50句激励团队的名人名言
谢谢
个人如果但靠自己，如果置身于集体的关系之外，置身于任何团结民众的伟大思想的范围之外，就会变成怠惰的、保守的、与生活发展相敌对的人。
高尔基 凝聚产生力量，团结诞生希望
广告词 只有美的交流，才能使社会团结，因为它关系到一切人都共同拥有的东西。
席勒 青春没有亮光，就像一片沃土，没长庄稼，或者还长满了荒草。
吴运铎 为了达到伟大的目标和团结，为此所必需的千百万大军应当时刻牢记主要的东西，不因那些无谓的吹毛求疵而迷失方向。
恩格斯 只要千百万劳动者团结得像一个人一样，跟随本阶级的优秀人物前进，胜利也就有了保证。
列宁 人民是土壤，它含有一切事物发展所必需的生命汁液；而个人则是土壤上的花朵与果实。
别林斯基 个人离开社会不可能得到幸福，正如植物离开土地而被扔到荒漠不可能生存一样。
列夫·托尔斯泰 一切使人团结的是善与美，一切使人分裂的是恶与丑。
列夫·托尔斯泰 人的巨大的力量就在这里——觉得自己是在友好的集体里面。
奥斯特洛夫斯基 要永远觉得祖国的土地是稳固地在你脚下，要与集体一起生活，要记住，是集体教育了你。
哪一天你若和集体脱离，那便是末路的开始。
奥斯特洛夫斯基 不管一个人多么有才能，但是集体常常比他更聪明和更有力。
奥斯特洛夫斯基 凡是经过考验的朋友，就应该把他们紧紧地团结在你的周围。
莎士比亚 礼貌是一种语言。
它的规则与实行，主要要从观察，从那些有教养的人们举止上去学习。
洛克 学习和钻研，要注意两个不连良，一个是“营养不良”，没有一定的文史基础，没有科学理论上的准备，没有第一手资料的收集，搞出来的东西，不是面黄肌瘦，就是畸形发展；二是“消化不良”，对于书本知识，无论古人今人或某个权威的学说，要深入钻研，过细咀嚼，独立思考，切忌囫囵吞枣，人云亦云，随波逐流，粗枝大叶，浅尝辄止。
马寅初（现代学者教育家）转引自年月日《北京晚报》 学习知识要善于思考,思考,再思.我就是靠这个方法成为科学家的。
爱因斯坦 要时常听时常想时常学习，才是人生真正的生活方式。
什么事也不抱希望，什么事也不学的人，没有生存的资格。
佚名 人生最宝贵的是生命，人生最需要的是学习，人生最愉快的是工作，人生最重要的是友谊。
斯大林 必须记住我们学习的时间是有限的。
时间有限，不只由于人生短促，更由于人的纷繁。
我们应该力求把我们所有的时间用去做最有益的事。
斯宾塞 德可以分为两种:一种是智慧的德，另一种是行为的德。
前者是从学习中得来的，后者是从实践中得来的。
亚里士多德 “先生不应该专教书，他的责任是教人做人；学生不应该专读书，他的责任是学习人生之道。
” 陶行知 必须记住我们学习的时间是有限的。
时间有限，不只由于人生短促，更由于人事纷繁。
我们应该力求把我们所有的时间用来做最有益的事。
斯宾塞 在今天和明天之间，有一段很长的时间；趁你还有精神的时候，学习迅速地办事。
歌德 古来一切有成就的人，都很严肃地对待自己的生命，当他活着一天，总要尽量多劳动，多工作，多学习，不肯虚度年华，不让时间白白地浪费掉。
邓拓
组建一个专业的团队应该具备哪些条件
第一，在一队中，被的通常是这样一些人，他么是有明显的缺陷，要么是刚开始就成人厌恶的说谎者。
第二，在一个团队中，第二批被淘汰的人，通常是那些不愿与团队中的成员充分沟通和交流的人，由于大家不知道这些人的想法，所以对与这些“不合群”的人合作没有信心。
反之，完全可以想见的是，如果你的做事能力差，但你愿意和其它团队成员充分沟通，你就有可能在与大家的沟通中“碰撞”出“灵感的火花”，从而为整个团队找到“好办法”，这样大家就知道你是有用的人，虽然可能做具体事不太行，但你的地位至少在初期是稳固的。
第三，当不合群的人被淘汰后，接下来就是那些有能力为团队工作而又不肯工作，终日懒散而妄图坐享其成的“鸡贼”分子。
