识。
包括政治法执、社会学、心理学、广告学、管理学、营销学、经济学、人际关系理论、大众传播学、新闻学、企业文化等等学科知识。
（2）、管理学的基本理论与实务知识。
包括管理学原理、企业形象设计、市场调查与预测、传播效果评估、危机处理、商业谈判、演讲技巧以及会议组织等等。
3、能力素质。
能力是指能够积极向上地影响人的行为的心理因素。
必须具备有一定的组织能力、交际能力、表达能力、应变能力、创新能力、分析判断能力和用人能力等等。
（1）、组织能力。
指策划、指挥、安排、调度的能力。
包括把个体，组织成为善战的团体。
（2）、社交能力。
具体到社会交往中是善于待人接物，善于领会别人的意愿，要知己知彼，客观、公道、正派。
（3）、决策能力。
指对未来活动的方向，目标、原则，以及程序、途径，手段、措施所做出的选择的决定。
必须要善于判断，善于分析、善于创造。
（4）、创新能力。
指管理者以超常或反常规的眼界、方法去观察、思考问题，提出与众不同的解决问题的方案、程序或重新组合已有知识、技术、经验，获取创造性的思维成果。
（5）、 用人能力。
就是管理者按照决策及其实施计划组织人力、财力、物力，协调它们之间的关系，实现管理目标的能力。
主要有三方面：a、广纳贤士。
b、用人所长。
c、任人唯贤。
4、心理素质。
主要有：A,较完善的人格。
表现为：a有敏锐准确观察力;b对自己和生活有正确的理解。
c有很强的宽容力；d尊重他人；e、不嫉妒她人的成功。
不讪笑别人的失败。
B 、善于转换角色。
C、外紧内松的防卫心理。
D、富有使命感和同情心。
一个现代管理者，应能胜任不断变化的外界环境和日益加重的业务负担，因此，还必须具有强壮的身体、充沛的精力，以及勇于承担风险的魄力。
字画挂办公室的什么地方
许多办公室为了文化气息，以及领导胸怀风范，都会选择几幅凛然的字画对于字画挂在办公室什么位置，却总是束手无策，还要再进一步的探讨咨询，今天易从字画小编为你解读一下办公室挂画位置的学问。
办公室挂的字画要根据其办公室的布局，再具体怎么挂的。
但比较常见的挂放位置是：1，挂在办公桌正前方的墙面上，这样抬头便可见到。
2，可挂在座位的左方或者右方，这要看具体的情况。
3，也可挂在橱柜的前方。
一般的办公室都差不多是这样挂放字画的。
那知道了字画挂在办公室什么位置之后，字画内容该如何选择呢
一般，办公室字画的内容一定要有好的意境和气势；作为公司的决策人或创始人，应该有自己的人生信仰和座右铭，选择一副奔驰的骏马图将是很不错的选择，也是众多办公室的必备挂画之一。
为什么要敢于承认“我错了”
管理是一门大学问，是诸多高管毕生追求的理念。
那么这个理念能否可以量化
在现代的社会中又赋予了高管何种新的任务与责任
随着科技的发展，之前有些传统做法是错误的，现在我们应该尽量避免。
虽然任何人都会犯错误，不犯任何错误的人，也必定是一无所成的人，但问题在于，要如何避免犯错误
一般来说，管理者容易迷失和容易犯的错误有十一条，应是我可贵的检讨与反省的指标，就像一面无情的镜子，需要管理者们勇敢地面对它，从错误中学到宝贵的教训与经验，使自己成为一位成功而有效的管理者。
第一，管理者要勇于承担责任 如果管理者在董事长面前说，这是其他人的错，这是谁谁的错，这是谁谁的错，董事长只讲一句话：我白请你了，如果今天都是他们的错，你在干什么
管理者要是被董事长这样子说，就会觉得没脸再呆下去。
所以在董事长面前，高管应该一肩挑起，这叫负起责任，错就是错嘛，干嘛要把责任推卸给别人呢
大胆地承认错误，然后想办法解决问题，吸起经验教训，这才是最重要的。
有效的管理者，总是会为事情的结果负起个人的责任，不轻易把麻烦传给别人。
美国总统杜鲁门曾在自己的办公室门口挂了一条醒目的标语：buckets stop here
意思是问题到此为止，不再传给别人。
每一位主管都应该把这句话当作自己的座右铭。
世界上有两种人，一种人在努力的辩解，一种人在不停地表现。
做高级管理的要尽量地表现，少去辩解，要敢于负起责任。
