为什么搞技术的大牛，最后大都被调去做管理
这就是著名的彼得原理，我珍藏的文章之一，其具体内容如下，我觉得你会感兴趣的： “在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。
彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。
由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。
层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。
”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。
至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。
其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。
彼得认为，由于彼得原理的推出，使他“无意间”创设了一门新的科学——层级组织学（Hierarchiolgy）。
该科学是解开所有阶层制度之谜的钥匙，因此也是了解整个文明结构的关键所在。
凡是置身于商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界的每个人都和层级组织息息相关，亦都受彼得原理的控制。
当然，原理的假设条件是：时间足够长，五层级组织里有足够的阶层。
彼得原理被认为是同帕金森定律有联系的。
彼得反转原理 在对层级组织的研究中，彼得还分析归纳出彼德反转原理：一个员工的胜任与否，是由层级组织中的上司判定，而不是外界人士。
如果上司已到达不胜任的阶层，他或许会以制度的价值来评判部属。
例如，他会注重员工是否遵守规范、仪式、表格之类的事；他将特别赞赏工作迅速、整洁有礼的员工。
总之，类似上司是以输入（input）评断部属。
于是对于那些把手段和目的关系弄反了、方法重于目标、文书作业重于预定的目的、缺乏独立判断的自主权、只是服从而不作决定的职业性机械行为者而言，他们会被组织认为是能胜任的工作者，因此有资格获得晋升，一直升到必须作决策的职务时，组织才会发现他们已到达不胜任的阶层。
而以顾客、客户或受害者的观点来看，他们本来就是不胜任的。
爬不完的晋升梯子 现代的层级组织制度，总是从下面来补充由晋升、辞职、退休、解雇和死亡带来的空缺。
人们一直把层级组织中的晋升看作是“攀登成功之梯”或“爬上权力之梯”。
层级组织通常被比喻为梯子，因为梯子和层级组织确有一些共同的特点。
例如，样子是让人向上爬的，而且年利越高，危险越大。
一个收入固定的人，平时能合理地掌握他的钱财。
可一旦当他继承了一笔巨额财产后，他的理财能力就会变得无法胜任。
在军队或政府层级组织中，一个称职的随从晋升为领导时，也会突然不称职。
称职的科学家当被提升为研究院院长时，也可能会变成一个不称职的管理者。
以上各类晋升，之所以不胜任，是因为它需要被提升者具备他以前所在职位所不需要的新能力。
一个一向负责质量工作的雇员，可能会被提升到一个他比较胜任的督监之职。
然后，他或许还能升任管理方面的领导，虽然干起来有点吃力，但是他努力工作，如果层级组织的其它条件有利的话，他还可能达到一种不称职状态——做个部门经理，这可能是他所能爬上的最高一层阶梯了。
这时，他需要花费大量的时间去做日常工作。
如果有一群称职能干的下属的支持和帮助，他还可以勉强完成工作。
由于他看起来还算称职，加上领导者的威望，他也许会进一步得到晋升，即升任总经理——他现在已经达到了最大不称职状态。
作为一名总经理，他的主要责任是制定与公司目标和政策紧密相关的决策，从负责质量工作到应付长远的目标和更抽象的观念，他越来越感到力所难及，不仅给公司带来损失，而且给他个人造成很大的伤害。
某些人很理智地观察到了这种事实，就可能会决定退出这种剧烈竞争，开始一种全新的、更有价值的生活。
今天，许多人已经开始怀疑这种“爬不完的样子”的游戏。
他们把老一辈人视为彼得原理的受害者，他们不再热衷于建立层级组织，而试着发迹自己的生活方式。
不幸的是，大多数的人并没有，而是乐此不疲。
[编辑]位子越高越好吗 人们总是以为爬得越高就代表越好，可是，我们看到，这种盲目往上爬的牺牲者比比皆是。
为了便于分析，我们把员工分成三级：胜任、适度胜任以及不胜任。
奥克曼是莱姆汽修公司的杰出技师，他对目前的职位相当满意，因为不需要做太多方案工作。
因此，当公司有意调升他做行政工作时，他很想予以回绝。
奥克曼的太太，是当地妇女协进会的活跃会员，她鼓励先生接受升适机会。
如果奥克曼升官，全家的社会地位、经济能力也会各晋一级。
如此一，来她就可以出马竞选妇女协进会的主席，也有能力换部新车、添购新装，还可以为儿子习辆了。
奥克曼并不情愿用目前的工作，去换办公室里枯燥乏味的工作。
但在艾的劝服与唠叨之下，他终于屈服了。
升任六个月之后，奥克曼得了胃溃疡，医生告诫他必须滴酒不沾。
艾也开始指挥奥克曼和新来的秘书有染，并且把失去主席头衔的责任全部推到他身上。
奥克曼的工作时间冗长不堪，但却毫无成就感，因此下班回家后就脾气暴躁。
由于彼此不停的指责和争吵，奥克曼夫妇的婚姻彻底失败了。
另外一个相反的例子是这样的。
是奥克曼的同事，他也是莱姆公司的优秀技师，而且老板也打算提升他。
的太太利莎非常了解先生很喜欢目前的工作，他一定不愿意花更多的时间坐办公室，负更多责任。
莎没有强迫去做一个他不喜欢的工作。
因此，哈里斯继续当一名技师，将胃溃疡留给奥克曼独享。
哈里斯一直保持开朗的个性，在社区里是个广受欢迎的人物，工作之余，他还担任社区里青年团体的领袖。
住居的车如果需要修理，一定都送到莱姆公司，以回报哈里斯平时对公益事业的热心。
哈里斯的老板知道他是公司不可或缺的宝贵资产，所以为他提供了优厚的红利、稳定的工作和一切制度内允许的薪水加级。
于是，哈里斯买了一辆新车，为莉莎添购新装，也为儿子习了一辆自行车和棒球手套。
哈里斯一家过着舒适美满的家庭生活，他们夫妇幸福的婚姻令亲朋好友非常羡慕。
他们在邻里间享有的美誉，正是奥克曼太太梦寐以求的理想。
每个层级系统都由不同的层级或类别组成，系统中的个体则分别隶属于各个级。
如果一个人的能力很强，他就会对人类社会产生下面的贡献，杰出的表现又获得升迁的机会，这样他就会从原来胜任的层级晋升到自己无法胜任的层级。
世界上每一种工作，都会碰到无法胜任的人。
只要给予充分的时间与升迁机会，这个能力不足的人终究会被调到一个不胜任的职务上，他会在这个位子上原地步，把工作搞得一塌糊涂。
他的表现不仅会打击同事的士气，而且严重妨害整个组织的效率。
更为重要的是，这些“南郭先生”们自己也会掉进一个自寻烦恼的陷阱，而且，如同上述的奥克曼一样。
排队木偶与体系萧条 我们把目光从个人移到组织，就会发现，每一个新兴的层级体系，刚开始都颇有一番作为，但是最后却不免变成暮气沉沉的官僚机构。
每个机构在步入究途未路之前，都曾经有一段。
邮政与电报机构、铁路局、电信事业、航空公司、天然气公司、电力公司等机构的开始起步和发展阶段，都曾经辉煌一时。
在一个新兴体系中，因为成长迅速、朝气蓬勃、创意不断，所以会表现出高度的效率，新兴机构的机动灵活性使员工的才智也得以动用到适当的地方。
在这期间每位员工的工作表现，都会对各自职位的业绩有所贡献。
如果一名员工的能力一直很强，那么他的业绩也会持续成长。
如果体系中大部分职位均保持良好的业绩，那么整个体系的业绩也会随这升高。
这就是大多数机构早期的发展状况。
当体系趋渐成熟时，彼得原理提到的症状便陆续出现。
官僚污染限制了优秀员工的表现，却保证了无能员工登上更高一级的职位。
每一名无能员工都会对工作带来的影响，一群无能员工便会使工作呈率乱状态。
过不了多久，整个体系会步入萧条期，我们称这种现象为“体系萧条”。
适应环境、发挥才智及选择的自由，都是人性的特点，但“体系萧条”却使人性越来越难以彰显。
深受所属层级体系的限制与操纵。
人类不像毛毛虫，却比较像木偶。
木偶的外形酷似人类，而其行动则完全受外力控制。
“体系萧条”下的可怜人类，可以用“排队木偶”一词来形容，他们会经过生存、打卡、填表、执行无意义的仪式等阶段。
今天，“排队木偶”已经形成一股庞大的社会势力。
他们包括普通人、沉默的大众、多数人、一般人或是消费者。
“排队木偶”是功能性的人，他对工作的内涵漠不关心，却对发明更新、更好的官僚程序极度热衷。
他致力于研究行使职务的方法，而非发挥职务的实质内涵。
“排队木偶”非常注重个人归属感。
从较广的层面来看，他会对自己的国籍、宗教或隶属于大多数人团体而骄傲不已。
从中级管理阶层来看,他可能属于庞大的机构、商业俱乐部和社团。
从高级管理阶层来看,他特别愿加入私人俱乐部或成为高级机构的会员。
如果“排队木偶”地位获得提升，他就必须被迫面对一个痛苦的抉择——是做一个有所作为的木偶还是做一个不胜任的可怜虫。
“排队木偶”当权时，会用本身有限的理解力诠释社会现象。
他常说：“我们可以做得到，所以让我们放手去做”他从事太空探险，因为所有必要的科技一应俱全；他发明了能消灭世界人口的几百次的核武器；他制造了上百罐的细菌，每罐都具有消灭10亿人的威力，而可能成为受害者的全世界人口也不过60亿而已。
是什么原因造成这种现象
因为他受到精神压抑的煎熬，从而导致感情的匮泛。
尽管他深受其害，却不会针对问题提出有效的解决方案，因为任何对策都会牵涉到责任和人道价值。
他所面临的问题，不是在枪或奶油之间作选择，也不是决定是否要修建造福百万市民的快运系统，或者斥资三十亿元发展的计划，而是他走不出层级组织的困境，他被无意的人们推动着盲目向前。
庸人们的天堂 许多人变成“排队木偶”后，丝毫没有危机意识，他们继续沉溺于排队的行为模式。
教育界、法律界、产业界、政府部门等都在崇尚平庸，个人贡献不复存在，平庸成为流行时尚，并进而成为典范作风。
由平庸人领导的“平庸社会”都由“排队木偶”全权管理。
可是有些忧心忡忡的人，却因为他们的觉醒而受痛苦。
这些不适应环境的人大声疾呼，倡导变革，可是沉默的大众都已成为无可救药的“跟从癖”。
“跟从癖”是一没有个性特征的标准单位，他是大众口味的典型代表，他是大众文化、大众风尚、大众道德的一个组成部份。
技术创造了一个没有个性的标准社会，免除了跟从癖的责任，使他们不再需要作决策，也使他们觉得只要保持他们的跟随行为，就可以安然无赖地接受教育、法律、产品和政府的平庸。
跟从癖对技术的巨大进步深信不疑。
他被汽车、冰箱或其它用品上的电镀装饰迷信了。
作为一个消费者，他浰自己是进步的促成者之一。