第四，居功自傲、藐视同僚的人将是团队初期的最后一批被淘汰者。
这种人认为自己有过出色的成绩，于是藐视同僚，把整个团队的竞赛看成是个人英雄的表演。
显然，作为团队的竞赛，这种人在初期是有用的，是不可能被淘汰的，而当整个团队开始进一步发展的时候，这种人便会成为整个团队的桎梏。
第五一个公司初期和中期的发展，也是以真正的Team-Leader的出现来划分的。
在团队组建初期，团队的发展方向是由整个群体做出的，通常也会是公正的。
而当Team-Leader出现后，团队的发展方向将会受到群体意见的影响，也会受到Team-Leader个人意见的左右，换言之，团队的发展将是这两个“分力”的“合力”。
第六，在一个团队里总有一些人整天不做事，但却整天在某些重要的人面前显现自己。
这些人的地位通常会比人们想象的稳固得多，或者说，一旦当整个团队出现问题时，这种人反而不会被淘汰。
这种例子古今中外颇为多见——但是，一旦在某个团队中出现这种人而不能及时淘汰的话，那就是这个团队走向分裂和失败的开始。
因为这种人的存在往往会将团队中真正做事的人淘汰第七，在激烈的团队竞赛中，个人的生存只有两条道路：支持和反对，如果你想走第三条路，一定会失败。
很多公司的内部斗争都被简称为“站队”，结果通常是如果你不站在我这一队里，你就是我的敌人，我不仅要防着你，而且迟早要“铲除”你。
第八，在一个高度竞争的团队中，你必须有敏感的洞察力，并时刻警惕危险的出现，对于哪怕是潜在的危机，也必须有充分的估计并立即制订有效的对策。
而如果你的动作慢了，或者犹豫了，你将面临危险，虽然也许你不会被马上淘汰，但这种危险将使你陷入被动，最终导致无法逆转的恶果。
充分估计和快速应对，正符合孙子兵法的名言：“多算胜，少算负，而况于无算乎”。
第九，在激烈竞争的团队中什么样的人将被最终留下来呢
1经验最丰富者被留下；2最年轻者被留下；3最机智而年富力强者被留下。
这是自然的选择，是符合正态分布的。
所以说在团队竞争中年轻人是最有优势的一个群体，他们冲劲十足，虽然经验欠缺，但年龄优势使他们有更多的机会成功。
年轻就是最有竞争力的因素，所以有人说：年轻就是美丽，年轻没有失败。
第十，很多竞争是只有冠军而没有亚军的，冠军是“幸存者”，而亚军甚至和早就被淘汰的人没有区别。
在这种竞争中，最终的“幸存者”会是什么人呢
很好判定，这种人应该具有三个特点：年富力强、善于机谋、在一次最关键的竞争中有极好的“运气”。
如何组建一个优秀的销售团队
怎样管理一个销售团队
第一，一个团队最重要的是氛围，一个向上的氛围，一个充满斗志的氛围是非常重要的第二，带好一个销售团队要注意塑造这个团队整体的信心，也要塑造团队每个成员的信心。
第三，带好一个销售团队要有培训第四，带好一个团队要有好的激励措施第五，带好一个团队，团队领导人的言行和理念很重要第六，带好一个团队，要注意团队里人员的选择第七，带好团队要注意规划，控制，检查，考核总结。
帮他们解决方向性的问题，把团队里面的每个人思想到到统一的销售目标上，培养他们的自我解决能力，不然，问题是解决不完滴今天回到这个板块，还能看到一些熟悉的ID，如老友般，让我很有温暖的感觉。
于是有些写点什么的冲动，我还是写在这个行业的一些感悟吧。
在这里，我不追求体系，不想写的面面俱到，那样失于繁琐。
只是把自己感触最深的几点体会写出来。
同意的点点头，不同意的不妨一笑而过。
大家在销售的职场上打拼，用心去做数年时间内做到负责一方市场并不是很难的事情，等到手底下有了几个兵，对着一块比较大的市场的时候往往就手足无措了，因为一个优秀的销售员到优秀的销售经理并没有必然的联系，但在各个企业里的升迁路径却好像是无需证明的。
+Q-{8X3f `+z,`%N 如何带好队伍，这个问题困扰了我很长的时间。