当出现问题时，看看是不是自己的原因
当准备去请教你的上司时，先自问一下，有没有负担起自己的责任，是不是非进上司的门不可
总之，要时刻记住美国著名管理顾问史蒂文·布朗的一句话：高级管理者如果想发挥管理效能，必须得勇于承担责任。
第二，高级管理者应该启发下属 所谓启发，是指随人、随时、随地的教育。
不管什么时候，只要看到下属不对，都可以启发，连门卫都可以启发，但是许多当主管的往往不愿意开启尊口。
有一次，一位高级管理人员看到一个文员在写信封，写错了，就马上把其他人一起叫过来说，各位请看，这信封的写法“刘总经理”4个字要一样大，“总经理”3个字不能小写，好像人家不配当总经理似的；名字反而大写是一个错误，名字要避讳，要小；后面写敬启，是错的，敬启是恭敬地打开，人家凭什么要恭敬地打开
写给人家总经理要写大启、君启或亲启，这样才有礼貌。
这叫机会教育，高级管理人员在公司应该花很多时间在教育上，但这都是辛苦在前，轻松在后。
千万别忘记，你的下属有70%的教育都是靠你。
但有人说教育是人力资源部的事情，这样的想法是错误的。
一个高级主管应负七成的责任去教育他的下属，只有三成的责任是靠人力资源部门，而且人力资源部门只管基础性教育。
真正的主管要做专业教育，不能“放牛吃草”，要抓住任何机会去启发你的下属。
第三，高级管理者应该只强调结果，不强调思想 人首先要有思想，然后才有想法，产生触动，最后变成行为，久了就变成习惯。
行为要变成习惯是很难的。
文学家陈之藩在《剑桥倒影》一书中有句话：许多许多的历史才可以培养一点点传统，许多许多的传统才可以培养一点点文化。
可见文化是多年的习惯，要养成习惯不是简单的事情。
比如准时观念是一种思想，一种行为，如果把它变成一个习惯，就会形成文化。
世界强国的时间观念都是非常强的。
很多管理者都喜欢讲一句话：不要告诉我过程，我只需要结果。
这个话听起来很帅，很有个性，有风度。
如果你是军长、师长，你可以命令部下带着兄弟们把那个山头给我攻下来，不要给我讲流多少血，我对血没有印象；不要跟我说死多少人，我不在乎，我只要求今天中午之前把那个山头给我攻下。
不错，在军事上都强调这种观念，很多老总就喜欢有这种派头。
可是，今天需要的是干事业，不是叫下属去死。
管理者们应该强调思想，要扭转思想，不然讲100遍也没有用。
如果下属跟着管理者而思想没有长进，进来的时候和离开的时候都是一样的，管理者就不可能是一个成功的主管，下属对商机也会有怨恨。
下属的思想是主管教育和灌输的，做主管的应该像教育自己的孩子一样去教育他们。
如果管理者没有教给他思想，他就没有想法，就不可能产生触动，没有触动就发展不出行为，没有行为就更不可能产生习惯。
第四，管理者应该采用一视同仁的管理方式 每个人都要经历家庭、学校和社会教育。
他父母怎么教育的，我们已经管不着了；他的老师当初告诉他什么也来不及追究了，管理者应成为他们的“父母”，有责任去教育他们。
问题是，每个人的背景不同，个性不一样，经历不一样，世界上没有两个人是完全一样的，那应该怎么教育呢
那就是拒绝一视同仁的管理方式。
一把钥匙只能开一把锁，不能用一把钥匙开所有的锁。
比如批评人时，对脸皮厚的人，可以当众批评；对爱面子的人，要叫到办公室单独谈。
做管理者的要费些心思，要去研究你的下属，从他们的行为、动作、眼神、语言、思想上去了解，去判断。
如果他非常喜欢钱，就让他去做销售；他做事很仔细，可以让他干设计工作；看东西只看地上的人，适合守仓库；吃饭都用计算器的人应该做会计；婆婆妈妈的人去搞客户服务；坐不住的人就让他去做外勤。
这叫用人用长处。
最糟糕的是把人都看成一样，不同的家庭、不同的学校培育出不同的人，每个地方有不同的文化、亚文化。
作为主管，应该关注这些问题。
我手下有个管理人员，他把权看得很重要，对钱没什么大的要求，我就把公司的印章交给他，每天在办公室“嘣嘣嘣”的盖章，而且把他的位置放在办公室的中间，让大家都看着他，让他有一种权力感，结果他非常高兴。
