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王安石变法的措施
王安法 北宋王安石于宋神宁年间进行的改革。
治平四年（1067）正月，宋神宗赵顼即位。
神宗革新，熙宁元年（1068）四月，召王安石入京，变法立制，富国强兵，改变积贫积弱的现状。
王安石建立一个指导变法的新机构--制置三司条例司，条例司撤销后，由司农寺主持变法的大部分事务。
吕惠卿、曾布等人参与草拟新法。
这些新法按照内容和作用大致可以分为以下几个方面。
限制商人 供应国家需要和限制商人的政策，主要是均输法、市易法和免行法。
均输法 熙宁二年七月，颁行淮、浙、江、湖六路均输法。
由发运使掌握六路的财赋情况，斟酌每年应该上供和京城每年所需物资的情况，然后按照“徙贵就贱，用近易远”的原则，“从便变易蓄买”，贮存备用，借以节省价款和转运的劳费。
均输法夺取了富商大贾的部分利益，同时也稍稍减轻了纳税户的许多额外负担。
市易法 熙宁五年三月，颁行市易法。
在开封设置市易务。
市易务根据市场情况，决定价格，收购滞销货物，待至市场上需要时出售，商贩可以向市易务贷款，或赊购货物。
后又将开封市易务升为都提举市易司，作为市易务的总机构。
市易法在限制大商人垄断市场方面发挥了作用，也增加了朝廷的财政收入。
免行法 熙宁六年七月，正式颁行免行法。
免行法规定，各行商铺依据赢利的多寡，每月向市易务交纳免行钱，不再轮流以实物或人力供应官府。
发展农业生产 调整封建国家、地主和农民关系的政策以及发展农业生产的措施，有青苗法、募役法、方田均税法和农田水利法。
青苗法 熙宁二年九月，颁布青苗法。
规定以各路常平、广惠仓所积存的钱谷为本，其存粮遇粮价贵，即较市价降低出售，遇价贱，即较市价增贵收购。
其所积现钱，每年分两期，即在需要播种和夏、秋未熟的正月和五月，按自愿原则，由农民向政府借贷钱物。
收成后，随夏、秋两税，加息十分之二或十分之三归还谷物或现钱。
青苗法使农民在新陈不接之际，不至受“兼并之家”高利贷的盘剥，使农民能够“赴时趋事”。
募役法 熙宁颁布实施。
募役法（免役法）规定由州、县官府出钱雇人应役。
各州、县预计每年雇役所需经费，由民户按户等高下分摊。
募役法使原来轮流充役的农村居民回乡务农，原来享有免役特权的人户不得不交纳役钱，官府也因此增加了一宗收入。
方田均税法 熙宁五年颁行。
方田均税法规定每年九月由县官丈量土地，检验土地肥瘠，分为五等，规定税额。
丈量后，到次年三月分发土地帐帖，作为“地符”。
分家析产、典卖割移，都以现在丈量的田亩为准，由官府登记，发给契书。
以限制官僚地主兼并土地，隐瞒田产和人口。
农田水利法 熙宁二年颁布。
条约奖励各地开垦荒田，兴修水利，修筑堤防圩岸，由受益人户按户等高下出资兴修。
在王安石的倡导下，一时形成“四方争言农田水利”的热潮。
北方在治理黄、漳等河的同时，还在几道河渠的沿岸淤灌成大批“淤田”，使贫瘠的土壤变成了良田。
稳定封建秩序 巩固封建统治秩序和整顿、加强军队的措施，有将兵法、保甲法、保马法以及建立军器监等。
将兵法 作为“强兵”的措施，王安石一方面精简军队，裁汰老弱，合并军营，另一方面实行将兵法。
自熙宁七年始，在北方挑选武艺较高、作战经验较多的武官专掌训练。
将兵法的实行，使兵知其将，将练其兵，提高了军队的战斗力。
保甲法 熙宁三年颁行。
各地农村住户，不论主户或客户，每十家（后改为五家）组成一保，五保为一大保，十大保为一都保。
凡家有两丁以上的，出一人为保丁。
农闲时集合保丁，进行军训；夜间轮差巡查，维持治安。
保甲法既可以使各地壮丁接受军训，与正规军相参为用，以节省国家的大量军费，又可以建立严密的治安网，把各地人民按照保甲编制起来，以便稳定封建秩序。
改革教育制度 王安石等变法派还改革了科举制，整顿了各级学校，为社会培养需要的人才。
变法的影响 王安石变法以“富国强兵”为目标,从新法实施，到守旧派废罢新法，前后将近15年时间。
在此期间，每项新法在推行后，基本上收到了预期的效果，使豪强兼并和高利贷者的活动受到了一些限制，使中、上级官员、皇室减少了一些特权，而乡村上户地主和下户自耕农则减轻了部分差役和赋税负担，封建国家也加强了对直接生产者的统治，增加了财政收入。
各项新法或多或少地触犯了中、上级官员、皇室、豪强和高利贷者的利益，最终被罢废。
这些变法的中心措施是:青苗法、募役法、方田均税法、农田水利法、保甲法。
主要目的是为了实现“富国强兵”。
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先予仲裁到底什么意思
一、企业人力资源管理要清楚定位。
人力资源主管要想更好地在企业中发挥作用，必须悉企业生命周期的管理，并根据不同阶段、调整人力资源策略，对企业在什么时期用什么样的人，什么岗位用什么样的员工了如指掌，并为企业储备各类人才，建立人才梯队。
