企业安全管理
搞好企业安全管理，需要企业甚至全社会配合，综合治理，建立健全企业安全管理法律法规，采取必要的安全管理措施。
下面仅从企业的角度来谈企业安全管理的主要对策。
(一)建立有效的安全管理体制以“安全第一，预防为主，综合治理”为方针，建立企业安全管理体制。
主要包括企业安全管理领导责任制，企业安全生产责任制及责任追究制度，企业安全生产规范化制度，企业生产设备安全、环境安全等管理制度，企业经营安全管理制度，企业信息安全管理制度，企业人力资源安全管理制度等。
1．建章立制，把安全管理列入企业日常管理之中。
建立企业安全管理组织，层层分解责任，做到横要到边，竖要到底，人人讲安全，事事讲安全。
建立企业安全文化，做到人人具有安全意识，人人对企业安全负责，把各种安全隐患消灭在萌芽状态中。
建立定期安全制度检查，实行专人负责，落实安全责任制，切实做到安全生产、安全经营。
2．加强企业保卫队伍建设。
企业保卫工作不只是企业领导的事，也是每一个企业员工的事。
要全面发动群众群防群治，做好企业安全保卫工作。
要抓好三支队伍，即治保会、值班警卫人员和保卫干部的建设，确保企业财产的安全。
3．加强劳动保护、改善劳动条件，维护职工的切身利益，确保国家和人民生命财产的安全，促进企业的发展。
要进一步加强对劳动保护工作的领导。
企业领导要加强员工政治思想工作，教育员工遵章守纪，尊重科学，严格按客观规律办事，坚决制止违章指挥、违章作业。
加大投入，切实改善劳动条件，保障职工在生产劳动中的安全卫生和健康。
加强工作时间、休息休假劳动保护的管理监督。
4．安全生产工作必须贯彻“安全第一，预防为主”的方针，贯彻执行经理(法定代表人)负责制。
各级领导要坚持管生产必须管安全的原则，生产要服从安全的需要，实现安全生产和文明生产。
(二)建立激励机制和长效机制目前多数企业在安全管理方面缺乏激励机制，突出表现是安全奖吃大锅饭，或有罚无奖。
安全管理最重要的是预防，而不是事后处理。
有罚无奖，常常使受罚人只认倒霉不认错，其他人袖手旁观，觉得事不关己。
因此，安全管理的激励机制应当克服上述两项缺点，重奖预防事故的有功人员，通过精神鼓励和物质奖励，使有功者成为企业英雄，成为广大职工学习的榜样。
安全生产有突出贡献的集体和个人要给予奖励，对违反安全生产制度和操作规程造成事故的责任者，要给予严肃处理，触及刑律的，交由司法机关处理。
要采取一切可能的措施，全面加强安全管理、安全技术和安全教育工作，防止安全事故的发生。
尤其在企业每年的各项先进评比活动中，要实行安全生产一票否决，突出安全生产奖励优先，奖励额度也应体现优先，促使员工自觉养成安全行为的习惯。
建立企业安全管理长效机制，是当前企业安全管理的一件大事。
一是要创新安全理念。
必须树立安全生产人人、事事、时时、处处第一的理念。
安全生产需要全员参与，齐抓共管，恒久坚持。
二是要加强安全技术创新。
安全技术创新就是在现有应用技术的基础上，始终不断地在现代技术领域增大智力和资金投入，通过开发新技术、投入新设备以及运用先进科学的管控手段，实现最为安全、经济、快捷的生产过程，保证人、设备、系统始终处于安全状态。
三是要创新监管手段。
要通过组织安全监管人员学习培训，强化源头管理；要充分发挥安全生产领导小组的桥梁和纽带作用，综合调动一切可以利用的资源，使企业党政工青都来关注、参与和监督安全生产过程。
四是要创新监督方式。
积极探索新形势下安全监督工作的新思路、新做法，强化对安全生产工作的监督。
要以安全保障体系和安全监督体系为基础，建立职责明确、相互协调、高度统一的科学体系。
