公司给员工颁奖一般都有哪些奖项
全勤奖 突出进步奖 优秀员工奖 业绩第一奖 最佳进步奖 只要你想奖，任何奖项设置都可以，比如你公司叫XX 公司，就颁发XX奖。
公司需要奖励一批员工，设置哪些奖项名称
30多人次，该怎么安排奖项
金秋十月 是收获的季节在这片古老的黄土地上硕果飘香 荷包飘香烹饪飘香有宾朋自四方来其乐融融其喜洋洋我们用丰收的凯歌祝贺我们的节会我们以节会的方式庆祝我们的丰收丰收是我们的盘中餐 杯中酒丰收是我们的向往和追求民以食为天食以烹为飨高天黄土 厚以载物万类霜天 物以求工我们从历史走来从茹毛饮血、刀耕火种到满汉全席、川粤大菜从麻辣火锅、清汤羊肉到三明治、肯德鸡、汉堡包……烹饪是人类文明的光标刻录着人类进步的轨迹烹饪是社会发展的标尺度量着我们迈向小康的距离烹饪是技术 更是创造烹饪是艺术 也是文化……今天我们以竞赛的方式展示我校的烹饪技艺这里我们以创造性的劳动诠释我们对烹饪文化的理解今天我们用自己的双手展示我们对父母最深情的感谢
聊天时，有哪些事儿让人好玩有趣
唐僧：徒弟取经路上，大家都很辛苦，作为师没有能给你们讲讲什么在好了，完成经任务了，大家都闲下来了，我准备办个辅导班，给你们讲讲有关的经文，都是佛了，还是要懂一点的，否则跟人家说起来……唐僧唠叨了半天讲了办辅导班的意义……悟空是个多动症，一听要上辅导班，立刻就想到了师傅念紧箍咒，马上说：师傅，现在都什么年代了啊
还这样上课啊
我看不如我们利用现代媒体，进行网上学习，效果不一样……心想坐在这听你讲还不把人给弄死，网上学习，只要一挂就好了……八戒：师傅啊，办辅导班是好啊，可是现在人家都是把班办到那些风景名胜的地方，你在这里办，有啥意思，不如你去申请一下，我们到海边那里...
怎样在微信中创建现场摇一摇活动
多看往期的，吸取吸取经验1、对话北京市东城区检察院公诉一处副处长游小琴 一副黑框眼镜，一头齐肩短发。
干练，是游小琴给记者的第一印象。
采访中，游小琴每聊开一个话题，总要跟上“一、二、三”的梳理总结，极大地方便了记者的采写。
善于分析，讲究逻辑，这是游小琴留给记者的第二感觉。
最令记者感动的，还是她自始至终所强调的“公诉人要有正义感和良知”的理念。
参赛是享受“盛宴” 记 者：“十佳公诉人”的参选和获选经历，带给你的收获是什么
游小琴：首先感谢高检院和我们院的领导，给了我这次参赛的机会。
最大的收获是业务水平得到一定提升。
和各省顶尖公诉人同台竞技，更多的是享受一场公诉“盛宴”，开阔眼界，学习他人之长。
心态也得到一个更高层次的锤炼。
在司法界、学术界权威人士面前答辩论辩，这让我在以后出庭支持公诉的日子里，能有一个更加沉稳的心态，自信心大增。
还有就是广交良友。
收获是多方面的，影响是长远的。
记 者：通过参赛，你认为合格的公诉人应该是怎样的
游小琴：底线是有深厚的法律理论功底，其次是拥有正义感、良知和责任心，因为公诉人面对的是他人的自由、他人的生命。
我最欣赏清华大学法学院张明楷教授“心中充满正义，目光不断地往返于规范与事实之间”这句话。
不停地用规范考量事实，然后又用事实寻找法律规范，最后才可以得出一个正确的结论，不允许草率。
对内外工作关系的协调也是必修课，这包括与系统内的办案人员、系统外的法院公安人员、当事人双方等人员的沟通协调。
另外，还要有甘于奉献的精神。
公诉带来正义感和良知的满足 记 者：工作带给你最快乐和最痛苦的事是什么
游小琴：能真正为他人的自由作出努力，这是工作带给我最大的快乐。
最痛苦的事就是错诉。
我不允许自己的职业生涯里出现“佘祥林”现象，以前没有，以后也不会有。
记 者：公诉成功时的心情怎样
如果失败了呢
游小琴：成功时，正义感和良知得到满足，很快乐。
失败说明审查工作没有做到位，应当汲取教训。
我要强调的是，公诉人代表着国家，所以必须要严格执行法律，维护公平正义，一丝不苟。
记 者：工作中如果遇上法和情之间的博弈，你最真实的感想是什么
游小琴：如果是变味人情，坚决抵制。
另外，司法是讲究亲历性的活动，在接触案件过程中，不可避免地会投入自己的感情，这个时候，怎么把握
我的理解是公诉人应当对自己的职业，对他人的自由持有正义感和敬畏感，这是激励公诉人公正执法的一种不竭的内在动力。
“舌战群儒”展我公诉风采 记 者：庭审中，你一次一个人最多辩战几位律师
游小琴：2004年的一个案子，一对七，上午下午整整一天，最后全部有罪判决。
我是“遇强则强”这一类人，所以法庭上很兴奋，逻辑分析、口头辩诉等发挥得比平时好。