对思想比较单纯、服从性比较高的人，管理者可以给他工作指示，给他效率要求，给他预算控制，可以实行从上到下的直线管理；对于受过高等教育、敏感、见过世面、经历复杂、强调团队精神的人，要让他参与，要注重双向管理，不能搞单行道。
一个公司到底用什么方法，没有完全的定式，有的强调制度，有的重视人性管理。
一个公司凭一本人事规章是没什么用的，每个公司都有人事规章，而且大同小异。
所以，管理要适应对象，不能一视同仁。
第五，管理者要不忘了公司的命脉：利润 有一天，一家公司的总裁在餐厅吃午饭。
吃到一半，有4个熟悉的声音由隔壁的厢房传出。
那些人的讨论相当热烈，总裁忍不住偷听，发觉是手下的几位高级主管在得意地谈起自己的部门。
总工程师说：“没人能跟我比，对一家公司的成功，贡献最大的部门就是生产部门。
如果你们没有像样的产品，那等于什么也没有。
”销售经理抢着说：“错了
世界上最好的产品一点用都没有，除非你有强大的销售部门把它卖出去。
” 主管公司内部及公共关系的副总裁也有意见：“如果公司没有良好的形象，惨败是绝对的，没人会向一家他不信任的公司买产品。
” “我认为你们的观点都太狭窄了”，主管人力资源的副总裁展开攻击：“我们都知道公司的力量在于它的员工，去掉强有力而且工作意愿高的员工，公司立刻陷于停顿。
” 四位雄心勃勃的年轻人继续讨论，为他们的部门力争。
直到总裁吃完午饭，讨论仍未结束，他离开餐厅时顺便在那间厢房门口停下。
“诸位，”他说，“我忍不住听了你们的讨论，很高兴你们能为自己的部门感到自豪，不过我不能不说，经验告诉我，你们没一个说得正确。
在任何公司里，没有哪个部门能对公司的成败负责。
如果你追究到问题的核心，你会发现管理一家成功的公司就像玩特技的人维持5个球在空中，其中4个球是白的，分别写着：产品、销售、企业与公共关系、员工，另外一个是红球。
在任何时候，玩特技的人一定要记住，无论发生什么事，绝不能让红球掉到地上，因为红球上写着两个字：利润。
”这位总裁的话绝对正确。
没有利润，公司即使有最完美的产品，最好的形象，最有能耐的员工，最引人注目的财务基础，它还是很快就会陷入困境。
做主管的有四大责任，为股东创造利润，为社会谋求就业，为员工谋求福利，为消费者谋求品质。
最重要的是第一个，创造利润，让公司有发展，是所有主管的首要责任。
总公司考核你，最高主管评价你，只问一件事：有利润吗
当然，我们所谓的追求利润不是说要不择手段地去赚钱，而是要把追求利润看成是责任是目标，并且始终牢记心中。
第六，管理者不能只见问题，不看目标 作一个主管，要注意目标，就像游泳一样，要一边游，一边看前方，不要一头撞到池壁才知道到了。
不要花太多时间在小问题上，要多花时间在目标上，如果一个主管把精力放在小问题上，就会忘记自己的目标，会丧失创造力，或者至少会逐渐枯竭。
很多主管好像很忙，其实常常都是空忙，他们每天花90%的时间去做对公司只有10%的贡献，这种缺乏效率的一个主要原因是他们只注意小处。
做事要看大原则，每天上班先做最重要最紧急的事情，其它做不完的事要放下，一个人不可能做完所有的事，永远都有做不完的事。
管理者要强调要看目标，并不是说不要看问题，问题一定要看，而且要看得仔细，因为问题就是机会。
但只有站在目标的高度上看问题，问题才可能变成机会。
所以，管理者不要说遇到了一个问题，要说面对一个机会，这样的意义就不一样。
如果专注于琐事，就难以看到真正的问题，也看不到机会。
做不到这一点，你的竞争对手就会抢先一步，因为行销学上有一句名言：凡是你想不到的，你的对手会帮你想到。
第七，管理者不当哥们，只做主管 做管理者的要有自己的威严，在公司里不要坏了规矩，下属的脚一旦踩到你的肩膀上，接下来就是踩到你的头顶上。
我们对下属要爱，要支持要奖励，但是他站在你的头上讲话就不可以，这叫没有伦理，坏了规矩。
一个主管如果纵容下属最后会很难管理，他第一次破坏规矩就要开始处罚。
如果没有处罚，他就会成为一个“榜样”，公司的标准将被破坏，以后的事就难办了。
