会计职业的名人名言有什么
在过去的两年中,一些主题领域中的伦理产生更多依从性和兴趣,而引发更多的问题和关注的话题,比公司culture-and理所当然。
合规管理与伦理军官有理由担心新的重视文化。
对许多人来说,这个词本身就像空气:它的存在,这是至关重要的,但是很难形容,还是去做。
虽然这是事实,企业文化的长期以来被公认为一个临界冲击的效力,坏的文化compliance-the格言是王牌,例如,最近几个known-until负责制定并维护一个道德的企业文化。
这是开始改变。
但依从性和伦理军官有很大的影响力、资源或盟友做必须做的事吗?他们到底是什么应该怎么办呢?目的是什么?哪些特定的行为所需要的吗?在这篇文章中,我们将研究具体步骤,并与伦理的人员可以评估和改善他们的企业文化。
我建议,我们现在的初期阶段,评估:建立过程来确定你当前的企业文化。
在第二部分,在随后的问题,我们提供一个循序渐进的过程,影响到您的文化已经在你的合规和道德行为。
控股公司和个人负责 保罗Fiorelli在最近的文章,在森林法律评论》(2004年秋季)总结了越来越多的规则和指南,指的是道德和企业文化,现在被用来持有公司和个人负责。
证券交易委员会,国会,监管者,宣判委员会,纽约证券交易所、司法部、信用评级机构和其他人都参与到这个话题。
例如,考虑的只是最近的三个商业新闻的头条新闻。
2005年2月8日——在判决,对政府的试验阶段,美国律师Qwest主管在争论中,为实施法律最大,指的是企业文化的延续,督促员工所做的事是十分必要的,打或超出收入的目标。
2005年2月11日,标准普尔的评级服务降级倍力健身俱乐部控股公司的信用评级部分由于倍力的审计委员会的发现为前任CEO和首席财务官造的文化。
2005年2月17日,查尔斯王子,花旗集团的首席执行官,宣布了一项“同理心”计划,更好的排列和声誉的伦理现有的企业文化。
每个组织一个现有的文化。
对大多数人来说,值得庆幸的是,现有的文化,同时含有一些不良因素,主要是在良好的状态。
这项任务,因此,并不是创造或发明了一种新的文化,但如何找出存在需要改进,评估,制定一个工作计划并组织实施。
这似乎是显而易见的,但诱惑有力跳过开头,随即付诸于行动计划和执行。
太多的组织认为他们知道他们的文化。
通常他们认为它可以归结为一个口号,如:“我们有文化的创新”或“我们的。
”有人认为来看文化价值观充分代表他们独特的文化陈述。
最理想的情况是,你应该表达出一种价值声明你的“共同的价值观”,同样,一个简明的描述你的企业文化。
但是不要以为它。
你也不应假设你的意见或看法的高级管理更加准确地描述了现有的企业文化。
第一步:描述你现有的文化 这可能是最好的,你先抛开偏见。
和你价值声明,你需要在你直接从员工的组织。
有多种方式收集这个输入,包括调查、焦点团体访谈,并正式和非正式。
运用多种方法,但要记住,你的目标是确定哪些人真的想组织,激发了他们,他们相信有奖励行为和惩罚,什么是“潜规则”,每个人都知道。
因为这个原因,访谈与焦点团体座谈的方式是迄今为止。
你的存在的企业文化是主要的员工从一个世代传送到下一个通过企业的故事和非正式制度的价值随着时间的推移,传达你需要去探索这些故事和非正式制度。
当考察企业的故事,别只专注于成功的官方公司历史和民间传说,尽管它可能有一些兴趣。
相反,考察旅行的故事,目前在公司内的小道消息。
有一个模式类型的故事能够存活下来的最长的和旅游最远的吗?员工似乎只是太愿意相信一篇关于企业高管的额外补贴,即使是不正确的?或者是关于公司的优秀作品,慷慨和社会责任第一在人们的脑海中吗?最重要的是,你必须决定什么课都来自于这些故事。
如果一个高级执行官已被解雇,是说,有一种道德侵害,这是其加固“我们做生意的方式来”,或者是人们对此感到惊讶,并怀疑它到底是什么”。
” 超越的员工 你可能想要超越你的当前的员工。
为了获得更广阔的角度考虑,包括以前的雇员,前合规和伦理的军官,供应商,顾客、竞争对手和第三者已处于观察你的组织。
他们都讲故事,可以帮助你填写完整的图片。
如果你选择包括第三方审核,专注于你的第一手故事,具体,在他们看来,你tell-not公司的声誉。
你可能不准确反映出你声誉当下文化。
相反,你的声誉可能遭受的公共关系和营销,或由学术案例研究,不再相互联系的。
后者是极其常见的如案例研究涉及到公司的社会责任。
这样的情况有一个长的学术保质期。
另一种方法来评定你当前的企业文化,以确定什么员工和别人认为你的道德行为背后的动机。
他们相信他们只是试图“遮盖”公司的审查,并且符合法规遵从要求吗?或者他们视他们为工具,帮助他们实现商业目标在伦理的路吗?调查可以帮助你。
一个公司要求员工来回应说:“我会得到更多的批评,因为违反伦理原则并不比最后期限,否则目标。
”另一个问道:“这是安全的观点…真或假的? 这和类似的问题,可以提供有价值的数据来补充访谈与焦点团体。
你是否雇用、焦点团体访谈、问卷调查、或任何具体的问题,如下列应该包括为了能洞察员工的信念。
——是压力进行合理吗?有时很难——是提问或引起人们的关注?合规、伦理—甚至法律问题的情形或边缘化过吗?坏行为——奖励或者容忍吗?有密切联系——之间的性能和奖励吗?短期的想法主宰,吗?员工充分识别——与股东利益?充分理解和员工——关心顾客的需要吗?——是优质的产品和\\\/或服务一个高优先级的吗?骄傲是员工的产品和\\\/或服务吗?他们是骄傲的组织吗? 留意亚文化群 通过提问和讨论一幅画会开始出现了。
但是当你试着把你的企业文化为重点,不要以为只有一种文化。
它通常不是那么简单。
复杂的组织可能有许多的亚文化群。
开放、创新文化在研发不会同你更多会计文化rule-bound。
一个成功的组织的需要。
另外,在寻找亚文化群,创造有效的合规障碍以及临床应用,但可能对促进和提高你的努力中有所收获。
作为一个例子,后者,你会发现一些employees-in市场及销售,或在不同区域locations-are特别是社会。
他们喜欢聚在一起讨论,具有较强的独裁债券。
对他们来说,这是一个定义属性特征的亚文化群。
如果你忽略了这个和坚持这一组分别在网上依从性和参加训练,你可能会发现伦理,他们拒绝了它作为“无效”。
唯一的训练,可能对该集团discussion-based工作,你可以能够提供相同或更少的成本。
