关于风险合规的名言警句大全
“我合规操作了吗
你合规操作了吗
大家合规操作了吗
”“合规人人有责，全员主动合规，合规创造价值……”“制度是保障，体系是基础，文化是根本”“稳健规范经营，努力将合规文化建设内化为企业的核心竞争力
关于恪尽职守的名言有哪些
不以规矩，不能成方圆。
------《孟子》 世界上的一切都必须按照一定的规矩秩序各就各位 ------莱蒙特 人们厌烦了寂静，就希望来一场暴风雨；厌烦了规规矩矩气度庄严地坐着，就希望闹出点乱子来。
------契诃夫 你挣得了安适的睡眠，你就会睡得好；你挣得了很好的胃口，你吃饭就会吃得很香。
这儿的情形和人间是一样的——你得规规矩矩，老老实实地挣一样东西，然后才能享受它。
你决不能先享受，然后才来挣得。
------马克·吐温 地狱是一个炉灶，上面放着僧侣的热锅。
它是教士的专用灶。
天父教士的大厨师，很关心改善僧侣的营养，他把自己的那些不规规矩矩地注意僧侣的诫命的孩子放在烤锅上。
------霍尔巴赫 求必欲得，禁必欲止，令必欲行。
——《管子.版法》 仲景诸方，实万世医门之规矩准绳也，后之欲为方圆平直者，必于是取则焉。
------元朱震亨《局方发挥》 天网恢恢，疏而不漏。
——《管子》 立法令者以废私也，法令行而私道废。
——《韩非子。
有度》 言无二贵，法无两适。
——《韩非子。
问辩》 圣王者不贵义而贵法，法必明，令必行，则已矣。
——《韩非子。
八说》 天下之事，不难于立法，而难于法之必行；不难于听言，而难于言之必效。
——张居正
帮忙翻译篇文章 十元
在过去的两年中,一些主题领域中的伦理产生更多依从性和兴趣,而引发更多的问题和关注的话题,比公司culture-and理所当然。
合规管理与伦理军官有理由担心新的重视文化。
对许多人来说,这个词本身就像空气:它的存在,这是至关重要的,但是很难形容,还是去做。
虽然这是事实,企业文化的长期以来被公认为一个临界冲击的效力,坏的文化compliance-the格言是王牌,例如,最近几个known-until负责制定并维护一个道德的企业文化。
这是开始改变。
但依从性和伦理军官有很大的影响力、资源或盟友做必须做的事吗?他们到底是什么应该怎么办呢?目的是什么?哪些特定的行为所需要的吗?在这篇文章中,我们将研究具体步骤,并与伦理的人员可以评估和改善他们的企业文化。
我建议,我们现在的初期阶段,评估:建立过程来确定你当前的企业文化。
在第二部分,在随后的问题,我们提供一个循序渐进的过程,影响到您的文化已经在你的合规和道德行为。
控股公司和个人负责 保罗Fiorelli在最近的文章,在森林法律评论》(2004年秋季)总结了越来越多的规则和指南,指的是道德和企业文化,现在被用来持有公司和个人负责。
证券交易委员会,国会,监管者,宣判委员会,纽约证券交易所、司法部、信用评级机构和其他人都参与到这个话题。
例如,考虑的只是最近的三个商业新闻的头条新闻。
2005年2月8日——在判决,对政府的试验阶段,美国律师Qwest主管在争论中,为实施法律最大,指的是企业文化的延续,督促员工所做的事是十分必要的,打或超出收入的目标。
2005年2月11日,标准普尔的评级服务降级倍力健身俱乐部控股公司的信用评级部分由于倍力的审计委员会的发现为前任CEO和首席财务官造的文化。
2005年2月17日,查尔斯王子,花旗集团的首席执行官,宣布了一项“同理心”计划,更好的排列和声誉的伦理现有的企业文化。
每个组织一个现有的文化。