企业在高速发展和扩张的时期，招聘是企业人力资源管理工作的重中之重，要根据企业发展的时期，调整企业人力资源管理的侧重点。
在招聘过程中，要了解企业的发展特性，随时保持与业务部门的沟通协调，根据需求情况，及时调整民营企业人力资源管理之——如何解决招聘与配置招聘策略。
二、人力资源管理中存在的问题1．人事管理观念需更新，人力资源投资不足人力资源是所有资源中最宝贵的资源，对于单位来讲是一个核心的资源，对于人力资源的管理应该有一个完整的、强有力的机构来进行管理。
而现在的单位中，对这一资源的管理没有一个完整的机制，仅把人力资源管理当作一个事务性工作，没有专职人员从事管理，每个人都是一身多职，这就是一种组织文化的弊端，隔离地看待一个整体，如同盲人摸象，严重阻碍了企业发展战略的实现。
企业没有把职工视为能无限开发的宝贵资源，对职工使用多而培训开发不够，培训形式也较单一，仅限于岗位培训和晋升职务的传统手段，而且，培训效果也难以检验。
2．缺乏现代人力资源管理知识和理论新型的人力资源管理与传统的人事管理制度相比有显著的不同，我国大多数单位中从事人力资源管理工作的人都并非专业出身，在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练一般比较少，很大程度上沿袭传统人事管理方式，缺乏现代人力资源管理与开发理论和技能的培训。
绝大多数从事劳动人事管理的员工所具备的素质与人力资源开发管理的要求相差甚远，主要表现为知识水平不够，知识面窄，日常管理不是以人为中心，而是以事为中心，忙碌于琐碎事务。
如果劳动、人事管理者的素质不提高，人力资源开发管理就只能是纸上谈兵，也就不可能适应现代管理的需要。
3．绩效考评模糊尚无标准绩效考评是现代人力资源管理的核心问题，在调动职工工作积极性方面发挥着较强的激励作用。
据调查，有50%左右的职工对目前绩效考评存在不满意的情绪，其根源在哪呢
一，不同层次、不同类型的人员考评并无标准之分，量化指标较笼统，难以操作。
二，职位分析尚未标准化，各类岗位名称未进行规范。
此外，绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位变动以及奖惩直接挂钩，绩效考评也就停留在了层面。
直接影响考核结果的严肃性、真实性。
这样的考核没有发挥绩效考核对人力资源的控制作用，多数单位考核的目的仅仅是为了完成上级部门布置的评选先进的任务。
4．难以执行有效的激励机制目前，虽然大多单位有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，造成激励机制不健全、执行缺乏活力，也不利于调动员工的积极性。
首先是人员配置由领导说了算，不能全部做到职能匹配；其次是薪酬分配上的“大锅饭”问题表现较为突出。
目前单位执行职务工资由固定和津贴两部分组成。
按要求津贴部分要与职工的工作数量和质量挂钩，多劳多得，少劳少得，不劳不得。
但在实际运作过程中，大部分单位都把津贴按照固定比例发放。
即“活津贴，死分配”，起不到津贴的调节和激励作用。
成功的激励机制应是：导向正确，措施系统，政策稳定，运作科学。
三、企业战略指导人力资源战略，人力资源支持企业战略1．现在部分企业的主要负责人由于缺乏人力资源管理的科学素养，致使人力资源管理难以提高到战略高度，没有从战略上重视人力资源管理，依然停留在对员工的传统日常管理之上。
如果企业不把人力资源管理摆到关系企业命运的位置上，不重视对人力资本的投入，职业培训急功近利，就不能形成吸引人才、凝聚人才、用活人才的良性机制。
人力资源管理往往出于应付一时之需，不重视人力资源的战略性开发，不考虑企业的长远发展。
2．企业战略应根据现在的情况考虑未来，着眼于未来及长远的目标。
其作用是可以协调企业中各职能部门内在的关系；可以引导企业进行变革，不断改善企业经营管理；可以保证企业的各方面平衡发展。
人力资源战略是根据企业远景制定的，是企业战略的重要组成部分，并且主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的支持与贡献。
企业战略目标是由人来实现的，人力资源在宏观层次的贡献就是确定企业员工共同持有或认同的核心价值观，引导和塑造员工的行为，最终指向业绩目标。
成功的企业是那些有着明确的战略目标，而又能稳步推动战略实现，业绩不断提升的企业。
人力资源战略对这样的企业之所以重要，是因为它把模糊、抽象的战略、目标分解、具体化实际工作中，使现在的行为指向现在及将来的业绩，使企业的各项活动不会因为眼前的利益而偏离或损害长期的关键因素。
3．人力资源管理对企业发展提供的战略性支持，主要体现于人力资源规划。
它以企业发展战略为指导，全面核查现有人力资源，分析企业内外部条件，预测企业对人员的未来供需，内容基本涵盖了人力资源的各项管理工作：进入规划、培训开发规划、人员调配规划、晋升规划、薪酬规划等。