总的感觉是非常舒畅愉快，让我坚信公诉工作不仅体现公平与正义，而且闪耀着智慧的光芒，充满了自我挑战的乐趣。
记 者：累了怎么办
游小琴：运动，工作之余我总爱运动。
喜欢力量型的运动，比如跑步、爬山。
一方面能锻炼身体，另一方面能改善精神状态。
我只要一上山，无论情绪如何低落，都能在短时间内重振精神。
多运动，才有强健的体格和良好的心态，才能一个人对战多位律师嘛。
记 者：检察官和对阵的律师相比，后者的收入似乎更为可观。
对此，你怎样看待
游小琴：不能做简单的对比。
近年来，检察机关高度重视公诉人的后勤保障和技术保障，在人才的教育、培养方面花了大力气。
公诉人工作、成长在一片沃土之中。
同时，公诉人得到的是正义感和良知的满足。
所有这些，都不能用钱衡量。
记 者：谢谢，再次祝贺你当选全国“十佳”。
游小琴：我会继续努力，谢谢。
2、公诉人辩论大赛之我见 初到单位检察院，就有机会现场观看惠州市检察院优秀公诉人评选的对决辩论赛，目睹一对对公诉人以比赛的形式，面对往往两难的法律问题坐而论道，相互唇枪舌剑的风采，内心不免有几分惊喜。
惠州市优秀公诉人评选活动分为论文写作，检察业务知识笔试，审查文书制作，论文答辩和辩论赛等诸环节，评委不仅限于本系统，还邀请法官和律师参与，辩手从各个县区检察院推荐，整个活动安排紧凑有序，评价系统公开公正，选手均代表各县区检察院公诉的真实水平，可谓才俊云集，盛况空前。
闭幕式由主管检察长主持，检察长讲话，院领导颁奖，已经是本系统活动的最高级别。
用黄建明检察长的话说，“公诉机关代表着检察院的脸面，公诉人能力的发挥和高低代表着检察机关的形象，决定着检察机关法律监督职能行使的效果”，可见本市检察系统对通过这一评选和比赛活动提高本市检察系统公诉人业务水平，保障法律监督职能正确行使的重视。
然而，在目睹活动中辩手的表现，并且相信这类活动的开展，其示范和指针作用会极大地提高检察院特别是公诉人的整体素质和业务水平的同时，我对通过公诉人辩才的培养，是否可以从根本上保证检察院法律监督职能的正确有效行使，有利于社会主义法治建设，仍然心存疑虑。
个人认为：没有法律的信仰确信和刚性实施作为基础的辩论，其实只是智力和口才的表演。
参赛者在这样的比赛中展现了自己既有的才能，从这样高强度对抗辩论中获得的经验，也会使自己在出庭公诉时辩论起来更加气势如虹，甚至同行观众也能从观摩比赛中获益良多，但是，这样的辩论，却无法真正解决法律实施中所面临的问题。
现代法治要求控辩机制的核心在于，增强控辩双方的对抗性，检方和被控方处于相对平等的位置上，通过程序内的双方的对抗性活动，特别是对抗辩论，使犯罪或者无辜的法律真实得到呈现。
而我们目前真实的刑事司法状况是：嫌疑人最基本的权利无法得到有效的保障，一旦身陷囹圄，即使是真正的无辜者，也逃不过被剃发、穿囚衣的厄运，甚至连涉嫌犯罪的律师，都无法得到为自己书写辩护词的一支笔和一张纸，会见自己的亲属和律师的合理要求也无法得到满足。
在这样严重失衡的控辩力量对比面前，公诉人的高超的口才与能力，除了作为表演，其实没有太大的实质意义，与真实的庭审控辩相比，公诉人辩手大赛的区别在于，一个是绝对力量失衡的表演，一个则是地位平等势均力敌的表演。
由于辩论比赛出题的限制，比赛往往没有单边和标准的答案，就这一点来说，其不能真正解决问题的结果与真实的控辩是完全相同的，不同点则在于一个博得满堂的掌声，一个却可能把无辜者顺理成章地投入监狱。
所以，从根本上来说，公诉人辩论大赛虽然提升了公诉人和检察机关的形象，却无法实现控辩制度的初衷，即通过控辩还原指控事件和行为的法律真实。
当然，如果检察机关从提高公诉人的能力入手，在公诉人能力提高的基础上，行使法律监督的权力，自身身体力行并敦促其他司法机关逐渐落实嫌疑人的诉讼权利，放松对辩护人的不合理的限制，使公诉人与辩护人的对抗，不再是一方手持削铁如泥的宝剑，一方却只能戴着脚镣和手铐跳舞，而是一场诉讼程序规范内的势均力敌的较量的话，则是真正的法治之福和社会之福，使刑法真正成为守法者和罪犯的共同的保护神。
3、全国十佳公诉人比赛又将拉开帷幕啦
5月30日最高人民检察院发布《关于开展第四届全国十佳公诉人暨全国优秀公诉人评选活动的通知》，第四届全国十佳公诉人将于2009年9月举行。
全国十佳公诉人比赛是公诉领域最高水平的颠峰对决，可以说是公诉领域的最高荣誉，“全国十佳公诉人”可是分量好重的无比荣耀哦
提早一年的时间公布比赛通知及评选规则，在向鹏的印象中好象是第一次。
全国十佳公诉人比赛也是难度最大、要求最高、竞争最激烈的比赛，何以如此