$u4F(v)C&W\\\/ZU7v#p2o 我试着从不同公司的制度上借鉴，也从情感管理等不同的方面借鉴，但发现效果都不好。
后来借鉴了一些其它领域的经验，反而
请用一些名人名言或俗语等说明“团队合作的重要性”。
俗话说，“一个挑水喝，两个和尚喝，三个和尚没水喝只蚂蚁来搬米来搬去搬不起，两只蚂蚁来搬米，身体晃来又晃去，三只蚂蚁来搬米，轻轻抬着进洞里。
”上面这两种说法有截然不同的结果。
“三个和尚”是一个团体，可是他们没水喝是因为互相推诿、不讲协作;“三只蚂蚁来搬米”之所以能“轻轻抬着进洞里”，正是团结协作的结果。
有首歌唱得好“团结就是力量”，而且团队合作的力量是无穷尽的，一旦被开发这个团队将创造出不可思议的奇迹。
如何快速建立一支优秀团队
如何建立一支优秀的团队1楼｜20年前，丰田、沃尔沃等公司将团队引入生产过程中时，曾轰动一时。
在多变的环境中，团队比传统的部门结构或其他形式的稳定性群体更灵活，反应更迅速。
但除了销售业绩，企业领导人如何判断一个团队是否优秀，又如何才能建设一个优秀的团队呢
有篇报道曾说过，20年前，丰田、沃尔沃等公司将团队引入生产时，曾轰动一时。
很多媒体追击报道这些团队的工作过程和事迹。
但20年后的今天，500强中如果哪个公司没有采取团队形式，则会成为新闻热点。
仅仅20年的时间，团队已经如此普及，渗透到各个优秀企业、各个部门，甚至政府部门都将领导团队作为不可忽略的环节进行建设。
是什么原因让我们如此重视团队的作用
团队是组织提高运行效率的可行方式，它有助于组织更好地利用雇员的才能。
管理人员发现，在多变的环境中，团队比传统的部门结构或其他形式的稳定性群体更灵活，反应更迅速。
事实表明，如果某种工作任务的完成需要多种技能、经验，那么由团队来做通常效果比个人好。
考核团队的几项标准 那么，是不是拥有了高效的团队，领导人就可能高枕无忧了呢
每月只用看看报表，用销售业绩就可以来鉴定一个团队是否合格
从许多成功企业的管理办法中来看，这种做法显然行不通。
从入选“营销团队25强”的团队介绍中我们可以看出，一个团队的表现是多层面的。
因此，除了销售业绩外，团队的学习能力、执行力、创新力等也是考核一个团队的重要条件。
寻<格言>杂志社主编李彤的详细资料
探访格言人——《格言》杂志社副总编李彤访谈录□ 本刊记者 韩 阳记 者：《格言》作为异军突起的新秀，创造了值得关注的“《格言》现象”，您能介绍一下《格言》的基本情况吗
李 彤：《格言》杂志是黑龙江省出版总社主管主办、黑龙江教育出版社编辑出版的期刊，创刊于2003年12月，创刊号发行量仅3万册。
发行量在总第5期、总第11期、总第14期、总第18期分别突破了10万、20万、30万、40万大关，目前正向50万目标冲击。
《格言》以期平均增长量2万多册的速度逐期递增，最高一期期增长量为8万册。
记 者：作为《格言》的出版人，您认为《格言》取得成功的原因有哪些呢
李 彤：我并不认为《格言》已经取得了真正意义上的成功，只能说是初战告捷。
在文摘类期刊中，只有《读者》《青年文摘》这样发行量过百万，逼近千万的名刊、大刊才能称得上成功者，《格言》目前仅仅在同类期刊的第二方阵中名列前茅而已。
但是《格言》能在强手如林的文摘期刊市场上迅速崛起，必有其内在原因。
比如我们在内容定位的精准上，在读者定位的细分上，在印装形式的创新上，在发行模式的探索上，在用人机制的灵活上都作了一定努力。
总之，《格言》切入市场之初便采取了一种差异化的竞争思路，拓展出新的发展空间。
然而，我认为《格言》之所以能在激烈的竞争中脱颖而出，最本质的还是我们的核心竞争优势——优秀的“格言人”团队。
记 者：作为社办期刊，《格言》在组织结构、人员管理方向，您能介绍一下吗