对大多数人来说,值得庆幸的是,现有的文化,同时含有一些不良因素,主要是在良好的状态。
这项任务,因此,并不是创造或发明了一种新的文化,但如何找出存在需要改进,评估,制定一个工作计划并组织实施。
这似乎是显而易见的,但诱惑有力跳过开头,随即付诸于行动计划和执行。
太多的组织认为他们知道他们的文化。
通常他们认为它可以归结为一个口号,如:“我们有文化的创新”或“我们的。
”有人认为来看文化价值观充分代表他们独特的文化陈述。
最理想的情况是,你应该表达出一种价值声明你的“共同的价值观”,同样,一个简明的描述你的企业文化。
但是不要以为它。
你也不应假设你的意见或看法的高级管理更加准确地描述了现有的企业文化。
第一步:描述你现有的文化 这可能是最好的,你先抛开偏见。
和你价值声明,你需要在你直接从员工的组织。
有多种方式收集这个输入,包括调查、焦点团体访谈,并正式和非正式。
运用多种方法,但要记住,你的目标是确定哪些人真的想组织,激发了他们,他们相信有奖励行为和惩罚,什么是“潜规则”,每个人都知道。
因为这个原因,访谈与焦点团体座谈的方式是迄今为止。
你的存在的企业文化是主要的员工从一个世代传送到下一个通过企业的故事和非正式制度的价值随着时间的推移,传达你需要去探索这些故事和非正式制度。
当考察企业的故事,别只专注于成功的官方公司历史和民间传说,尽管它可能有一些兴趣。
相反,考察旅行的故事,目前在公司内的小道消息。
有一个模式类型的故事能够存活下来的最长的和旅游最远的吗?员工似乎只是太愿意相信一篇关于企业高管的额外补贴,即使是不正确的?或者是关于公司的优秀作品,慷慨和社会责任第一在人们的脑海中吗?最重要的是,你必须决定什么课都来自于这些故事。
如果一个高级执行官已被解雇,是说,有一种道德侵害,这是其加固“我们做生意的方式来”,或者是人们对此感到惊讶,并怀疑它到底是什么”。
” 超越的员工 你可能想要超越你的当前的员工。
为了获得更广阔的角度考虑,包括以前的雇员,前合规和伦理的军官,供应商,顾客、竞争对手和第三者已处于观察你的组织。
他们都讲故事,可以帮助你填写完整的图片。
如果你选择包括第三方审核,专注于你的第一手故事,具体,在他们看来,你tell-not公司的声誉。
你可能不准确反映出你声誉当下文化。
相反,你的声誉可能遭受的公共关系和营销,或由学术案例研究,不再相互联系的。
后者是极其常见的如案例研究涉及到公司的社会责任。
这样的情况有一个长的学术保质期。
另一种方法来评定你当前的企业文化,以确定什么员工和别人认为你的道德行为背后的动机。
他们相信他们只是试图“遮盖”公司的审查,并且符合法规遵从要求吗?或者他们视他们为工具,帮助他们实现商业目标在伦理的路吗?调查可以帮助你。
一个公司要求员工来回应说:“我会得到更多的批评,因为违反伦理原则并不比最后期限,否则目标。
”另一个问道:“这是安全的观点…真或假的? 这和类似的问题,可以提供有价值的数据来补充访谈与焦点团体。
你是否雇用、焦点团体访谈、问卷调查、或任何具体的问题,如下列应该包括为了能洞察员工的信念。
——是压力进行合理吗?有时很难——是提问或引起人们的关注?合规、伦理—甚至法律问题的情形或边缘化过吗?坏行为——奖励或者容忍吗?有密切联系——之间的性能和奖励吗?短期的想法主宰,吗?员工充分识别——与股东利益?充分理解和员工——关心顾客的需要吗?——是优质的产品和\\\/或服务一个高优先级的吗?骄傲是员工的产品和\\\/或服务吗?他们是骄傲的组织吗? 留意亚文化群 通过提问和讨论一幅画会开始出现了。
