一个名人关于企业管理的名言
1、管理者，就必须卓有成效。
2、“认识你的时间”,只要你肯,就是一条卓有成效之路. 3、卓有成效是可以学会的 4、卓有成效是一种习惯,是不断训练出来的综合体. 5、一个重视贡献的人,为成果负责的人,不管他职位多卑微,他仍属于“高层管理者”. 6、谁必须利用我的产出，以使我的产出卓有成效
7、有效的管理者在用人所长的同时，必须容忍人之所短。
8、有效的管理者用人，是着眼于机会，而非着眼于问题。
9、我们该知道运用自己上司的长处，这也正是下属工作卓有成效的关键。
10、有效的管理者会顺应自己的习性，不会勉强自己 11、有效的管理者坚持把重要的事放在前面做，每次只做好一件事。
12、管理者的一项具体任务就是要把今天的资源投入到创造未来中去。
13、有效的管理者打算做一项新的业务，一定先删除一项原有的业务 14、决定优先要点的原则 重将来而不重过去 重机会而不只看到困难 选择自己的方向，而不跟随别人 目标要高，要有新意，不能只求安全和方便 15、“专心”是一种勇气，敢于决定真正该做和真正先做的工作。
16、有效的管理者不做太多的决策。
他们所做的，都是重大的决策。
17、有效的管理者需要的是决策的冲击，而不是决策的技巧；要的是好的决策，而不是巧的决策。
18、有效的决策人，首先要辨明问题的性质：这是一再发生的经常性问题呢，还是偶然的例外
19、要看“正当的决策”是什么，而不是“人能接受的”是什么。
20、我们应该将行动纳入决策当中，否则就是纸上谈兵。
21、有效的管理者都知道一项决策不是从搜集事实开始的，而是先有自己的见解。
22、决策的反面，是不做任何决策。
23、除非有不同的见解，否则就不可能有决策。
24、有效的的管理者会问：“我是不是真需要一项决策
” 25、决策需要熬受痛苦 26、有效管理者的自我发展，是组织发展的关键所在。
27、智力、想像力及知识，都是我们重要的资源。
但是，资源本身所能达成的是有限的，惟有“有效性”才能将这些资源转化为成果。
26、今天的组织需要的是由一群平凡的人，做出不平凡的事。
管理者的三项基本技能对高层管理者的重要性
高理者的三大技： 1、技术性技能 技术性技能指对某项，尤其是对涉及方法、流程、程序或者技巧的特定活动的理解程度和熟练程度。
对于外科医生、音乐家、会计师或者工程师之类的职业，我们很容易想像出他们在履行专职工作时所表现出的技术性技能。
技术性技能涉及的是专业知识和专门领域的分析能力，以及对相关工具和规章政策的熟练运用。
2、人际性技能 人际性技能指的是管理者能否作为团队一员有效地开展工作，以及在自己领导的团队中能否促使大家团结协作。
技术性技能主要是“处事”(应对的是流程或者实物)，而人际交往技能则主要是“待人”。
这种技能既体现在个体对上级、同级和下级的感知方式上(以及如何判别他们对自己的感知)，也体现在由此而产生的行为反应方式上。
3、概念性技能 概念性技能是指以整体视角看待企业的能力。
这种能力包括：认识到组织中各个部门是相互依赖的，并且任何一个部门所发生的变化会影响到其他所有部门;这种认识还可以扩展到单个企业与整个行业之间、单个企业与整个社区之间，以及单个企业与国家这个大背景所具有的政治、社会和经济力量之间的种种联系。
如果管理者能够认清这些关系，并且分辨出各情境中的决定性因素，他就能够采取有利于组织整体利益的方式行事。
重要性总结： 这三种技能的重要性是相对的，随着管理层级的不同而发生变化。
对于低层管理，技术性技能和人际性技能最重要。
对于中层管理，管理成效在很大程度上取决于人际性技能和概念性技能。
而到了高层管理，概念性技能就成为管理取得成功的首要技能。
企业高层管理者如何打造高效企业
摘要：本文针对企业高层管理者经营企业失败的经典模式，提出了如何成功的通过高层管理者打造企业高效益的具体方案和有效途经。
关键词：高层管理者；高效益企业；打造 前言 所谓企业高层管理者，其实就是企业领导者，其是企业的灵魂，效益高效化则是企业的至上目标。
伴随着全球经济一体化，中国的企业面对着前所未有的竞争压力。
于是，如何通过企业高层管理者，在企业内部建立健全各项企业管理制度，培育和实施先进的企业文化，形成企业人员的共同利益和共同目标，实现资源优化配置、经营效益提高，从而保证企业产品的竞争力，进而促进企业长久生存、高效稳定快速发展和高于市场水平的收益率，这是我们国家进入WTO后众多企业首脑首先应该考虑并积极运作的重要问题。
企业高层管理者经营企业失败经典模式 企业经营失败或濒临失败是经常发生的，而这种失败常起源于企业内部，且是由高层管理者的行为在企业内部引发的种种相关因素造成。