李 彤：《格言》在团队的组建、理念的培塑和机制的整合上，离不开主管主办单位黑龙江省出版总社领导及黑龙江教育出版社领导的正确决策和大力支持，这为《格言》实施走出去战略和品牌战略提供了强有力的保障。
在此基础上，我们采取了一种新型的用人机制，并着手全力打造优秀的团队精神。
人力资源是第一资源、人才优势是最大优势的理念。
出版竞争归根结底就是人才的竞争，这个人才竞争绝不是个体人才的竞争，单个的人才可能被收购、可能流失掉，而团队精神才是我们的核心竞争力，精诚合作才是走向成功的根本保障。
“格言人”团队拥有共同的愿景和目标，能用最理想的状态解决所遇到的任何问题和困难。
记 者：您在打造团队精神中有哪些具体的做法呢
李 彤：《格言》内部树立了人人都可能成才、人人都可以成才的观念，并建立了相应的激励鼓励。
比如，我们实施的“定岗、定职能、不定人”的总体思路，每名编辑经过努力都有机会成为版块主编、主任编辑、执行主编。
这种机制，对于培养一支充满自主意识与创新意识的精英团队至关重要。
再比如我们的团队学习，集体创新的模式。
每次编前会、编后会都是固定的集体学习、碰撞、交流的时间，不定期的编辑会议又随时迸发出创造的火花。
可以说我们的每一项策划，每一个标题，每一句导语都是集体智慧的结晶，而不是某个人个人意志的体现。
为了一个选题大家可以争得面红耳赤，各不相让，不拿出有说服力的理由，甭想让反对方心悦诚服地接受你的观点。
我常说的一句话是，任何方案都是不辩不明，愈辩愈明，正是在这种激烈的交锋中，团队成员的思维能力、策划能力不断提高，思想的深度、思维的广度不断得以升华。
记 者：我想《格言》一定还有一套严密的人才激励机制吧。
李 彤：是的，任何规范的出版单位都会制定出相应的激励机制。
《格言》在人才的评价、使用、激励上也有一套固定的机制，只有这样才能让团队成员有干头、有劲头、有甜头、有奔头。
记 者：您对《格言》团队的总体评价如何呢
李 彤：我认为，目前《格言》的团队，无论从策划能力、编辑能力、文字创作能力上在全国同类期刊中均属上乘，这是一个朝气蓬勃、精明强干、富有激情的团队，是一个优秀的团队。
我们的目标是把“格言人”从优秀团队打造成杰出团队，面对这一目标，我深感任重而道远。
如何设立团队目标?
在团队建设中，有人做过一个调查，问团队成员最需要团队领导做什么，70%以上的人回答——希望团队领导指明目标或方向；而问团队领导最需要团队成员做什么，几乎80%的人回答——希望团队成员朝着目标前进。
从这里可以看出，目标在团队建设中的重要性，它是团队所有人都非常关心的事情，有人说：“没有行动的远见只能是一种梦想，没有远见的行动只能是一种苦役，远见和行动才识世界的希望”。
\ “团队目标是一个有意识地选择并能表达出来的方向，它运用团队成员的才能和能力，促进组织的发展，使团队成员有一种成就感。
”因此，团队目标表明了团队存在的理由，能够为团队运行过程中的决策提供参照物，同时能成为判断团队进步的可行标准，而且为团队成员提供一个合作和共担责任的焦点。
\ 有时，我们在进行团队建设时，可能觉得为团队确定目标还是相对比较容易的，但要将团队目标灌输于团队成员并取得共识——责任共担的团队目标，可能就不是那么容易的事情了。
所谓责任共担的团队目标并不是要团队每个成员都完全同意目标——这是难以做到的；而是尽管团队成员存在不同观点，但为了追求团队的共同目标，各个成员求同存异并对团队目标有深刻的一致性理解。
要形成团队共享目标，应从以下几个方面着手：\ 首先，对团队进行摸底。