首先，每个省只能选派3名选手参加，所以能参加最终全国十佳评选的都是各个省通过残酷淘汰赛选出的精英，能参加最终全国十佳评选的都是一些公诉高手，都代表了所在省份的最高水平。
其次，比赛的内容多，比赛的面比较广，竞争之激烈是空前的，比赛的项目包括公诉业务笔试、论文写作、公诉业务答辩、论辩四个大项，既包括法学理论功底的较量，也包括公诉实战经验的比拼，这就要求参赛选手必须具有较高的综合素质，必须有扎实的理论功底，必须有敏捷的应变能力，必须有雄辩的口才，因此，十佳公诉人比赛是实力与智力的激烈对抗，是全面素质的体现。
第三，参加全国十佳公诉人比赛既是智慧的挑战，也是体力的抗衡，要知道，整个封闭式比赛要在激烈、紧张的对抗中持续10天，10天之内参加四项高智力的比赛，没有较强的体力和意志力是很难坚持下去的，所以，较好的心理素质很重要。
综上，能参加参加全国十佳公诉人比赛很难啊，要想获得好成绩更加难
对于上述三点，向鹏参加了2006年第三届全国十佳公诉人评比江西省选拔赛，深有体会，在那次选拔赛上，我仅获得“全省优秀公诉人”未进“十佳”。
向鹏留意了一下公布的评选规则，有两点体会：一是在比赛成绩的综合评分上，论辩只占总分的15%，而公诉业务笔试占50%，公诉人的水平确实需要通过具体办案得以体现，但敏捷的思维能力和雄辩的口才是一名优秀公诉人最基本的职业素质，而论辩最能体现这两项基本素质，所以，论辩项目与公诉业务笔试必须占据同等的分数比例，并且该两项应该占总成绩的绝大比例。
二是评选规则规定选手在论辩赛开赛前20分钟抽题，也就是说不给选手较多的准备时间，这更能体现选手的功底、素质和平时的积累，当前不少地方在组织公诉人论辩赛时，提早半天甚至一天时间给选手选定题目，选手可以充分地、详细地准备甚至可以背出来，有的甚至与辩方密切沟通互相商量、演练好论辩的具体交锋细节，到正式比赛时按照事先商量好的方案演戏以谋求双方都获得高分，这是不妥的,这不能比出真正的水平，所以，高检院规定论辩赛在比赛前20分钟抽题比较合理,因为即兴比赛更激烈,更能体现选手的功底与实力。
各位公诉人好好珍惜这次难得的机会吧!以积极的心态积极投入到全市、全省乃至全国的十佳公诉人比赛吧!好好准备，努力拼搏吧
如何让知识竞赛有新意
知识就是力量。
知识支撑着人类的进步与发展。
求知是青年的特点。
知识竞赛是青年了解和掌握知识的有效方式。
知识的海洋是宽广的，在它的怀抱中我们将获得力量，增长才干。
一、知识竞赛的种类 知识竞赛的种类很多，但常见的有以下几大类：团的知识竞赛，党的知识竞赛，国情知识竞赛，法律知识竞赛，各专业技术、技能知识竞赛，文娱、体育知识，智力知识竞赛等。
二、知识竞赛的规模 知识竞赛的规模可大可小，可面向全国，可面向全市，可面向本行业及行业系统。
一般根据我们的目的和涉及的范围而定。
三、知识竞赛的准备工作 1、根据自身需要、意图或根据当前国际、国内的形势、特点，选择确立知识竞赛的种类。
如青少年法律知识竞赛，青少年计算机知识竞赛。
2、确立参加知识竞赛的范围。
3、请专家设计知识竞赛试题，包括初次竞赛题、复试竞赛题、决赛竞赛题、附加试题等。
4、成立知识竞赛组织委员会。
组委会下设：宣传组、竞赛组、会务组、联络组等。
5、制定知识竞赛的活动方案 （1）目的和宗旨； （2）主办单位、承办单位、赞助单位； （3）参赛形式及办法。
参赛形式：以局、公司或基层单位进行组队，每队由4人组成并参赛。
参赛办法：①首先在各单位进行选拔赛，在各选手中选拔出4－6人（两人备用）组队。
②将组队情况上报组织单位。
③所有参赛队，统一笔试，从笔试中根据得分情况选出参加复赛的人选。
④所有参加复赛的队通过抽签进行比赛，获胜队进入决赛，获胜队参加决赛限制在4－6个队。
⑤决赛时，一般以现场必答、抢答进行，如不能决出名次，可通过附加题（难度较大）以决名次； （4）奖励办法。
一般知识竞赛奖励办法：凡参加决赛的各队均受到奖励，并按1至若干不等的分出一等奖1名，二等奖2名，三等奖若干名。
获奖队均获得奖状、证书或奖金、奖品等； （5）试卷及试题的审阅办法、裁决办法：一般知识竞赛的试题均由专家、专业人员负责设计，并配以正确或标准答案。
因此阅卷一般由组织机构中竞赛小组负责，一些疑难问题，请专家裁决； （6）知识竞赛的规则及要求； （7）宣传办法。
宣传由大赛宣传组负责。
要求及时了解知识竞赛的情况，利用有关报刊等新闻媒介宣传。
初试的试题可在相关报刊刊登。
决赛时，请电视台录相或直播。
