一线工人为什么不好招聘
与很多企业交流时经常听到抱怨：“现在的年轻人真难管，一不高兴，工作扔下就走人了，招人还很困难，好不容易招来几个新人，刚到车间熟悉情况，没过几天招呼也不打就自动离职了，真不知该怎么办
” 的确，环境变了。
以前企业随便在工厂门口贴个招工启事，马上涌来黑压压的一群人应聘，企业根本不愁工作没人干，而现在，这些一线员工有了更多的就业机会，他们开始选择、比较，哪一家企业更有吸引力
如果企业想要吸引并留住优秀的一线员工，就要认真思考如何激励他们
首先需要尊重员工 过去企业更多考虑如何尊重管理人员，对一线操作人员考虑不足。
比如，一线人员的工作服与管理人员的不同，质量款式都差很多；食堂也不一样，环境与伙食质量很糟糕。
笔者曾经碰到过一家企业，他们很头痛员工的流失率居高不下，一直不得要领，我调查后发现员工离职最大的原因是伙食不好。
再比如，员工的工作环境及其恶劣，脏乱差，甚至基本的劳动保护都没有，随时可能出工伤事故，工作一天下来，浑身脏兮兮的，别人见了躲得远远的，家人见了觉得没出息，催着赶紧换工作。
还有以罚代管的制度，被管理人员粗暴的呵斥和随意的罚款。
在这种环境下，员工根本没有受尊重的感觉，更谈不上工作热情了，一旦有其他企业做得稍好一点马上走人。
很多企业认为这样做可以节省成本，其实仔细算一下这样成本更高，比如招聘成本增加、熟练员工流失产生的效率损失和损耗增加、员工士气低落导致产出下降等等。
日本企业在这方面值得我们学习，比如工作服、食堂的统一，干净整洁的工作环境，领导对员工的彬彬有礼，与管理人员一起享受有薪假期，优秀员工有机会与最高领导共进晚餐等等，虽然日本企业的薪资水平在中国并不具有明显优势，但他们的人员流失率却很低。
其次是培养认同感 无论是小孩还是成人都需要被肯定，但是很多人却忽视这一点。
比如小孩子好不容易画了一张画或做了一个手工，跑过来给家长或老师看，家长或老师挥挥手说：“到一边去，没看我正忙着吗
”，几次之后，这个小孩肯定不会再给他们看了，甚至画画或做手工的兴趣都没有了，他这样做并不需要家长或老师给予他什么物资奖励，而是想得到肯定：“你做得真棒
” 同样的，一线员工也需要这样的肯定，哪怕是一句话，拍一下肩膀，他都感觉自己的价值得到了别人\\\/上司的认同，工作会更有干劲。
日本企业普遍实行的提案改善制度其实并不是真的想靠此带给企业多大效益，效益高低更多还是取决于经营管理层，而是想用这种方式调动员工参与管理的热情，让他们获得公司的认可：“你不是一个可有可无的人，你的知识和技能能够对公司有所贡献
” 最后是建立公平有效的激励机制 领导者要做到以身作则，公平公正对待下属，物资激励等奖惩标准要透明、科学合理，长期激励和短期激励相结合。
如何实施招聘一线员工?
品管就是品质管理，比一般一线员工轻松点，工资差不多，但是也要看是那种品管，采纳，谢谢··
关于等一线岗位员工招聘指导方案
关于司机、装等一线员工的招聘方案一、目的好的应对物流集团运集团关于司机和装卸工等一线岗位的用工需求，为指导分公司高效率、高质量地完成招聘任务和指标，同时鼓励远成集团全体员工大力推荐一线岗位员工，特制订本方案。
二、适用范围本方案适用于招聘职能部门以外的集团总部、各业务集团、分\\\/子公司全体员工；公司公示的相关文件与本方案存有歧义的，鉴于本方案的针对性均参照本方案实施。
三、招聘原则1、内、外部招聘组织实施均高效、合规、有序。
2、内、外部招聘过程（包括涉及推荐奖）均公开、公平、公正。
3、候选人与公司在职员工存在亲属关系的执行内控报备原则；四、实施策略及具体办法短期实施策略：1、各业务集团以及下属分\\\/子公司梳理现有线上和线下招聘渠道并自助拓展线下渠道，建立相应的招聘渠道管理表格或通讯录；2、各业务集团以及下属分\\\/子公司梳理现有招聘工具（易拉宝\\\/横幅\\\/海报\\\/墙体喷模\\\/单页\\\/名片）并自助完善相关工具，建立并更新招聘工具库，招聘工具保持应有的针对性，在外观设计方面确保环保、美观以及强大的宣传效应和吸引力。
3、各业务集团以及下属分\\\/子公司行政人事部门负责组织成立招聘小组，小组成员可分为专职招聘人员和兼职招聘人员长期
一线员工招聘管理流程怎么写
车间申请，批准后，发布消息，内部推荐，外部人力资源市场招聘，面试，等
哪里的电子厂有招聘普工\\\/一线员工、品质员的吗
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