人力资源条线员什么意思
招聘管理，薪酬管理，绩效管理，培训管理，培训管理等一系列条线工作的人
求田雨筠的人力资源管理的两条生命线的课纲
第一章 企业人才核心层战略与开放型战略的实践探索第一单元 人力资源的专业模块和基本素质要求第一部分 人力资源专业模块列举分析人力资源的多种模块学说，提出九模块划分的依据和内容。
第二部分 人力资源工作者的基本素质要求 阐明基本素质的影响和作用，提出六项基本素质要求。
第二单元 企业人才战略序言第一部分 企业三大经营目标目标类别；人文目标的特殊性和重要意义。
第二部分 管理者双眼什么是管理者双眼；管理者双眼的目标。
第三部分 诠释核心层战略和开放型战略核心层战略定义；开放型战略定义；使用注意事项。
第三单元 核心层人才战略第一部分 理论平台 马特莱法则、木桶定律、特质理论、冰山理论等。
第二部分 人员细分 核心层员工、中间层员工、表面层员工。
第三部分 解构核心层员工两种解构方式：职能解构、格局模型解构。
第四部分 核心员工保护和激励 理念整合；薪酬激励（三种先进方式）；继任计划；金手铐计划。
第四单元 人才开放型战略信息战略 ；平台资源战略 ；凹凸战略； 间谍战略。
第五单元 战略的实现前提发展阶段特征；皮革马立翁效应等。
第六单元 思维方式训练四种思维训练方式。
第七单元 人才战略实战注意事项第二章 绩效考核品字模型和20种常用考核方式第一单元 绩效考核的地位和重要意义第一部分 绩效考核的地位一．目前企业考核的现状二．考核在企业中的准确定位第二部分 绩效考核的意义一．考核意义的多方理解二．考核真谛的探索和实践综述：本单元重点阐述“为什么要考核”的问题。
第二单元 绩效考核品字模型第一部分 品字模型的缘由第二部分 品字模型的要素解读依据图像，对考核三要素和构成子要素进行详细分析。
构成要素；要素解读；形象解读；要素分解；图型变化。
综述：本单元详细阐述考核品字模型，为考核方式介入提供支撑。
第三单元 20种常用考核方式第一部分 考核方式的种类和依据第二部分 20种常用考核方式一．20种考核方式的产生缘由二．20种考核方式的主要内容（课程重点）详细介绍各种考核方式的定义、适用对象、使用注意事项等。
综述：本单元详细介绍各种考核方式，解决“如何进行考核”的问题。
第四单元 绩效考核的发展趋势第一部分 运用品字模型和考核方式的几点说明整体范畴说明；组合使用说明；日常考核说明；监督投诉说明。
第二部分 考核的发展趋势一．发展趋势定义和内涵（新思路命题）二．人力资源工作者的快乐和责任综述：本单元阐述考核的完美性，提出考核发展方向新命题。
第五单元 适用企业的现代管理模型（选修）介绍几个自主研发的管理模型（根据本人多年研究整理，内容省略）第三章 人力资源工作的“有为”和“有位”第一单元 企业人力资源工作的现实背景第一部分 企业人力资源工作现实状况第二部分 人力资源工作者的抱怨介绍五种抱怨的内容、产生原因、客观背景。
第三部分 企业资方对人力资源工作的不满介绍五种不满的内容、产生缘由、现实状况。
第二单元 企业人力资源工作的有为和有位第一部分 有为有位的概念第二部分 如何做到有为有位从明确定位、解决难题等五个方面进行详解，提出具体措施。
第三单元 对人力资源工作者自身要求第一部分 为什么要提出自身要求第二部分 自身要求内容牢固树立理念、增加三方群体（劳、资、外）交流等五项内容。
第四章 绿色人力资源管理的三种力量和管理诊断第一单元 绿色人力资源管理的概念和内容第一部分 绿色人力资源管理的概念简述绿色人力资源管理的基本概念。
第二部分 绿色人力资源管理的主要特征一． 绿色特征介绍五种绿色特征。
二． 管理诠释与五种绿色特征相对应，分别做出五种管理诠释。
第二单元 绿色人力资源管理的三种力量第一部分 三种力量的人体模型第二部分 三种力量元素详解从动力系统、组织系统、诊断系统等逐项元素进行分析。
（注：第二单元为课程核心部分，内容省略较多，包括具体模型、力量要素、案例分析等）第三单元 企业健康发展和管理诊断第一部分 企业健康发展的指标要素提出企业健康发展的六种指标要素。
第二部分 三种力量与指标要素的关联说明三种力量与指标要素的包含关系。
第三部分 管理诊断的步骤模版在传统管理诊断模版基础上，调整和增加了新的模版。
第四单元 绿色人力资源管理的未来发展趋势提出三种未来发展趋势。
第五单元 绿色祝愿根据绿色原理，提出祝愿内容。
后记 两条生命线原理实战补充事项一．做好与人力资源总体工作的衔接二．实战补充事项说明田雨筠——管理模型专家，中国社会科学院研究生院研究生学历。
在IT、金融、投资、教育、机械、汽车、医疗、房地产、贸易、国防军工、HR研究、文化传播等行业领域（含世界500强企业，集团公司，上市公司）中担任企业中高层以上管理者（部门经理、总监、总裁助理、副总裁、总裁、董事、董事长等）。
现任天下伐谋高级合伙人，通用管理学院长 。
田老师做事低调、务实、谦虚；擅长管理模型教学和实战现场互动；案例深刻、生动、解惑、解构。
田老师主要研究方向：管理模型、人力资源、管理运营、职业规划、思维训练。
主要著作论文有：《企业人才核心层战略与开放型战略》、《企业产品定位和开发的米字战略》、《考核品字模型和20种常用考核方式》、《企业管理运营的新内核模型TTSCT 》、《大学生求职与职业规划》、《绿色人力资源管理的三种力量》、《创新思维训练50例》等。