（8）知识竞赛时间安排及地点。
①知识竞赛准备阶段的时间约1个月，由各单位自行安排选择选拔赛考试地点；②报名阶段的时间约为1周，地点是组委会办公地点；③初赛的时间1天，地点大礼堂等；④复赛时间2－3天，抽签决定复赛小组，采用淘汰制，获胜者进决赛。
地点，可选若干个教室或会议室；⑤决赛的时间1天，多选择演播室或有录像条件的地点并备好抢答器； （9）经费预算及来源； （10）制定知识竞赛活动的组织要求和注意事宜。
6、制定知识竞赛招商及社会赞助方案。
主要内容包括：目的、宗旨，招商条件、要求（或赞助条件、要求），招商单位（赞助单位）的权益及宣传办法，独家赞助或命名立杯的权益及宣传办法，联系形式等。
7、联系公证事宜。
四、知识竞赛的组织 1、动员、发布阶段 （1）由组织单位召集基层单位召开“知识竞赛活动”动员大会并下发竞赛通知； （2）检查、走访、调查各单位准备情况。
2、报名阶段。
（1）抽出1－2人负责报名工作，收报名费； （2）将报名各队进行汇总，将总数报竞赛组。
3、竞赛阶段 （1）将各队编入考场； （2）通知笔试（初试）时间、地点； （3）组织阅卷； （4）按阅卷成绩将各队的总分数进行登记，选出10－12个队参加复赛； （5）复赛时，组织各队抽签，并且每2－4队为一个赛组，进行比赛，组织者分别予以检查、监督各赛组情况，选出5－6个优胜队，参加决赛； （6）决赛组织程序：①选择1名或2名（男、女各1名）有丰富主持知识竞赛经验的人，为决赛进行主持，②会场布置，设几个赛台：领导席、评委席，观众席等，③请各位专家到决赛会场做竞赛顾问，④请有关领导及赞助单位到会以待发奖，⑤请公证处人员到会以待公证，⑥知识竞赛决赛程序。
主持人宣布竞赛开始。
介绍参赛队，介绍领导及来宾，宣读知识竞赛规则，宣布必答题及分值，由各队回答，主持人进行判定。
正确者加分，错误者减分。
有疑难问题请专家裁决，主持人宣布抢答题及分值。
听抢答器的声音先后，主持人请先者作答，并予以判定。
正确加分，错误减分；若分不出名次，主持人宣布附加题及分值，继续请各队回答，正确者加分，错误者减分，主持人最后报各队总分，并排出名次及宣布获胜队，请公证处人员宣读公证书；进行颁奖，宣布获胜队，请公证人员宣读公证书；进行颁奖，宣布知识竞赛结束。
以校园招聘为例对候选人开发工作包括哪些方面活动
你这个论文不太好找啊，只能给你提供个参考论文，如果有幸呗评为答案，选个可以解决问题或者把评分打满好吧，给团队挣点积分不容易啊《房地产开发与经营管理》课程论文论文题目： 浅谈中海地产人才战略 姓 名： 班 级： 学 号： 评分标准序号评价内容满分得分1分析问题的透彻性30分2运用所学知识的能力20分3文字表达能力20分4参考文献15分5论文格式15分总 分浅谈中海地产人才战略Light about the zhonghai real estate professionals strategic 摘要：作为地产业的“黄埔军校”，中海地产凭借先进的企业管理机制、思想观念、独具特色的文化和精神，由小到大、由弱到强。
中海地产，一个万众瞩目的招牌，一个行业大势走向的风向标，正以它预定的规划，大踏步的引领着地产业。
关键词：人力资源，人才战略，品牌价值Abstract：As a real estate the huangpu military academy, zhonghai real estate with advanced enterprise management mechanism, concept, unique culture and spirit, from small to large and weak force. Zhonghai real estate, a first eye-catching signboard, an industry clung to the vane of, is in its scheduled planning, big mark time leading touchdown industry。
Key Words：Human resources，Talent strategy，Brand value作为中国房地产行业领导品牌之一，中海地产在行业发展史上缔造了多项具有引领意义的标准，拥有行业内最完善的产业链，致力于为社会研发和建造中高端精品住宅。
中海地产在内地房地产行业当中第一家引入消费者购房按揭体制，第一家推出样板房参观模式，第一家推出配套物业管理政策，整体利润和人均利润率也名列前茅。