要大力推广应用先进的方法和手段，建立持续改进与创新的机制。
(三)强化企业安全管理教育体系据统计，近几年全国发生的生产安全事故，90％以上是由于人的不安全行为造成的，80％以上发生在农民工比较集中的小企业；每年职业伤害、职业病新发病例和死亡人员中，大多数是农民工。
究其原因主要是大多数农民工文化水平和专业技能较低，往往都只能在矿山、建筑等劳动强度较大、危险性较高的行业从事工作，本来危险系数就较高，加上他们中的大多数人安全意识淡薄，自我防护能力较差，致使安全事故频发。
强化企业安全管理教育体系，首先是抓好岗前培训教育，把安全管理列为其中重要内容。
特别是生动的案例教育，能给职工留下很深刻的印象。
岗前培训的重点放在怎样当好一个企业员工的价值观教育上，而不是放在具体技术方面，这样对以后的工作效果更好。
上岗后再定期进行安全教育，每逢晋级提职，安全管理都列为考核的主要内容。
在大企业中，有专职从事安全管理教育的培训人员。
企业针对自身特点，编好安全管理的口诀或格言，有自己的案例。
这样就能形成比较完整的安全管理教育体系。
(四)建立安全道德运行机制安全道德运行机制就是运用经济的、法律的、教育的、道德的、行政的综合手段，对企业职工的安全道德行为进行指导、规范、约束和监督。
1．建立健全安全道德规范。
安全生产的各项规章制度是衡量职工安全道德的一把尺子。
企业必须从完善各项安全规章制度人手，建立健全岗位责任安全道德、企业安全生产决策道德等行之有效的道德规范，推动企业安全道德建设逐步达到制度化、规范化。
2．实行安全道德目标管理。
实行安全道德目标管理就是要把企业安全生产中的道德规范建设有机地融入企业目标管理之中，做到与生产工作同步要求，与安全工作同步管理，与经济成果同步考核。
3．建立安全道德激励机制。
要使企业安全道德在安全生产中充分发挥作用，必须把安全道德与安全责任制结合起来，在考核职工安全生产工作时，把安全道德评价结合进去。
4．加强安全道德法规建设。
国家应尽快建立健全劳动保护法规体系，为企业的安全道德建设提供有效的保障。
作为企业，要系统地宣传、贯彻、落实各项劳动保护法规，运用法律手段提高广大职工安全道德水准，并通过劳动保护监督机构对违反企业安全道德的行为进行监督。
怎样主动承担责任
从无忧无虑的幼稚少年到的有志青年，年年岁岁，岁岁年年，不辱使命，赤胆忠诚，兢兢业业，恪尽职守，无怨无悔，我们的青春时光全部献给了祖国的国防事业。
如今，可能大多士官都和我一样，全然没有一点自豪感、成就感，对于前程，一片茫然，何去何从，不得而知。
当初幻想部队里的机遇如何好，生存环境如何纯净，是实现个人理想的好地方。
在部队混了，其实不以为然，一切都是太过于期盼美满，现实它就是这么回事。
如今的士官队伍，概括起来就是：“表面风光，内心彷徨，容颜未老，心已沧桑，比蚂蚁忙，比岳飞忠良，事业难有，前程荒凉”。
关于部队。
胡主席提出的“”的建设构思在中国大地上不知叫响了多少年，虽然这些年部队在管理中提倡管理新观念、新思路，比如管理要做到“以理服人，以情感人，以德育人”、“尊重知识，尊重人才，尊重首创精神”、“训练上要耐心，工作上要用心，生活中要关心”等等新时期带兵新概念，取消管理中一些“土政策”(严禁打骂体罚，管理中退伍 ;严禁收受钱物，侵占战士利益，乱搞庸俗关系等等)。
但在某些方面，就难以体现出真正的“”。
首先，一些规章制度不够时代化、人性化。
明确规定士官不能在驻地找对象，不能使用移动通讯。