存在为公司创造了有趣的挑战亚文化当中。
当你确定越来越多的亚文化群你得到的能力,以提高效率的微调您合规和伦理的程序。
你不仅可以提高效率,但你的训练可以定制你的通讯或甚至方法,让你的内部报告。
一个总部设在美国的、多样化的控股公司承认当初他们包围着各种各样的文化组织。
他们的方法,就是把广阔的参数,建立通用的目标,但是后来他们转到当地的管理者,并给他们权力、资源和激励创造价值、培训和其它语句,最适合他们的独特体系。
但是在某种程度上增加了成本就将超过投资的回报率亚文化的定制。
最终,你的风险及损失的组织破碎的社团的身份。
今天,大多数的错,对忽视亚文化群推出“一刀切”的项目。
正确的平衡将独特的各组织。
寻找线索 当确认您的企业文化,记住重要线索通常用海关和程序包括接受的服装、仪式和庆典、会议上,那里的人们坐在protocol-who。
即使你的设备的布置和家具可显著。
在豪华的办公室是高管隐蔽在一个单独的地板和执行餐厅和保留停车吗?有团队工作和公司之间的相互作用或他们在“粮仓”吗?最重要的是,你必须探讨这些问题都被员工。
不要忽略了一些小事情。
甚至是动态的午餐可以说明。
举例来说,一个公司的首席执行官,这一事实午餐经常参加雇员在餐厅被作为证据,证明他的谈话的时候,走到公司的信奉的价值观、对外开放的尊重,和公平。
在他的影响,午餐的习惯远远压倒了内容的“全球网上。
”最后,一个关键因素,确定你当前的企业文化,研究如何决定。
那些带有重量吗?哪里是电力吗?权力中心将有可能也扮演了重要的角色在确定的文化。
步骤二:评估你的企业文化 一旦你有一张你当前的企业文化,你会想要评估和确定一个行动计划的要求。
当然,文化是非常难以评估。
你如何评价?你怎么衡量你的文化对吗?与同伴组织有一些标竿有限的价值,但不幸的是大多数组织是在早期的评估和企业文化建设伦理。
有研究,特别是在管理文献,确定共同的元素,成功的组织,并长期这些可以是有益的。
明确的标准,然而,达不到的地方。
这无疑会改变的主题来讨论的企业文化是在最好的实践更经常地在基于点对点的会议,交流。
从测量你的文化对同侪团体可能很困难,一个更好的方法是一个循序渐进的诊断测试你的文化的要素的“有效的合规和伦理”项目包含在美国量刑指南为组织。
众所周知,修改后的指南”现在状态,有效的合规和道德程序……一个组织的文化,促进组织鼓励道德承诺遵守法律。
”的指导方针进一步强调以满足这个规定,组织必须至少七个步骤、实施”的关键要求加进行风险评估。
你应该循序渐进的元素的指导思想和在每一步,问问你当前的文化,提高你的合规努力或减去从有效的实施。
一些具体的建议已经走在前面的段落。
本文的第二部分,我们将会提供一个更详细的计划进行这按部就班的评论。
但是在目前,考虑以下附加的建议。
从下面的观点 当评估文化的影响,包括高级领导的委员会和首席执行官,开始从下面的观点。
在顶部固然重要,但更重要的是如何在整个组织内的语气共鸣。
一些总裁相信一切必要的是让他们说正确的事。
你需要去问:“什么是真的被听见吗?”为例,真诚,强烈支持合规管理与伦理的首席执行官的可能,不幸的是,成为第二猜到,由雇员over-analyzed。
他们试图“阅读字里行间,得出这样的结论:“在当前环境下,他不得不说那些东西。
”,在这种情况下,而不是提高合规演说可能只会进一步边缘化,你的努力中有所收获。
这尤其当员工所收到的信息:伦理是口头上,但工资、高管薪酬激励systems-including perks-recent促销活动,并与压力,以满足季度目标强调“不惜一切代价取得胜利”的文化。
简言之,你需要了解这个消息从高层领导实际上正在接受和理解。
第二,你还想要你的高级管理团队为贵公司的最重要的亚文化群。
是你的高级领导包围着,想请他们下属?他们是孤立的吗?当问题发生时,第一反应归咎于他人吗?坏消息是如何得到?有一种文化的恐惧,进一步扼杀弗兰克反馈?合规管理与伦理是尊重和理解为一个商业资产,或者是贬低为必要之恶吗?在这个指南,雇佣的实践、激励和其它人力资源职能也必须作一综述。
这些问题会有一个关键因素的企业文化。
你有发达的招聘和选择方法筛选以确保新聘人分享你的价值观,将有助于促进文化的类型,你正试图维持吗?每个人都在招聘过程中,他们应该知道什么属性?第三步,过去的行为”的方针,要求不符有效合规和道德程序”时应考虑聘请或促进个人进入位置与“实质性的权威。
你确定标准进行评估吗?你的绩效考核制度和激励计划加强理想的价值观和文化,或者他们破坏?一个循序渐进的评估文化的量刑指南是一种有用的方法,但最终会是不充分的。
你可能想考虑一项雄心勃勃的计划。
最终的目标是到你的文化创造和维持一个企业文化成就远比仅仅是提高你的合规和伦理的程序。
此外,你应该努力建设企业文化的理解是一种战略、经营的资产。
它应该与你的业务重点以这样一种方式,提高了成功的同时,确保商业目标时,你是真正的价值。
你应该是一种文化之源,骄傲和灵感的热情,保护投资者的合法权益,为你的员工和顾客。
应该鼓励道德想象和创造性的决策。
它可以帮助建立的承诺和忠诚,是一种积极的刺激的成长和个体的发展,不仅仅只是一种手段,以检查。
大专及以上学历,财务相关专业。
有效的沟通和表达能力。
解决问题的方法。
适应变化的能力。
我需要一篇关于“机关党风廉政建设调研报告”的材料 479496773@qq.com
关于加强机关党风廉政建设的调研报告 □荆州市纪委课题组 最近，我们就加强机关党风廉政建设在市直机关进行了专题调研。
先后到 市工商局、市农业局、市地税局、市财政局、人民银行荆州市中心支行、市卫 生局、市委党校等单位实地调研，与党员领导干部、纪检监察干部、机关干部 和主体班学员代表交流，广泛听取了有关意见和建议。
同时，召开市直10个 部门纪委书记（纪检组长）座谈会，就加强机关党风廉政建设课题进行了研 讨。
从调研情况看，近年来，市直机关党风廉政建设取得了明显成效，但也存 在一些突出问题，亟需采取有效措施进行治理和解决。
一、市直机关加强党风廉政建设的主要做法 （一）注重思想教育，切实筑牢拒腐防变防线。
市直机关单位把反腐倡廉 教育作为加强党风廉政建设的一项基础性工作来抓，采取多种形式教育和引导 党员干部勤政廉政，拒腐防变。