在某种意义上，中海地产近30年的发展历程，代表了中国内地房地产从诞生至今的行业发展史，被权威机构评为“亚洲500最具价值品牌奖”，并荣获“中国房地产开发百强企业综合实力第1名”等诸多荣誉。
在这些无形的声誉和资产数据的背后隐藏着的是中海地产人力资源管理的深层次驱动因素：其招聘人才和引进人才的方式，其对于人才的培养计划，部门人员对公司品牌价值的认同等，这些因素牵引着中海地产雄踞着中国房地产行业的前端。
1.中海人力资源管理的原则人力资源管理的真实意义在于它是连接企业、业务线和员工的载体，并致力于对三者的价值贡献。
中海地产的愿景是致力于成为中国地产行业的创新者和领先者，成为最具竞争力的全国性地产开发商和物业管理者。
基于这一愿景的需求，人力资源部始终坚持一条，就是竭尽全力发现内部客户的特定需求，只要发现没有现成的资源去支撑这种需求，人力资源部就会毫不犹豫地开辟一个全新服务领域。
所以，最近几年来，中海地产人力资源管理的创新产品源源不断，这都得益于人力资源部秉承的三个原则：1.1从公司的层面，为其发展提供持续的战略支撑。
通过预见性地评估未来公司发展过程中可能出现的重大需求或主要风险，来制订针对性的解决方案。
比如，为满足公司持续扩张的需求而实施的管控模式的变革，子公司实施的经营管理目标责任制促进了公司总体战略目标的达成，等等。
1.2从业务线的层面，为他们提供专业的工具、方法论和服务。
例如流程变革、制度整合、价值观共享、培训支持、方法论指引等。
1.3从员工的角度，切身地为其职业生涯作好规划，为其成长提供增值服务。
2．中海地产的人才发展战略中国海外把高素质人才队伍作为公司的立足之本，并建立了用事业吸引人才、用激励留住人才、用制度培养人才的人力资源发展机制，在发展前景、个人空间、薪酬、工作环境等方面为有理想、有作为、忠诚于公司的员工提供不断成长的空间，使员工个人的发展与集团的发展统一起来，建设富有中海文化特色的学习型企业。
2.1地产业的“黄埔军校”中海非常注重建设自己的企业文化，树立了“真诚团结、艰苦奋斗、积极进取、严格苛求、无私奉献”的企业精神。
中海地产凝聚了一支集规划设计、工程管理、营销策划以及各类综合管理人才为一体的、知识化、年轻化的员工队伍。
这支队伍平均年龄仅30岁，其中硕士、博士近50%，为公司快速规模化发展奠定了坚实基础。
中海地产被业内称为“黄埔军校”。
中海地产凭着先进的企业管理机制、思想观念、独具特色的文化和精神，由小到大、由弱到强，给每一位员工提供广阔的学习与发展的平台，培养锻炼出来的员工在各行各业的岗位上成绩突出。
京城地产界流传着“文万科，理中海”的说法，准确的道出了中海地产的风格。
2.2用企业文化熏陶和培养年轻人中海系统内有个突出的特点，就是敢于使用年轻人。
年轻人接受新事物快，创新意识强，有强烈的希望自己做出事业来的热情和积极向上的追求。
中海每年到国内著名高校的毕业生见面会上招兵买马，不断地加以培养，稳定地配合中海扩大的脚步。
现在的中海无论是中高层领导还是部门员工，建筑类或房地产市场类的专业人士占绝大多数比例。
这与一些地产公司只招有经验的员工、频换经理人的做法不同，长期可持续发展的前景让中海员工的流动性在业界相对较小。
此外，公司还常打破常规选用人才，2004年8月，中海地产中山公司翠林兰溪园公开竞聘项目地盘经理。
这种公开竞聘，一方面扩大了人才选拔的范围，另一方面也为员工施展才华提供了一个公平竞争的舞台，真正体现了中海以人为本的企业文化。
3.中海地产的人才招聘计划3.1海纳在中国内地地产行业，中海地产是为数不多的一家坚持关键人才内部培养的企业。
相应地，中海地产对于校园招聘的重视程度也被提升到长远的战略性高度。
而人力资源管理工作，也得到公司自上而下的高度重视，公司高层会亲自参与招聘流程、招聘标准的设计。
同时，中海地产重视对社会中高级技术人才的吸纳和再造，并通过规模化、系统化、可持续性的“海纳计划”，实现对公司品牌和人力资源管理品牌的理念推广。
针对行业中高级拔尖技术人才的吸纳，中海地产设计了“海纳计划”。
该计划的初衷是通过机制创新，尝试建立具有“协同竞争性”（协同“海之子”计划）效应的人才吸纳系统，快速建立人力资源管理品牌，为公司品牌注值；同时发挥总部人力资源中心的宏观调控作用，将人才平衡地调配至相应地区。