对团队进行摸底就是向团队成员咨询对团队整体目标的意见，这非常重要，一方面可以让成员参与进来，使他们觉得这是自己的目标，而不是别人的目标；另一方面可以获取成员对目标的认识，即团队目标能为组织做出什么别人不能做出的贡献，团队成员在未来应重点关注什么事情，团队成员能够从团队中得到什么，以及团队成员个人的特长是否在团队目标达成过程中得到有利发挥等，通过这些广泛地获取成员对团队目标的相关信息。
\ 其次，对获取的信息进行深入加工。
在对团队进行摸底收集到相关信息以后，不要马上就确定团队目标，应就成员提出的各种观点进行思考，留下一个空间——给团队和自己一个机会，回头考虑这些提出的观点，以缓解匆忙决定带来的不利影响；正如管理名言——做正确的事永远胜于正确的做事
\ 第三，与团队成员讨论目标表述。
树立团队目标与其他目标一样也需要满足SMART原则：具体的（Specific）、可以衡量的（Measurable）、可以达到的（Attainable）、具有相关性（Relevant）、具有明确的截止期限（Time-based）。
与团队成员讨论目标表述是将其作为一个起点，以成员的参与而形成最终的定稿，以使获得团队成员对目标的承诺。
虽然很难，但这一步确是不能省略的，因此，团队领导应运用一定的方法和技巧——比如：：确保成员的所有观点都讲出来；找出不同意见的共同之处；辩识出隐藏在争议背后的合理性建议；从而达成团队目标共享的双赢局面。
\ 第四，确定团队目标。
通过对团队摸底和讨论，修改团队目标表述内容以反映团队的感；虽然，很难让百分百的成员都同意目标表述的内容，但求同存异地形成一个成员认可的、可接受的目标是重要的，这样才能获得成员对团队目标的真实承诺。
\ 最后，由于团队在运行过程中难免会遇到一些障碍，比如：组织大环境对团队运行缺乏信任、成员对团队目标缺乏足够的信心等。
在决定团队目标以后，尽可能地对团队目标进行阶段性的分解，树立一些过程中的里程碑式的目标，使团队每前进一步都能给组织以及成员带来惊喜，从而增强团队成员的成就感，为一步一步完成整体性团队目标奠定坚实的信心基础。
\ 总之，对团队目标达成一致并获得承诺，建立是团队取得成功的关键。
我们也可以通过下列寓言故事来看看，由于团队成员追逐着与团队总目标不一致的个体小目标而造成的后果。
话说有三只老鼠一同去偷油喝，到了油缸边一看，油缸里的油只剩一点点在缸底，并且缸身太高，谁也喝不到。
于是它们想出办法：一个咬着另一个的尾巴，吊下去喝，第一只喝饱了，上来，再吊第二只下去喝……。
第一只老鼠最先吊下去喝，它在下面想：“油只有这么一点点，今天总算我幸运，可以喝个饱。
”第二只老鼠在中间想：“下面的油是有限的，假如让它喝完了，我还有什么可喝的呢
还是放了它，自己跳下去喝吧
”第三只老鼠在上面想：“油很少，等它俩喝饱，还有我的份吗
不如早点放了它们，自己跳下去喝吧
”于是，第二只放了第一只的尾巴，第三只放了第二只的尾巴，都只管自己抢先跳下去。
结果它们都落在油缸里，由于永远逃不出来而饿死了。
如何壮大团队
销售团队，人数，实力，管理者应该如何去做
打造学习型团队 团队的发展离不开学习，如何让团队成员不断的提高和升华，是团队领导人工作中的重要环节，组建一个学习型的团队可以从以下几个方面着手工作： 第一，定期组织学习活动，营造学习的氛围。
团队人员大多数是兼职者，其主动学习的能力有限。
通过不断组织学习活动，团队不仅可以强制性让团队成员学习，营造一个学习的氛围，还能够让团队成员从被动学习过渡到主动学习。
除了定期组织学习活动外，团队还要不断向其成员推荐所在公司组织的学习活动。
团队的倍增，其精髓就是骨干的倍增，学习是倍增骨干的唯一方法。
第二，组建资料库。
团队人员并非每次都能参加学习活动，如果团队领导人组建了资料库，团队就可以每月定期向其人员推荐新资料。
对于不能及时参加学习活动的团队成员来说，这些补充学习资料显得尤为重要。
值得注意的是，团队领导人要不断更新和补充新资料。