不少主管很难做到这一点，原因是他常常希望在公司获得大家的支持，自己不够稳时，常常在公司套交情，用哥们义气把大家拢在一起，但这样他讲话就会没有威严。
原因何在
因为他没有把公司的要求和纪律看得非常重要，却把私人感情和个人功利看得更重，结果动之以情，把大家通通看成是哥们。
人有时是这样子的，你对他好，他反而不感恩，反而认为你这个人可以非常的随便。
管理者的下属和管理者在一起，不要随便开玩笑。
如果裁人时不用顾及太多，非常的凶狠。
敢于这样做，就是因为平时我没有把他们当哥们，不欠他们的人情，裁人时可以不流下一滴眼泪。
这样的话，今天很轻松，因为实际上这样的管理者往往十分恩爱下属，只是不希望他们把自己当作难兄难弟，在公司就得遵守公司的规矩。
第八，管理者不能没有设定标准 英国有家公司，专做世界有名的杯盘，他们的产品摔坏的比合格出品的还要多。
有个设计师专门摔盘子，每10个摔坏6个，合格的只有4个，但是订单订到3年以后，没货。
公司不怕摔，摔坏的盘子全都计入其它盘子的成本。
就这样还难以买到，为什么
那是精品，公司有高标准，具有尊严。
一个公司设定行为标准就是让公司有尊严，让公司的员工有尊严。
公司没有标准，一个经理没有设计出标准，公司就会不成体统。
如果新员工进了一家公司，人家问新员工是怎么进去的。
主管说，进去不容易啊，要笔试，要口试，要扒一层皮。
反过来，如果主管说，进来很容易啊，随便就进去了。
人家会认为这公司不值得呆，没有经过筛选，没有严格的标准。
人都有这种心理：你越是有一种行为标准，越是有一种绩效要求，他觉得越有尊严。
第九，管理者不能纵容能力不足的人 有的主管喜欢在办公室寻找爱，寻找下属对他的爱。
其实错了，管理不是比赛，看看谁的爱最多，不要当老好人。
古代的法家韩非子在这个问题上有个精辟的论述，用今天的话来说就是：一个主管只会压制自己，那叫怕；一个主管只会纠正自己，那叫乱；一个主管只会节省自己，那叫贱。
主管没有必要告诉自己不要做这个不要做那个，纠正这里那里，总是为自己节省。
有本事，自己乱七八糟，手下一切正常，每天在外面应酬客户，公司平安无事，这叫厉害。
如果你一天到晚穿得标标致致，台灯照着你孤独的背影工作到深夜，最后还口吐鲜血，积劳成疾，这叫犯贱。
为什么
管理层就像金字塔，如果只是顶上有点烂，下面稳固，不会有什么大事；如果底下坏了，顶上再好，也会摇摇欲坠。
所以，你要严格管理你的部属，纠正你的下手，叫你的组织去节省。
如果主管只要求自己，等于是纵容能力不足的人。
中国人用人有一种地方观念，喜欢用与自己地域关系或人缘关系较近的人，哪怕他的能力差些。
这都是纵容能力不足的人。
过度纵容能力不足的人，让那些没有能力、不求上进的人留在组织里，对其他人来说不公平，于是大家都没有劲，结果是差的拖垮好的，最终拖垮了组织。
第十，管理者眼中不能只有超级明星 不要眼中只有超级明星，要强调团队精神。
就像一个球队，如果只强调超级明星，不强调全体的努力，是难以取胜的。
麦当劳有一句话，我们公司没有店长，店长是叫给外人听的。
麦当劳的店长也要替客人点餐，这是公司总部的规定，全世界麦当劳的员工不分职位都要替客人点餐。
他们体会到，公司能有今天的成功，靠的是全体员工，不是哪一个超级明星的功劳。
即使公司有超级巨星，也要淡化他的贡献，如果自己是超级巨星，更要有这种胸怀。
主管要把90%的爱放在90%的人身上，不要把90%的爱放在10%的人身上，那样对另外90%的人不公平。
凡是为公司作出贡献的人都应看成公司的英雄，这样公司就成了一个TEAM。
很多的公司去挖一些有名气的人，把他们当成超级明星请来，可我们常常听到没多久就是他们分道扬镳的结局。
为什么
因为一些超级明星不会感恩，他们认为能有今天是自己努力的结果，不是公司栽培的结果；他们不合群，认为自己在公司是鹤立鸡群，而且还不妥协，碰到公司有难，还常常不愿意委屈自己；他们除了要求高薪以外，对公司没什么贡献。
所以，做老总的不要眼中只有超级明星，要重视栽培部下，让部下变成明星。