教学观点1．展示平台：通过塑造管理模型挖掘您的潜力，通过管理案例分析展示您的实力，通过现场互动交流展示您的魅力。
课堂不只是讲师授课的平台，更是学生听众展示自我的平台。
2．传授工具：在茫茫沙漠上，一滴水可以缓解饥渴，一面镜子可以获得救助，讲师不是给学生一滴水，是要给镜子，并告诉使用方法。
解惑一时，解构长远。
3．个性服务：课堂上讲师是服务者，学生是主导者，讲师要给学生提供个性服务。
第一要尽量满足学生课堂上的个性需求，第二是满足服务对象的定制需求。
前者是能力问题，后者是态度问题。
同一内容在不同场合和对象面前重复讲解，未有丝毫改动，这样的老师是不受欢迎的。
4．师生共赢：学生是水，讲师是船，课题是桨，目标是岸
人力资源管理的三条原则
认为：人力资源管理，是在经与人本思想指导下，通过招甄选、、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
另外一种说法 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 1.对人力资源外在要素--量的管理。
对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。
主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
人力资源专员具体是做什么的
1、人力资源专括好几大方向主要有：招聘专员、培绩效专员、薪酬专员、劳动关系专员等方向。
2、从事这一职位主要是做以下几方面的事情：根据人力资源规划，确定供需要求招聘合适的人员；为员工办理入离职手续，包括体检、办理社保什么的；对新员工进行引导与培训；对老员工进行绩效考核；还有制定薪酬报表，这块得熟练Excel的操作。
人力资源公司一般都是骗人的吗
单位属于派遣形式的员工，因为现聘太难，所业把人力资源这块进行外第三方，一般是人力资源公司，劳务派遣公司，员工签订合同都是跟人力资源公司或劳务派遣公司。
所以你说的是骗子这一说有点上纲上线。
若自己不放心：1、就直接联系单位本部进行核实。
2、直接在单位的官方网上应聘、参加现场招聘会。
我想从事人力资源这个职业，但我不是人力资源专业的，该从哪儿学起
我目前也正在找这方面的工作，我把自己的一些学习心得和你说一下吧，错误的地方还望指正，互相学习嘛。
首先来讲你是有足够的时间来学习这一方面的知识，还是说希望现在就能直接应用于应聘，以后再慢慢学习的。
但不管当前是怎样的情况，对于人力资源这一方面的学习我的理解如下：1基本的法规和政策的熟悉，例如：劳动法、劳动合同法、劳动保险条例、关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知、企业职工患病或非因工负伤医疗期规定、职工带薪年休假条例、工伤管理条理 等等，还要注意当地的政策和人事、社保局的相关规定。
2理解人力资源六大版块的定义、目的、职责、作用，熟悉六大版块的基础知识，形成一个完整的人力资源知识体系。
同时，对于当前的社会情况和个人能力来看，一般都不可能完整的全部掌握，这就需要结合个人的兴趣、能力来选择适合自己深入掌握的几大版块。
另外一方面来说，招聘与劳动关系通常是每一位基层HR都需要做的工作，所以这2方面都应该有所涉猎。
特别在前期阶段，企业希望求职者能够尽快上手，减少人力成本。
3对于基础知识熟悉后，再对于自己选择的版块深入学习，循序渐进，培养自己的核心竞争力。
4可以专门学习引用一些管理定律，这样会表现的更为专业，专业就是力量。
5平时多在网上看一些专业文章，解决方案，与其他HR交流6目前我还没有去看专业的书籍，还在基础阶段，但如果要看应该会优先选择本科的教材7多思考分析，养成习惯。
人力资源工作需要良好的逻辑思维控制情绪，而不是被情绪控制。
自由是有限度的自由，而不是欲望的奴隶8应用于面试阶段需要重点学习招聘和劳动关系这两大版块，理论需要结合实践才理解的更透彻，也更有说服力，关注实际问题:如招聘的原则和技巧，控制员工流失率等另外附几条个人的面试经验1其实企业对于没有经验的非人力资源专业出身的应聘者的知识方面的期望并不会太高，面试时应重点谈论招聘与劳动关系方面2注重的是个人的综合素质，如：应变能力、表达能力、亲和力、逻辑思维、沟通和协调能力、学习能力，还有就是和直接上级的匹配度很重要。
3可以在空闲时间将自己认识中的人力资源体系细分、记录下来，再与网上资料的对比，发现自己的不足4回答问题谨记积极正面、围绕实际工作中可能产生的问题拓展和延伸，运用辩证唯物主义思想 思考和分析问题5遇到不会、刁钻的问题不要轻易放弃，面试官需要的并不是结果，而是过程。
6清楚认识个人的优缺点，你的优势相对于其他人表现在哪方面7每一场面试后都记录下来，分析优缺点8基本商务礼仪，待人温和有礼，声音适中9遇到关于能力的问题多举例说明更有说服力。
认识到语言的堆砌作用，但不是琐事和长篇大论10心理学对于招聘和劳动关系都有一定的帮助，可以就自己熟悉的角度回答问题11不要怯场与潜意识弱势，应聘是双向的选择，冷静对待。
12切忌言谈中出现这样的词语：嗯，啊，应该，觉得，好像，吧（以是的、个人理解等代替）
人力资源专业工作不能涉及的高压线是什么
法律等等等等
不能触及的高压线就是不满足工作需要，违反公司规章制度或大一点方面，违反国家法律，也就是说法律规范范围以外任何不允许的事情都是一切工作不允许涉及的高压线