但是当你试着把你的企业文化为重点,不要以为只有一种文化。
它通常不是那么简单。
复杂的组织可能有许多的亚文化群。
开放、创新文化在研发不会同你更多会计文化rule-bound。
一个成功的组织的需要。
另外,在寻找亚文化群,创造有效的合规障碍以及临床应用,但可能对促进和提高你的努力中有所收获。
作为一个例子,后者,你会发现一些employees-in市场及销售,或在不同区域locations-are特别是社会。
他们喜欢聚在一起讨论,具有较强的独裁债券。
对他们来说,这是一个定义属性特征的亚文化群。
如果你忽略了这个和坚持这一组分别在网上依从性和参加训练,你可能会发现伦理,他们拒绝了它作为“无效”。
唯一的训练,可能对该集团discussion-based工作,你可以能够提供相同或更少的成本。
存在为公司创造了有趣的挑战亚文化当中。
当你确定越来越多的亚文化群你得到的能力,以提高效率的微调您合规和伦理的程序。
你不仅可以提高效率,但你的训练可以定制你的通讯或甚至方法,让你的内部报告。
一个总部设在美国的、多样化的控股公司承认当初他们包围着各种各样的文化组织。
他们的方法,就是把广阔的参数,建立通用的目标,但是后来他们转到当地的管理者,并给他们权力、资源和激励创造价值、培训和其它语句,最适合他们的独特体系。
但是在某种程度上增加了成本就将超过投资的回报率亚文化的定制。
最终,你的风险及损失的组织破碎的社团的身份。
今天,大多数的错,对忽视亚文化群推出“一刀切”的项目。
正确的平衡将独特的各组织。
寻找线索 当确认您的企业文化,记住重要线索通常用海关和程序包括接受的服装、仪式和庆典、会议上,那里的人们坐在protocol-who。
即使你的设备的布置和家具可显著。
在豪华的办公室是高管隐蔽在一个单独的地板和执行餐厅和保留停车吗?有团队工作和公司之间的相互作用或他们在“粮仓”吗?最重要的是,你必须探讨这些问题都被员工。
不要忽略了一些小事情。
甚至是动态的午餐可以说明。
举例来说,一个公司的首席执行官,这一事实午餐经常参加雇员在餐厅被作为证据,证明他的谈话的时候,走到公司的信奉的价值观、对外开放的尊重,和公平。
在他的影响,午餐的习惯远远压倒了内容的“全球网上。
”最后,一个关键因素,确定你当前的企业文化,研究如何决定。
那些带有重量吗?哪里是电力吗?权力中心将有可能也扮演了重要的角色在确定的文化。
步骤二:评估你的企业文化 一旦你有一张你当前的企业文化,你会想要评估和确定一个行动计划的要求。
当然,文化是非常难以评估。
你如何评价?你怎么衡量你的文化对吗?与同伴组织有一些标竿有限的价值,但不幸的是大多数组织是在早期的评估和企业文化建设伦理。
有研究,特别是在管理文献,确定共同的元素,成功的组织,并长期这些可以是有益的。
明确的标准,然而,达不到的地方。
这无疑会改变的主题来讨论的企业文化是在最好的实践更经常地在基于点对点的会议,交流。
从测量你的文化对同侪团体可能很困难,一个更好的方法是一个循序渐进的诊断测试你的文化的要素的“有效的合规和伦理”项目包含在美国量刑指南为组织。
众所周知,修改后的指南”现在状态,有效的合规和道德程序……一个组织的文化,促进组织鼓励道德承诺遵守法律。
”的指导方针进一步强调以满足这个规定,组织必须至少七个步骤、实施”的关键要求加进行风险评估。
你应该循序渐进的元素的指导思想和在每一步,问问你当前的文化,提高你的合规努力或减去从有效的实施。