市纪委组织市直机关党政正职100余人到荆 州监狱参观监区，听取职务犯罪人员忏悔演讲?熏联系实际交流心得体会?熏签 订廉政承诺书?熏集中进行廉政宣誓?熏市委常委、市纪委书记邓务贵就党政正 职廉洁从政重申和严明纪律要求，廉政教育“套餐”在社会上反响较好。
市委 办公室举办学习贯彻《廉政准则》专题知识讲座。
市委组织部、市教育局、市 审计局主要领导带领机关干部到荆州监狱、沙洋监狱接受警示教育。
市政府办 公室组织全体党员重温入党誓词。
市总工会党组成员和各部门负责人举行廉政 宣誓仪式。
市公安局将“五条禁令”制作成挂牌挂在每辆警车上，做到警钟长 鸣。
市财政局坚持每年年初举办一期机关干部集训，主要领导坚持每年为机关 干部讲一堂廉政党课。
市供销社以艰苦奋斗、廉洁奉公为主题，对机关干部进 行革命传统教育。
市交通局组织全系统纪委书记和相关建设单位负责人赴湖北 杭瑞高速公路建设项目部学习考察“廉政阳光示范工程”经验。
通过开展这些 活动，进一步提高了机关干部对反腐败斗争长期性、复杂性、艰巨性的认识， 从思想上绷紧了廉洁从政这根弦。
（二）锤炼干部作风，不断提高服务能力和水平。
市直机关单位扎实开展 “作风建设年”、“能力建设年”、“经济发展环境整治年”和学习实践科学 发展观等活动，切实解决群众反映强烈的突出问题，促进干部作风转变。
深入 推进行政审批“三集中、三到位”改革，市直单位进驻行政服务中心的审批事 项达到186项。
同时大力推行联审联办、投资代办、超时许可、缺席默认等 措施，加快电子监察系统建设，全面实行部门首问负责制、服务承诺制、限时 办结制、对口帮扶制，使即办件提速35％，承诺件提速53％，为投资主体 提供了良好的服务。
市国土资源局向用户发出业务办结廉政效能监督回访函， 主动征求对部门和工作人员在依法行政、廉洁自律、秉公执法、办事时效、工 作态度、服务承诺等方面的意见，对吃拿卡要的，一经查实即予以严肃处理。
市司法局严格执行治理“三公一金”问题各项规定，现任班子组建以来，无一 人因公出国出境，无一人配备固定专车，公车私用一律交费，班子成员带头交 费2万余元。
市地税局、市卫生局等单位定期公示公务用车、公务接待费用， 接受机关干部监督。
人民银行荆州市中心支行积极推行简约工作法，下大气力 治理“文山会海”，能不开的会议坚决不开，能合并召开的会议由主要领导统 筹“拼会”，最大限度地减少纸质公文，实行网上办公，使机关干部集中精力 抓落实、抓创新，促进工作上水平、见成效。
（三）规范权力运行，积极推进惩防腐败体系建设。
市直机关单位抓住人 财物管理、行政审批、行政执法等容易诱发腐败行为的重点岗位和关键环节， 强化内部监督，规范权力运行，从源头上预防和治理腐败。
市招标投标监督管 理局实行管招分离、同城合一，推行会员制、“三金”制、市场准入制、席位 制，着力打造招标投标监管“荆州模式”，得到中纪委领导同志的充分肯定。
市水利局要求全市水利工程项目一律进入省、市综合招投标中心公开招标，并 与中标企业签订廉政责任书，成立项目纪检监察小组对项目进行跟踪监督。
市 农业局提拔任用干部在市直机关率先实行“票决制”，在行政执法过程中固化 自由裁量权，设立案件审理委员会，有效防止了权力滥用。
市物价局对价格行 政审批、价格违法案件实行集体定价、集体审案，确保权力行使安全、干部成 长安全。
市发改委将行政审批事项、审批依据、审批流程、审批时效在网上公 示，每月按时将上月备案、核准、审批的项目情况在发改委网站予以公告，并 在网上设立投诉举报信箱，接受社会监督。
市地税局、市工商局、市人力资源 和社会保障局、市广播电影电视局、市食品药品监督管理局等单位以开展腐败 风险排查为基础，以规范权力运行为核心，以强化防范措施为重点，积极探索 腐败风险预警防控机制，推进了惩治和预防腐败体系建设。
（四）加强制度建设，保障机关党风廉政建设有章可循。
市直机关单位针 对党风廉政建设方面存在的问题，从制度建设入手，加大制度执行力度，形成 了用制度管人管事的良好氛围。
市法院出台《审判流程管理规程》、《违法审 判责任追究实施细则》，切实加强内部监督。
市检察院把制度建设贯穿办案各 个环节，建立健全相互制约、监督有力的制度体系。
市民政局完善《民政部门 经费计划管理制度》、《城市居民最低生活保障实施细则》、《救灾救济资金 管理使用办法》等制度，着重加强对民政专项资金拨付使用的管理。
市环保局 制定《项目审批制度》、《规范环境行政处罚自由裁量权实施细则》等规章制 度，促进权力运行程序化和公开透明。
市工商局根据查找出来的103个腐败 “风险点”，制定防控措施165个，健全和完善相应的防控管理制度58 个。
市卫生局修订编印了《机关管理制度手册》，涵盖机关工作纪律、干部学 习、财务管理、公务接待、车辆管理等20多个方面，为加强机关党风廉政建 设提供了制度保障。
二、当前市直机关党风廉政建设存在的问题及原因 从调研情况看，市直机关党风廉政建设的主流是好的，但也存在一些亟待 解决的问题，必须引起高度重视。
（一）奢侈浪费风气有所抬头。
主要表现为厉行节约意识不强，讲排场、 比阔气，花钱大手大脚。
有的用公款吃喝玩乐，进高档酒店，上豪华娱乐场 所。
有的借学习、培训、考察之名，组织机关干部公款旅游。
有的采取化整为 零的方式，超标准配备公务用车；更有甚者，挪用专项资金购置小汽车。
有的 主管部门与所属行业协会没有彻底脱钩，在行业协会私设“小金库”，为机关 干部发放奖金、补贴。
（二）机关干部作风不实。
主要表现为工作作风飘浮，不同程度地存在官 僚主义和形式主义的问题。
有的机关干部组织纪律涣散，上下班迟到早退，工 作时间炒股聊天玩游戏。
有的机关干部不爱学习，安于现状，不思进取，事业 心、责任感不强。
去年以来，市委开办了“周末课堂”，但一些干部处于应付 状态，满足于拿“学分”而不是真“学习”。
有的机关干部服务意识不强，群 众上门办事“挤牙膏”，一件事情往往要跑几个来回，最后还不一定能办成。
有的单位热衷于发文件、开大会，求轰动效应，一些工作雷声大雨点小，以致 流于形式。
（三）重大违纪违法案件时有发生。
主要表现为少数机关干部特别是领导 干部经不住金钱的诱惑，把组织赋予的权力作为谋取私利的工具，最后走上了 违法犯罪的道路。
当前，工程建设、土地管理、房地产开发、医药购销、企业 改制、产权交易等重点领域、重点行业成为腐败现象的易发多发区。