他参与重大事件，而且以登陆太空计划之类的成功而自豪，虽然他与这些成功没有一点关系，对它们也只是一知半解。
如果不加限制，跟从癖的泛滥最终将腐蚀整个社会的结构，形成一种万马齐喑的局面。
与跟从癖截然不同的另一个典型是“人道主义者”（Humanite）,他的物质是培养精神生活、仁爱与自我实现。
这种人充分发挥自己的潜能，从创意、自信、才干中获得满足。
如果每个人都努力做一个人道主义者，我们不但可以把自己从不称职中解救出来，而且还可以扭转正在逐步升级的体系 萧条现象。
平庸至上的社会 理想的“排队木偶”被有系统地剥夺了想象力、创造力、天赋、梦想和个人特色。
自从进入公立学校开始，他就被灌输不同学科的知识，并用这些知识来处理生活问题。
从这种教育制度出来的人，都将成为平庸社会中机械化的角色。
当他一旦进入“平庸社会”之后，便被排山倒海般的势力压迫着，内心残存的真实感情无法忠实地表达。
剥夺个性的机械化工作方式，会使他进一步丧失自我。
最后，他只有公式化地扮演好“排队木偶”的角色，才能得到满足感。
在平庸至上的社会中，一切崇尚大众化、通俗化，这个风气使整个社会口味低落，产品品质也不再精良。
在平庸至上的社会中，行政组织内的各个部门，都有自我膨胀、敷衍了事的趋势，组织内的法则、规定和条例不但钳制了个人行动，也严重侵犯了个人生活。
于是，员工们开始感染一种病态心理，他的安全感越来越依赖法则、规定、惯例和有关他职务的纪录。
渐渐地，他便显露出无知、刻板甚至恶毒的组织偏执狂。
他极度重视组织内部的结构、程序与形式，对工作表现或公共服务的品质与效率反而漠不关心。
“平庸社会”对官员施压，要求他们以正确的方法、小心谨慎的态度，维护组织中的筥各种惯例。
于是他一味墨守僵化的官场作风，而且对既定程序不知变通，只是盲目服从。
由于他将全副精力投注于服从规定之上，所以根本无暇顾及工作成绩，更别说为大众提供服务了。
在层级组织中窜起的官僚，往往得力于他们的负面物质。
所为的“能干”是指不打破常规、不兴风作浪。
拖延（Sluggish）、隐秘（secretive）、多疑（suspicious）是官僚们的天性，也是他们的“三S”诡计。
如此，每个排队木偶就逐渐养成“只扫个人门前雪，莫管他人瓦上霜”的心态。
他会岌岌营营地做好分内工作，却对所属部门、公司、社会、国家和萧条与腐化袖手旁观，不闻不问。
彼得处方 为了避免人们都成为排队木偶，扭转“体系萧条”的颓势，彼得博士提出了“彼得处方”，提供了六十五则改善生活品质的秘诀，让读者可以透过自我表现，发挥自己最大的潜能，不断向前追求更美好的生活，而非向上攀缘、爬到无法胜任的职位。
彼得处方一：彼得热身运动——重振活力在于运动。
彼得处方二：彼得静心术——每天度个心灵假期。
彼得处方三：彼得全面检视原则——列出你最喜爱的活动，有选择地实施。
彼得处方四：彼得洁净计划——清除过去生活所造成的阴影。
彼得处方五：彼得追求法——做自己心目中的英雄。
彼得处方六：彼得骄傲感——时时犒赏自己。
彼得处方七：彼得实用主义——经常为他人服务。
彼得处方八：彼得座右铭——再度肯定自己。
彼得处方九：彼得档案法——回溯个人历史。
彼得处方十：彼得探寻法——检查让你满足现状的原因。
彼得处方十一：彼得延伸法——了解在你之上职位的压力和报酬。
彼得处方十二：彼得释放法——免于不相关势力的影响。
彼得处方十三：彼得波尔卡舞曲——跨越障碍是成功第一步。
彼得处方十四：彼得人格面貌——描绘一个理想的自己。
彼得处方十五：彼得专精法——将注意力集中于自己熟练的领域。
彼得处方十六：彼得优先法——选择持久的乐趣。
彼得处方十七：彼得潜力法——找寻实际可行的替代方案。
彼得处方十八：彼得先知法——预知自己的能力范围。
彼得处方十九：彼得预测法——做事情前预测后果。
彼得处方二十：彼得可能法——可能的话，尝试转业。
彼得处方二十一：彼得收容所——拒绝“升迁”。
彼得处方二十二：彼得短剧法——如果上司逼你接受一个你兴趣缺乏的职位，你就假装能力不足。
彼得处方二十三：彼得回避法——不要对“楼上的人”太认真。
彼得处方二十四：彼得巧言法——用言语去澄清而非混淆观念。
彼得处方二十五：彼得预想法——认清目标。
彼得处方二十六：彼得议案法——建立衡量成就的标准。
彼得处方二十七：彼得讨论会——让员工参与制订目标的过程。
彼得处方二十八：彼得政策法——使团体目标与个人目标兼容。
彼得处方二十九：彼得定位法——从需求而非形式角度理解目标。
彼得处方三十：彼得实用性——订立可行的目标。
彼得处方三十一：彼得目标表达法——将目标诉诸言语和行动。
彼得处方三十二：彼得参与法——让他人参与建立阶段性目标的过程。
彼得处方三十三：彼得精确法——用明确、看得见或测得到的方式表达目标的具体内涵。
彼得处方三十四：彼得和平原则——和善地待人处事。
彼得处方三十五：彼得处理法——决策过程中运用理性。
彼得处方三十六：彼得时效法——当机立断、及时行动。
彼得处方三十七：彼得平衡法——要在恐惧与急躁中取得平衡。
彼得处方三十八：彼得精简法——以解决问题作为决策导向。
彼得处方三十九：彼得分离法——将解决问题作为决策导向。
彼得处方四十：彼得承诺原理——当心作出一个没有人赞同的决定。
彼得处方四十一：彼得效力法——勇于行动。
彼得处方四十二：彼得或然率——科学方法与预言的天赋都只能概略描绘出来事物的轮廓。
彼得处方四十三：彼得明确法——在选择或提升每名人选之前，先认清工作性质。
彼得处方四十四：彼得证明法——购买前先试用。
彼得处方四十五：彼得预演法——暗中进行考验。
彼得处方四十六：彼得戏剧法——仿真未来状况。
彼得处方四十七：彼得请愿法——尝试临时实验性升职。
彼得处方四十八：彼得宣导法——培养新的胜任人选。
彼得处方四十九：彼得理解法——用第三只耳朵倾听。
彼得处方五十：彼得教学法——强化孩子所有合乎人道的行为。
彼得处方五十一：彼得配对法——将有效的强化因子和预期产生的强化因子配对出现。
彼得处方五十二：彼得薪资法——只要表现优异就能获得薪资。
彼得处方五十三：彼得升迁法——当升迁人选足以胜任新职位时，他才会将升迁视为一种报酬。
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彼得处方五十四：彼得地位法——有系统地提高优秀员工所在职务的地位，以资鼓励。
彼得处方五十五：彼得效率法——鼓励员工椇效率为报酬之依据。
彼得处方五十六：彼得赏罚法——依表现优劣，赏罚分明。
彼得处方五十七：彼得利润法——让所有员工共同分享利润，使员工成为和谐一致的团队。
彼得处方五十八：彼得保护法——福利应该能为员工提供实质的安全感及有意义的享受。
彼得处方五十九：彼得美食铺——让每名员工有权选择他或她想得到的报酬。
彼得处方六十：彼得目的法——若想鼓励和强化员工的表现，就明确地告诉他们的工作目标，并提供足以回报他们贡献的奖励机制。
彼得处方六十一：彼得参与法——奖励团体表现。
彼得处方六十二：彼得授权法——为有能力者提供发挥创意的机会。
彼得处方六十三：彼得赞美法——传达你对员工杰出表现的赞赏。
彼得处方六十四：彼得声望法——和各阶层的优秀员工沟通。
彼得处方六十五：彼得趋近法——透过强化的手段，不断使一个趋近理想的目标，可以改造一个人的行为。
彼得原理的影响 对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。
因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。
要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。
不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。
有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力。
与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。
彼得原理的评价 彼得原理道破了所有阶层制度之谜。
凡一切层级制度组织，如商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界，都受彼得原理控制。
最明显的莫过于我国政府现行的人事制度。
我国有关干部任用和政府现行公务员制度中明确指出，提升到某一级别的职位必须在下一级（或半级）职位中任职达到一定年限，逐层向上提升，并将选拔范围放到最小的圈子，最后的结果正如彼得原理所推导：大部分的领导职位是由不能胜任的人所担任。
由于企业实行的也是层级制度，也存在同样的隐患。
由此可以解释：政府为什么效率不高
做领导的不做事，做具体事情的不是领导；国有企业为什么办不好
企业套用政府现在的行政级别制度；为什么官僚在每一个社会中都存在
等等。
如果简单地将企业的人分成两类，那么将存在两类人。
第1类：能胜任现在的工作，但基本已“定型”，不具备自我提升的素质，永远只能做好现职工作，再向上升一级就是错误；第2类：不但能胜任现在的工作，也具备自我学习、自我总结、自我提高的素质和能力，能不断提高自己的能力，从而胜任所有的职位。
由此可见，企业的用人之道可简单地概括为：发现并培养第2种人。
由此推导的结论是：必须充分认识到人力资源管理的重要性，并有效运作，发现（包括招聘和在企业内部发展）并培养企业每一职位的接班人，在人力资源上形成可持续发展的潜力。
提升是将一名员工从前任职位调到需要负责更多职能、担负更大责任的职位上去。
一般，随之而来的是更高的地位和更多的工资。
提升的动因可能是对过去工作表现突出的报偿，也可能是企业为了更好地使用个人的才能和能力。
根据《彼得原理》一书的见解，管理人员有时会被提升到他们所不能胜任的层次。
特别是有这样的情况，管理人员在其职位上取得了成就，从而使他提升到较高的职位，但这一职位所需要的才能却常常是他所不具备的。
这样的提升会使该管理人员无法胜任工作。
这种现象在由销售、财务、生产等部门经理中选拔总经理时表现得最为突出。
由于表现出色的员工被从原岗位上不断地提升，直到他们不能胜任为止，但这个过程往往是单向的、不可逆的，也就是说，很少被提升者会回到原来他所胜任的岗位上去。
因此，这样的“提升”最终的结果是企业中绝大部分职位都由不胜任的人担任。
这个推断听来似乎有些可笑，但决非危言耸听，甚至不少企业中的实际情况确实如此。
这样的现象还会产生另外一种后遗症，就是不胜任的领导可能反而会阻塞了可能的胜任者提升的途径，其危害之大可见一斑。
尽管我们必须重视管理人员成长可能性并通过提供更大的发展空间等手段来激发他们的潜能，但彼得原理可以作为一种告诫：不要轻易地进行选拔和提拔。