一些具体的建议已经走在前面的段落。
本文的第二部分,我们将会提供一个更详细的计划进行这按部就班的评论。
但是在目前,考虑以下附加的建议。
从下面的观点 当评估文化的影响,包括高级领导的委员会和首席执行官,开始从下面的观点。
在顶部固然重要,但更重要的是如何在整个组织内的语气共鸣。
一些总裁相信一切必要的是让他们说正确的事。
你需要去问:“什么是真的被听见吗?”为例,真诚,强烈支持合规管理与伦理的首席执行官的可能,不幸的是,成为第二猜到,由雇员over-analyzed。
他们试图“阅读字里行间,得出这样的结论:“在当前环境下,他不得不说那些东西。
”,在这种情况下,而不是提高合规演说可能只会进一步边缘化,你的努力中有所收获。
这尤其当员工所收到的信息:伦理是口头上,但工资、高管薪酬激励systems-including perks-recent促销活动,并与压力,以满足季度目标强调“不惜一切代价取得胜利”的文化。
简言之,你需要了解这个消息从高层领导实际上正在接受和理解。
第二,你还想要你的高级管理团队为贵公司的最重要的亚文化群。
是你的高级领导包围着,想请他们下属?他们是孤立的吗?当问题发生时,第一反应归咎于他人吗?坏消息是如何得到?有一种文化的恐惧,进一步扼杀弗兰克反馈?合规管理与伦理是尊重和理解为一个商业资产,或者是贬低为必要之恶吗?在这个指南,雇佣的实践、激励和其它人力资源职能也必须作一综述。
这些问题会有一个关键因素的企业文化。
你有发达的招聘和选择方法筛选以确保新聘人分享你的价值观,将有助于促进文化的类型,你正试图维持吗?每个人都在招聘过程中,他们应该知道什么属性?第三步,过去的行为”的方针,要求不符有效合规和道德程序”时应考虑聘请或促进个人进入位置与“实质性的权威。
你确定标准进行评估吗?你的绩效考核制度和激励计划加强理想的价值观和文化,或者他们破坏?一个循序渐进的评估文化的量刑指南是一种有用的方法,但最终会是不充分的。
你可能想考虑一项雄心勃勃的计划。
最终的目标是到你的文化创造和维持一个企业文化成就远比仅仅是提高你的合规和伦理的程序。
此外,你应该努力建设企业文化的理解是一种战略、经营的资产。
它应该与你的业务重点以这样一种方式,提高了成功的同时,确保商业目标时,你是真正的价值。
你应该是一种文化之源,骄傲和灵感的热情,保护投资者的合法权益,为你的员工和顾客。
应该鼓励道德想象和创造性的决策。
它可以帮助建立的承诺和忠诚,是一种积极的刺激的成长和个体的发展,不仅仅只是一种手段,以检查。
大专及以上学历,财务相关专业。
有效的沟通和表达能力。
解决问题的方法。
适应变化的能力。
服务行业的座右铭有哪些
备案： 1、 私金管理人应当在私募基金募集完毕后20个工作日通过私募基金登记备案系统进行备案，并根据私募基金的主要投资方向注明基金类别，如实填报基金名称、资本规模、投资者、基金合同（基金公司章程或者合伙协议，以下统称基金合同）等基本信息。
公司型基金自聘管理团队管理基金资产的，该公司型基金在作为基金履行备案手续同时，还需作为基金管理人履行登记手续。
2、 私募基金备案材料不完备或者不符合规定的，私募基金管理人应当根据基金业协会的要求及时补正。
3、 私募基金备案材料完备且符合要求的，基金业协会应当自收齐备案材料之日起20个工作日内，以通过网站公示私募基金基本情况的方式，为私募基金办结备案手续。
网站公示的私募基金基本情况包括私募基金的名称、成立时间、备案时间、主要投资领域、基金管理人及基金托管人等基本信息。