今年，市 纪委监察局严肃查处了市市政园林管理局局长田某、市招标投标监督管理局副 局长魏某在工程建设中收受贿赂的案件，在市直机关引起强烈反响。
（四）领导干部的责任意识有待加强。
主要表现为工作停留于开会、发 文、签责任状，缺乏改革创新的精神和真抓实干的作风。
有的领导干部重业务 工作，轻党风廉政建设，没有真正履行“一岗双责”。
有的纪委书记（纪检组 长）履职不全面，宣传教育安排紧，监督检查抓得松，机关党风廉政建设留有 空白。
还有少数纪委书记（纪检组长）没有找准角色定位，精力不够集中，有 时连市纪委召开的会议也不参加，把本职工作当“副业”。
产生上述问题的原因是多方面的，但主要的还是以下几个方面： （一）思想认识有偏差。
少数部门及机关干部包括领导干部对加强机关党 风廉政建设的重要性认识不深，导致执行落实不力。
有的认为业务工作是“硬 指标”，党风廉政建设是“软任务”，说起来重要，做起来次要，忙起来不 要。
有的认为自己单位是“清水衙门”，没有滋生腐败的条件和土壤，没有抓 党风廉政建设的必要。
还有的认为加强党风廉政建设是纪检监察机关的事，是 领导班子的事，与己无关。
（二）外部环境有影响。
市场经济在有力地促进地方经济社会发展的同 时，其趋利性特点也让少数部门和干部受到侵蚀，滋生拜金主义、享乐主义等 思想，加之“官本位”等思想的影响，少数机关干部因经济收入、政治待遇、 成长进步等问题产生消极情绪。
有的对纠正不正之风和反腐败失去信心；有的 对机关党风廉政建设方面存在的问题漠然处之。
（三）廉政教育有缺陷。
目前，市直机关单位围绕加强党风廉政建设开展 的宣传教育活动不少，虽然取得了一定成效，但也暴露出一些弊端，主要是： 教育方式方法简单，单向灌输的多，互动交流的少；被动接受教育的多，主动 参与的少；内容单一的多，“套餐式”的少，因而教育的针对性、感染力不 强，没有达到应有的效果。
（四）机制建设有漏洞。
一是监督机制缺位。
机关管理制度的监督执行主 要是以内部相互监督为主，没有有效整合外部监督资源，对各类制度执行的监 督力度不大，难以真正形成靠制度管人管事。
二是惩治机制缺位。
市直机关单 位平时安排部署工作时，经常强调要“奖优罚劣、奖勤罚懒”，要与年终干部 考核奖惩挂钩，但“罚”的方面往往没有落到实处。
如干部年度考核几乎没有 “不合格”的，导致想干事的人没有动力，不干事的人没有压力。
三是干部管 理机制缺位。
目前，公务员“出口”不畅，呈现的是“能进不能出”、“能上 不能下”的局面，进了机关就是进了保险箱。
为此，部分干部不敢得罪人、不 想得罪人，相互之间奉行“工作好不好无所谓，搞好关系就行了”的理念，不 乏追求“一团和气”的现象，影响了机关党风廉政建设的深入开展。
三、进一步加强机关党风廉政建设的对策建议 市直机关是市委、市政府的工作部门，是联系群众的桥梁和纽带，党员多 特别是党员领导干部集中，都拥有一定的权力和职能。
市直机关党风廉政建设 抓得如何，直接影响市委、市政府的形象，影响党的路线方针政策的贯彻执 行，影响全市经济社会又好又快发展。
因此，进一步加强市直机关党风廉政建 设就显得尤为重要。
结合市直机关实际，当前和今后一个时期要重点抓好以下 几项工作。
（一）以加强党性党风党纪教育为先导，夯实机关干部勤政廉政思想基 础。
一是建立基地，拓展教育载体。
以市委党校、行政学院为依托，建立 党纪条规教育基地，将勤政廉政教育纳入干部教育培训的专题内容，进教材、 上讲台，让机关干部学廉守廉，真正有所“知”；以烈士陵园、革命遗址为依 托，建立传统教育基地，让机关干部在缅怀先烈的过程中坚定理想信念，珍惜 幸福今天，真正有所“思”；以法院、监狱为依托，建立警示教育基地，让机 关干部通过旁听职务犯罪庭审、听取服刑人员现身说法，真正有所“畏”。
二 是突出三个重点，把握教育内容。
突出宗旨教育，增强机关干部的服务意识， 切实转变工作作风，方便群众办事；突出岗位廉政教育，让机关干部知道“危 险”、查找“风险”、不敢“冒险”、力求“保险”；突出示范教育，加大对 机关干部身边勤政廉政典型的宣传力度，形成典型示范带动的良好氛围。
三是 开展三项活动，改进教育方式。
全面开展“一把手”讲廉政党课活动，在教育 机关干部遵纪守法的同时，促进领导干部廉洁自律、知行统一；全面开展廉政 教育“套餐制”活动，通过组织机关干部开展警示教育、举办廉政知识测试、 签订廉政承诺书、进行廉政宣誓、任前廉政谈话等一系列活动，增强廉政教育 的有效性；全面开展廉政文化进机关活动，做到每个机关单位有廉政宣传专 栏、有警示标牌、每个机关干部办公桌上有廉政格言警句、重要时段和节假日 给每个机关干部发送廉政短信，让廉政文化上机关墙面、上办公桌面、上网络 页面，使机关干部在潜移默化中把廉政教育入脑入心。
（二）以规范权力运行为核心，扎实推进腐败风险预警防控工作。
一是全 面开展清权查险。
认真清理人财物管理、行政许可、行政审批、行政事业性收 费、行政处罚、执纪执法等重点岗位和关键环节人员的权力，采取自己找、群 众帮、领导提、集中评、组织审“五步法”，深入查找个人、岗位、单位存在 的腐败风险。
二是切实制定防范措施。
按照“依据确权、合理分权、有效制 权、科学量权”的总体思路，加强部门之间、班子成员之间、内设机构之间权 力运行的监督制约，防止腐败问题发生。
在部门之间合理分权，解决一些部门 既当“导演”，又当“演员”、“评委”，自己定规自己执行等问题；在领导 班子成员之间合理分权，防止权力过分集中于个别人或少数人手中；在内设机 构之间合理分权，将决策与执行、审核与批复、调配与使用、调查与处理等各 项权力分由不同的内设机构行使，加强内部牵制。
同时，规范自由裁量权的使 用，分级分档固化裁量标准，缩小自由裁量空间，消除腐败隐患。
三是加大监 督控制力度。
运用现代信息技术，全面推行工作流程计算机管理，减少人为因 素的干扰，防范违纪违法行为。
依托门户网站，公开单位职责、办事程序、办 事标准、办事依据、办事时限等信息，方便群众查询。
印制便民手册、办事指 南、宣传单、明白卡等资料，在为群众提供优质服务的过程中接受社会监督。
建立办事回访机制，听取服务对象意见，发现问题及时纠正。
深化行政审批 “三集中、三到位”改革，实现网上审批、联审联办。
加快电子监察系统建 设，对机关干部作风、态度、效率和守岗等情况实行网络实时监控。
