餐饮管理者开会主要讲什么内容
开会，重点在于群策群力，广泛征求意见，还有统一上下人员的意识（经营目标和方向）。
企业建立之初，战略层面就应该相对成熟和稳定。
随着企业经营，规模逐渐扩大，可适当调整战略方向。
日常的会议，很少会涉及战略层面的问题，主要还是策略性问题。
会议形式和流程倒是其次。
策略性问题，需要广开言路，兼听则明。
让属下去思考策略，提出建设性意见。
老总可以先行私下和员工交流，然后通过正式会议的形式，做出决策，统一意见。
一旦做出决策，则需要执行层面，全力实施。
执行过后，再做反馈和总结，积累经验。
具体到餐饮企业开会需要看规模、效益、发展阶段、经营目标等综合因素。
长远的决策小范围内开会（领导层和高管层）。
中短期的问题日常开会，主要在于制定目标和反馈问题，然后强力执行。
具体内容还是要看自身的经营状况。
餐饮管理者开会主要讲什么内容
1服务意识2个人卫生3食品安全4解决顾客疑问技巧5食品操作规范6食品效期管理7考勤制度8一定是最后表扬工作突出员工
开会时领导老看我几个意思
不正常，一：有关系，二：男领导喜欢她，三：女同事有能力领导看好她
我是个CF站队的队长 站队第一次开会 我知道会议内容该说些什么
你好我是邯郸主宰的 80后 算是高管吧~这个是我给我们队员开的会 你自己借阅一下吧 站队向正规化的方向发展首先明确下各自的责任 1、队 长：队长将被视为战队的灵魂站队的主心骨，将负责战队内所有的大小事项。
以身作则，约束战队成员…做到对队员 队长他其实是一个战队里最低微的． 在队员同别的队员闹矛盾的时候，你要出来调节． 在队员受气的时候 你应该勇敢的站出来~顶兄弟门 在队与队之间闹矛盾的时候，收拾烂摊子的人还是你． 在队员有对站队不满抱怨的时候，你要细心听． 在队员要拿退群做“砝码”的时候，你要低声下气的去协商 2，副 队 队长不在的情况下有权处理队里一切大小事物~不推卸责任…… 3 高层管理人员 平易近人 … 禁止任何形式的侮辱，谩骂 积极处理队内事务，不得推托，遇到自己不可解决事情可和与高管及队员一起解决 我们是一个集体要有集体荣誉感 4 考官，严格考试，提升自身技术水平 5 指导员，带领队员比赛，适当的时候技术指导，提升站队技术水平 6 外交官，团结各盟队关系，出席并代表站队参加各种活动 7 接待 不得越权踢人，封麦，特殊情况除外 8 队 员 1队员必须积极参加战队活动，遵守站队规定，维护战队的名誉和尊严，严禁任何有损国家民族和站队形象的行为 2队员之间应建立团结谊、竞争、互进的关系，加强队员之间的感情交流 3做到上线则YY， 上QQ也上YY…… 严格遵守，长期不在均开除处理 （特殊情况除外…上学…结婚…生孩子…） 、 4禁止外挂 一经发现T出队伍 3游戏中发言和YY发言，注意素质（强调） 尊重所有队内女队员，禁止过分玩笑 不鞭尸… 4站队房踢人先声明情况，避免不必要的纠纷 （ G和骂人的除外） 5禁止说别人G …………………… 6站队队员应定期进行CF训练并定期与其他队员进行交流…… 7队员未经队长同意不得在其他战队兼职，不能同时为其他站队进行正式比赛 8如有通知开会进行活动，所有相关队员必须按时参加，如有特殊情况，必须在站队YY上或通过QQ以向队长或负责人请假…… 9将战队利益放在首位，团队行动中必须无条件服从队领导的指挥，严禁个人主义，不服从战队领导指挥和安排的给予警告直至开除处分。