解决这个问题最主要的措施有三个：第一，提升的标准更需要重视潜力而不仅仅是绩效。
应当以能否胜任未来的岗位为标准，而非仅仅在现在岗位上是否出色。
第二，能上能下决不能只是一句空话，要在企业中真正形成这样的良性机制。
一个不胜任经理的人，也许是一个很好的主管，只有通过这种机制找到每个人最胜任的角色，挖掘出每个人的最大潜力，企业才能“人尽其才”。
第三，为了慎重地考察一个人能否胜任更高的职位，最好采用临时性和非正式性“提拔”的方法来观察他的能力和表现，以尽量避免降职所带来的负面影响。
如设立经理助理的职位，在委员会或项目小组这类组织中赋予更大的职责，特殊情况下先让他担任代理职位等等。
成功企业的用人之道包括：1、适当引进外来人才，好处就是用现成的人才，避开“彼得原理”所涉及的后果；2、在企业内部逐步提升，重视潜力，重要的职位大多数由所能胜任的人
ISO9000：2000 基本原理和术语
ISO90002000 基本原理就是以下ISO9000：2000版管理的8个基本原则： （1） 以顾客为中心 任何企业来说，离开了顾客，企业就失去了生存的意义。
（2） 领导作用 领导如舵手，企业只有订定了正确的发展方向，公司才能健康的发展。
（3） 全员参与 管理以人为本，只有所有的员工都认识到了自己在整个体系中的重要性并参与其中，才能以个体的达标来保证体系的达标。
（4） 过程方法 将相关的资源和活动作为过程进行管理，可以更高效地得到期望的结果。
（5） 管理的系统方法 针对设定的目标，识别、理解并管理一个由相互关联的过程所组成的体系，可以提高工作的有效性和效率。
（6） 持续改进 持续改进是组织的一个永恒目标。
（7） 基于事实的决策方法 对数据和信息的逻辑分析或直觉判断是有效决策的基础。
（8） 互利的供方关系 只有互惠互利，才能得到供应商更有力的支持，才能更稳健的发展。
术语有87个,如过程、顾客、信息、文件、纠正、规范、纠正措施、预防措施、不合格、产品合格、程序、供方、组织机构、效率、组织、有效性、持续改进、审核结论、审核发现、体系（系统）、管理体系、要求、产品、组织、最高管理者、记录、客观证据、检查、评审等等
农夫山泉的董事长是谁
钟睒睒，农泉董事长 1954 年出生，曾经在浙江日报做了五年记 1993 年创办养生堂有限公靠生产养生堂龟鳖丸一炮走红； 在随后的12 年经商生涯中，他先后创立或者收购了多家子公司，使养生堂的产业横跨保健品、生物制药、饮料、食品四大领域，旗下拥有近10 个不同的品牌。
钟睒睒出身在一个传统的知识分子家庭，书香门第的环境决定其从商以后传统的儒家理想人格，“儒商”成为其毕生追求和终生实践的理念。
十年间，钟睒睒先后创立了龟鳖丸、朵而、农夫山泉、清嘴、成长快乐等著名民族品牌，为中国社会主义建设事业及民族经济的发展不遗余力，做出了卓越的贡献。
钟睒睒坚持走有中国特色的社会主义道路，首先表现为一种自强不息、艰苦创业的精神。
早在海南建省前，钟睒睒就毅然“下海”，从浙江奔赴海南，全身心投入特区建设。
1993年自筹资金创办养生堂有限公司。
1996年9月，又创办浙江千岛湖养生堂饮用水有限公司（2001年6月改制成为农夫山泉股份有限公司）。
钟睒睒白手起家，他所创立的养生堂从无到有，从小到大，发展成为一家集科研、开发、生产、销售为一体，生产和经营健康产品的现代化高新技术知名企业，产业已横跨饮料、食品、保健品、生物制药四大领域，并在药品、食品、饮料及饮用水等方面的研究、开发、生产、销售上取得了可观的业绩。
1999年12月29日，国家工商行政管理局商标局认定养生堂有限公司持有的“养生堂”商标为中国驰名商标。
目前公司拥有的子公司有：海南养生堂药业有限公司、海南养生堂保健品有限公司、浙江养生堂天然药物研究所有限公司和海南养生堂药物研究中心有限公司等；控股农夫山泉股份有限公司；收购北京万泰生物药业有限公司。
此外，还下设食品、物资供应、广告和化妆品（筹）等子公司，在美国设有分公司。
钟睒睒坚定建设有中国特色社会主义信念，突出表现为一种崇尚科学、发展创新的精神。
公司聘请了一大批生物科学、中医药学、营养学等学科的专家、教授，组成强有力的科研队伍，对中西新药、营养保健品、基因工程药物以及饮用水等进行深度研究和开发。
每年的科研投入约占销售总额的5%。
公司不仅设立了两个科研机构，还投资数千万元，先后与美国加州大学、撒纳医疗中心、厦门大学、香港大学、北京大学等科研机构合作，进行生物、医药等方面的研究开发。
1999年邀请诺贝尔医学奖得主穆拉德博士专程来华讲学。
2002年2月1日在北京隆重召开的党中央、国务院表彰我国科技事业做出突出贡献的公民和组织的国家奖励大会又传出喜讯：养生堂旗下的北京万泰生物药业公司与厦门大学养生堂联合实验室共同研制的艾滋病毒诊断试剂荣获2001年度国家科学技术进步奖二等奖。
2003年2月21日新华社发布新闻，中国自主研制的第一个艾滋病病毒快速诊断试剂已获得国家药品监督管理局的生产许可证，不久将进入市场。
钟睒睒带领企业构建了药业、水业和保健品三大营销体系，在全国各地设有分公司及分支机构，开辟了多层次、广泛的营销渠道和网络，在经营实践中营造了自己独特的营销理念及模式。
他爱国、爱人民，扎根于民族文化土壤，发掘祖国传统医学宝库，吸收现代医学研究成果。
作为专利权人，他亲手开发研制的龟鳖丸已获得中、美、日、韩四国发明专利权。
他一贯恪守职业道德，合法经营，诚信经营，树立了良好的企业形象。
在他的领导下，养生堂有限公司1996年获“质量万里行”荣誉企业。
2000年1月，中国跨世纪十大策划经典个案评选揭晓，钟睒睒为首策划的“农夫山泉有点甜”名列其中。
他所策划的农夫山泉“买一瓶水，捐一分钱”支持北京申奥的活动，被全国知名媒体评为2001年度中国营销十大成功案例之首。
在饮料行业，农夫山泉生产设备世界领先，拥有国内单机生产能力最大的吹瓶机和灌装机，而且产品包装种类齐全，品质优异。
中华全国商业信息中心发布报告显示，农夫山泉的市场综合占有率已连续四年位居全国第一。
农夫山泉瓶装天然水成为中国名牌产品。
在钟睒睒的带领下，农夫山泉股份有限公司近几年得到迅速发展。
2002年，农夫山泉股份有限公司产品产值达8亿多元，上缴税金近7000万元。
据2003年1-10月统计，农夫山泉股份有限公司产值已达12亿元，预计上缴税金将达1亿元，2004年产值将达28亿元。
农夫山泉各生产基地对其所在地的经济起到很好的带动作用，目前仅在淳安一地上缴的税金就达7000万元。
致富不忘回报社会，积极投身于社会公益事业。
有人说，企业家的视野决定了一个企业能够发展的半径。
养生堂在企业健康成长的过程中不断回报社会，汇报消费者，这与公司总裁钟琰琰的企业理念密不可分十多年来，企业在健康成长的过程中不断回报社会、回报消费者，坚持不地关心社会公益事业，参与社会公益活动。
这与钟睒睒的企业理念密不可分。
为支持教育事业，1997年设立谈家桢生命科学养生堂奖学金，并连续数年发起“助考大行动”，为家庭困难的学生提供助学金； 1998年夏季长江流域遭受百年不遇的特大洪水灾害，他当即派出小分队前往灾区慰问，并带领全体员工向灾区捐献价值100多万元的钱物，支持灾区的救灾工作，为此荣获中华全国工商联合会颁发的“人民不会忘记”奖牌。
冠军与金牌，是钟睒睒执着的梦想。
他一直坚持不懈地支持中国的体育事业，多次赞助中国的体育事业，为中国北京获得2008年奥运会的主办权，做出了重大贡献。
1999年起，农夫山泉支持“国球”事业，连续四年成为中国乒乓球队的主要赞助商。
农夫山泉被指定为2000年奥运会中国体育代表团比赛训练专用水。
2000年7月18日，中国奥委会在北京人民大会堂举行大型新闻发布会，授予养生堂“2001-2004年中国奥委会合作伙伴”称号。
2001年，农夫山泉支持北京申奥，被授予“北京奥申委热心赞助商”。
同年，和北京奥申委联合发起支持北京申奥的“一分钱，一瓶水”活动，代表消费者捐赠500万元。
2002年，农夫山泉公司和国家体育总局联合发起被称为“体育界希望工程”的“阳光工程”，向全国24个省、329个市、县的395所学校赠送了价值500多万元的体育器材。
2003年4月23日，向国家卫生部捐赠500万元成人维生素，以实际行动支持战斗在抗击非典一线的医护人员，这也是“非典”疫情发生以后卫生部收到的第一笔药物捐赠。
2003年10月，农夫山泉出资1000万元，支持中国航天工程事业，被授予“中国载人航天工程赞助商”、“中国航天员专用饮用水” 两项荣誉称号。
所有这一切，正是钟睒睒热衷公益事业理想人格的印证。
努力为社会创造就业机会，积极开展企业精神文明建设，为社会稳定和企业发展做出贡献。
1996年和1999年，农夫山泉先后在国家一级水资源保护区浙江千岛湖畔的建德和淳安，建成两座现代化的水厂。
为满足市场需求，农夫山泉进一步扩大投资，2003至2004年再投资5亿元扩大在淳安的投资规模，地点选在毛竹园，一次规划，分两期实施。
这不仅对国家财政税收做出了重大贡献，也为当地提供了就业机会。
钟睒睒非常重视提高员工的素质，主动关心企业员工的学习、工作和生活，依法保护员工的合法权益，解决员工的后顾之忧。
他经常对员工进行思想道德教育和业务知识的培训，并组织员工出国、出省参观学习。
他曾在一封致员工的公开信中诚恳地表示：“如果你有能力，你可以毛遂自荐，来得到更高的职位，负起更大的责任。
如果你还缺乏某些专业知识，公司将帮助你、培训你，使你达到新工作岗位的要求。
”当非典型性肺炎疫情在中国大地肆虐时，他向公司全体员工发出了慰问信，同时为确保每一位员工保持良好的健康状况，为全体员工发放成人维生素和干扰素-α2b鼻喷液，为北京、广东、浙江、上海、山西等重点疫区的员工发放龟鳖丸，以增强员工的免疫功能。
他注重员工的福利待遇，经常发动和组织员工进行一些有意义的文体活动。
注重思想境界及综合素质的提高，淡泊个人名利，以“诚信、务实、高效、奋进”为座右铭。
钟睒睒一直脚踏实地，兢兢业业，并一直以“诚信、务实、高效、奋进”的精神教育员工，以市场为导向，以消费者为中心，为消费者着想，为消费者服务，为人类的健康事业造福。
但是，他从不沽名钓誉，从不喜欢抛头露面，也从不允许着意宣传他个人。
他在《关于养生堂公司宗旨的陈述》中开宗明义的第一句话，就是：“迄今为止，养生堂公司的成就都应归结于每一位员工为共同目标联合努力的结果。
”
如何利用企业文化对员工进行激励的措施
企业文化是广大员工在组织活动中创造的具有独特个性的核心理念、经营哲学和组织精神，具有使组织成员从内心产生一种高昂情绪和进取精神的效应，它通过积极向上的思想观念使员工产生强烈的使命感，持久的驱动力，能最大限度地调动员工的积极性和创造性，形成组织合力。