四是及时 实施预警处置。
建立腐败风险信息收集网络，对收集的信息分门别类进行整 理、甄别、分析，存在问题但又不构成违纪的，及时发出预警通知书，以谈心 疏导、批评教育、限期整改等处置方式，预防腐败行为发生。
五是积极营造激 励氛围。
正确运用和把握政策，充分调动和保护党员干部改革创新、敢闯敢冒 的积极性，建设干事创业的“安全区”。
对勤廉兼优、实绩突出的先进典型给 予表彰和奖励，树立正确导向。
（三）以健全反腐倡廉制度为根本，努力构建机关党风廉政建设长效机 制。
一是健全公务用车管理制度。
推行公务用车统一标识，双休日、节假日公 务车辆定点入库，公务用车费用实行单车核算、定期公示，严禁超标准配置公 车，严禁公车私驾、公车私用。
二是健全公务接待制度。
明确接待对象，制定 接待标准，限定陪餐人员，严禁用公款相互吃请，工作日中午一律不准饮酒。
公务接待费用设立专户，定期公示和审计。
三是健全财务联签审批制度。
机关 财务报帐实行“1＋2”联签审批办法，支出票据先由经办人签字注明事由， 再送分管领导审核把关，最后由分管财务领导审签报帐。
违反程序规定的票 据，会计不得入帐。
四是健全干部选拔任用制度。
干部选拔任用实行差额推 荐、差额考察、差额票决，“一把手”推荐干部必须如实写出推荐材料并署 名。
加大公开选拔、竞争上岗和轮岗交流力度，机关从事人、财、物管理等重 点岗位的人员必须定期进行轮岗交流。
五是健全个人重大事项报告制度。
机关 干部应如实申报个人婚姻变化、住房、投资和配偶、子女从业及其出国（境） 定居、留学等有关事项，并进行公示。
六是健全党务政务公开制度。
重点公开 党组织重要决策决议、干部选拔任用、财务收支、经费使用以及涉及机关干部 切身利益的其他重大问题，做到真公开、常公开、全公开。
积极推行干部点题 公开，切实保障机关干部的知情权、参与权和监督权。
（四）以严肃党纪政纪为目标，坚决查处违纪违法案件。
一是加大办案力 度。
在当前腐败现象易发多发的严峻形势下，惩治这一手决不能软。
市直机关 党组织和纪委（纪检组）要坚持党要管党、从严治党方针，对违纪违法行为， 发现一起坚决查处一起，决不姑息迁就。
对有案不办、压案不查的，要实行责 任追究。
二是加强监督检查。
注重在专项清理、执法监察、民主评议、信访调 查、监督检查等工作中发现线索，严肃查处机关干部不作为、乱作为、慢作为 等损害经济发展环境的案件，严肃查处吃拿卡要、不给好处不办事、给了好处 乱办事等损害群众利益的案件，严肃查处贪污贿赂、腐化堕落、失职渎职的案 件，严肃查处利用人事权、司法权、行政执法权、行政审批权谋取非法利益的 案件。
三是积极回应社会关切。
拓宽群众诉求渠道，认真受理群众信访举报， 及时回告有关情况。
加强反腐倡廉网络舆情信息收集、研判和处置，在第一时 间通过重点新闻网站主动发布权威信息，加强舆论引导，回应社会关切。
（五）以落实党风廉政建设责任制为抓手，促进机关党风廉政建设各项工 作深入开展。
一是强化主抓意识。
市直机关单位纪委书记（纪检组长）要把主 要精力放在抓机关党风廉政建设上，每年年底向市纪委常委会作述职报告并接 受评议，评议结果直接定为本人年度考核等次。
二是量化考核标准。
针对市直 机关单位的特点，将机关党风廉政建设任务进一步细化分解，突出“五查”重 点，实行百分制量化考核。
一查“一岗双责”落实情况，重点查领导班子成员 和科室负责人是否做到两手抓、两不误，责任是否明确、任务是否分解、措施 是否落实；二查民主集中制执行情况，重点查议事规则和决策程序是否健全， “三重一大”问题是否集体研究决定，决策重大事项时，主要领导是否末位发 表意见；三查开展廉政教育“套餐制”情况，重点查领导干部是否带头讲廉政 党课，机关干部是否参加了警示教育、签订了廉政承诺书、举行了廉政宣誓、 廉政知识测试活动；四查腐败风险预警防控情况，重点查机关干部是否开展了 风险查找活动、制定了防范措施、加强了监督控制、实施了预警处置；五查建 章立制和责任追究情况，重点查反腐倡廉制度是否健全并得到执行，对违反规 定的是否实行了责任追究等问题。
三是优化考核方式。
进一步扩大机关干部参 与面，加大明察暗访力度，把领导干部述职述廉与接受干部群众质询结合起 来，防止党风廉政建设责任制检查考核走过场，流于形式。
四是硬化考核结 果。
加强与有关部门的联系沟通，把市直机关单位落实党风廉政建设责任制检 查考核结果与党建创先、绩效考核、文明创建、社会治安综合治理检查评比以 及干部选拔任用直接挂钩，严格实行“一票否决”。
通过政治的、经济的手 段，真正发挥责任制在加强机关党风廉政建设中的龙头作用。
（课题组成员：汪云霞、佘克勇、王君、裴毅、熊义虎、石为）
德国人口老龄化社会的优缺点
人口老龄化社会没有优点。
德国是欧洲人口老龄化程度最高的国家，超过五分之一的人口在65岁以上。
在世界范围内，其人口老龄化程度仅次于日本。
统计数据显示，2010年德国人口约为8180万，其中只有不到七分之一的人口年龄小于15岁，该比例为欧洲最低，全球也只有日本的这一比例低于德国。
按照目前的人口出生率，德国未来的人口问题将会越来越严重：40年之后人口数量将减少1200万，低至7010万人。
人口老龄化对德国经济和社会生活的影响不断加深，社会结构也在发生变化。
德国经济增长的潜力削弱；公共财政负担加重；社会保障资金将面临空前危机；并由此导致城乡差距拉大、失业率上升、社会心理问题等不良后果。
2009年，230万德国人需要护理，而这一数字在2030年将增至330万人左右。
德国是世界上最早开始系统应对老龄化的国家之一，经过几十年的发展已成为名副其实的福利国家典范；2012年生效的法律规定，退休者的年龄将由过去的65周岁逐步过渡到67岁；总理默克尔领导的德国执政党还起草了一份议案，拟向25岁以上有收入的人群征收一份额外的“年龄税”，让这些年轻的工作者帮助国家应对迫在眉睫的养老压力。
德国重度老龄化 德国从20世纪80年代开始步入老龄化社会。
统计数据表明，1980年德国人平均年龄为37.1岁，比1970年增加了2.2岁(增6.3%)。
而1970年的平均年龄34.9岁与1960年的平均年龄34.8岁相比之下几乎没有变化。
1990年比1980年增加了1.7岁(增4.6%)，2000年又比1990年增加了1.4岁。
