什么是积极主动的心态
如何做到
采取多种形式，比如参加社会公益宣传、开展力所能及的社会调查活动等。
通过参与各类有益的社会活动，促进个人的全面发展。
应当怎样积极主动，连续抗击
如何更好地调动员工的积极性、主动性和创造性 记得有人曾说过这样一段话：“你可以到一个人的时间，可以雇用一个人到指定的工作岗位，可以到按时或按日计算的技术操作，但你不到一个人的热情，不到创造性，不到全身心的投入，你不得不设法去争取这些更重要的东西。
”其实一个企业的管理者积极争取用金钱所不到的职工的工作热情和积极性，便是如何更好地调动员工的积极性、主动性和创造性，促进企业全面进步和员工的全面发展的最好诠释。
笔者认为需要在以下几方面着力： （一）科学激励，激发员工的工作热情和积极性 据现代心理学教科书《行为管理》中的阐述，按时计酬的员工发挥了其工作能力的20%，而如果受到充分激励的话，员工可以在工作中发挥其能力的80%也就是说，一个人在通过充分激励后而发挥的工作能力约相当于激励前的4倍。
由此可见，激励可以使员工充分发挥其内在潜能，达到工作与个人能力的最佳结合点。
员工在受到充分有效的激励后，往往能以舒畅积极的心情投入工作，创造出高质量高效能的工作成绩。
激励管理就是要有效的激发员工的工作动机，调动其工作的积极性和工作热情。
根据美国心理学家马斯洛的需求层次论，人们需求为五个层次，即自我实现需求、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求。
马斯洛的需求层次论从低到高依次排列，最低的是物质性的需求，最高的是理想性的需求；人实现的次序一般是从低到高，即实现了物质需求才考虑理想需求。
企业经营管理者应将奖惩激励、感激激励、“报答”激励、竞争激励、目标激励、关怀激励、榜样激励等多种形式相结合。
激励员工没有物质利益不行，但是仅仅有金钱和物质也是绝对不行的。
员工是活生生的人，并不是一只知道追逐金钱、利益的“动物”，他们有思想、有感情、有价值取向，有高于金钱的社会追求，有自己的目标与理想。
省将优秀员工事迹写进《赢在忠诚》一书，同时开展向其学习的召是将高层次的需求满足员工,员工将回报于企业更大的热情,而这些优秀员工的成就感时刻激励本人和其他员工勇于创新，不断进取。
（二）理解尊重，增强员工的主人翁责任感和使命感 随着生产力的发展，员工作为有思想、有感情、有价值取向的社会人，其对自我实现、尊重等精神需求越来越强烈。
尊重员工与其说是一种激励方式，倒不如说是一种管理理念，这是对传统的企业管理伦理的挑战。
尊重员工首先要尊重员工的人格。
即领导和员工相互尊重，其前提便是领导对员工的尊重。
根据马斯洛的需求层次理论，任何人都有被尊重的需要。
当前企业中一定要提高员工的主人翁地位，增强其”参政议政”的积极性和主动性。
员工一旦受到尊重，往往会产生比金钱激励大得多的激励效果。
其次要尊重员工的意见。
现代管理心理学的研究表明，对于一个企业，员工参与的程度越深，其工作的积极性越高。
尊重员工的意见，就是要为职工参政议政广开渠道，通过职代会、合理化建议、与领导座谈等多种方式，加强领导与员工的沟通。
不顾员工意见的管理方式的直接后果，将是员工对于企业提出的组织目标没有兴趣，没有亲和力，常常“事不关已，高高挂起”，常常是管理者豪言壮语，员工置若罔闻。
再次是尊重员工的发展需要。
任何员工的工作行为都不能简单地理解为只是追求金钱，同时他还在追求个人的成长与发展，以满足自尊与自我实现的需要，对于一些高素质的员工来说更是如此，他们绝大多数都有自己的职业计划，在自己的工作中有意识地确定目标并努力追求目标的实现。
企业应当了解员工的职业计划，并通过相应的人力资源、管理政策帮助员工达成自己的职业计划，最终有助于企业目标的达成。
（三）强化培训教育，提高员工的业务技能和整体素质 对员工进行培训教育，可以提高员工素质，巩固员工的工作技能，还能调动员工的积极性。
一些经济学家对美国和印度的经济发展进行了深入研究，认为人们知识与技能的提高对经济发展的影响与土地、资本等占有量的增加具有同等的功能，员工在生产过程中学习新技术，能增加员工身上的资本存量，如果再加上教育培训，就会使人力资本存量继续增加，从而提高劳动效率。
当前，企业要搞好员工培训教育，需遵循以下原则。
一是战略原则。
人力资源不仅要花钱，而且大多要抽调生产技术人员、经营管理骨干离岗脱产进行，这会对企业当前的工作产生一定影响，而且培训的效果又大多不会“立竿见影”。
因此，对待培训，首先要树立战略眼光，不要斤斤计较眼前得失，而要从企业长远发展考虑，舍得投入必要的人力、物力、财力。
在这方面国内外企业有很多成功的范例，如日本松下电器产业及日本精工的战略发展原则之一便是：“企业中各方面的钱都可以省，惟独研究费及教育培训费绝对不能省。
”二是理论实际、学以致用原则。
企业以培训加强人力资源的与普通教育不同，它应紧紧围绕企业生产经营活动这一中心，具有较强的针对性、实践性的特点。
企业需要什么、员工缺少什么，就培训什么，要讲求实际、突出时效、学以致用，少搞的东西。
三是因人施教的原则。
企业不仅岗位繁多，而且水平参差不齐，不能采用普通教育“齐步走”的方式培训员工。
要根据不同的培训对象选择不同的内容和方式，有时甚至要针对个人制定培训计划。
四是全员培训和重点提高相结合的原则。
在进行全员培训时，要分清主次先后、轻重缓急，制定规划，分散进行不同内容、不同形式的培训。
特别应重点培训管理人员、专业技术人员等企业急需的人才。
五是主动参与原则。
主动参与有助于增强员工的学习热情，提高学习的效果。
可通过“自我申请”等方式，开展培训，以调动员工接受培训和的积极性。
（四）建立员工服务机制，挖掘员工的潜能和创造力 服务客户是了树立企业形象，确保产品畅销；而服务员工则是为了提高工作效率，提高产品质量。
过去人们一直认为企业领导高高在上，职员位于最低层，下属是为领导服务的，符合传统思维定势。
而目前逐渐出现了所谓的“本末倒置”，即以“顾客满意”为最高价值导向——员工为客户服务，中层主管为员工服务，高层主管又为中层主管服务。
以“服务”为链接方式，越接近“上帝”，对企业的价值越高。
笔者认为员工为客户服务，企业领导为员工服务，企业要通过关怀、合作和沟通等多种形式为员工搞好服务。
只有员工满意了，员工才会把客户服务得更好。
（五）做好思想工作，理顺员工情绪、转化员工行为 思想工作是通过解疑释惑、情理感化使员工端正认识、明确方向、转化行为的工作，对于发掘员工潜能，最大限度调动员工的积极性与创造性，有着不可替代的作用。
作为依靠精神、道德、伦理等要素所进行的管理，实际上就是经营管理者与员工之间以及员工与员工之间进行“思想沟通”的过程，这种沟通正像一只看不见的手调节着企业的运行。
它的作用随着经济的发展，随着员工的主体意识的增强，也在日渐增强。
思想工作是我们党一种行之有效的工作方法。
作为企业管理的一种手段，其最为基本、最为普遍的形式通常包括理论灌输、学习、思想教育、榜样示范、情感沟通、生活帮困、娱乐互动等。
这些传统的思想工作从总体上侧重于“说”和“学”，是一种学习型和说理型工作。
面对世纪交替、思想多元化、行为多元化的特定历史时期，单纯以说教为主的思想工作已受到了严峻的挑战。
在对思想工作的认识上，我们必须根据员工需要的多样化，不断增加思想工作中“做”的分量，除了理论教育、学习培训、文体娱乐外，还要办实事、解难题，让众得实惠、见实效，用行为去感化众。
包括改善员工待遇、解决生活难题、增加员工收入等；也包括社会治安防范、员工生活社区建设、社会文明养成等。
总之，只要是能促进员工身心健康，达到解决问题、愉悦精神、焕发热情的工作，都应该是我们思想工作的重点。