如有个人意见，必须在站队YY上上报黄马研究…… 10平均每6天就能登陆一次游戏 （11 打什么图 不会可以学……不可不会就跑……） 入队新人： 1游戏名字不带有破坏国家民族团结的`歧视他人站别人或者别人便宜的`名字粗俗下流的 不许加入（该名字出外） 2懂意识分A B点 懂雷达 3男的必须18岁以上… 4 考试 建议改革考试制度：1、保留单条考试，沿用现有单条考试规则2、新建比赛考试，成立考官队，制定战术，比赛考可考虑月考和季考，地图为常用比赛4大地图。
沙漠 供电 黑色 TD 。
考试地图队员定，时间由考官队定。
5 素质……………… 比赛注意事项 1比赛中严禁用G 严禁卡BUG 2 比赛中文明语言 注意素质不鞭尸 不往尸体上喷图 3除对长可以公平打字外 其他队员一律团队聊天… 4 中途不可强退…（特殊情况除外） 5服从领导听从指挥 严禁个人主义…… 6不许使用人行喷图 邯郸主宰代表的是一个团体，邯郸主宰代表的是一种精神。
邯郸主宰代表的是一段历史，它代表的是欢笑，泪水，汗水和那热爱CF这款竞技游戏的心声…… 好多队员选择邯郸主宰这个战队，看中的不是主宰的含义．而是主宰战队的实力与团结．
会议上应提什么样的问题
可以从三个方寻找问题1、向未来发展，需要解决的问题2、企业领导关注的管题3、企业当前生产，遇到的技术、安全问题如果您是高管层级，就提第一个问题；如果是中层，就围绕第二个；如果是基层，就问第三个第1个，从宏观开始探讨，包括市场预期、行业动态、竞争对手现状第2个，管理是以提升产能、减少成本为主第3个，以小的技术提升、新技术研发、现场管理提升、工艺管理、安全管理等
怎样当一个好领导：在高管面前赞扬直接下属
全球领导展机构创意领导力中(Center for Creative Leadership)完成的新近的一项调查研究显示，要想成名管理工作卓有成效的领导者，有六件事必须成为工作重点。
下文将列出这六个重点，并针对如何完成这些目标提出建议。
及时提供反馈意见 在管理过程中，领导者要将关于工作的反馈以及时、公正的方式给予每个人，而且给予反馈的方式应该能够让人对内容印象深刻。
无论是正面还是负面的工作评价，都应如此。
在我进行领导力调查期间，曾碰到过一个很好的例子，主角是苏米塔和她的老板甘姆希尔。
苏米塔向公司高层进行幻灯片演示时，突然她的电脑出故障了。
在所有人都等着技术人员来解决问题的时候，苏米塔说：“技术和我从来就没对上眼过。
” 会后，甘姆希尔把苏米塔叫到一边对她说：“将来你最好想办法和技术对上眼，否则你就不会有未来了。
”他建议她不要再消极地看待自己学习电脑技术的能力。
教导员工在组织中获得成功 这可能意味着要在有关公司文化等软性问题上提供指引。
比方说，你或许需要告诉下属，他们是否应该采取主动，或者在开会时是否可以向老板提出质疑，或是要想给客户留下好印象，需要如何行事、如何着装。
这类指引若是来自新上任老板，或是给予新员工，就会尤其有效，此外在公司转型时期也很有帮助。
通常，领导者可以在小组会议上或是给员工做一对一的业绩评估时提起这个话题。
提供挑战和机会 聪明的领导者应当要求员工承担更多的责任，完成更高水平的工作。
一般而言，人们不愿意走出自己的舒适区，不过他们往往会在事后因为领导曾帮助他们提高自信而对领导心存感激。
为了给员工挑战，领导者可以激励他们接受自认为尚未做好准备的更高职位，或是在有高管出席的会议上大胆发言，或是去不同区域寻找发展机会，或是处理一次谈判或公关事宜等。
当然，也的确存在这种可能性——新职位并不适合这位员工。
不过最理想的状况是，你应该教会员工如何利用好这次新机会。
即便是一项没有完成的任务，也能够为员工提供一些有价值的经验。
营造促进团队成长的环境 卓有成效的领导者不会只是关心自己的直接下属，他们还会设定一个雄心勃勃的团队绩效目标并去完成它。