对于理顺员工情绪，凝聚员工力量，实现组织目标有重要作用。
通俗地理解企业文化是指在企业内部将各种力量统一于共同方向上所形成的文化观念、历史传统、共同的价值标准，道德规范和生活观念等，是企业内全体成员的意志、特性、习惯和科学文化水平等因素相互作用的结果，即增强企业员工凝聚力、向心力和持久力的意识形态的总和。
1.2激励理论 在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
一．企业文化的激励功能2.1企业文化激励功能的主要体现功能（1）导向和凝聚功能 企业文化反映组织整体的共同追求，共同价值观，共同利益。
这种文化理念一旦形成，就会产生强大的凝聚力，把全体员工引导到组织的总体目标上来，使其为实现共同的目标而努力。
（2）规范和辐射功能规范功能体现在企业文化建设的实践活动中，一旦被领导员工所认同和接受，就会形成共同的价值理念，渗透到员工的思想认识中，进而规范和约束其行为，形成一种团队精神，也即辐射功能。
（3）深层次激励功能 企业文化的中心精神是以人为主体的人本文化。
通过倡导人本管理，以满足员工的不同层次的需要为激励手段，形成全方位的深层次激励，从而调动人的积极性，发挥人的主观能动性，使组织和成员成为真正的命运共同体和利益共同体。
2.2 企业文化对员工激励的影响 一方面，不同的企业文化营造不同的企业精神和团体意识，优良的企业文化能够为员工提供良好的组织氛围，员工受其感染，能把对企业的发展与自己的成就密切系在一起，而且在这种企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯定、赞赏和奖励，从而使员工产生极大的满足感、荣誉感和责任心，以极大的热情投入到工作中，激励效果显著。
另一方面，员工需要具有多元化和个性化的特点，每一个人追求的目标迥然，实现的途径也不尽相同。
优秀的企业文化往往根据企业的类型、特点，结合员工最迫切的需要来制订激励计划，从而使得员工激励更具有现实性、适用性。
2.3员工激励对企业文化的影响 企业激励机制影响着企业文化的演变和发展，选择不当甚至可能引发企业文化危机。
一方面，员工需要是多层次的，在不同的企业，同一企业的不同发展阶段，员工的需要也是不的，因此激励措施也是有所侧重的，激励措施的选择代表了企业的价值导向，因此员工激励能够塑造并强化企业文化，引领企业文化的变迁。
另一方面，激励机制具有内在的按组织目标来进行运作、管理、调节和控制的功能，本身就是一种价值评判的标准。
员工可以依据这个评判标准随时修正自己的行为以满足自身的需要，个人的动机会因良好的行为结果而使行为重复出现并得到加强。
因此，有效的激励方式可以使员工形成符合企业价值观的行为方式，实现行为转化，并通过行为的强化方式使已发生转化的行为方式趋于稳定化、持久化，直至形成一种符合企业文化的行为模式。
2.4企业文化对员工激励的作用过程分析 从上述分析中可以看出，企业文化对员工激励的影响是一个过程，这一影响过程以需要这一激励源头为起点，最终反映在员工行为和绩效的变化上。
(1)需要是企业文化激励功能的作用支点。
需要是激发人们行为的基础，文化对需要的影响关键在于对需要评价的影响。
有了评价，就有了“价值”和“价值观”的概念。
(2)满足需要的方式受企业文化影响。
企业文化不仅影响需要的形成，也决定了人们可以接受的满足需要的方式。
例如，在物质财富和成就是工作中最为重要的激励因素的企业文化下，为了获得满足感，人们拼命工作，甚至不惜占用私人的时间加班；而在工作生活质量更被人们看重的企业文化下，为了获得满足人们甚至愿意放弃工作而去享受生活。
(3)企业文化影响激励决策的实施方式。
在不同的文化中，管理者对激励措施有不同的偏好。
比如在集体主义的企业文化下，管理者侧重的是基于集体的激励措施，会实施诸如团队绩效、利润分享、收益分享等激励方式；而在个人主义的企业文化下，管理者的激励措施是基于个体的，因此会选择以个体绩效为基础的计件奖励、个人佣金和奖金等激励方式。
(4)企业文化影响人们对激励措施的反应。
在不同的企业文化中，人们对同一种激励措施的反应是不同的。
比如在高集体主义文化中，员工对组织抱有很高的忠诚度，所以负激励措施不会使员工对组织产生消极的想法；而在高个人主义文化中，负激励措施会使员工对组织产生敌对情绪，甚至导致离职，因为他们对组织的忠诚度不高。
三．部分企业在企业文化激励的运用中存在的问题分析 众所周知，管理者纷纷采取各种各样的激励手段，目的都是为了 有效地提高员工的工作效率。
就企业而言，激励是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高，如果企业采取了某种激励手段而无法提高员工的工作效率，我们说这种激励政策是失败的，或者说是低效的和无效的。
人们在现实生活中常常会看到激励政策失效的现象，归纳起来大致有如下几种原因： 1.没有真正理解什么事企业文化的激励有的企业将企业行为文化误认为是一般的文艺活动，认为成立了阅览室，组织了郊游，进行了文体比赛，就断定这个企业行为文化建设的好。
还有一些企业墙上醒目地写着“团结、拼搏、求实、创新”等标准的口号，认为这就是企业行为文化对员工的行为导向，但实际上却没有配套的措施将这些行为理念贯彻到员工日常的生产经营活动中去。
比如，员工即使有新的想法，但想得到一些有用的信息却难上加难。
我们知道，企业员工能否积极地工作，要看目标是否明确、是否量化、是否具有挑战性，否则就会像大海中的一叶孤舟，迷失了方向。
然而不少企业的目标却是一些笼统、空泛的要求。
这种目标的不明确，造成员工不知最终需要达到什么目标。
由于没有树立足以催人奋进的目标，集体中往往充斥着沉闷的气氛，难以形成员工为集体积极工作的自觉行为。
把报酬和绩效联系起来是行为文化激励最有效的手段。
2.误以为物质文化激励等同于薪酬奖励 一些企业将物质文化激励等同于薪酬奖励，激励方式单一，主要还是以工资、奖金为主，其它的激励形式(如培训、工作本身等较少。
薪酬总额中，固定工资所占比例较大，奖金的比例较少，而且是按职位偿付，而不是与工作业绩进行挂钩。
奖金的差距较小，有时奖金的分配甚至被平摊，这种“大锅饭”式的奖金分配非但起不到激励作用，反而大大挫伤了员工的积极性。
还有一些企业比较注重高级管理人才和技术人才工作环境的完善，而对普通员工这方面的需求却关心不多。
实际上，薪酬只是作为员工满足其生理需要的一种过渡手段，是一种最基本的需求。
另外，如厂区布局、厂容厂貌、建筑设施、机器设备、工艺流程、技术装备、操作手段、工作环境、产品品质、防护设施、环境保护、居住条件、环境美化等“硬件”构成的工作、生活环境也是物质文化激励非常重要的一面。
除了上述“硬件”构成外，员工对工作本身的兴趣以及从中学到的本领等“软件”，无疑也是物质文化激励不可或缺的组成部分。
如果员工置身优美的工作环境中，而长年累月地干着同一种既缺乏挑战、又缺乏兴趣的乏味工作，即使颇丰的薪酬和优美的工作环境所能带给员工的激励作用也会是非常有限的。
3．物质激励与精神激励的不适配向员工提供的报酬框架越清晰、越具体，员工就越能建立起信念和进取心。
可是企业的管理者也许都会有这种经历：当你给员工太少的报酬时，他们会牢骚满腹；你多给了，他们没牢骚了，但却并不领情，认为本该如此，并不因此就工作积极些。
比如某国有垄断企业奖酬不错，大家挺满意，气象升平，心宽体胖，但干活却懒懒散散，工作绩效平平。
这种情况是说，工资高并不能引发干劲。
这里的干劲就 有效地提高员工的工作效率。
酬待遇的真正价值，简明易懂地解释各种收人。
现在许多企业仍采用秘密薪酬制，人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献价值的倾向，这样自然会削弱薪酬的激励功能。
第五，让员工参与薪酬体系的设计与管理。
员工参与薪酬体系的设计与管理，无疑有助于一个更适合员工需要和更符合实际的薪酬体系的形成，这样的薪酬体系对员工激励更加有效。
薪酬问题既与组织发展相联系，又与员工利益直接相关，牵一发而动全身，因此吸纳员工参与到薪酬设计中来，不仅有利于薪酬内容的合理性与完整性，而且在情感方面也会拉近与员工的距离，通过此举可向员工清楚地传递这样一种信息:企业心中时刻装着员工，正在并且将会尽最大努力去满足他们。
2.以人为本，让员工乐在其中1）践行“以人为本”的企业价值观在经济全球化的影响下，中国的企业面临着激烈的竞争，企业产品和服务质量的提高、企业科研力量的提升都面临着前所未有的挑战，而这些问题的最终解决都要依赖于生产力中最活跃的因素———人。
如果没有人这个生产力中最活跃的因素,科学技术也无从产生，社会更无从发展。
所以当今中国乃至世界企业间的激烈竞争归根到底是人才的竞争，是吸引人才更是留住人才的竞争与较量。
“以人为本”的企业价值观无疑是吸引和留住人才的制胜法宝。
“以人为本”是指在现代企业管理中，要以保护和实现人的权利为中心，确立人的主体地位，充分体现尊重人、理解人、关心人、信任人的人文精神，重视人的主动性、积极性和创造性的发挥，努力实现人的全面、自由、协调的发展。
在工作中对员工授权,能提高员工的满意度员工感到自己能对工作控制与支配时,会在工作中追求获得成功的快乐,将工作的责权利统一在员工个人身上,可以提高其对工作的积极性。
企业制度文化是企业精神文化和企业物质文化的中介，优秀的企业文化必然要通过制度文化的渗透作用，来提倡和传达企业精神文化，表达企业精神和企业价值观；而企业精神和企业价值观的提倡，又会对企业制度文化的实施和完善起到促进作用。
所以，践行“以人为本”的企业价值观，可以凸显企业人文精神，创造一种平等、友爱、互助的企业文化氛围，真正地实现尊重、关心和爱护员工，激发员工的主动性、积极性和创造性，激励他们把这种精神内化为自己从事工作和创造活动的力量源泉，自觉地认同和维护企业的管理制度，保证企业制度有效的发挥。
2）员工需要类型的不同折射出不同的企业文化，要求有不同的员工激励模式与之匹配，因此，确定员工需要类型并予以满足是构建激励模式的重要因素。
3）共同愿景的激励企业的共同愿景必须构筑在个人愿景之上，同时共同愿景又不同于个人愿景，它应该高于个人愿景，共同愿景的实现过程同时也是个人愿景的实现过程。
组织在建立共同愿景时应该容纳那些与组织共同愿景无利害冲突的个人愿景，并能够给予一定的实现空间；创造鼓励个人愿景形成的气候，因为成员们具有个人愿景比不具个人愿景行为 效率更高。
在鼓励形成个人愿景时把组织共同愿景容纳于其中，使共同愿景成为个人愿景的一部分，这是从个人愿景到共同愿景的根本所在。