这一点在我们供电企业做的比较好。
（六）建设企业文化，增强员工工作的自觉性和主动性 文化所表现出来的作用是以人为主体，并通过人们的活动整合和显化出来的综合力量，其核心是人的素质和人在经济、文化、科技、教育及社会生活领域中所表现出来的创造性能量。
而企业是一个开放的系统，环境的突变与渐变都会引起员工思想内部各个组成部分的变化，涉及到行为中某些因素的转移和变迁。
同样的人处于不同的文化心理环境中，其劳动态度的好坏，潜能的发挥可形成巨大反差：向上的文化心理环境，积极性炽热如火；压抑的文化心理环境，积极性若隐若现；恶劣的文化心理环境，积极性就会像幽灵一样无影无踪。
在和谐、积极、向上的文化氛围中，当员工面对困难、诱惑、情绪变化以及利益冲突时，就会自觉、自律、自我校正、自我约束、自我化解，科学正确地处理问题。
企业文化作为企业之魂是企业精神力量和智能水准的有力表征，是一种内在的强大驱动力。
通过各类文化建设则可以使环境与思想工作发生普遍，使错综复杂的社会实践对员工的行为思想起到立体交叉作用，使精神、物质、制度与希望处于和谐的平衡状态。
企业文化将通过和利用一切可以利用的手段和途径，为企业员工提供最大的外部动力，并以文化力所特有持久性、驱动着人的自尊心、责任心和荣誉感不断地积极向上，奋发进取。
企业文化一经形成，人们采取什么样的思维态度和行为方式去对待自己所处的环境，就会表现出明显的倾向性或选择性。
如果企业文化提供的是和谐、讨论思索的氛围，员工就会通过内心体验达到自我教育，确立自我意识；如果企业文化提供了、声势、形象和渲泄的氛围，员工就会通过典型示范和榜样的力量，迅速确定自己的行为，从而使每个员工都具有独特的个性。
怎样主动承担责任
如何提高员工士 如何提高员工士气 影响员工的至少包括三个层面：公司层面、管理者层面、员工个人层面。
要提高员工士气应该从这方面着手： 1、 公司层面 公司层面的影响因素很多，薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工作环境等，这些因素都会影响到员工的士气，因此公司必须结合企业的实际情况，采取相应的措施进行变革，适应公司发展要求。
比如：薪酬与福利体系必须认真进行周密的薪酬外部调查，综合考虑同行业的薪酬水平，也要考虑当地的薪酬水平，保证薪酬的外部公平；另一个方面要进行岗位评价，保证薪酬的内部公平，不同岗位之间根据岗位的贡献价值，设定不同的薪酬水平，避免大锅饭同时又要适当拉开距离。
2、 管理者层面 除了公司层面进行改进之外，更重要的是作为公司的中层、基层管理者要掌握提高员工士气的一些技能。
建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作： 1） 深入了解员工的需求 了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。
只有深入了解下属的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性。
2） 创造良好的工作氛围 谁都不愿意在这样的工作氛围下工作：干活就出错，一出错就被指责；大事小事都要请示；办公\\\/现场环境乱七八糟；周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活；团队成员相互拆台、不负责任；人际关系复杂；上司总是板着脸。
都愿意在这样的工作氛围下工作：宽松，和谐自由的气氛；办公\\\/现场整洁温馨；团队成员相互帮助，精诚合作；人际关系简单明了；敢于尝试，不会受到指责；微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。
因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。
3） 认可与赞美 人的天性是喜欢得到别人的认可与赞美，员工的微小进步，我们应该及时给予真诚的认可与赞美。
在批评员工时也要适当注意技巧，不能伤害到员工的自尊，一般状况下批评尽可能在私下进行。
4） 促进员工成长 在工作中不断得到成长，是绝大部分员工的期望，作为主管，帮助员工不断成长是我们的一项重要工作职责。
3、 员工个人层面 员工士气的高低最终决定因素是员工自己，只有自己才能对自己的士气做主。
士气决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。
所以我们自己的命运决定于我们自己的士气。
只有我们每一位员工始终保持着积极的心态，做自己积极心态的主人，我们公司的员工士气才能更高，自己的人生才能更辉煌。
以上三个方面提升员工士气的建议还需要针对公司的具体情况分重点进行，最好是公司进行一次调查，了解员工的真正需求，然后根据需求采取针对性的措施。
提升员工士气是一个长期努力的过程，期望立竿见影的效果是不现实的，最重要的是一点一滴不断持续行动。
如何提高员工责任心和积极性 调动员工积极性的方法及措施 企业的发展需要员工的支持。
管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。
而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。
建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。
一个有效的激励机制需要进行设计，实施。
激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。
设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。
一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面： 1、薪酬 物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。
所以，物质激励仍是激励的主要形式。
就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。
然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。
通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。
员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。
有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。
怎样才能解决这些问题呢
通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。
通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。
另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。
在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。
员工持股究竟有什么作用
第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。
有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。
第二个作用能够获得资金来源。
员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。
2、制度 企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。
奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。
高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。
奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。
负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。
竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。
真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。
末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。
岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。
“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。
怎样才能让工作职位具有挑战性呢
有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。
目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。
目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。
一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。
每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。
管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。
3、情感激励 人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。
企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。
归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。
人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。
地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。
在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。
自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。
人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。
这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。
关于情感激励的方式有很多，主要有这几种： 尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。
如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。
尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。
上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。
参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
工作激励：工作本身具有激励力量
为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。
这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。
何为工作内容丰富化
西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。
培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。
通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。
从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。
对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。
荣誉激励成本低廉，但效果很好。
4、建立优秀的企业文化 企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。
创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。
实施激励过程中应注意的问题 建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。
国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。
1、激励就是奖励 激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。
奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。
而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。
有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。
2、同样的激励可以适用于任何人 许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。
在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。
通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。
其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。
3、只要建立起激励制度就能达到激励效果 一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。
这是什么原因呢
其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。
其中，评估体系是激励的基础。
有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。
4、激励的公平性 研究表明，激励的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。