就而言，干完第一期年龄约二十四周岁左右，若是在地方上，已是谈婚论嫁的年龄，部队一向要求士官大龄化，对待婚姻推迟推迟再推迟。
年轻的士官群体，每年只有短短的假期，可是休假的规定还不能落实到每名士官身上，而很多时候为了执行任务完成工，士官不得不放弃自己的这份权利!即使没有重大任务，请假难也是一个问题。
一是上级部门根据比例批假，难以保障到每名士官都能按照规定休一次假。
二是请假时，有关系的打声招呼可以先走，甚至反复多次请假，占了请假比例，没有关系的就只有等，等到最后，按照规定都难以探一次家。
若是谈对象，除了探家休假时有机会与地方青年交往，再一个就是家人朋友或同学介绍，就没有其它渠道认识地方女青年了，更不要说找对象。
加之在现在通讯网络建设日新月异的今天，明文规定兵不能使用移动通讯(士官级别再高也是兵)，理由是怕泄露军事秘密，可真正知道军事秘密的是干部还是兵，难道兵知道的军事秘密比干部知道的还多，这是显而易见的。
没有移动通讯，就更谈不上与外界联系，家里介绍了对象也无法经常联系沟通，所以经常听到我们的战士说，女朋友写信来要求分手，你们连最基本的交流沟通都不具备，何来感情，你有理由不答应人家提出的分手要求吗?所以士官队伍大龄化，找对象难就见怪不怪了，针对这一情况，部队领导作思想工作时说：“不要急不要急，婚姻问题得慎重考虑”。
连认识别人的机会都没有，哪有选择余地，又何来慎重考虑!部队一向要求士官婚姻问题推迟推迟再推迟，教育时一再强调过早找对象分散工作精力，影响工作和部队建设，须知年轻的士官队伍，员受过部队的高度教育，但也是来自普通青年，也有七情六欲，也期盼有份美满的爱情。
制度的不够时代化、人性化，给管理带来一定的内部矛盾，制约了士官队伍的健康发展，也制约了部队的科学协调发展。
其次，少数管理领导者的偏见及领导风格不敢恭维。
虽说士官也是“官”，是兵头将尾，军中之母，战士的贴心人，在战士眼里，别拿士官不当“官”，这已足以体现出士官在管理中所发挥的重要作用，作为骨干队伍，士官在各个岗位履行着重要职能，在部队全部建设中起着不可替代的作用。
可是，很多时候，有多少领导把士官当回事呢!跟着一个好领导，是我们的最大幸运，不但懂得了接人待物，学会了很多知识，而且个人工作积极性也高，自然成长进步也快;一旦跟了一个不好的领导，自己几年的青春就这样忙忙碌碌中混完了!荒废的流沛，一事无成，毫无成就，能保证到安全退伍便以大幸也。
中国的统治制度讲究集中统一，所谓民主集中制，我认为只不过是一种程序和形式，部队里大多时候，领导的个人主义还是存在着的，并且还很严重。
部队里有这样一句管理名言：“是龙你就卧着，是虎你就趴着”。
你的权利就是服从，坚决服从，绝对服从，发扬民主权利时，有不同看法可以保留意见，切不可自作聪明，使用你的讨论权和发言权，因为这是民主集中会，就是要求决议与上级意图一致。
士官尤其要在工作和生活中要注意与领导处理好关系，历来都是这样，不然犯了错误时就难辞其咎，不管所犯错误大小，要么禁闭，要么处分，要不便是按义务兵身份退出现役。
因为谁都知道部队纪律严之又严，“天不怕地不怕就怕领导的认真劲”。
虽说只要不违背大原则性的，大事化小，小事可以化了。
但领导若是认真起来，把你犯的错误提升到政治高度，就是你的运气不好了，大会小会你都成了焦点，“批斗会”开了，你是战友身边的活教材，典型教育事例，怎能放过这种机会。
犯错误之初自己就不应存在侥幸心理，这只能怪自己思想不过硬，得接受再教育或思想改造…… 再次，对于兵的个人利益真正以人为本吗?兵是部队的全面建设中的主体，也是部队各项任务的最终执行者。