1980年至2000年平均年龄相对缓慢的增长原因，来源于外来人口和东西德统一。
在这两个因素消化之后，2010年比2000年再猛增了2.6岁。
德国是世界上老龄化最严重的国家之一。
2010年德国人平均寿命达79.80岁，其中男性达77.70岁，女性达82.74岁。
据联邦统计局2010年数字，60岁以上人口达2.17千万，占总人口的26.6%，其中65岁以上人口为1.60千万，占总人口的19.6%。
2030年德国60岁以上的人口预测将达36.2%，2050年甚至将超过40.9%。
现在德国人口中65岁以上的老年人占21%，预计到2030年，65岁以上的老年人将由目前约1600万人增加到2400万人；到2060年，这一比例将达到约34%。
当前德国每5个人中有1个是超过65岁退休年龄的老年人，到2030年每4个人中就有1个65岁以上的老人，到2060年上升到每3个人中有1个。
中国经济时报记者在德国采访期间，曾在法兰克福街头看见一对中年夫妇带着5个孩子过马路的温馨场景，大的有10多岁，最小的还躺在手推车里。
但德国同行苦笑摇了摇头，他告诉笔者一句格言——“You can imagine the opposite ”，用来说明眼前的情景只是特例。
事实上，在德国，看到的也确实是“相反的情形”：汉莎航空的空姐是“大嫂”；酒店里的服务生是耄耋长者；租来车辆的驾驶员也多数是老年人。
德国人口自2003年以来就不断减少，人口结构变迁的主要原因是出生率低下。
据统计，现在德国妇女平均只生育1.4个孩子，2006年死亡人数比出生人数多14.4万人，预计到2030年，德国总人口将由目前的8250万人下降到7800万人。
伴随着人口数量的下降，德国老龄化问题也越来越突出，联邦统计局负责人索美指出，1970年代以来，越来越多的德国妇女不再做母亲。
造成这一状况的原因是：德西的托儿所数量不足，很多小学午后就关门。
2008年，60岁以上妇女中11%没有孩子，而这个比例在40到44岁年龄层的女性中是21%。
据联邦统计局称，从现在起到2060年，德国人口将减少到6500万—7000万。
老年社会越来越严重的同时，出生率又不断下降，德国社会将面临着巨大的挑战。
由于自然余额(出生人数与死亡人数的差额)呈负值，德国经济面临来自劳动力市场的巨大挑战，未来十年增幅可能出现明显回落。
经合组织发布的《2012年德国经济报告》指出，长期来看，德国经济平均增长率将保持在1.5%的较低水平，10年后甚至可能降到1%，主要原因是人口迅速老龄化，以及随之而来的潜在劳动力数量下降。
经合组织秘书长古里亚在报告发布会上说，德国未来要保持富足，需要在劳动力市场、税制系统和能源政策上进行结构改革。
研究人员预计，2016年至2025年期间，经合组织每年就业人口平均增加0.5%，而德国同期就业人口将明显减少。
到本世纪30年代中期，德国15岁以下和64岁以上人口占总人口比例将从目前的51%上升到74%。
经合组织经济学家要求德国政府进行改革，提高就业人员数量，通过让更多妇女从事全职工作和延长退休年龄等方式获得专业人才。
为此，德国需要在税收和社会保障体系上进行改革。
例如，减少对单职工家庭的税收优惠，同时投资建立服务好而价格低廉的幼儿园。
古里亚说，2012年德国经济增长率预计仅为0.4%。
未来德国经济增长的支柱是加强内需和提高劳动力潜力。
经合组织建议德国放松建筑师和律师等一些服务行业的苛刻规定，不仅直接资助而且通过减免税等方式推动科研开发。
劳动力也将形成缺口。
尽管目前人口老化的有害效应因越来越多的妇女和老龄劳工参加工作而得到抵消，但德国六大经济研究所之一的基尔研究所(IFW)研究员科思预言：“就业人数的减少从长期看将削弱德国经济增长的潜力。
增长率今后每年应在1.2%上下，而2000年是1.5%。
”联邦劳工局预计，德国到2025年的劳动力缺口将达到700万，必须大规模引入外来人才。
退休的老人日益增多，将对公共财政产生影响。
据德国联邦统计局数据显示，过去10年，德国大多数时候都处于人口负增长状态。
照此发展，越来越少的年轻人需要负担更多的老人。
目前德国需护理的老人约230万人，其中150万人以居家养老为主，另80万人选择机构养老。
针对德国老龄化迅速的发展，世界著名的审计师机构Enrst&Young2011年9月的调查结论是，至2020年德国将有90万人选择机构养老。
换句话说十年后需增加10万个机构养老的床位，单独此项投资就需177亿欧元。
人口老龄化造成社保支出增加，社会保险体系的资金保障将面临重大挑战。
位于柏林的人口与发展研究所所长科林霍尔茨表示：“随着德国婴儿潮一代步入退休年龄，德国的社会保障资金将面临空前危机，如今的社会保障体系将因为缺少资金而无以为继。
即使出生率能有所提高，但新生儿的绝对数量还是会持续下降，因为育龄妇女的人数正变得越来越少。
” 德国联邦议会工作组最近提出一项“年龄税”建议，即每个年满25周岁的德国人按照收入比例缴纳一定金额以建立储备金，保障未来不断上升的养老金支出。
工作组的理由是，出生于20世纪五六十年代婴儿潮时期的一代人将在2030年左右退休，届时所需医疗和护理支出将大幅增加。
“年龄税”的诞生来自于对老龄化社会社保支出不堪重负的担忧，由于涉及复杂而敏感的政治和经济公平问题，其可行性还有待论证。
该提议还受到了来自执政党和反对派的多重批评。
德国政府已经意识到，人口的老龄化不仅会导致国民经济生产力下降，税收负担加重，带来年轻人负担加重、劳动力短缺等一系列问题，而且会加深社会代沟，出现更多生活困难的老年人，影响社会和谐。
德国专业人才紧缺、养老院护理人员不足等现实问题表明，以老龄化为主要特征的人口结构变迁已经开始对德国的社会经济产生影响。
有分析认为，德国今后几年面临的最大挑战不是欧债危机和能源短缺，而是如何应对人口老龄化的问题。
德国各部委正联手制定一项“人口政策”方案，对德国如何应对人口老龄化进行长远规划。
默克尔为此主持召开人口老龄化问题的专家会议，邀请各界代表共同商讨对策。
德国前总理施罗德接受《商报》采访时提出“2030议程”，指出要及时应对社会老龄化带来的挑战。
他坚持将退休年龄延至67岁，提高女性在领导层的比例，并支持外来移民政策。
提出“年龄税”的工作组不仅强调社保基金的稳定，还提出了创造家庭友好型社会氛围、倡导外来移民、雇佣更多女性和老龄职工等多方面措施。