4）使命宣言与使命感所谓使命宣言是指把组织与员工们拥有的使命用一些简练、明了、带有激动性的文字加以表达，形成格言、座右铭等。
使命宣言是同愿景实现的要求或一种必然性选择。
使命宣言本身应该具有这么一种魅力，即每当员工在想起或读起这一使命宣言时，就能产生一种神圣使命感、自豪感，产生一种努力工作，积极创造的强烈欲望。
使命宣言与一般的口号不同。
使命宣言不应该是组织领导的一种说教。
3、情感激励 1）创建知识共享的文化知识经济时代，知识共享的企业文化是企业整体思维和智慧的集中体现。
通过这种企业文化，使企业员工共同拥有集体的知识，使他们能以相同的方式来对变化作出反应，并依据共同约定的规范行动。
通过这种企业文化，使企业具有凝聚力，把企业的每一个员工都引导到问一个方向，并使员工不断进取、不断创新、相互合作，从而使企业兴旺发达。
2）建立双赢的群体价值观知识经济时代，需要新的企业价值观。
这种企业价值观应该以双赢的信念，以信任、诚实和开放的观念来处理企业内部员工之间的矛盾。
双赢的信念强调协同而不是一味的竞争，使道德与功利能相容或 相辅。
为了实现这套企业价值体系，需要改变一些员工的不良心态，如将自私、自满、冷漠、好逸恶劳及急功近利的心态，改变为自律、热忱、有同情心、务实及有团队意识的心态。
需要抛弃许多现在公认的“真理”，其中包括：与他人合作不如自己干、相信别人容易吃亏等等。
3）倡导尊重他人和相互学习的文化当前很多企业都存在一种贬低他人价值的文化氛围，在这种文化氛围中员工总是在不断寻找别人的缺点来赢得自己的一些竞争优势。
知识经济时代，要在企业中建立尊重他人价值、相互学习的文化，要求员工相互之间了解对方的实力、才干、能力和渴望。
在企业内部，引导员工注重工作联系的纽带，注重提高集体工作效率和集体激励，在完成自己工作的同时，主动帮助别人。
4）提倡宽松和自由的文化，鼓励创新在知识经济时代，企业应该承认并十分强调个人在知识开发创新中的独创性与主动性，把企业的每位员工视为具有创新能力的专家，给企业员工以施展才华的广阔天地。
如惠普公司第一台激光打印机的问世，就是公司的外设部在未征得公司总部批准的情况下，自行设计出来的。
惠普公司还明确规定员工可以利用其15%以内的工作时间和相应的企业资源，自由从事与创新有关的活动，事前无需获得主管同意。
五．小结良好的企业文化既有助于树立企业形象，又可以振奋员工士气，凝聚 员工的力量，激励员工。
在企业充分尊重每一位员工，爱惜每一位员工，真正做到以人为本，善待员工，让员工的物质需求和精神需求都得到满足的时候，员工才会发挥其最大的力量为建设企业。
酒吧企划是什么岗位
目录一、主题二、市场背景三、现状分析四、媒体选择五、方案六、市场前景分析七、效果评估价格八、价格一、主题：在酒吧里的人群，从消费的角度说即老板与消费者。
这两种人民，不应仅仅是消费的关系，更要沟通、交流，让消费者不仅仅是在酒吧时、在消费时，才知道、才想起酒吧。
目的：沟通，交流，互知，扩大酒吧知名度。
二、市场背景**这座休闲之都的强力打造，追求时尚、高品位的生活，成了现代都市人的生活目标，他们要的是生活水平、生活质量。
在一天忙碌的工作之后，酒吧便成为一个休闲、放松、娱乐、会友的好去处。
泡吧不失为夜生活的首选：良风习习的夜晚，邀上三五好友，伴着轻音乐，轻泯一口杯中红酒，品味这个城市夜的气息
>酒吧，都市休闲消费的闪亮的经济增长点
三、现状分析：就地理位置看，**的酒吧主要集中在以下区域：**周边，文化宫周边，**路宽段。
这么多的酒吧相对集中在三四个区域，于城市文化来说，可形成酒吧一条街等商业人文特色景观；于泡吧一族来说，可方便的找到休闲好去处；但于商家来说既有处于商业圈的地理优势，又处在激烈的市场竞争环境的劣势。
消费群——泡吧一族之心态分析：一族追求主题性酒吧，不为放松，不为休闲，只为追求艺术、理想，与志同道合者聚；STH一族追求放松，释放工作压力，或许每周变换地方，但只要有特色的酒吧，肯定在考虑之中，他们是泡吧中狂热的一份子，要high出激情，high出状态，简单一句话，要的就是high!NH一族追求高雅的格调，绝不到震耳欲聋的迪吧去折磨耳朵，他们要的是恰当的灯光，适合氛围的音乐，或欢声笑语，或侃侃而谈，或轻声耳语，他们绝不允许别人的打扰。
综观，在酒吧的的广告宣传方面，做得绝对不够，像NH一族要想high一下却苦于久久不能找到符合自己口味的酒吧，总不至于每家进去看一下，等找到了，都该回家睡觉了。
关键是酒吧与消费者之间缺乏一种沟通的桥梁。
（一）CIS系统（企业形象识别系统）（二）经营管理体制（三）“三定”目标管理法（定向、定位、定量)二、产品服务策划（一）从市场需求来制造加工适销对路的产品（二）包装附加产品的服务，使其物有所值（把从市场需求的品 再放市场）（三）产品服务流程图：一个形成产品服务必须是定本身就是市场需要的市场需求需求细化.整合需求.加工产品.产品营销.组合产品.包装产品.附加服务三、广告营销策划（一）调研受众群（二）选择合适的传播媒体1、互联网 （创建**网站和网上休闲会所）2、**地方电视台3、**地方报纸4、其它传播媒体（三）评估反馈效果四、市场营销策划（一）市场调研、挖掘和引导消费者心理（二）寻求和细分市场需求
（三）采取营销策略1、网上营销2、实行会员制促销活动3、系列主题活动五、品牌特色策划（一）进行市场调研，分析竞争对手和自身的优劣势（二）引入CIS系统，突出**品牌特色。
六、员工培训策划（一）全方面比较**与竞争对手的员工整体素质（二）分析存在问题，寻求差距（三）制定一系列培训计划，提高员工素质简述对**酒吧进行“总体策划、分步实施”，在对其硬件不作大的改造前提下，以“定向、定位、定量”的目标管理法，将其纳入CIS系统，以市场需求为核心，分步实施产品（服务）策划、广告营销策划、市场营销策划、品牌特色策划、员工培训策划来达到**酒吧即有知名度又有美誉度的策划目标。
第一部分 总体策划一、**酒吧CIS（一）目标：通过传播媒介，以增进社会认同的符号传达系统将**酒吧的经营理念与产品服务向社会大众传达，提升其社会形象，达到挖掘与引导市场需求，增加无形资产的目的。
（二）概述：CIS经营理念、行为活动，视觉传达等整体传播系统，以标志、标准、企业精神口号等基本要为主要的识别要素。
（三）CIS的基本构成：企业识别系统CIS由理念识别系统，简称MIS，行为识别系统，简称BIS，视觉识别系统，VIS构成，三个系统相互依存，共同带动**酒吧的经营管理，打造**酒吧在**城市独特的形象。
1、MIS属于思想文化意识层面，经营要由内向外扩散，经由这种内蕴动力的执行，达成**酒吧认知识别的目的，塑造出**酒吧独具特色的品牌形象，在设计层面上的形式如下：（1）酒吧文化：以价值观念，经营管理哲学为核心的思维方式和行为规范的总和，包括以**酒吧文化的目标、信息、理想、作风、风格、职业意识、礼仪与行为规范。
（2）经营理念：一切为了顾客，为了一切顾客，为了顾客的一切。
（3）经营信条：无功便是过，不劳就是错。
（4）经营精神：客人永远是对的精神，上司永远是对的精神。
（5）座右铭：我们永远在努力做的更好。
（6）店歌：（7）店旗：（8）总经理致词：（9）**酒吧的发展规划与展望：2、BIS是以明确而完善的经营理念为核心，表现在**酒吧内部的制度、管理、教育等行为。
（1）对内：包括管理层培训，员工培训（服务技能、态度、技巧、礼仪、敬业精神、员工福利、工作环境）等。
（2）对外：包括市场调研、公共关系、产品开发、促销活动、公益文化活动等动态的识别形式。
3、VIS是运用系统的统一视觉符号系统，对外传达**酒吧的经营理念与情报信息，是CIS中最具有传播力与感染力的要素，可快速而明确地达到让社会认识与识别的目的。
（1）酒吧名称：（2）酒吧标志：（3）酒吧标准色：（4）酒吧标准字：（5）酒吧造型：（6）酒吧象征图案：二、经营管理体制：1、从各投资人中推选出一名代表负责酒吧的全面工作，代表人称总经理，总经理按照合伙人协议与其有关的责任、权利和义务对全体投资人负责，向其报告经营管理和财务情况，其它投资人可对总经理进行监督询问。
2、从市场招聘有关管理、技术、演艺和服务人员，如酒吧经理、酒吧策划管理顾问、公关经理、领班、调酒师、面点师、茶艺师、调音师、节目主持人和领舞、歌手、乐队等演艺人员、酒吧小姐、少爷等服务人员（根据市场需求录用）。
其中管理人员对总经理负责。
3、各有关技术、演艺和服务人员按照工作分工分别向酒吧经理和领班负责。
4、以分工负责制达到个投资人权利、责任、权力和分工明确，体制顺畅；给予各责任人员以相应的权利，使经营管理机制灵活，内求团结，外树形象。
三、实行经营管理的“三定”目标管理法1、定向：要根据**市场需求，通过调研，明确出**酒吧在经营战略，投资回收，赢利目标与产品服务，市场价额等总的原则，规划，方案的统一目标方向，即要把**酒吧做成什么。
2、定位：要通过对其它竞争对手全方面的调研，明确自身和对手的在硬、软件等方面的优、劣势，对自己进行一个准确评估，从而制定出相应的广告，产品、营销、培训等策划，即维京酒吧目前是什么，能做什么。
3、定量：采取对目标按年、月、日时限和按系列策划项目进行量化细化，责任到岗、细化到人，并予以进行岗位责任感和销售额责任制进行考评，实行全员营销和全员PR管理，使能者上，平者让，庸者下，形成有效的激励机制，以逐步完成预定的各项目标、即**酒吧应该怎么做。
（1）全员营销：即投资者、总经理、管理、技术、服务人员都要应该进行营销，都有一定的营销任务，并在超额完成任务后给予奖励的营销策略，可进行“员工收入排行榜”、评选最佳营销员等活动。
（2）全员PR管理：即通过对酒吧全体人员的公关教育和培训，增强全员的公关意识，形成人人讲公关，人人做公关，以形成浓厚的酒吧公关氛围与公关文化，以提升维京的知名度与美誉度，增加其无形资产的管理策略（可进行评选“微笑大使，形象大使、礼貌使者等活动）。
第二部分 产品服务策划一、从市场需求中选择并加工适销对路的产品1、关于产品的调研，充分了解酒吧产品的属性、特点、长处和短处，从中优选出**酒吧可以做的产品，明确产品产位的针对性。
2、对于消费者的调研，发现现存的消费群和挖掘引导潜在的消费群，研究不同需求的消费者的性别、年龄、收入、教育、职业、婚姻和他们对产品价格、服务、理解的差异性，以及其为仅要消费这些产品和服务，即对**城市的客户进行定位。
3、对市场需求进行调研、了解产品适合的市场，以及这些市场的发展前景，稳定性，维京产品在市场上的占有率和利润率。
即对**酒的产品需求之间定性。
4、对竞争对手进行调研，了解其现状与背景，分析双方竞争的条件和各自的利弊，尽量寻求市场需求细分上的空缺，发挥自身的特色，避免与其发生正面冲突，造成恶性竞争和两败俱伤的局面。