可以这么说，部队提倡以人为本，就应该是倡导士兵至上，保护战士的利益至关重要。
但在部队里，在这方面兵是无名小卒，永远都不能发挥主导作用，属于弱势群体，什么决定都是上面说了算，事关自身利益的事也是听从上级指示，服从组织安排，一些真正对兵有利的事，从首长指示再一级级往下执行，最终很难落实到实处或是存在大大缩水现象。
每个兵都清楚这一点，一切以大局为重，集体利益大于个人利益，祖国利益高于一切，不计较个人得失，这是领导的经常教诲，我们又还能说什么呢? 关于构建和谐警营。
部队强调建设浓厚的内部政治氛围，官兵关系、兵兵关系建设一定要融洽。
可历来中国人重视个人身份与地位，领导者更是无意识中存在一种阶级或层次观念，干部就是干部，兵就是兵，这是不可更改的事实，其中就得保持一定距离，因为种种，管理中更是不可能做到一视同仁，纪律面前人人平等。
就拿机关与基层的管理就存在不平等性，如机关人员的管理有时搞变通，对基层管理就相当重视规章制度;对干部迁就照顾，对兵坚决执行纪律。
无论志愿兵，义务兵都是兵，与干部始终存在着一道鸿沟，我们战士很想与干部交流沟通，分享干部的成长经历，学习干部的成功经验，可有的干部不可一视、自视清高、盛气凌人的官样，始终放不下架子与战士打成一片，说出一句话就足够让战士思考，伤心透了，难道这就是地位、级别的区分吗?是乎我们战士被定格在低人一等的层次，“战友战友，亲如兄弟”的那种画面只是在幻想中有过，工作上，生活中除了上级与下级的关系，何曾有干部与战士之间的“兄弟情”。
关于个人成长进步。
部队把我们培育成了什么人才，我们学到了什么，得到了什么财富?荣誉问题。
工作成绩的好坏，大家说了不算，领导说好就是好，说不行便是不行。
“努力拼搏不算啥，不如领导一句话”。
评先评优，入党考学及一年一度的转改士官，是个敏感问题，事关战士成长进步和切身利益。
我们知道事无绝对，所以在这方面自然就难做到公平、公正、公开了，这就要上面有人打招呼，这等好事才可能轮到自己，成为幸运儿。
即使这样，我不知道，花点钱找个关系，给我个“三等功”或是入个党，一个士官退伍了这些荣誉能发挥多大作用，它们会不会给我的生活带来一点点的惊喜(当然“二等功”以上及荣誉称号除外，和平时期，平凡岗位几乎不可能荣获)。
工作上做到问心无愧，坦然面对，淡泊名利，莫以得失悲与欢，荣誉谁愿争谁争去!!!走留问题。
初级士官的服役期限为三年，中级士官的服役期限为四年，由于的专业性岗位不多，要求不高，一般服役到三级就算到头了(转到一般都是关系，我们部队四级以上为个别)，通常情况下，当期士官服役期满，就面临着走留问题，若退伍了该干什么?若不退伍，想再晋级，就得慎重考虑划不划算(有关系的就不用想那么多，上面打声招呼便可留下，顶多请领导吃顿饭)，如今是经济时代，以经济建设为中心，部队大概也不例外(转一级和晋级都得花钱，一级两万左右，晋二级两万五至三万零点左右，晋三级五万以上)花钱不说，还得找对人，承担一定风险，若运气不好，没有留下，当初花的钱别人不可能全部退还你，除去请人吃饭和别人帮你的劳务费，小说也得扣掉四五千吧!留下来了，你前两年的工资就慢慢攒下来还债吧!别指望给家里寄一分回去，更别想买房，等着那点退伍费回创业、取媳妇，那可是用好多年的青春换回的啊!想起来不只是悲哀，更是凄凉，是否还有宿命! 也谈个人将来。
从当初的小青年，到现在的每天早晨的第一件事，便是找我的剃须刀，我才发现原来我悄悄地将要加入大龄青年的队伍。
朋友开玩笑说：“你在部队混了那么多年，差不多就算了，一直呆在部队也不是办法，也该回来为自己作作打算了”。