第十一，不要在公司内部形成对立 主管要常常强调“我们”的观念。
如果有谁做错了什么，就是我们的错，然后去检讨是哪里出了问题。
这个观念，应该从你的职业生涯开始就建立起来，久而久之就会形成一种习惯，最后在公司才不会形成对立，公司或你的部门就能真正团结成一个整体。
生命赞词谁有啊
非常急
热情对于做人或成事都是不可或缺的条件。
没有热情，军队无法取得胜利；没有热情，人们不可能创造出今天如此丰富的物质生活；没有热情，人们不可能征服自然界各种强悍的力量而成为万物的尊长；缺乏热情，经济不可能这样迅速的全球化，我们的生活也绝对不是现在的模样。
热情是是一种神奇的要素，它足以吸引你的老板、同事、客户和任何具有影响力的人，它是你工作成功的关键要素。
对于我们现实生活中的人也是一样，如果你对工作缺乏热情，那么无论你从事什么工作，你都不会有突出的成就。
你无法在人类历史上留下任何印记；做事如果是平平淡淡的态度，就会在庸庸碌碌中了却此生。
你的人生结局将和千百万的平庸之辈一样，一事无成。
如果你已经参加工作了，你就会知道，当你最初接触一项工作的时候，由于陌生而产生新奇，于是你千方百计地了解、熟悉工作，干好工作，这主要是你主动探索事物秘密的心理在职业生涯中的反应。
当你一旦熟悉了工作性质和程序，日常习惯代替了新奇感，使你产生懈怠的心理和情绪，容易故步自封而不求上进。
这种主观心理变化表现出来，也就是情绪的变化。
同样一份工作，同样由你来干，有热情和没有热情，效果是截然不同的。
前者使你变得有活力，工作干得有声有色，创造出许多辉煌的业绩。
而后者使你变得懒散，对工作冷漠处之，当然就不会有什么发明创造，潜在能力也无所发挥——你不关心别人，别人也不会关心你；你自己垂头丧气，别人自然对你丧失信心；你成为企业里可有可无的人，你也就等于取消了自己继续从事这份职业的资格。
可见，培养热情是竞争中至关重要的。
一个人只有热爱生活，热爱生命的人，才能为自己的事业倾注足够的热情，才能在自己的领域中做出杰出的成就。
正是由于对生活、对生命的热情，我们才会肯定生命，即使在你人生最惨淡的时候，也要让生命充满活力。
凡是有生命的物体都在伸张自己的生命意志，哲学家尼采、柏格森等认为，生命的本质就是激昂向上、充满创造冲动的意志。
因此，拥有生命的我们，一定要使生命充满活力和热情，要使工作充满热忱和欢快。
我们的生命是高贵的，只是我们因浪费太多而日趋麻木；我们的生活是美丽的，只是我们因缺少发现而对身边的美熟视无睹。
只要我们用发现的眼光，用积极的心态对待生活，对待生命，我们就能够从中汲取营养，迸发激情，全身心地投入到实现目标的奋斗之中，并最终实现人生目标，实现自我价值。
管理大师德鲁克认为，要调动职工们的积极性，重要的是使职工发现自己所从事的工作的乐趣和价值，能从工作的完成中享受到一种满足感。
做为管理者要尊重并保护职工的积极性，主动性，这样职工个人的目标和欲望就实现了，工作和人性两方面得到了统一，就会在团队和组织的发展中实现自己的目标，共同走向成功。
激发潜能：热情是你生命的灵魂 什么是热情呢
英文中的“热情”这个字是由两个希腊字根组成，一个是“内”，一个是“神”。
中文的解释是：热情是一个人因为对所从事的事情具有浓厚的兴趣，对事情的未来充满信心，而表现出的一种高度负责、全身心投入的一种情感。
同时，热情还是一种积极、乐观、豁达的生活态度。
在美国钢铁大王卡耐基的办公室挂着一块牌子，上面写着这样的座右铭： 你有信仰就年轻， 疑惑就年老； 有自信就年轻， 畏惧就年老； 有希望就年轻， 绝望就年老； 岁月使你皮肤起皱， 但是失去了热情， 就损伤了灵魂。
这是对热情最好的赞词。
“失去了热情，就损伤了灵魂”，每一个致力于成功的人，都应该牢记这句话。
在各种成功素质中，居于首位的，应该就是热情。
热情是一种意识状态，它能鼓舞和激励你采取积极的行动，让你整个身体充满活力，使你的学习与生活不再显得辛苦、单调。
它还能感染和你接触的每一个人与你一道共同奋斗，创造美好未来。