“海纳计划”会在以下条件生成时启动：3.1.1.稳定的规模性条件：通过每年固定时间（3至5月），在人才聚集地区举行规模性招募行动，增强行业人才对公司的关注度和期望值；3.1.2长期的即时性条件：新建一家地区公司时，在其所处城市实施“海纳计划”，提升新公司在所属地人力资源管理的长远影响力，并满足现实的人力资源需求；在本城市应聘其他城市的开放岗位；形成“外部人才库”。
中海地产在“海纳计划”中，提出“行业英才的价值鉴赏家”的核心价值观，同时设计出数项具有全行业“创新意义”的举措支持其价值实现。
例如“产品现场路演”，中海地产重点在售的项目中展示“海纳计划”形象，对参观楼盘的潜在客户，创造客户体验并塑造人力资源管理品牌形象。
3.2海之子在中海地产人力资源管理策略中，中海地产在多年校园招聘积累经验的基础上，透过全行业招募品牌测试和竞争性分析，定位了自身人力资源管理的品牌形象，建立起“海之子”计划已经在业内和高校当中赢得了良好的声誉。
3.2.1“海之子”的荣誉“海之子”计划将人力资源品牌申请注册成商标，是中海地产的一个创举。
2008年4月12日至13日，在业内被称为中国人力资源界的“奥斯卡”、“风向标”的第三届“中国人力资源管理大奖”颁奖典礼在全国人大会议中心隆重举行，中国人力资源界最权威的评选活动正式揭晓。
国家政府机关、著名高校科研院所、卓有声誉的企事业单位和人力资源研究服务机构等各界代表近2000人出席了大会。
大会组委会公布了第三届 “中国人力资源管理大奖”的各项获奖名单，中海荣获其中最具分量的两项大奖，“十佳企业”（前三名）和“成果金奖”（从3500项成果中脱颖而出），被公认为“创造了行业领先的人力资源，建设了卓有特色和竞争力的人力资源管理品牌”，并成为目前唯一获得该项大奖的房地产企业。
3.2.2海之子计划内容中海地产对“海之子” 的品牌架构进行了充分挖掘和细分，形成了与高校学生的吸纳、培养和使用相关的6个子品牌链条，清晰地呈现出人力资源管理的螺旋式增值流程，以及其核心竞争优势。
“海之子”不同子品牌具有清晰的功能定位，每个环节都对校园招聘有着直接或间接的支撑。
研习计划和实习计划通常向大学三年级和研究生低年级开放；招募计划和体验计划通常向应届毕业生开放；起航计划和锤炼计划通常向新员工开放。
3.2.2.1研习计划面向内地领先高校的卓越学历候选人。
与内地领先高校联合实施“行业资格认证”，培养行业未来精英式人才。
旨在发现内地地产业未来的精英候选人，引导他们在地产行业中发展出职业兴趣，以及培养激发他们未来的领导力潜能。
主要培养方式为理论和案例教学、模拟公司经营管理、多地域项目地盘研习、岗位实习计划、课题研究等。
3.2.2.2实习计划面向内地领先高校最优秀候选人的实习安排。
主要方式：导师制；目标管理；产品输出；职业生涯探寻等。
3.2.2.3招募计划面向综合素质突出的内地优等应届毕业生。
目标高校为综合排名居前列的重点高校。
招聘流程包括网络投递简历、宣讲会、简历评估、演讲评估和评估中心（体验计划）。
在简历评估环节，中海地产设置了数量控制模型，适度控制晋级面试的候选人。
在招募计划中，中海地产还会举行“职业发展互动坊”，由企业高层与高校学生分享如何在地产行业开始自己的职业人生。
而评估体系中，中海地产通过“资格”和“素质”两个层面对候选人进行评估。
就资格而言，中海地产关注在社会实践、特长等方面有突出优势的毕业生，因为这些业绩有助于证明他们在某一领域的研究深度和发展潜质；而未来他们接触新的地产行业后，其行业适应性也具有可期待性。
在素质层面，中海地产拥有自身研发的大学生核心素质模型，例如诚信品质、成就导向、学习创新能力、沟通组织协调能力、亲和力等，这些要项在各种评测程序、评估中心被广泛地应用，并且各项工具都在不断升级和创新。
如：首轮评测并未采取专业知识笔试和纸面素质（倾向）测试，而是由演讲评估和候选人间相互审视评估等工具组成，以便给予候选人更多展现其深层次素质的机会。
3.2.2.4体验计划面向目标候选人的开放式双向互动渠道，由高额的高校“奖学金项目”延伸而来。
它由两部分构成：一是设立评估中心，集中评测候选人；二是候选人在几天时间中，观摩和评估中海地产。
2007年体验计划在深圳、北京和苏州三地举行，共有近400名拔尖候选人参与其中。
评估中心环节包括情景模拟、角色扮演、团队解难、压力测试等多种方式。
3.2.2.5启航计划：即面向正式员工为期3年的一系列持续关注、培养和评估行动。
3.2.2.6锤炼计划：入职3年的员工回炉，进行人才盘点和专项技能提升。