因此，工作成果取决于整个团队的表现。
一个好的领导者会创造出一个能让所有团队成员参与其中并超常发挥的工作环境。
领导者就好像一支管弦乐队的指挥，需要确保团队里所有人都有机会表现自己，并展示自己出色的才能。
这样，你得到的才是悦耳的音乐，而不是噪音。
当领导更多关注团队表现时，团队中的个人将不得不去学习和成长。
要做到这一点，领导者需要具备各种领导技巧，而这些技巧是在多年的实践中慢慢积累而来的，无法在几周或是几个月的时间里一蹴而就。
帮助下属从错误中吸取教训 在当今这个复杂、有时甚至混乱的商业环境中，无心之过实在是很难避免。
如果只是对犯错者提出批评，而不是要求他们去反省并从中吸取教训，那么将会打击其主动、独立做出决断的积极性。
相反，给他们机会将能够帮助他们重拾信心。
这位老板知道员工可能会犯错误，不过她同样也很清楚，失误也是学习过程中很重要的一部分。
在高管面前赞扬直接下属 一位在银行工作的高管曾向我承认，坐在高位上，她更愿意把所有的成就都揽到自己身上。
不过，有一天她突然意识到，她的团队中，每个人都希望自己的贡献能够得到承认。
哪怕是对一位低层员工为报告收集信息的努力做出简单认可，也能让他开心，而且这有助于在未来的项目中让员工们保持高涨的士气并努力工作。
这个发现帮助这位高管转变了态度，她开始将自己下属员工的良好工作表现公之于众，并在他们学习成长时，暗自感到满意和骄傲。
一位真正的领导者能做到的不止于此。
一位经验丰富的管理者在评价领导者言行的巨大影响力时对我说：“一位领导者必须承担所有的错误，并把所有的功劳都归到别人头上。
” 对于一个好领导者而言，这样的给予和付出与实现销售生产目标同样重要。
企业的高管和部门经理们对企业哪些会议内容和他们所已知公司的事不能对亲人，朋友，爱人，说
一些公司是有机密级别的,一般公开的时候就可以说了.不公开的一般很难说.另外大企业,尤其国内企业对人的控制太高,有时候影响不好.
会议管理的问题有哪些
团会网小编认会议管理中会遇到一下这些问一、情绪大于实质大多或高管们都有一颗“王者之心”，都愿意在任何场合成为主角，对于这种情绪应该理解。
但有的老板喜欢通过“抢占注意力”来“争王”，这就很无聊了。
一旦会议里形成这种氛围，会议就成为了情绪的垃圾场。
但具体应该怎么办，实际上就不能解决了。
二、滥用发言权很多老板已经习惯了在企业内的随心所欲，大多数时候，在企业内部，他们就根本没有说话时被人掐着时间的时候。
当他们习惯了这种时间限制，却突然感觉到自己的表达能力提升了，也突然明白了滥用发言权并不代表有影响力的道理。
三、天马行空，随意跑题在很多时候的会议上，参会者要么不愿意多说，要么就喜欢瞎说。
说的话能否解决已经不重要，说仅仅是代表自己有一种存在感。
这种会议里，每个人都喜欢跑题，因为大家对于结果都没有责任感，能不能产出结果并不是重点，能不能把自己的观点放出去才是重点。
四、只知发散，不知收敛有的会议上，大家还比较节制，没有让题“跑得太远”，但却让题“变得太大”。
于是，所有人对于会议没有结果，也就认为是自然而然了。
五、只知务虚，不求落地开会的目的是为了一个结果，结果一定要可执行、可落地。
但是，这个目的好像被大多数人忘记了，会议变成了一个垃圾桶，参会者们都把自己当成学者，都喜欢去计较那些理论上的东西，而且还是哲学层面的理论。
结果会议的实际问题就被忽略了。
六、只知落地，不求效果很多时候开会已经形成了相应的方案，老板就认为有了落地的行动方案，自然就会产出效果。
其实并不然，这种方案必须要有强烈的外力监督，才能确保形成效果。
而这一点往往就被大多数的领导者给忽略了。