什么时候起，我也关心起自己的将来，我开始思考一个问题，我的人生价值在哪儿?我的前程驶往何方?如今是物欲横流的经济时代，没有一定的生存能力，将来怎么在社会上立足，怎么在社会上生存，怎么去养家?一名士官在部队默默奉献那么多年，到头来服役期满，还得回家站在最开始的起点，慢慢创业，可年轻的资本已耗了好几年。
部队，无非是一群男人在一块每天重复着同样的工作(除了绿色方阵，就是“三点一线”式的生活)，为了祖国的国防事业，把青春与热血抛洒在军营，除了忠诚与一腔热血，除了一身军事技能和坚决执行上级命令，我们还会什么?部队对于战士的处理办法是从哪儿来，回哪儿去，我们来自普通青年，也即将回归普通青年。
几年青春耗尽，全无一技之长。
以后退伍怎么办，可以做什么?我时常想，部队教育我们要如何如何忠于党，忠于组织，忠于事业，如何尽职尽责，坚守岗位，如何不去考虑个人得失，可我们不是神，我们是有血有肉的普通人，我们需要生存，将来还要养家，我们有个人奋斗目标，有个人的价值需要实现，而这些问题我们在部队能实现吗? 让我不禁想起了那句话：“表面风光，内心彷徨，容颜未老，心已沧桑，比蚂蚁忙，比岳飞忠良，事业难有，前程渺茫”!
世界四大跑鞋品牌是什么
“打官腔”一词在日常生活中可以说是耳熟能详，评当官的说话风格我们可以说他打官腔，在生活中，平头百姓要是说的话听来让人感觉到不是很畅快，我们可以说在打官腔。
人人都知道打官腔是个贬义词，但什么是打官腔的具体内容呢，中国的《三坟》、《五典》、《八索》、《九丘》不可能有这样的说明，《二十五史》中没有这样的专章专节，连对“官学”有独到见解的、、等人在其洋洋大文之中，也只有片言片语。
我本人似乎对这样的习惯语从来就没有深入研究过。
只是有一次，我教的一个学生在一本复习资料上有这样的习题，他非要让我说说什么是打官腔，开初我说这样的“习惯语”在高考出现的机率太小，学生们用不着在这样的题目上穷追猛打，他们的主要精力应该用在月考、统考、摸底考、适应性考上，应该对金考卷、猜题卷、押题卷、联考卷细心钻研，一题不漏的做。
可不知是这位学生有意考我，还是他天性有不弄明白誓不罢休的习惯，非要让我给他说出几点来。
看他那认真的神情，我想我要真的不给他说个子丑寅卯，高考不出现这样的题目还好，要是出现了他又出错的话，这位学生肯定会责备我一辈子，说不定我自己也会后悔一辈子。
现在有几所中学不是打着实施的旗号搞，有几所中学不是把升学指标作为评价老师的唯一标准，有几所学校不是实行宁愿开除一位老师不愿开除一位尖子生的评价标准、用人标准。
何况问我这个问题的学生，据我们老师几次分析、预测他都在“一本”的行列。
像这样的学生他就是学校的希望，学校的招牌。
学校未来的走向如何，声望如何，上级主管部门说了不算，一校之长说了不算，像我们这样的老师说了更不算，要由他们这样的“一本后备军”说了算。
升学率上去了，“一本”的人数多了，学校的声望就好，家长们就满意，学校的财源就会如滔滔江水，至于学生们未来的前途如何，对社会贡献如何，小学不管初中，初中不管高中，高中不管大学，实施真正的互不干涉内政。
在这样的教育环境之下，许多优生，社会说他们是人才、怪才、鬼才、神童，老师要把怎自己的前途命运，提干晋级押在他们身上。
许多优生也自信是一所学校的救世主。
每个人的屁股都不是人的屁股，而是老虎的屁股。
对优生，我们平时教学只会顺着他们，宠着他们，他们的话就是我们的命令，他们的意见就是我们教学的方向标。
稍不顺他们的心，轻则他们到校长处给我们提意见，重则要求校长换老师，不然的话他们就要另攀高枝。