同时，提高出生率及女性在家庭和职业之间的平衡等根本问题，需要政府制定家庭友好和鼓励生育的政策。
据认为，法国的生育率好于德国的原因就在于其家庭政策的鼓励与配合。
有人口专家认为，人口发展从多子的农业社会到老龄的工业社会一般经历五个阶段，在最后阶段应该重新达到平衡。
从当前的情况看，全球的工业国家仍在朝着老龄化社会发展，是否能够达到理论中的新平衡，还有待事实检验。
在新加坡的一个会议上德国绿色环保城市弗莱堡市市长迪尔特·萨罗门(Dieter Salomon)谈起了城市的未来。
当被问及未来30年德国城市将会如何之时，他微笑着说：“不会有未来”。
市长先生并没有夸张。
几十年以来，欧洲的人口增长是全球最缓慢的，生育率远远低于人口替换率，且比美国低了50%左右。
假以时日，这种人口趋势将造成灾难性的经济后果。
到2050年，欧洲现拥有的7.3亿人口将减少7500万至1亿人，其劳动力人口也将比2000年时减少25%。
德国是欧洲大陆的超级经济体，逃脱人口“寒冬”的可能性也微乎其微。
到2030年，德国每100个人中就有53个退休者，相比之下美国为30人。
如此，德国将面临巨大的债务危机——老年人的社会福利成本将蚕食其现行节约\\\/产出型经济的成果。
据美国企业研究所的尼克·爱波施塔特(Nick Eberstadt)称，到2020年，德国债务本息占GDP比重将会是目前希腊的两倍。
政府的对策 德国是世界上最先建立公共养老体系的国家。
早在19世纪末，当时的宰相毕斯麦就设立了养老保险，在整个20世纪的过程中先后诞生了医疗保险、失业保险、工伤保险及1995年的护理保险。
总的来说，养老主要是由社会来承担，公共养老金待遇也十分丰厚。
自从护理保险问世以来，养老产业给社会提供了几十万的就业机会。
为了应对老龄化，德国在单一公共养老体系基础上增加了积累性养老计划。
德国公共养老体系(GRV)采用现收现付制，所需资金来源于工薪税和财政补贴，工薪税税率为19.5%，负担约70%的公共养老支出。
上世纪80年代后期，政府认识到老龄化将严重影响公共养老计划的可持续性。
德国于1992年启动养老改革，主要政策包括修改养老待遇调整机制，避免养老待遇过快增长，控制提前退休，这些方法在减少养老支出的同时也降低了养老待遇。
为了弥补养老待遇下降，德国建立了自愿性质的完全积累养老计划，个人缴费率为4%，政府给予税收优惠。
积累计划的覆盖面目前还有限。
2004年，德国进一步修改确定公共养老金待遇的公式，新公式根据退休人口与缴费人口比例的变化自动调整公共养老金的待遇，在老龄人口比例上升时，公共养老金待遇会自动减少。
德国的养老保险制度包括法定养老保险、企业养老保险和私人养老保险三部分，后两者又被称为“补充养老保险”。
随着德国人口老龄化问题日益突出，政府的养老负担也在逐步增加。
为此，德国政府在维持法定养老保险主导地位的同时，也采取措施鼓励人们更多地参加“补充养老保险”。
在德国，法定养老保险的覆盖面较广，既包括一般的养老金，也包括职业康复待遇、职业能力或就业能力丧失后的养老金等。
原则上，所有雇员都是法定养老保险的义务参保人，自由职业者如医生、律师、艺术工作者等一般参加私人养老保险。
法定养老保险资金主要来源于雇主和雇员缴费，费率根据实际需要随时调整，目前的缴费比例为工资的19.5%，由雇主和雇员各负担一半，当雇员月收入低于某一限额时，则由雇主单独支付。
此外，法定养老保险每年还获得国家补贴，总额约占当年养老保险总支出的五分之一。
养老金根据退休者退休时的工资和工龄长短计算，但最高不超过退休前最后一个月工资的75%。
此外，德国还大力鼓励企业养老保险和私人养老保险。
与法定养老保险不同的是，企业养老保险采取“直接支付原则”，即职工在工作期间积攒了多少企业养老保险，退休后他就能得到相应数额的养老金。
职工缴纳的企业养老保险占工资的比例每年由行业劳资部门和政府协商决定，且这部分养老保险可以享受税收优惠。
企业养老保险最初是作为福利向职工发放的。
从2002年起，德国颁布新法律，规定企业职工有权利要求雇主将一部分工资或者节假日奖金变成企业养老保险，企业养老保险的筹资方式、组织形式及受保人等均可自由选择。
目前，德国的企业养老保险对劳动力的覆盖率已经高达65%，成为养老保险制度中最重要的补充部分。
尽管德国企业补充养老保险属于自愿性养老保险，并由私人公司经营，但政府并非完全放手不管，而是对其进行宏观调控。
为了防止雇主因宣布破产而无法支付养老金的风险，德国设立了雇主组织的养老保险基金会作为担保机构，规定开办企业养老保险的雇主有义务向担保机构投保，如果企业破产导致无法支付本企业的补充养老金，则由该基金会支付。
私人养老保险也是自愿的，并且也能得到国家补贴。
目前，德国法定养老保险、企业养老保险和私人养老保险所支付养老金的比例大约分别为70%、20%和10%。
德国政府希望，私人养老保险支付的养老金近期能提高到整个养老金的15%，中远期达到25%至30%。
这样，企业养老保险和私人养老保险将有望从现在的补充地位逐步提升到与法定养老保险相近的支柱地位。
生育率降低和人口老龄化，给德国19世纪创建的养老保险体制带来极大冲击。
德国的退休保险体制实行的是“转摊方法”，也称“代际合同”。
具体说，就是由当前正在工作的一代人，用其所缴纳的退休保险金来支付退休人员的退休金。
按照一般规律，最合理和有效的比例应该是每三个在职员工养活一个退休人员。
而德国目前是每100个在职人员为44个退休者提供退休金。
按照现在人口生育率和人口老龄化的发展进程，再过20年，每100名在职员工要养活78个退休者。
到那时，想靠在职员工交纳保险金来保障退休者的生活已不可能。
当德国19世纪初推行养老保险体制时，法定的退休年龄是70岁，而那时的平均寿命只有45岁。
1956年德国政府进行养老金改革时，把退休年龄定为65岁。
这几年，德国人的平均退休年龄是65岁，但平均寿命已达到80岁。
因此德国政府决定从2012年开始将退休年龄提高到67岁。
欧洲社会已对享受安逸的退休生活习以为常，一些福利国家更被视为欧洲大陆退休人士的乐园。
尽管越来越多的人意识到现行制度即将破产，但老百姓关心的往往是眼前利益，反对延长退休时间。
记者的一位德国朋友就认为，这个决定不符合实际因为在德国企业里，有三分之二的人在65岁之前就已经因身体等原因被迫离开了工作岗位。