3.2.3 “海之子”的厉害之处正如国务院发展研究中心人力资源研究培训中心副主任林泽炎博士的评价：中海把“价值链”作为核心本质，真正把人力资源的各个模块有机地串在一起；在人力资源管理制度和技术的设计实施方面，强调“个性化和差异化”与“过程和结果的统一”，吸收了很多其他的专业理念，运用到人力资源管理领域中，真正提升了人力资源的竞争力与影响力。
另外，将人力资源招聘和培养做为品牌运作，既提升了公司形象，又对人才产生足够的吸引力，形成公司品牌和人力资源管理品牌的良性互动，这在国际上也为数不多。
4．万科的人才战略4.1海盗计划人才的运用，是万科公司文化中最重要的一条原则。
万科董事长王石认为，做人要诚实要有尊严，要培养尊重人的企业文化，就要把人当作第一要务。
2001年至2002年，万科通过“海盗行动”从中海地产大规模吸纳高级职业经理人，一下从外部引进了50-60位高管人才。
曾经一度，万科20多个一线公司的第一负责人中，有1\\\/3左右源于“海盗行动”2006年到2007年的万科处于亢奋增长期，销售金额急剧增长，吸收新鲜血液注入扩张的血管已是燃眉之急。
于是万科启动了第二轮大规模外部招聘高管人才计划，又称“007”计划。
万科将挖人的视角开始从行业内延展到行业外的跨国公司。
其标准是管理过更大规模的公司、阅历更复杂，基本特征是国际化。
2009年的万科，成为了国内首家销售破600亿的房地产企业。
对于一个每年在全国34个城市开发上百个楼盘，开工面积560.9万平米的企业而言，极具膨胀的规模背后，是难以持续的高增长速度。
正从“青春期”向“成熟期”转型的万科，在“007计划”三年之后，再次遇上了这样必须面对的瓶颈。
在谈及“千里马”行动时，万科主管人力资源的副总裁袁伯银坦言：“公司因为战略纵深、大发展，进了很多新城市，出现了很多人才缺口；同时一些比较成熟的公司，由于新业务发展的需要，也有人才缺口。
我们把集团内所有的人才缺口统计起来看就是一个很大的数字，所以才需要如此大批量、集中化地进行招聘。
4.2“新动力”计划在2000年，万科就启动了一项名为“新动力”的计划，每年从中国最有名的十几所大学选拔毕业生，经过集中培训后分派到各地公司。
万科的HR口号是铸就“卓越职业生涯”。
所有经过一系列的笔试、面试之后，与万科携手的毕业生加入万科以后的第一件事并不是直接上岗工作，而是要在来年7月汇聚深圳万科总部，加入万科“新动力营”，参加为期3周的集中培训。
同时。
“新动力”计划还招收海外毕业生，与哈佛、剑桥和牛津等世界一流大学建立了长期的人才引进和合作基础，万科凭借其强大的企业魅力开启了对优秀人才的大肆争夺。
5．龙湖的人才战略龙湖集团首席人力资源官房晟陶是这样诠释龙湖的“仕官生制度”：“仕官生是指那些具有中高层管理或专业技术培养潜力的人，龙湖通过‘仕官生制度’为未来寻找和培养优秀的中高层管理人才。
” 由于仕官生的目标是成为龙湖未来的管理者，对于这类人的选拔就显得尤为重要。
“龙湖在仕官生选择上把关是非常严格的。
我们只在全国最优秀的几所大学里挑选最优秀的大学毕业生，而我们的经理人会花掉1\\\/3的时间在面试上。
”龙湖招聘时主要从三个方面对人才进行考察：第一是管理自己的能力，包括高标准和事业野心；第二是管理事情的能力，包括思维的逻辑性和系统性，结果导向强不强；第三是管理别人的能力，看应聘者能否与别人很好的相处。
从2004年至今，龙湖已经连续四年完成了对“仕官生”的校园招聘。
通过对仕官生的选拔和培养，龙湖的内部造血机制已然形成。
而“仕官生制度”还为龙湖培养了一批会带人的经理，并促使龙湖形成了一个乐于分享的企业文化。
如今，第一批加入龙湖的部分仕官生已经在公司担任了中层管理职位。
6．中海与万科、龙湖人才战略对比表一 中海与万科、龙湖人才战略对比企业中海万科龙湖人才战略海纳海之子海盗计划新动力“仕官生”实行时间2005年2000年2000年2004年培养时间直接上岗3年直接上岗3周集中培训，之后再部门培训14个月取得效果有规划、源源不断地为各体系输送人才。
曾经一度，万科20多个一线公司的第一负责人中，有1\\\/3左右源于“海盗行动”。
第一批加入龙湖的部分仕官生已经在公司担任了中层管理职位。
人力美名人力资源“奥斯卡”房地产业“黄埔军校”无无品牌价值海之子已被中海地产申请注册为商标，这在人力资源管理领域尚属先例。