事实上，一个热情的人，等于是有神在他的心里。
热情也就是内心的光辉——一种炙热的、精神的特质，如果将这种特质注入到你的奋斗之中，那么你无论面对什么样的困难都将所向披靡，战无不胜。
拥有热情，你就可以用更高的效率，更彻底的付出做好每一件事，你会觉得你所从事的工作是一项神圣的天职，你将以浓厚的兴趣，倾注自己所有的心血把它做到最好；拥有热情，你就会敏感地捕捉生活中每一点幸福的火花，体验快乐生活的真谛；拥有热情，你会以宽广的胸怀获得真诚的友谊，用你的爱心、你的关怀、你的胸襟创造和谐的人际关系；拥有热情，你就会以更加积极的态度面对生活，以高昂的斗志迎接生活中的每一次挑战与考验，以不屈的奋斗向自己的目标冲刺，用热情之火将自己锻造成一座不倒的丰碑。
所以说，热情是点燃生命的火种；热情是照亮前程的心灯，激荡内心澎湃的热情方能绽放光彩绚丽的人生
伊尔说：“离开了热情是无法做出伟大的创造的。
这也正是一切伟大事物所激励人心的地方。
离开了热情，任何人都算不了什么；而有了热情，任何人都不可以小觑。
” 我们每个人身体内部都有力量之源。
我们可以用它来完成我们所期望的一切，医学证明：我们身体的每个细胞和器官都充满了生命力，其中热情自然也是这个生命力的一部分。
我们应将这份热情全身心地投入到工作中去，把它当作一种使命来完成它，以此发挥它最大的力量。
保持热情，会使你青春永驻；让你的心中永远充满阳光，更会让你保持对生命以及工作的乐趣。
拿破仑希尔曾说：若你能保持一颗热情的心，那是会给你带来奇迹的。
温馨提示： 热情使人们拔剑而起，为自由而战；热情使大胆的樵夫举起斧头，开拓出人类文明的道路；热情使弥尔顿和莎士比亚拿起了笔，在树叶上记下他们燃烧着的思想；热情使伽利略举起了他的望远镜，让整个世界为之震惊；热情使哥伦布克服了艰难险阻，享受了巴哈马群岛清新的晨曦；因为热情，人们在不断地革新和创造着这个世界。
管理者一般在工作中遇到的问题
原发布者:野人莉莉天看来，管理中有些传做法是一种错误管是过是现在都应该避免。
任何人都会犯错误，不犯任何错误的人，也必定是一无所成的人。
问题是我们要如何避免犯错误?一、拒绝承担管理责任当被上司批判地时候，不要说是这个的错那个的错，团队中很多的错误都是有其管理的错误，所以面对问题的时候管理者需勇于承担管理职责，先扛下来然后与团队一块解决问题，这叫负起责任，错就是错嘛，干嘛要把责任推卸给别人呢?大胆地承认错误，然后想办法解决问题，吸起经验教训，这才是最重要的。
美国总统杜鲁门曾在自己的办公室门口挂了一条醒目的标语：bucketsstophere!意思是问题到此为止，不再传给别人。
每一位主管都应该把这句话当作自己的座右铭。
世界上有两种人，一种人在努力的辩解，一种人在不停地表现。
做主管的要尽量地表现，少去辩解，要敢于负起责任。
当出现问题时，看看是不是自己的原因?当准备去请教你的上司时，先自问一下，有没有负担起自己的责任，是不是非进上司的门不可?总之，要时刻记住美国著名管理顾问史蒂文·布朗的一句话：管理者如果想发挥管理效能必须得勇于承担责任二、不去启发下属所谓启发，是指随人、随时、随地的教育。
不管什么时候，只要看到下属不对，都可以启发，连门卫都可以启发，但是许多当主管的往往不愿意开启尊口。
管理者千万别忘记：你的下属有70%的教育都是靠你但有人说教育是人力资源部的事情，这样的想法是错误的。
一个主管应负七成的责任去
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听说正大公司的人员很多，现在在各地市都能见到正大的人。
自我剖析材料怎么写
作为学生，都愿意与有道德的人接近和交往，当然也愿意接近有道德的教师。
作为教师，也都愿意与有道德的人接近和交往，当然也愿意接近有道德的学生。
所以，要做一个让教师和同学都愿意接近的学生，或者要做一个让教师和学生都愿意接近的教师，你本身就应当是一个有道德的人。
学生在学校里学习，既受同学的影响也受教师的影响，而主要是受教师的影响、学生愿意接近的教师，比学生不愿意接近的教师，对学生的影响要大。