4、 经备案的私募基金可以申请开立证券相关账户。
如何评估终端安全解决方案提供商
每个公司信息安全专业人员都要注意这句有名的不朽格言，因为在目前安全威胁不断变化的情况下，不允许人们有丝毫大意。
安全计划需要足够强健和灵活，不需对每个新的威胁重新调整就能应付这样变化的环境。
为了能成功地保护公司的数字资产，并确保工作人员可以安全高效地工作，安全团队不能固步自封。
要实现最高的有效性，对构成安全计划的所有东西(人员，过程和技术)，都需要不断地重新评估。
本篇述评中，我将集中评估所有安全计划的一个支柱：端点保护。
我绝对不提倡一旦对端点保护厂商的绩效或能力不满就更换厂商，为改变而改变。
这样的做法是不实用或不经济的。
对这样的过程不应小视，因为你不光是在选择安全厂商;你也是在选择战略伙伴，这个伙伴在你的总体安全规划中起到重要作用。
选择任何解决方案前，需要确定在端点保护解决方案要达到什么样的质量。
我列出了几个关键方面，比较潜在的端点安全合作伙伴和评估改变的必要性时要牢记在心。
跨越基于签名的探测技术 目前恶意软件的发展如此之快，厂商们不可能只使用签名就唯一地识别这些威胁并提供保护。
这种爆发式的增加速率，再加上恶意软件变异能力的增强，已经大大降低了签名探测的有效性和可持续性。
正是由于业界不愿意抛弃基于签名的探测技术，才导致网络犯罪无法控制地增加和得手。
与拥有创新恶意软件处理和公司端点和数据保护方法的厂商合作会更明智点。
文档和支持 文档和支持是经常被视为次要和不重要的两个方面。
然而，具有良好文档的产品通常会比较容易部署，也使配置问题的错误处理更为容易(至少我个人的经验是这样)。
另外，具有顶级的支持也是不可小视的问题，因为繁忙的安全管理员们不能有足够的时间在每次发生问题时都阅读Google。
我们不能低估具有知识丰富的支持团队的重要性，人们可以联系他们快速地处理好有问题的部分。
花费时间为其产品建立支持体系(通过容易理解的文档和优良的客户支持)的安全公司会是公司安全部门的绝佳战略伙伴。
额外的功能 越来越多的安全公司正在将其端点产品合并到一个套件中。
这对公司安全团队有好处，因为它降低了总体拥有成本，减少了端点上需要安装的客户端数量，而且使管理、监测和部署都集中化。
集中的监测对于安全管理员和分析员非常有价值，因为有了它，管理员和分析员们就可以迅速测量和评估公司端点当前的安全状态，而不需要把来自多个不同的系统的信息拼到一起(从而降低未发现潜在的安全事故的可能性)。
通过拓宽端点保护的范围，使其诸如应用程序控制(白名单)、设备控制、主机侵入保护系统(集中进行行为监测)，扩展功能防病毒，防间谍软件、防火墙、数据丢失保护和全盘加密这样的工具，我们就会大大降低端点给公司带来的总体风险。
明白局限性 当评估新的或替换的端点解决方案时，理解任一产品的局限性是最重要的注意事项。
我们需要认识到，没有哪个解决方案会针对恶意软件或最新威胁实现100%的保护。
一般说来，我们希望解决方案能保护员工生产效率不因恶意软件而降低，能降低清理染毒计算机所需的时间和资源量，并能确保所有关键业务数据都加密并受到良好保护。
我们不能指望这些解决方案本身就能有效地抵挡潜藏的持续不断的威胁。
它们只是整个安全系统中很小的一部分。
就我个人而言，我希望看到端点保护套件的使用情景上下文，以便能更好地探究和理解完整的威胁生命周期(恶意软件进入点是什么，它针对什么弱点)，并能更好地与安全漏洞管理工具集成，从而更快地补救。