只要他们一放话，上自校长，下自科任教师，说好话的说好话，许诺的许诺，老师们掏的掏工资，没有错也要认几条错。
在一部分优生面前，像我这样的老师的哪还有什么尊严，甚至消磨了作为一名教师应有的人格。
可以说，当今教育的一个最大变化或是说最大的改革成果，就是学生像皇帝，老师像臣民，学生是大爷，老师是孙子，读者诸君要不相信我说的话，你可以到中国任何一所重点中学走一走，瞧一瞧。
为了完成这位优生的任务，我不得不挤出时间，在故纸堆中钻得人不像人，鬼不像鬼，在网上眼珠同鼠标齐飞，面部同显示屏共色。
我原以为可以从现成的文章中找到答案，可谁知，书上没有找到，网上全部落空，用“百度”和“”搜出来的只是同“打官腔”这个词有关的文章或是新闻。
这样的东西，那位未来的“”或是 “清华”，肯定不满意。
为了交差，我只好自己依据平时的所见看感，依照活了四十年的人生阅历，写了下面的文字打官腔的第一个特征是“显摆”，何谓显摆，就是说话的时候，要显示自己好学、有才、记忆力过人，理解力吓人，要显示自己上知国家高级机密，下晓别人的床头秘事。
要显示自己对国际大事不仅了解，而且知道详情，要显示自己的对当今社会走向的分析及判定是正确的。
要显示自己的理论修养高，要显示自己引用上级领导的话是不差一个字，引用领袖人物的议论可以说出在在多少卷，甚至哪家出版社，哪一页。
或许我们许多领导就只知道那么可怜的几句格言，几段领袖人物的言论，在有学问的人面前充不了胖子，但在引车卖浆者面前却是学者的表现，智者的代表。
不管对方的文化水平如何，职业特征是不是一样，一股脑儿的道来。
你要是认真听他讲话就是尊重领导，听他讲话时开小差就是目无领导。
打官腔的第二个特征是文件词汇多.从说话的角度而言，话语中有无文件词汇是区别一个人是当官的或是当平民的外在标准，客观上讲，平头百姓者往往为生计而奔波，他们关心的事是衣食住行，是子女上学和成才，对多如牛毛的，他们只是被动的执行者。
身份决定了他们一般是看不到，生存条件决定了，他们即使看到了，也不可能记住那上面的许多内容。
只有那些长字号们，一来他们有看文件的资格，二来他们有领悟文件的义务，三来他们有那份闲心。
现在的开会往往要学文件，中国的、省市的、通用的、部门的。
或许好多人并不是有意要去记那些枯燥的文件条文，只是说听多了，也就记住了，话语中的文件词汇便会滚滚而来。
文人写作要厚积薄发，当官的之于文件要薄积厚发。
打官腔的第三个特征是老套。
时下许多官，他们并不是不知道百姓们对他们的态度，或是说他们文化水平并不是不高，好多官在大学的时候还是高才生。
为了显示自己有才，肚子里有货当然不成问题，可自己的知识储备除了大学所学的之外，并没有多少新的知识，当官期间，主要的精力在开会或是打麻将，。
在大学所的知识早忘得差不多了。
要来点真才实学的显摆，已没有多少资本。
于是乎，他们在讲话的时候，往往只有三板斧。
比如抓工业的官，无论中哪种场合他都讲工业，抓教育的官在哪种场都讲教育。
所引用的文件就那么几种，所引用的格言就那么几条。
甚至所举的例子就那么几个。
月月讲话如此，次次讲话如此，橱窗里的展览品就是全部家当。
打官腔的第四个特征是“推委”。
时下许多当官的都有皇帝的特征，别看他们手机不离手，忙碌不离口，可从他们行踪来看，并没有干多少正事，倒是用在打麻将，、洗桑拿、陪情人游山玩水、打高尔夫球等方面花的时候多，可当群众上访，有群众来信，他们往往推托自己无时间，连珠似的说自己没空。
在一个单位里就是他一个人说了算，可当要他解决某件事的时候，他往往会说，这件事是等讨论之后才算，其实讨论和不讨论都一样，可在嘴上却要说得他是多么的无力和无奈。