5、**酒吧需要的产品：（1）各式调酒，特点是文化、品味、利润较高，这也是酒吧所必备的。
（2）各式洋酒。
（3）中式酒类。
（4）各式西点，以供客人饥饿时用，方便客人。
（5）各式茶艺。
（6）各式果盘。
（7）各式饮料。
（8）各式香烟。
（9）各式咖啡。
（10）卡歌OK。
（11）歌舞表演助兴。
（12）开发其它适销的产品。
二、包装附加产品的服务便其物有所值和超值1、调酒师的表演与介绍，将有代表性的调酒制成精美图片、录像展示。
2、茶艺师的表演与互动。
3、演艺人员的表演。
4、服务人员的水准、礼仪。
5、总经理、经理对客人的特别厚爱。
6、人情化和细微化的服务。
7、竞争对手没的和含有技术性的产品要高于其价位，没有技术性的和别人都有的要低于其价格。
第三部分 **酒吧广告策划一、概述：确定**在**（城市）市场的位置，把握消费者的心理需求，并把握文告主题，形成广告创意，妥当地安排广告媒介，并进行广告效果测定。
二、媒介安排：（1）建立**酒吧网站，通过互联网进行宣传，提升人气。
一是可采用免费网站制作的办法建立，特点是没有费用，但只有知道网址的人才可以进入，这适用维京对会员定期进行网上信息发布，组织网上论坛，发贴交流。
二是可以交一定费用，将**酒吧通过专业的商业网站推广出去，（如阿里巴巴为2000\\\/年），便于顾客搜索和了解。
三是创建**酒吧聊天室，特点是费用较低，付费方便（用手机费支付），影响较快，效果较好。
（2）地方电视台：在内部产品、服务等规范后，可在当地电视上进行宣传。
一是制作专题片，特点是费用较高，但视听结合图文并茂，效果明显，适合试营业时；二是打字幕，特点是费用较低，但不易引起客户注意，适合进行某项主题宣传；三是制造新闻效应，引起媒体重视，主动来报道宣传，便策划难度较大。
（3各地方报纸：如**日报、**晚报、都市晨报等。
一是可进行整体宣传，也可进行主题的宣传，灵活机动，费用适中，效果也较好；二是进行一定的策划创意，制作独创、新奇的广告语。
（4）其它广告媒体：例如灯箱广告、路牌广告、宣传牌、宣传单、横幅等。
（5）广告语创作（部分）A、万种风情，尽在xx。
B、有品味的你，选择有品质的。
C、累了，请将心靠岸，苦了，也不要后悔，笑了，才体会喜悦，醉了，才知道销魂。
D、你寂寞吗，你苦恼吗，你惆怅吗，请来酒吧。
你轻松了吗，你发泄了吗，你尽兴了吗，请记住酒吧。
E、无论你走到哪里，你的心总和我在一起，无论黄昏时的树影有多长，它总和树根连在一起，无论你是谁，总会满足您。
第四部分; 市场营销策划一、进行市场调研，挖掘与引导消费者心理需求
（1）健康的需求：突出人的心理健康，引导消费者要及时放松压力，渲泄情绪。
（2）食欲的需求：如西点、果盘，突出人追求口味，以美味吸引消费者。
（3）安全的需求：突出产品服务的质量，保证使用的安全性。
（4）美感的需求：突出人员品貌和环境的自然风采和格调，渲染美给人们带来的心理满足，刺激人们对美好事物的追求。
（5）时尚的需求：如调酒，引导和激发人们产生一种同步的心理欲望，追求时尚，喜逐潮流。
（6）情欲的需求：突出异性之间精神上互相倾慕和交流的需要，如组织今夜不寂寞，网友面对面等主题活动。
（7）地位的需求：突出人们显示自己地位和声望的欲求，通过高品质的调酒、茶艺和演艺，使其“扬名”和“炫耀”自己的社会地位和生活富裕，满足其自豪感和优越感。
（8）社交的需求，突出各个层次的人需要结交朋友，得到和给予别人友谊，参加社会活动，满足自己与社会和别人的互相交流，得到被尊重的精神上满足。
（9）合作与发展的需求：突出人们需要实现自身价值和社会价值的需求。
二、研究市场和消费需求，采取营销策略（1）网上营销。
（2）实行维京会员制营销活动。
（3）实行全员营销策略，分为以下3个层次：A、领班和服务人员每月必须至少完成相当于本人基本工资的酒推扩量，完成给予10%的奖励，完不成给予5%的扣发，月底兑现，并评比，最佳公关少爷、公关小姐，如服务人员每月300元，完成后300元后奖30元，没有完成扣300×5%＝15元，其平衡点为150元。
150×10%－300×5%＝0即不奖不扣，这是其于月工资是对自身的综合社会评价而制定的。
B、经理每月必须完成总经理下达的最低任务，如酒吧拟3年60万的目标，则1年为20万，每月为2万，加上成本每月1.5万则每月需完成3.5万元的任务，对于完成部分给予利润的20%的奖励，由其根据全体人员的表现进行分配，否则给予其基本工资的20%的扣发。
C、全体人员都可以利用自身的社会关系来营销，并一律给予15%的奖励，此项措施只奖不扣，没有任务限制。
（不打折情况下）（4）推出系列主题营销活动，（可根据需求、季节、节日和重大社会活动灵活进行）例如：A、今夜不寂寞活动。
B、网友面对面活动。
C、重温旧梦活动。
D、销魂之夜，酒色撩人。
E、相知相交相伴在（以上可长期进行）。
F、神秘化装晚会（圣诞前后）。
G、最爱的人是你（情人节）。
J、足球也疯狂（欧洲杯等）。
注：1、主题活动的执行见个案。
2、要注意重点开发大厅，白天，周一至周五，淡季这些薄弱环节。
第五部分; 品牌特色策划1、硬件环境要作一些小的改动，去掉压抑、沉闷的感觉。
（1）将大厅的台座采用轻松明快的不同的座位，并分别命以“心灵相约”、“有缘人”、“谈天说地”、“才子佳人”、“情缘”等富有志趣的名称，又保护了客人的隐私和心理安全。
（2）将吧台包装改造，体现出自然、明快的风格。
1、产品上有特色，要将真正能体现酒吧文化和人产品位的烈酒、鸡尾酒、花式调酒、西点、演艺开发包装，体现尊贵典雅，回归自然的风格。
3、将酒吧的服务规范、花式调酒、演艺抑制成VCD和精美图片、专辑，并配以优美高雅的背景音乐与甜美动听的解说词，现场向客人展示。
4、制作酒吧文化小册子，向客人介绍各式调酒，器皿、饮用方法、象征间蕴、有趣轶事，酒的起源，酒与名人，酒的礼仪，酒文化知识等，引导客人消费，给予客人酒文化赏析知识，详见个案。
5、招聘专职和兼职公关小姐，公关先生，向客人介绍、展示酒吧文化，并陪男女客人聊天，推广酒水（职公关人员不发底薪，只拿酒水推广提成和陪聊小费，小费和个人总体素质挂钩，但最低于包间费持平，男客由公关小姐陪聊，女客则由公关先生陪聊）。
6、对员工进行除服务规范以外的品牌特色“培训”以显示出与众不同的服务，如：客人进门时必须先迈一步迎接，行90鞠躬礼，口称“酒吧恭候你”，然后引台入座，拿酒水单，口称“您需要什么”，倒酒倒茶时要先称“打扰一下”，在过道遇到客人一律行瞻目礼，口称“您好”然后工作，在客人洗手整理衣服时，酒少爷应为其捶背，洗手完毕，要拿毛巾恭用，客人结帐离开时，要送至门口，并口称“感谢您的光临”，这时门迎要提前一步迎送，并行90鞠躬礼，口称“酒吧感谢您光临”，门迎可多用几人一并迎送，致词要整齐响亮，礼貌心诚。
7、总之，在**酒吧的所有经营管理活动中除非没有必要或成本过高，都务必要处处留心，时时体现出**的品牌特色，让人不来则已，来了就难以忘怀。
第六部分; 员工培训策划一、员工基本服务规范的培训与考核。
二、酒吧文化、酒水知识、茶艺知识的培训与考核。
三、对服务人员和公关人员的礼仪知识、形体训练、交际与推销，说服技能、合作与团队精神，全员营销理念，全员“PR”管理理念的培训与考核。
四、酒吧品牌特色的培训与考核。
五、各项培训的目标、标准的制定，执行并实施、考核、评比与效果评估以上这些都是酒吧企划要做的工作
有关日本企业管理或是日本制造的论文
探析日本企业经营管理中的文化理念吉林化工学院经济管理学院 金艳红东北师范大学经济学院 高万东摘 要：日本的企业经营理念即是日本企业和经济高速发展的动力，同时作为管理学的成果受到各国学者的重视。
它与日本民族文化相结合，形成日本的企业文化，已经成为日本现代企业的一个显著标志。
本文分析日本企业经营理念中重视质量与诚信、学习与创新、企业效益与社会效益结合等特点，及其对企业持续发展的重要意义，并结合我国实际状况探讨如何构建富有中国特色的企业文化。
关键词：经营理念 日本企业文化 诚信 创新意识 忧患意识中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2010)09(b)-074-02 日本企业将现代化的企业组织管理植根于儒家文化的基础之上，将东方温情的灵性“软件”与西方机械的理性“硬件”最佳配置，形成了一种宽严并济、刚柔兼备的管理文化。
日本重视企业管理中的文化建设，重视对员工灌输企业的经营理念，重视科学管理，特别是注重文化与管理的嫁接。
1 日本企业文化中的“和”与“忠” “和”是日本企业管理中的行动指南，它是日本高效能团队精神的基础。
受儒家文化的影响，日本的员工具有较强的合作精神和集体意识。
日本的企业管理者也特别重视这种意识的培养。
在日本，虽然公司的工作压力很大，但仍有很多的饮酒会、恳谈会，不仅人人都会积极参加，而且每个人都很注意将自己融入集体中。
他们把这种团队精神也渗透到企业文化和管理方法上。
另外日本企业重视员工的忠诚，传统的“三大支柱”也是这一文化的体现。
虽有人提出“三大支柱”使日本企业老化，但即使是今天，日本社会中仍有很多大手公司将不主动裁员作为一个基本准则。
很多日本人现在也仍然认为“终身雇佣制”使职工对企业产生忠诚意识，使日本企业拥有了一支世界上最忠心耿耿的职工队伍。
同时，职工在同一企业内长期就职，使管理者十分熟悉职工的情况，有利于协调劳资关系。
在日本，评价员工的首要标准是对企业的忠诚度，甚至超过个人能力。
中国企业界的精英们热衷于在个人简历里堆砌不同公司的经历，似乎职业经历越丰富个人能力就越强，在日本这却是职业生涯大忌。
跳槽不是不可以，但在下一次应聘时一定要给出令人信服的理由。
因为在日本企业家眼中，一个对以前公司弃若敝履的人，绝对不值得信赖。
2 在经营理念中的“诚”文化日本企业一向重视诚信的经营理念，强调通过优良的产品、周到的服务来回报和服务社会，从而赢得好评，延续企业的生命。
他们往往用厂歌、厂训等方式来表现这种经营理念，并时时刻刻向员工灌输，使之成为座右铭。
在日本企业见学、考察，给人印象最深的是他们对产品质量一丝不苟的态度。
为了确保产品质量万无一失，工厂不惜重金购置多重检测设备，层层检控，每个工序都有工人层层检查把关，即使是简单的日用品的生产，标准之严格使人感到似乎是在生产一种高精密仪器。
松下有一句名言：“客户是我的亲家”，把每天所经营的商品看做是自己一手拉扯大的女儿，女儿的婆家就是顾客。
由此可见，日本企业格外注重客户的利益，对服务质量要求很高。
质量是企业的生命，质量也是一个民族的生命。