人力资源规划没有直接和企业的效益挂钩，不能同企业的经营计划或者市场营销计划一样，把成果摆在桌面上让人看清楚。
它创造的价值是无形的，即使看不出但决不能否认。
越来越多的企业已经认识到，惟在将长期性的人力资源规划与企业战略紧密结合起来，通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整，来帮助企业赢得竞争优势，保持长远、健康发展。
四、实现人力资源合理配置的建议1．构建人力资源管理新模式，加大对职工的培养力度。
更新人力资源管理的旧观念，转变固定的人事管理方式，真正把人事管理从行政事务中解放出来。
首先要从体制上进行改革，实行条条管理或者条块管理相结合，以人本管理的思想作主线的管理体制，这种体制有利于从源头上把好关。
其次是重视人力资源的规划、开发和任用坚持以人为本，充分调动职工的积极性、自发性和创造性。
第三，在人力资源配置上，可逐步建立面向市场聘任英才的用人机制，也可尝试实施人才派遣这一新型用人方式，实现人事管理由身份管理向岗位管理转变，扩大就业，促进现代企业的人事制度改革。
实现人事管理由身份管理向岗位管理转变。
要想不断提高经营管理服务水平和社会竞争力，适应社会化建设的发展需要，必须从上到下克服培训是负担、是走形式、是可有可无的事情等错误认识，把职工培训当作一项重要工作给予高度重视。
系统地开展员工培训，其目的是通过对职工的培训，实现职工知识、技能、态度等方面的改变，激发职工的工作热情，提高工作效率，以更低的成本、更高的服务质量和更快的速度完成各项目标任务。
2．创造条件，积极接受人力资源新知识、新观念。
由于历史形成的原因，传统的旧的人事人才工作长期处于封闭式、神秘化的工作方式。
新时期要快速有效的接受人力资源新知识，执行新方法，无疑是对传统人事人才工作的一个严峻挑战。
首先，必须转变观念，除确立人力资源开发是现代组织人事工作的核心职能观念外，还应增强人才意识，树立新人力资源开发和服务观念。
结合先进的人力资源管理的理念和方法，通过案例讨论、联系经验、观点阐述、技巧传授和分享成果，引导职工思索、升华，最终形成个人特有的观念和思路的人力资源课程，通过学习，让职工接触到新的知识和观念。
如果有条件，“人力资源外包”也是单位提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。
近年来，随着现代企业人事制度改革的不断深入推进，人事管理方面已经逐步做到了按需设岗、公开招聘、竞聘上岗、以岗定酬、绩效考核、合同管理，有的单位也在积极探索采用项目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人机制。
通过“外包”可以节约时间，集中有效的资源，降低人力资源管理中的显性成本和隐性成本，提高人力资源部门的工作效率。
3．探寻新的评估维度，建立具体化的考核指标体系。
我国的德、能、勤、绩的考评模式是一种对“人”的考评指标体系，很多指标与当前工作任务的关系不够密切。
在设计绩效评估指标时，考评内容要根据不同部门、不同层次、不同地区的实际情况增加相关评估维度，还可增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标。
每个评估维度应细化到二级甚至三级指标，并给出相应的具体的评估标准。
关键指标能量化的应尽量量化，不能量化的要用描述性语言说明。
要选择科学的指标权重设置方法，一级指标的权重确定应主要依据组织目标与价值取向，二级指标的权重，与公务员职位的高低与性质有关，要以职位分析为依据。
4．建立、健全事业单位员工激励机制（一）建立科学的薪酬制度。
造成当前单位员工激励机制失效的首要原因就是薪酬制度的不合理。
国家推行的企业人事分配制度改革将从根本上打破“平均主义”、“大锅饭”的工资分配模式，引入竞争机制，搞活工资分配制度成为必然。
（二）建立有效的绩效考核体系。
绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，360度从与被考核者有关的各个方面获得对其的评价，打破传统的单一任命制，广泛采用平等竞争的考任制，建立能者上、平者让、庸者下的竞争上岗机制。
绩效考核是人力资源管理的重要环节，它给人力资源管理提供反馈信息，是工资管理、人员使用的主要依据，是调动员工积极性的重要环节。
（三）采取有效的激励策略。
组织的活力来源于每个员工的积极性和创造性。
由于人的需要具有多样性和多层次性，及人的行为动机具有繁复性，这就要求调动人的积极性和创造性应有多种方法和策略。
今天看lol主播发一个二维码给我一个什么借贷宝的一串字母，然后她说这是她从哪儿弄的什么内部员工码
写的一手，幸亏老夫阅历丰富一眼就看出来了。
有人信你一定请告诉我，这样的人不好找