另有一些学者认为，推迟退休年龄会挤压年轻人的就业和晋升空间，延迟退休就是延长国家的新陈代谢周期。
德国工会也批评说，该项改革措施无益于德国的老年保障体系，是变相的“缩减养老金计划”。
不管老百姓如何反对这一措施，但人们必须认识到，对现有福利体制进行改革是德国必须面临的“痛苦现实”。
为了解决老龄化的问题，德国联邦教育和科研部制订了一项专门资助有关人口老龄化各领域研究的综合科研计划。
德国教育和科研部部长安妮特·沙范在介绍这项名为“德国政府人口变迁研究日程”的计划时说，这是德国首次专门就人口老龄化制订跨学科研究计划。
德国政府计划到2016年总共为该计划投入4亿多欧元。
这项计划涉及的课题既有社会科学领域的原则性问题，也包括旨在改善老年人生活的通讯、交通、建筑新概念以及培训、卫生保健等方面的具体技术问题。
沙范说：“我们要通过科研，推动有利于改善老年人生活质量和社会参与的新解决方案、产品和服务项目的开发。
我们要为全社会的福祉去发掘至今仍潜藏的长寿社会的宝藏。
” 德国教育和科研部在一份声明中强调，德国未来不仅要妥善应对人口老龄化带来的挑战，还应善于充分利用老龄化的机遇。
比如面对未来年轻就业者逐步减少的现实，如何更好地发挥年长就业者的作用。
研究计划的一个资助方向就是促进企业界和教育界为类似问题找到更好的解决方案。
福利国家的养老楷模 德国实行的是社会市场经济。
和其它经济领域一样，德国联邦政府原则上不直接介入“银发经济”的市场开发，但政策上给予充分支持：财政上支持需要护理的老人，税务上支持护理企业。
德国社会福利法共有十二卷，是名副其实的福利国家。
护理费用首先来源于护理保险，牵头单位是卫生部。
标准分别是： 居家养老：护理级别1，每月450欧元；护理级别2，每月1100欧元；护理级别3，每月1550欧元； 日间或夜间照料中心：护理级别1，每月450欧元；护理级别2，每月1100欧元；护理级别3，每月1550欧元； 短期托老所：护理级别1至3，每月1550欧元； 机构养老养老院 ：护理级别1，每月1023欧元；护理级别2，每月1279欧元；护理级别3，每月1550欧元； 老年痴呆症：每月2400欧元； 需要说明的是，护理保险的金额是建立在非全保基础上。
比如柏林的养老院对于护理级别2需每月3000千欧元费用，除去护理保险每月所付的1279欧元，自己必需交付剩余的1721欧元。
如果个人无法交付如上所述的1721欧元，则国家根据个人收入的底线而作出相应的财政补贴。
德国社会福利法第十二卷作出了财政补贴的规定，牵头单位是民政福利部。
对于护理企业给予税务优惠政策。
德国目前企业征税主要有两项：销售税目前19% 和赢利税。
企业赢利税又分企业所得税15% 和企业营业税约13% 。
对于护理企业则免销售税和营业税，只交企业所得税。
地方政府对于老年住区也会给予支持。
由于德国联邦制的特点，地方政府可根据自己的情况作出政策上或财政上的支持。
如慕尼黑地方政府针对地价极高的现状，对建立小型老年住区给于政策上有力的支持，即所谓的慕尼黑模式——以建筑指标换取相对便宜的地价用于公共事业。
“慕尼黑图得林老年住区”包含居家服务监护式公寓49套及108个床位的护理式托老公寓养老院 ，地方政府另给予每个床位16000欧元的一次性财政补贴。
居家养老和机构养老在德国是一个互补的关系。
“以居家养老为基础，社区服务为依托，机构养老为支撑……”这一原则在德国基本上已实现。
目前德国需护理的老人约230万人，其中150万人以居家养老为主，得到亲戚朋友邻居的帮助，他们的年龄平均在80岁以下。
另80万人选择机构养老，通常在养老院生活的老人年龄一般在80岁以上。
需护理老人的第一阶段以居家养老结合社区服务为主，第二阶段进入机构养老。
居家养老主要是以传统居家上门护理为主，日间照料中心和短期托老所为辅所组成；居家上门护理，护理保险则按护理级别以固定的金额支持上门护理的服务。
例如蕾娜范集团在德国许多地点提供上门护理服务，目前共服务顾客1600人。
通过上门护理服务的帮助，在洗漱早点完毕后，老人可去日间照料中心。
在那儿通常有针对老年人的不同活动，如朗诵、剪纸、记忆训练、下棋打牌和制作蛋糕等。
回到家后的晚饭洗漱及上床，又由上门护理服务来完成。
在亲戚朋友邻居不在的情况下或自己刚从医院回家需康复阶段，老人可进入短期托老所。
根据护理保险规定每年最多两个月。
德国2010年有80万人选择机构养老，即进入养老院，十年后的2020年，预计有更多人进入养老院。
老人普遍和子女分居，子女工作的压力和对个人生活的追求以及出生率下降等，是机构养老在德国迅速发展的主要原因。
据统计5年前平均每人在养老院的时间约2年，目前的停留期大大缩短了，估计在1年左右。
换句话说，老龄化的发展对床位的需求应比预测的更大，只是周期性的缩短及上门护理服务业的发展才缓解了这一问题。
目前在德国共约12000养老机构，80万个床位，也就是说每个养老机构不到70个床位。
这与德国的人口密度和他们的生活品味有关。
但出于竞争和成本压力，现在新建的养老机构通常都在120床位以上，并且大多都建在城市。
养老院与居家养老的不同，在于24小时可以享受全包位服务：护理，日间生活和起居。
例如蕾娜范集团把专业护理和酒店服务结合起来，在许多城市设立了以机构养老为主的“生活服务中心”。
近几年来在德国又兴起一种新型的居家养老模式——监护式公寓。
因老人行动不便，新建的公寓无障碍，另附加一些服务老人的硬件设施，如电子信号器或电视监控器等，如需要护理则可预订上门护理服务。
经验表明，监护式公寓和养老院结合后，它受欢迎的程度更高，推广也更快。
老人们不仅所得到的服务项目大量增多，而且一旦卧床不起可直接进入邻近的养老院。
最具有代表性的是2008年开业的蕾娜范生活服务中心“柏林布赫”。
其服务内容有护理式托老公寓养老院 ，日间照料中心，短期托老所，老年痴呆症护理中心及医务精心护理中心。
由于人口老化和出生率降低的原因，据预测从2012年至2020年德国共需外加22万护理人员。
目前在护理行业工作人员约97万人，专业人才极为缺乏的情形已有多年。
针对广泛的服务项目如老年护理、痴呆症护理、医务精心护理等，通过举办专业讲座，和保险公司或医院进行交流，对护理人员不断培训和再培训非常必要。