虽然日本对质量问题处理得非常严格，近年来还是出现了一系列的商品召回事件。
有学者指出日本制造质量下滑的原因很大程度上要归咎于日本这一代的国内制造业从业者。
他们认为战后创造经济奇迹的上一代日本制造业从业者的确是真正的精英和创业者，是他们创造了“日本制造”的质量神话，而新一代日本制造业从业者已远不如上一代那么兢兢业业。
此外，也有一些人把责任推到美国式的管理方法上，包括中止传统的“终生雇佣制”。
富士通就宣布不采用根据职工表现来定薪的制度，理由就是这种做法伤害了士气与团队合作精神。
3 日本企业的忧患意识与节约之道日本企业对忧患意识的渲染、灌输由来已久，有人说这是长期的自然条件形成的国民性格。
日本政府和社会各界经常向国民提出日本存在的危机，诸如资源匮乏论、生存危机论等，以激励国民奋发图强不甘落后的忧患意识。
日本的忧患意识中存在不必要的过度抑郁及排外情结，这当然是不可取的。
但日本在“崛起”以及经济发展“好景气”时，往往少见热火朝天的宣传和大张旗鼓的自我颂扬，反而是愈加冷静、谨慎的自省与忧患，这无疑是值得我们借鉴的。
日本企业非常重视资源的重复循环使用，积极实行废料垃圾的分类回收和再利用。
如NEC电器公司要求配套产品供应商按便于再利用的方式设计产品包装，同时在生产过程中科学计量、精确地进行能源分配。
日本的汽车产品之所以能在国际市场上有着很强的竞争力，就在于它的生产成本和使用成本低，这不能不说也是日本民族的这种固有观念起了很大的作用。
进入21世纪，资源问题成为世界性的课题，这一方面没有被日本企业家遗漏。
很多大公司在产品节能方面投入了大量财力物力，虽然投入增加了生产成本，但从长远看这也是市场竞争力的提高和软实力的增长。
纸张是印刷过程中最大的废料之一，每天所浪费的实在太多，而要解决这个问题的方法，最有效的是废纸回收。
在日本，有一所专门回收废纸进行再生的公司，分别由须田商店株式会社、大和板纸株式会社及大三兴业株式会社三所公司所组成。
起初促使它们合作的原因是它们有一致的理念，认为若能过把产生的废料再生，用于本身的行业上，环保之余，更能节省成本。
4 学习精神与“复合创新战略” 日本优秀企业所采取的创新战略既不是纯粹的“自主创新战略”，也不是纯粹的“模拟创新战略”，而是一种“ 复合创新战略”。
日本是发明大国，日本人的学习欲望强烈似乎也与他们的忧患感有关。
他们常讲： “日本国土狭小，资源缺乏，唯有靠人的头脑和双手去谋生。
因此，只有比别人做得更好、更新的产品才能卖得出去。
” 日本创新研究费用占GDP的比重已经超过美国，达到3%左右， 74 《中国商贸》 CHINA BUSINESS&TRADE Management 经管空间往往是欧美企业研制出新技术不久，日本企业就用巨资购买，并且在极短的时间内消化吸收，而且其产品无论在品质还是价格上往往都优于欧美的竞争对手。
这也说明了日本人创新的一个态度：对于任何一个产品，一定要挖掘出其最大价值，在某一个领域中，不成为该领域最优秀的企业誓不罢休。
虽然发明的原创未必在日本，但是日本人最后会将其不断改进完善，进而开拓市场。
5 强调经济效益与社会效益的统一与西方企业仅仅追求利润最大化的奋斗目标不同，日本企业文化蕴涵着强调追求经济效益和报效国家的双重价值目标。
松下幸之助早在1932年就提出了“企业人一定要尽企业人的本分，为提高社会生活的品质和追求世界文化的繁荣而奋斗”的企业使命。
松下公司员工每天上下班前全体肃立，放声背诵“松下精神” —— 产业报国，光明正大。
正是由于长期以来一些杰出的企业家的积极倡导和实践，形成了日本企业自觉履行社会责任的文化传统，为日本跻身世界经济强国奠定了基础。
日本大公司都与政府的扶持有关，其员工有强烈的爱国心和责任感，认为公司是社会的一部分，强调企业对社会、国家乃至全人类所负的责任。
这种产业报国的理念也促使企业走内涵式、科技型、节能型的高效低耗的发展之路，而不是追求低效高耗的外延式发展，为了眼前利益牺牲长远利益和社会利益。
松下在2003年就实现了电器产品无氟化目标，这既是为了实现联合国提出保护臭氧层的目标，也是为了更早占领未来市场。
日本企业开发出很多环保产品。
日本企业已经掌握了从回收塑料瓶中提取树脂的技术，使作为饮用容器的塑料瓶得以再利用。
目前，为了解决钢材供应日趋紧张的问题，日本企业开始计划用木材来建造高层大厦。
木质大厦能够减少环境负担，加工、组装乃至将来的拆迁都比使用混凝土简单，且整个过程没有二氧化碳的排放，拆除后的木材还可以再利用。
丰田汽车公司工厂污水处理池的最终排放环节竟然被当作一个养鱼池，里面养了很多漂亮的鲤鱼。
随着能源资源和环境矛盾的日益突出，解决好经济可持续发展问题，特别是节能降耗和环境保护问题，是今后面临的一项重大课题。
6 加强我国企业文化建设的思考 (1)相对于日本而言，我们是名副其实的“大中国”，但我们过去片面宣传地大物博、资源丰富。
以公有制为主体的计划经济模式搞了多年，使企业养成了吃大锅饭的思想。
特别是养成了使用资源的大手大脚习惯，缺乏忧患意识。
30多年来的改革逐渐打破了大锅饭，初步形成了优胜劣汰的竞争机制，但企业忧患意识并没有真正形成。
(2)在引进和学习外国技术特别是创新方面，我们应学习日本企业文化中的创新意识，在企业中形成学习、创新、发展的文化氛围。
我国自1978年起实行改革开放，学习国外先进技术和管理、引进国外资金，但引进的多，真正能消化吸收并从而创新的少。
比如我国虽然是“手机”出口大国，但我们的“手机”的关键部位—— 机芯仍是外国造，以至于手机出口创汇多，但钱却被外国人赚了。
(3)日本企业文化倡导家族意识和团队精神，我国企业倡导爱国主义和集体主义，但为什么日本企业在上世纪六七十年代获得了巨大成功，而我国企业却没有获得应有的成功呢
这个问题很值得深思。
除体制方面的原因外，其中一个很重要的原因，就是还没有形成我国自己的企业文化，没有形成把企业利益和员工利益结合并拧在一起的企业理念，因而也就不可能形成众志成城的企业精神。
(4)人力资源管理活动与企业文化相结合是企业文化形成的关键。
在人力资源管理中，不能仅仅把员工招聘吸引优势人才就看作成功的人力资源管理。
要做到“招得来，留得住，用得好”，除了人力资源的常用技术手段外，还要把人力资源管理活动与企业文化相结合，把企业文化中“最大限度地流动、消灭浪费、尊重人才”的核心内容贯输到员工的思想之中，表现在其行为上，这是企业文化形成的关键。
(5)企业内教育是企业为提高所属职工的司职能力而在企业组织进行的教育训练。
理论和实践表明，企业内教育对企业文化的形成及企业的发展意义重大。
但是，中国企业内教育的状况却很不如人意。
企业内教育的衰弱极大地阻碍了企业的发展，企业的不发达反过来又削弱了企业对企业内教育的各项支持，致使企业内教育愈加衰弱，形成一个恶性循环。
在企业的发展过程中，企业文化所起的作用是不可忽视的。
学习和借鉴日本企业文化中的有效成分，将其有机融合在我国的企业管理中，逐渐建立起富有中国特色的企业文化，对企业发展和我国经济的振兴具有重大的现实意义
毕业生自我鉴定100字
3、回顾这几年的自学历程，虽然忙但很充实。
由于是边工作边参加自考，学习的时间只能从工作、生活的缝隙中寻找，且力求优化、高效地学习。
因为参加自考，培养了积极向上等多方面的思想觉悟;因为参加自考，我就有了博观的视野，在潜移默化中气华了些，素养高了些;因为参加自考，也就有了博学约取的机会。
学以致用,文以载道也应该是我们学习的目的。
出纳面试一般都问哪些问题，要实际的，具体的。
可能会问的。
1、我们为什么要聘用你 (测试你的沉静与自信。
)给一个简短、有礼貌的回答：“我能做好我要做的事情、“我相信自己，我想得到这份工作。
2、为什么你想到这里来工作 (这应该是你喜爱的题目。
)因为你在此前进行了大量的准备，你了解这家公司。
组织几个原因，最好是简短而切合实际的。
3、这个职位最吸引你的是什么 (这是一个表现你对这个公司、这份工作看法的机会。
)回答应使考官确认你具备他要求的素质。
4、你是否喜欢你老板的职位 回答当然是“YES，如你不满意，可补充：“当我有这个评测能力时，或“有这样一个空缺时吧。
5、你是否愿意去公司派你去的那个地方 如果你回答“NO，你可能会因此而失掉这份工作，记住：你被雇用后你可以和公司就这个问题再行谈判。
6、谁曾经给你最大的影响 选一个名字即可，最好是你过去的老师等，再简短准备几句说明为什么。
7、你将在这家公司呆多久 回答这样的问题，你该持有一种明确的态度，即：能待多久待多久，尽可能长，“我在这里继续学习和完善自己。
8、什么是你最大的成就 准备一两个成功的小故事。
9、你能提供一些参考证明吗 你该准备好一些相关的整洁的打印件，并有现在的电话和地址。
10、从现在开始算，未来的五年，你想自己成为什么样子
或者：告诉我，你事业的目标 回答一定要得体，根据你的能力和经历。
11、你有和这份工作相关的训练或品质吗 说明要短，举两三个最重要的品质，要有事实依据。
12、导致你成功的因素是什么 回答要短，让考官自己去探究，比如只一句话：“我喜欢挑战性工作。
13、你最低的薪金要求是多少 (这是必不可少的问题，因为你和你的考官出于不同考虑都十分关心它。
)你聪明的做法是：不做正面回答。
强调你最感兴趣的是这个机遇和挑战并存的工作，避免讨论经济上的报酬，直到你被雇用为止。
14、你还有什么问题吗 你必须回答“当然。
你要准备通过你的发问，了解更多关于这家公司、这次面试、这份工作的信息。
假如你笑笑说“没有(心里想着终于结束了，长长吐了口气)，那才是犯了一个大错误。
这往往被理解为你对该公司、对这份工作没有太深厚的兴趣；其次，从最实际的考虑出发，你难道不想听话听音敲打一下考官，推断一下自己入围有几成希望
这里有一些供你选择的问题：1、为什么这个职位要公开招聘
2、这家公司(这个部门)最大的挑战是什么
3、公司的长远目标和战略计划您能否用一两句话简要为我介绍一下
4、您考虑这个职位上供职的人应有什么素质
5、决定雇用的时间大致期限要多久
6、关于我的资格与能力问题，您还有什么要问的吗
15、请你自我介绍一下 思路： 1、这是面试的必考题目。
2、介绍内容要与个人简历相一致。
3、表述方式上尽量口语化。
4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。
5、条理要清晰，层次要分明。
6、事先最好以文字的形式写好背熟。
16、谈谈你的家庭情况 思路：1、 况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。
2、 简单地罗列家庭人口。
3、 宜强调温馨和睦的家庭氛围。
4、 宜强调父母对自己教育的重视。