给人的感觉是他所管辖的单位是多么的民主。
当要他承担什么责任的时候，他会列出上百条理由，说他是冤枉的，即便单位损失上千元，他会说这是经验不足，这是在改革的浪潮中必然会带来的结局，或是说这都是手下人的责任。
自己的手下有违法乱纪行为，明明是自己的监管无力，或是说根本没有监管，他会推说自己瞎了眼，没有及时看清下属的贪污之心，腐败之举，在说这些话的时候要做出一副后悔莫及的表情，好像无论是国家受损，单位出事全是形势的必然，全是人家的错。
打官腔的第五个个特征是“故作高深”。
时下许多当官的，或是准备当官的人在说话的时候，不知是不是参透了言多必失的古训，说话的时候，往往是说半句，留半句，要不然只是哼一声。
让听话的人不知道他到底要表达什么，反对什么，赞成什么。
反正，一切的一切要让听话人自己的推测。
给人的感觉是他们一个个都隐士一样。
他每句话都是字字千金。
当然，要显示自己高深莫测，在说话的时候，往往要面不带笑容，眼不看来者，或看报，或写字，或作思考状。
给人一副忙碌样，让来者想说什么又不敢说什么，不愿说什么，说不清什么。
打官腔的第六个特征是玩弄术语。
当今的官场或是“吹捧场”最爱在术语上翻新。
比如酒席上打胡乱说，甚至是现场呕吐，说成是纵情豪放，自己成天寻花问柳说成是风流潇洒，自己写得像秋蚓春蛇，鬼画桃符的字，说成是有个性，有书法价值。
自己即便是说的鬼话、胡话，还说这是重要指示。
自己蓬头垢面说成有艺术家的气质。
好像同一件事在当官和当平民身上会有不同的术语。
怎样提高员工参加活动的积极性
员工在工作了一段时间后会少了当初投递简历，参加面试，初入职场时候的那股热情与积极性。
如何提高员工的积极性呢
小编给大家支支招。
1、管理体制决定员工的工作积极性 管理体制是“游戏规则”，好的管理体制能够将一个“坏人”变成“好人”相反，也能够把“好人”变成“坏人”比如企业的组织职能划分不清，薪酬制度不合理、晋级制度不公平，这都是体制问题，其中任何一项都会影响到员工积极性。
这是在根本上解决员工积极性问题的方法，所以不论付出怎样的代价都应该早点完善。
2、领导者的领导方式影响员工的积极性 为什么大企业的执行力好，工作效率高。
大企业的员工稳定性、协调性强。
这不仅仅是因为“大”，而是因为大企业拥有高级经理人。
高级经理与中、小企业管理者的区别是拥有更多更专业的管理方法。
比如在什么时候批评，用什么方法批评，批评到什么程度最恰当，这些都是现在中、小企业经理们需要学习的知识。
其实员工的积极性，与其领导者的管理方式有直接关系，不懂管理的管理者是“只有要求，没有标准”而专业的管理者是“有要求、有标准、有理念”。
所以中、小企业要解决员工积极性的问题，必须要抓紧时间学习，提高管理骨干的领导能力，这样才能保证企业能够适应未来的竞争趋势。
3、 绩效考核是手段 通过绩效考核,奖优罚劣,使先进员工有成就感,落后员工有危机感,在组织内营造良好的比学赶超的正确导向。
首先,对员工进行合理分工。
岗位设置虽然科学合理,但有时因为常规性工作与一段时期的重点工作的要求不同,会带来工作量的差异,可能出现忙闲不均的情况。
因此,要对员工根据岗位要求和工作实际进行合理分工,有意识地锻炼培养员工的综合能力。
针对工作量较大的员工适当减压,对工作量较小的员工适当加担,避免出现有的员工因工作量过度饱和缺乏活力,有的因工作量不饱和缺乏动力的现象。
在年底述职测评时,让每位员工都能总结出一年来工作取得的成绩和进步,这本身对员工就是一种激励。
其次,考核的标准和内容要尽量科学合理、有说服力。