第三，帮助团队人员养成学习的习惯。
一堂培训课抑或一本书籍并不会培养出一位优秀的团队人员。
帮助其养成良好的学习习惯，才是培养其成长的根本方法。
在此，笔者推荐四上学习法：桌上一本书，枕上一本书，桶（马桶）上一本书，车上一本书。
知识是通过点滴累积起来的，每天进步一点点，在不久的将来，团队人员就会成为优秀营销人才。
打造务实型团队 营销团队的组建是利益共同体的组合，业绩是保证营销团队发展的根本。
因此，“务实”是团队不可缺少的精神。
第一，领导人要有展业的意识并养成展业的习惯。
务实型团队的打造，首先要从领导人开始。
有些领导人刚刚组建团队，就完全转变成一个管理者，将展业置诸脑后。
这将非常不利于团队倍增。
其实领导人更应该有不断展业的意识，让自己养成展业的习惯，为团队人员树立榜样，更用实实在在的业绩激励团队人员。
第二，按流程工作。
领导人要懂得制定展业流程，在展业过程中，按流程工作，让自己成为一个可以复制的人。
从展业的角度来讲，领导人有能力，并不代表团队有生产力。
一套完善的流程恰恰可以让每个团队人员都能够成功复制，从而有助于培养独立的工作能力。
第三，手把手教团队人员开发市场，懂得艺术地监督其工作。
当流程制定出来以后，领导人还要懂得手把手地教团队人员展业的方法，光把流程讲解给其听还是不够的，更重要的是现场演练给其看。
在展业的过程中，团队领导人要注意两个方面：第一，团队人员自己能做的，领导人绝对不能为他做；第二，团队人员不会做的，领导人要教他做，绝对不能为他做。
同时，每个人都有惰性，领导人还要懂得艺术地监督和提醒团队人员的工作进度，让其懂得设定目标和工作计划，并监督其完成。
第四，要懂得时间管理。
团队人员要想完成目标，提升团队业绩，必须要懂得时间管理。
某些团队人员，业绩平平，但表面上却显得比任何人都忙碌，这就是不懂得时间管理的一个重要表现，笔者关于时间管理的观念如下： 忙之有物——有些人天天都说自己忙，但是不知道自己到底忙了些什么
这就叫忙之无物。
忙，一定要针对具体的事情，不能瞎忙活。
忙之有利——有些人，天天都在做事情，但跟自己一毛钱关系都没有，忙得没有利益和利润，这也是不太科学的。
忙之有序——忙得不分重点，没有轻重缓急也不科学。
忙之有质——忙，要忙得有质量，要用有限的时间做最有生产力的事情。
打造互助型团队 一句名言说得好，没有完美的个人，只有完美的团队。
团队的优势就在于，团队人员之间能够相互补充、帮助和支撑。
互助型的团队要做到几点：第一，要有付出的心态，懂得配合身边的每一个人。
第二，懂得推崇和赞美，在团队里做好三多与三少。
三多：多赞美、多鼓励、多表扬；三少：少批评、少抱怨、少指责。
第三，学会感恩和惜福。
第四，不谈非，不生事，杜绝业务干扰。
团队应该杜绝的事项很多，笔者列举了以下11项： 小团队（拉帮结派小团体主义）、小心眼（也称“红眼病”，看到别人做得比自己好就搞破坏）、小报告（有问题当面不说，背后乱说）、小聪明（使心眼、挑唆是非）、小动作（相互拆台、故意捣乱）、小理由（答应和承诺的事情总能找到理由拒绝、辩解）、小故事（喜欢传递团队成员的小故事，这是不可取的。
其实每个人都有小故事，传递小故事不利于团结）、小想法（怀疑公司、团队和领导人等）、小个性（遇到问题威胁公司、领导、合作伙伴等，口头常说：你不怎么样，我就不做了）、小错误（小错不断，大错不犯）、小便宜（自己不买资料，光借别人的资料）。
如果团队领导人能够及时发现并有效避免这些不良因素，相信团队未来的发展就不会大规模地偏离正常轨道。
通过打造四种类型的团队可以有效建设团队文化，但是团队领导人在此过程中，可以不必拘泥于单一建设某种团队文化。
笔者以为，如果团队具备上述四种特征，无疑团队的文化是更加健全的，更利于团队向前发展。