5、 宜强调各位家庭成员的良好状况。
6、 宜强调家庭成员对自己工作的支持。
7、 宜强调自己对家庭的责任感。
17、你有什么业余爱好
思路： 1、 业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。
2、 最好不要说自己没有业余爱好。
3、 不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。
4、 最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。
5、 最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。
18、你最崇拜谁
思路： 1、 最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因。
2、 不宜说自己谁都不崇拜。
3、 不宜说崇拜自己。
4、 不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。
5、 不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。
6、 所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。
7、 最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。
19、你的座右铭是什么
思路： 1、座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因。
2、不宜说那些易引起不好联想的座右铭。
3、不宜说那些太抽象的座右铭。
4、不宜说太长的座右铭。
5、座右铭最好能反映出自己某种优秀品质。
6、 参考答案——“只为成功找方法，不为失败找借口” 20、谈谈你的缺点 思路： 1、 不宜说自己没缺点。
2、 不宜把那些明显的优点说成缺点。
3、 不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。
4、 不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。
5、 可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点。
21、谈一谈你的一次失败经历 思路： 1、 不宜说自己没有失败的经历。
2、 不宜把那些明显的成功说成是失败。
3、 不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历， 4、 所谈经历的结果应是失败的。
5、 宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。
6、 说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。
7、 失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。
22、你为什么选择我们公司
思路： 1、 面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。
2、 建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。
3、 参考答案——“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。
” 23、对这项工作，你有哪些可预见的困难
思路： 1、 不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行。
2、 可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度——“工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服的。
” 24、如果我录用你，你将怎样开展工作 思路： 1、 如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法， 2、 可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。
” 25你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作
”思路： 1 、 如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘单位并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答。
2 、 对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。
3 、 如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。
我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。
但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。
请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。
” 26、上级意见不一是，你将怎么办
思路： 1 、 一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。
” 2 、 如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。
” 27、主考官：你对薪水的要求是
分析：对于薪水这个问题，是每个面试人所“必须”也是“必要”面对的问题，如果你提得要求过高，对方不录用你的可能性相当大；而如果你提的要求过低了，对方又会觉得你没有什么自信，甚至还会质疑你今后的办事能力，因此录用你的可能性也是比较小的。
建议：有时主考官也会自动提出一个薪水价让你做参考，而这个价格往往是接近于对方所能接受的最高价，在面对这种情况时，如果你是真的很想要这份工作的话，便可直接接受对方的风韵或是稍微往上抬高点价也可；如若你并不是十分满意的话```````不用我教你也应该知道怎么做了吧 摘抄的妙答：如果有发展机会的话，我很愿意遵照贵公司的工资制度来办，敢问贵公司的工资制度是
分析：这种方法是比较适中的选择，当然如果你对你所要胜任的工作十分地了解，你也可以毫不犹豫地说出你心中的想法。
（2） 请说明你的工作如何与你所属部门以及整个公司的总体目标关联 这个问题不仅试探你对你所属部门及整个公司从事的活动的了解程度，而且拐弯抹角地检查你作为群体的一员在完成工作任务过程中所能发挥的作用的情况。
总而言之，不管你的答案是什么，为达到效果，你的答案中可融进这样的话：我的工作质量好坏直接影响其他人正常工作的能力。
作为群体中的一员，一个人必须和其他成员合作。
28、你认为你工作中的哪些方面是最重要的 对这个问题的错误回答将使你丧失就职机会，高层行政主管将预算报告作为工作的最重要的方面即是一例。
这个问题的设计是要试探你的时间分配能力、分辨轻重缓急能力以及任何逃避工作任务的倾向。
29、你愿意接受公司的调遣吗 这个问题将使你进退两难。
其真实意图是什么
他们真的要重新安置你吗
还是要你公务出差
如你简单地回答不愿意，你将不可能获得就职提名，然而如果你的回答是愿意，你可能会变成任其摆布的棋子。
为此你只能耽误一点面试主试人的时间，反问一句：你指的是出差还是公司要搬到其他地方去
如果是后一种情况，你的答案应是愿意。
你并不是非要接受这份工作，但没有就职提名，你就没有选择的余地。
你面试的唯一目的是充分展示你自己并且赢得就职提名。
千万要记住，只有当你有了就职提名，你才能对是否接受那份具体的工作作出决策。
30、你对以后有什么打算
分析：这个问题是在考察你的工作动机。
它是在探究是否可以信赖你把工作长久地干下去，而且干得努力。
回答对策：你最好的对策就是诚实。
这是一贯强调的。
我并非是要你把负面的信息也摆出来，你应该准备坦率地、正面地回答雇主关心的问题。
而哪些是雇主关心的问题取决于你介绍个人背景的具体情况。
例如： 你对工作满意吗
（如果不满意你会离开公司吗
） 你想成家吗
（如果成家，你会停职去照料小孩吗
） 你是否有过短期工作后离开的历史
（如果有，你会不会也放弃这份工作呢
） 你是否刚搬到此地，是临时的或暂住人口
（如果是，你也不会在此地久居，对吗
） 你是否有比本工作要求更好的条件
（如果是，是什么使你不去高就呢
） 你有什么优势和承诺在工作中发展吗
（如果不是，谁需要一个没有优势和动力的人呢
） 有什么原因使你感到不满吗
（如果有，雇主自然会设法搞清楚。
） 回答样板1：对于一个刚刚参加工作的人，他可以这样回答： “我认识到要在这一领域造就自己，我很愿意从此开始。
我想过我要做什么，而且肯定我的技能正是做好这项工作所需要的。
例如，我善于与人打交道。
在我过去的一项工作中，我每周向1000多名不同的人提供服务。
在我18个月的工作中，我曾为72000多名顾客提供服务，从未得到一次正式的投诉。
事实上，他们常因我的周到服务表扬我。
我认识到我喜欢与公众接触，想到我能得到这份工作感到非常愉快。
我想在工作中更好地学习，并与之共同进步。
由于我对公司的贡献和价值不断提高，我希望能考虑使我得到更有责任的职务。
” 评语：雇主想了解你会长期工作下去并努力工作。
这样的回答使对此表示关注的雇主感到安慰。
（注意，这样的回答可以在快餐店工作获得的经验为背景。
） 回答样板2：对没有工作经验和只有各种短期工作经验的人，他们可以这样回答： “我做过几种工作（一种或失业），我认识到应该珍视体面的、稳定的工作。
我的各种经验是一种财富，我学到很多东西，我可以把它们用于这项工作中去。
我正在寻找一份可以安定下来，努力工作并持久下去的工作。
” 评语：这是一种可以接受的回答，只是回答太短，也没有提供证据。
介绍自己的实例最好放在最后一句话之前。
有些职务，如销售方面的工作，要求你有勃勃雄心，或者说是咄咄勇气。
其它工作有对工作领域或专门机构的要求。
你不会总能预料到雇主想要什么。
如果你能正确地做，你就会具有任何工作要求的条件，而这一切只需要你用嘴讲出来，就是这么简单。