由此推断，作为教师，你要把学生培养成大家都愿意接近的人，你就要注意培养学生的道德，而你要使学生成为有道德的人，就要让学生愿意和你接近，以便对学生施加史大的影响。
因此，你自己就首先要成为有道德的人。
二 学生接近教师有很多原因。
除了道德，教师的学识、权力、外表等都会成为促使学生接近的因素。
但学识只能满足学生一时的求知愿望，权力只能维系短暂的顺从与亲近，外表只能吸引肤浅的注意。
真正打动学生内心的，是人格和道德的力量。
这力量才是长久的，它将影响学生的一生，是学生未来的立身之本。
因此，就对学生一生的影响来讲，学识、权力、外表等加在一起，也远不如道德重要。
三 对教师来说，最好的回报就是得到学生的真心拥戴。
但对一位教师师德师风的真实准确的评价，往往是在其失去一切外表的吸引力、学术和行政的种种权力，以及对学生所能构成影响的所有因素之后，才能真正得到。
史学界有“盖棺论定”之说，是有一定道理的。
教师在位，特别是对那些地位高、权力大的教师，大家的评价常常言不由衷。
因此，一个教师只有当他（或她）已不在人世，或者已失去对学生构成影响的所有因素，其在学生心目中的真实情感才会真实地显露出来，对其师德师风的评价才最可信。
就这一点而言，在三百六十行中，只有教师职业才可以用“蜡烛”来加以形容，道理就在于此。
这也正是这个职业的崇高之处。
四 好的师德师风的一个具体表现，就是师生之间保持一种人格上的平等。
相互学习、相互尊重。
封建社会里老百姓称当官的为“父母官”，是期待这些官能为民办事，也是对好官的一种尊称。
其实真正的衣食父母是老百姓。
封建社会把这个关系颠倒了。
当教师也有同样的道理。
“一日为师，终身为父”是学生对老师的尊敬之言。
既然做“父亲”，就要关心爱护学生，对学生负责。
教师切勿将此言理解为可以用“家长”的身份来干涉学生、指使学生甚至利用学生。
有句古话说，“人有德于尔，尔不可忘。
尔有德于人，尔不可不忘也”。
学生尊你为父，你自己千万不要把这当成对学生有恩，在学生毕业之后，还念念不忘自己的“德”与“恩”。
真正有师德的教师即使有恩于学生，也不会牢记不忘的。
在我看来，“一日为师，终身为父”是告诫教师：一是即使只当了一天的教师，对学生也要负责任。
既然为“父”，就要遵循“子不教，父之过”的古训。
二是当学生有了成绩或成了气候，不要借“父”名抬高自己或去借学生的“光”。
三是当学生犯了错，应主动承担起“子不教，父之过，教不严，师之惰”之责任。
做到了这三条，才是理解了“一日为师终身为父”的真正的含义，也才算具有师德。
五 师德师风不像其他有些事情，可以“一俊遮百丑”。
特别是在大学，越是有才能的教师，越是学术地位高的教师，越需要在这方面自勉。
因为你有影响力，从正面说，人家都敬重你，从反面说，人家不敢得罪你。
但你有才能，有成就，大家承认你，只是承认你的才能和成就。
不能用才能和成就来代替你的道德，或者说，不能用才能上的“俊”去遮德行上的“丑”。
学生看老师既看才，也看德．无才无德，学生厌恶你；有才无德，学生敬畏你；有德无才，学生同情你；德才兼备，学生才会真心拥戴你。
六 “文人相轻”恐怕是国内外学术界的普遍现象。
但与西方国家比中国可能更厉害。
这可能与中国的文化传统有关。
中国的语言中的“木秀于林，风必摧之”、“出头的镩子先烂”、“枪打出头鸟”之类的警世之言，是教人如何避免东方式的嫉妒。
而在西方语言中，很难找到这类语言，倒是有不少像“不想当将军的士兵不是好士兵”这类的至理名言，是教人如何努力奔向远大的目标。
这是文化上的差异。
所以在中国，文人相轻心理比西方的更复杂和隐晦。
“相轻”就是互相看不起，只有自己的好。
在一定条件下，这种心理也可以激发人们去努力，使自己比别人做得更好。
但多数情况下会导致互相贬斥或互相拆台。
作为教师，如果对此没有警惕，上课时或与学生接触时，不是澄清学术上的是非，而是对同行进行无根据的攻击或诽谤，就会对学生产生消极的影响。