坚持定量和定性考核结合,对员工的业绩、素质、协调沟通、廉政建设等情况进行综合考核评价,合理设置领导评价、员工互评的分值比重,防止以偏概全,减小员工为了维护自身利益可能出现的给别人打低分的影响程度。
奖励方式如发奖金、发证书、提供培训机会、授予更重要的工作以进一步给员工挑战自我的机会等都可以激发员工的成就感,对企业的归属感和愿意为企业创造更大价值的主观能动性。
如果考核结果不能使员工对自己的付出和回报产生相对公平感,不能较客观公正地评价员工,就会引起员工内部不和谐,挫伤员工的工作积极性。
4、充分授权，及时肯定，把赞美送给员工 授权的意义就是鼓励和信任。
优秀的下属需要合适的舞台，鼓励传递着领导对员工工作的认可，对其能力和人品的信任，可以增加员工的信心，促进工作的完成。
领导不要吝啬信任和赞誉，尤其是在公共场合，精神激励时时刻刻会促动部下积极的神经。
强烈的成就动机使人具有很高的工作积极性，渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。
因此，管理者要尽可能的让每一个员工都有机会得到各种成功体验，培养和提高员工的成就动机，将有助于改变他们对工作的消极态度，提高自我的工作积极性。
另外，管理者对员工的辛勤付出也要给予及时的肯定和赞美，而不能视而不见，充耳不闻，这样的态度会把一个成就动机很强的员工的工作积极性扼杀在摇篮里。
求公司企业文化手册
企业文化编写说明 《企业文化手册》是企业文化塑造和设计的最终成果，是心血和智慧的结晶，凝结着复杂而又艰辛的创造性劳动，是企业创造的宝贵文化财富。
提炼和编制企业文化手册，就是将潜在的文化进行文字化、系统化。
企业文化手册应当编入哪些内容，对此并无严格规定，企业可视自己特色和自身需求加以确定。
国际上各企业的文化表达也没有统一的模式、范畴和文本表述，而是体现出了多样性和个性化。
一般《企业文化手册》包括以下两种类型 A、“百科全书”似的企业文化手册：包含序言或领导致辞、企业发展历史、光荣传统、获得荣誉、文化理念（精神层文化）、基本通用类管理制度及行为规范（制度层文化）、企业视觉识别（物质层文化）、企业箴言（企业历史上宝贵的格言、警句以及企业领袖的经典语录、企业文化故事等。
B、“红宝书”似的企业文化手册：主要集中体现公司的精神层文化，并根据公司的个性需求增加其他内容，印成小册子，方便传播与学习。
提纲 一、总经理致辞（参考《企业文化手册5》、《XX公司企业文化手册》） 二、企业简介（参考《企业文化手册》） 1.企业的历史 2.企业的现状 3.企业的未来 三、企业的愿景和使命（参考《企业文化手册ppt》、《企业文化手册5》） 四、企业目标（参考《企业文化手册5》、《企业文化手册ppt》、《企业文化手册1》） 五、企业的核心竞争力（参考《蒙牛》 六、企业精神（参考《企业文化手册5》、《蒙牛》、《企业文化手册ppt》、《企业文化手册》） 七、企业理念(参考《企业文化手册3》，突出核心理念) 1.经营理念（参考《蒙牛》、《企业文化手册1》） 2.管理理念（参考《企业文化手册1》、《企业文化手册》、《企业文化手册ppt》） 3.工作理念（参考《企业文化手册》） 4.人才理念（参考《企业文化手册1》、《企业文化手册》、《企业文化手册ppt》） 5.市场理念（参考《企业文化手册》、《企业文化手册5》） 6.服务理念（ 参考《企业文化手册1》） 7.社会理念（具体突出我们对环保的贡献） 八、企业箴言（品牌广告语、宝贵的格言、警句以及企业领袖的经典语录）