具备一定品牌知名度具备一定品牌知名度在这次人才战略的比拼中，中海地产主要凭借其完备系统的“海之子”计划占了绝对上风，在胜利的背后，也给予了我们诸多启示：6.1人才培养与开发项目或许可以纵向来做当前，我们做企业商学院、企业大学旨在帮助企业建立人才培养体系，着眼点在于企业正一方面人才匮乏，另一方面又缺乏人才培养开发方面的经验。
我们在操作人才培养项目的时候，多数会在建立企业商学院的组织基础上（包括虚拟组织）针对中层、基层管理人员实施阶段性的培养项目。
如果把这种培养看做横向项目的话，中海“海之子”既是一个纵向项目，即针对某一类人，从招聘开始到新员工入职培训再到入职3年后回炉这样一个中长期的人才发展项目。
阶段性培养项目可以指导客户熟悉并独立实施培养项目，能够解决人才培养的很多问题。
中长期的人才发展，却更是一个系统工程，想想从大三就开始接触中海地产的“海之子们”显然已经在心目中把自己当做中海人了吧
6.2．“海之子”在人才培养中的一些操作方法值得借鉴“海之子”计划中操作方法如职业发展互动坊、人力资源圆桌会议、期末答辩制、《海之子》杂志展示大学生风采等等，都可以再我们的人才培养方案中使用。
可惜，单单从网络上很难找到具体的操作手册，只见其名难见其实。
6.3．好的培养从选拔开始，把握先发优势——人才争夺战任何时候、任何行业，真正有用的人才总是稀缺的。
职业倾向，我们总是关注于对人才的培养。
可是，不可否认，很多天才并不单单靠培养就能够造就。
因此，从培养的源头开始提升人才的准入机制，会让企业把握先发优势。
而，如果企业与高校合作，在大三的时候，就对大学生按照企业发展要求，植入企业基因，等真正入职到岗时，一定能够省去不少培养成本。
6.4．人才培养也可以品牌化“海之子”开了人力资源品牌化的先河。
再细看，“海之子”，“海纳”（针对非应届生的另一招聘品牌）、“启航”等都围绕“海”做文章，可以看出在形象识别、语言、流程细节和布景设计方面都做了统一的安排。
这一点对咨询项目也很有启发，这不就是我们经常说的“亮点”么
只是，我们在做亮点的时候，充其量只能在客户内刊上闪光，再借助客户的良好体验通过口碑再传播。
如果有一天，我们告诉下一个客户，“×之子”那个人才培养项目您应该知道吧，那是我们做的
相信，对客户的震撼是不言而喻的
不仅仅是产品需要品牌化，人才培养也可以品牌化，窃以为
6.5．“海之子”还有很长的路要走“海之子”的确很炫，很吸引人，但是，查看他的官方网站就会发现，仅仅两年的“海之子”计划目前还没有落实到启航计划和锤炼计划，至少从网站看，尚处于“建设中”。
一方面由于计划中的“海之子”才刚刚开始，另一方面可能涉及知识保密。
不管怎么说，如果仅仅只有一个很炫的名字是不够的，能够造就一批行业精英站出来说：“我就是当年的海之子，现在还在不断学习中”，“海之子”计划就不负我们的期望。
7．结束语最近几年来，中海地产骨干员工主动离职率不超过5%，一直维持在积极合理的范围内。
2007年中海员工满意度达到86%以上，而骨干员工主动流失率低于2%，远远低于同行业水平。
在2006年底连续几次品牌管理测验中，国际品牌咨询机构(Enter-priseIG)发现，中海地产员工对企业核心价值观的认知和认同度非常高。
一个品牌价值步步攀升的背后，是一个优秀企业锐意进取的不断创新。
中海地产，一个万众瞩目的招牌，一个行业大势走向的风向标，正以它预定的规划，大踏步的引领着地产业。
参考文献[1]邵永喜.企业人力资源培训系统的构建和评估[D].华北电力大学，2006[2]赵秀云,钱晓群.房地产企业品牌竞争力的构建和提升[J]建筑经济，2006[3]曹建明.关注房地产市场[J];瞭望;2005年19期[4]兰子勇.影响房地产营销策略的主要因素分析[D]重庆大学 , 2006[5]孟华兴,张伟东,杨杰.人力资源管理[M].北京：科技出版社，2006[6]中国房地产人才网专题研究小组.中国房地产建筑类中高级人才现状解密[J].中国市场，2005，（08）[7]聂芳,任佩瑜.关于加强房地产企业人力资源管理的对策探析[J].商场现代化,2007,(12)．[8]旷开萃,刘菊红．房地产企业开发经营绩效的影响因素研究[J]．建筑管理现代化,2005[9]Stephen P．Robbins，Mary Coulter．Management．7th ed.Pearson Education，2007[10]Hap Brakeley，Peter Cheese，David Clinton．The High-Performance Workforce Study．Accenture，2004追问： 主要是合同法的论文呢