说到底，这也是师德师风问题。
七 “侠”、“义”是中国的一种传统美德。
英文中找不到与“义”字义相同的词。
关羽之所以被那么多人尊崇，就是因为他最好地体现了这种美德。
但很少有人把这种美德与教师联系起来，好象这两个字只与武将或武林之人有关，实在看不出跟教师有什么搭界。
其实不然。
中国的教师离不开自己的历史和文化背景。
不少教师是很讲“义气”的。
有位美籍华人教授，写下这样三句话作为自己的座右铭，并把它挂在了自己的办公室里：“仗义疏财，扶困济贫，教学相长”。
有趣是，作为大学教授，在座右铭中只有最后一句是与教师职业有直接关系，前两句，都是武林中话语。
但这位教授深受学生的爱戴，就是因为他对学生很讲“义气”。
实际上，遵守诺言、讲求信用、乐于助人、“受人之托，忠人之事”、“路见不平，拔刀相助”等等这些在古代就在平日里要求常人做到的，都是“义”字的题中之义。
把这些放在教师身上，同样是一种美德。
那些不讲义气，在学生困难时不解囊相助，学生需要时不能设法满足，学生遇到危险时不能挺身而出的教师，恐怕也谈不上有师德． 八 为人师，不仅要对学生负责，也要对社会负责、对科学负责。
眼下大学教师有一种浮躁的心态，尤其是人文社会科学学科的教师。
浮躁实际上是一种对科学、对社会、对学生不负责的态度。
这种心态表现在科学研究上，必然不“真”，表现在教学上，必然不“实”，学生得不到真才实学，就会贻害社会，因而也谈不上“善”。
所以说，“躁”也是缺乏师德的表现。
在教师职业中，这种心态主要有十种具体表现： 1．头重脚轻，满足一知半解 2．华而不实，耽于夸夸其谈 3．唯书唯上，缺乏独立思考 4．哗众取宠，追求轰动效应 5．好大喜功，不愿踏实积累 6．脱离实际，乐于坐而论道 7．沽名钓誉，个人主义膨胀 8．吹拍拉扯，市侩作风横行 9．敷衍应付，整日得过且过 10、弄虚作假，热衷歪门邪道 如果你是大学教师，不妨对照一下，看看是否也存在这种心态
九 各行各业的职业道德各有其自身的特殊要求，但也有很多共性的方面。
其中一个共性的要求就是，无论从事何种职业的人在单位里、家庭中或是社会上碰到什么不顺心的事，都不能把这种事所造成的不良情绪转移到你服务的对象上。
你的钱包在上班的路上被人偷了，你昨晚同家人吵架了，你的亲人突然死去，或者你的职称职务没有顺利提升，由此产生了气愤、懊恼、悲伤和烦躁，这是人之常情。
但是当医生站在手术台旁，售货员站在柜台后，教师站在讲台上，面对病人、顾客和学生时，你的角色就要转移到医生、售货员和教师这里来，而不能停留在马路、家庭、殡仪馆和领导者那里。
在病人面前你就是医生，在顾客面前你就是售货员，在学生面前你就是教师。
做到这一点很不容易，我体会，这是师德和职业道德中比较高的要求，是一种境界。
达到了这一境界，其师德二字之后才配得上加“高尚”二字。
十 师德不仅是教师个人问题，也是教师群体问题，即风气问题。
个人师德不好，虽然有时会在小范围里造成“一个臭鸡蛋毁了一锅汤”的坏影响，但毕竟还只是小范围的事。
教师群体如果风气不好，特别是与社会上的不良风气沆瀣一气，其危害性就大了。
这时的师德问题就演变为整个教育行业的道德问题，这时的不良师风就演变为教育行业的不正之风了。
这些年来，社会上的不良风气对教育行业也造成了很大的污染。
大到学校乱收费、“吃”学生、拿学生，小到教师个人贪占学生，一度成了一种极坏的社会风气。
可见师德师风问题是与行风紧密相关的，而行风又与世风相伴相随。
一般说，世风日下，必然行风日下，行风不正，必然师风不正。
所以整顿师风必先整顿行风，整顿行风必先整顿世风。
而特殊说，由于教育行业对后代的影响超过其他行业，因此，有时师风正，也可带动行风，行风正，又可影响世风。
所以，任何时候，提倡教师的师德师风都是必要的。
以上所谈的师德师风十个方面，并不囊括所有问题，只是十几年来教育实践中对师德师风的体察和感悟。
文中所批评的，不是针对他人，而是用来律己；文中所提倡的，也不是借以教人，而是借以自勉。
希望采纳 谢谢