此处所指的失败是指在企业亏损及市场占有逐渐减少等使企业效益逐步降低现象，不一定是破产。
下面简述两类经典的经营失败模式。
1.强力推进式经营 名言：为了成长我们必须冒险；首先是抓住机会，然后再求稳固。
这一类的公司其所以经营失败，是因为有一过于专权的高层管理者，以及策略野心过大，并且漠视外在环境中某些重要的特性所致。
最后，公司演变成高层管理者一个人唱独角戏。
一般而言，当公司扩张，提高其营运的复杂性时，授权变得愈发迫切。
然而高层管理者因不情愿授权且不屑与中阶层管理者协商，以致个人的负担过重，他被迫只有采取“席不暇暖”式的风格来管理公司。
2.安于现状式经营 名言：在过去，我们的工作方式及生产线很是优越，假如我们仅因为某种暂时性的潮流，便要将一项成功的策略予以改变，则我们必遭谴责。
这一类的公司同是有一位专权的高层管理者统治，其经营失败，部分的原因是由于忽视顾客、竞争者及有关营运技术方面的发展；同时也强烈的反对变革，即使在低、中阶层管理者促请高阶层管理人员注意一项威胁，或一项可获利的机会时亦受忽视。
这里有两种基本的障碍阻止必要的变革：1、高层管理者深信往昔处事之道卓有绩效；2、在公司的管理上，官僚作风具有自动性——只强调例行性职能的执行，凡未建制的事务均被忽略。
这种公司已很成功地将其与外在环境隔绝，只会在自己内部打转。
企业高层管理者打造高效益企业的对策 高层管理者在经营企业时往往忽视了中、低层管理者及员工的作用，只是一味的为实现个人或企业的某些计划或目标而强制式的指使他们机械的去执行、实现，由上述分析，我们可以清楚地看到。
从管理学的角度看，这是极为不科学和不理智的，这也最终导致企业经营的失败。
所以，经营企业应首先以人本管理思想来对待中下层管理人员及员工，以获取他们的理解和支持，从而有效地实施各种方案来创造企业高效益的最终目标。
所谓人本管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。
管理思想发展的第四阶段，是人的认识升华。
在这一阶段，提出人是最重要的资源、最宝贵的财富，提出个性需求和精神健康的理论，提出更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想；在实践中积极推行以人为中心的管理，并积累了丰富的经验。
总之，顺应人性的管理，才是最好的管理。
作为管理主体和重要客体的人，是组织中最重要的因素，任何组织都通过人的活动来实现其目标。
1. 对策之一——创建学习战略 创建学习战略的主要体现就是创建学习型企业。
早在党的十六大就提出“要形成全民学习，终身学习的学习型社会”。
企业员工是全民的范畴，这就要求每个企业必须坚持抓好员工的持续教育，努力创建学习型企业。
通过创建学习型企业，要使各级管理人员和广大员工增强学习的紧迫感和责任感，自觉树立终身学习的理念，坚持“在学中干、在干中学”，把学习作为工作和生活的重要组成部分，不断更新知识，全面提高综合素质，逐步形成企业的学习文化和执行文化，建立一支能够适应未来发展的高素质员工队伍。
制定成功的学习战略意味着：高层管理人须充分认识到学习在组织决定自己目标时的作用；须弄清自己需要的主要智慧和这些智慧的源泉；须调整学习以达到创新和变革的目的；须了解打算进行哪些活动和向哪些活动投资。
高层管理者在制定学习战略时应当提出这样的问题：我们公司究竟要学习什么
这个问题是广泛讨论公司面临的各种挑战和对经营环境进行评估的内容之一。
从学习的角度制定 运营战略意味着管理人员必须要确保全体员工都能知道和理解在本组织内和整个行业内究竟会发生什么事。
使员工们准备好应付变革是一项不能拖延的大事。
但是，不管怎样做，学习目标最终要反映在高层管理者的战略计划中。
这样做有一大优点：参加学习的人们可以帮助制定战略目标。
2. 对策之二——有机沟通 （1）处理好复杂的上下级关系。
通用汽车公司前总经理英飞说：我始终认为人的因素是一个企业成功的关键所在。
根据我40年来的管理工作经验，我发觉所有的问题归结到最后都是沟通的问题。
斯凯特朗电子电视公司总裁利维说：沟通就是奉献爱心。
这些闪烁着真知的见解，每个企业高层管理者都应该仔细体昧。
高层管理者们都知道处理好与部下的关系是自己工作的主要任务。
但是由人们常常对企业内错综复杂的环境缺乏充分认识，他们往往简单地低估了在尽职尽责的同时，又要讲究成效的领导工作中可能存在的重重困难。
（2） 关爱员工。
人才是一个企业中最宝贵的财产，企业管理的关键是人才管理。
作为一名高层管理者应尽量公正待人，论功行赏。
有时，一名高层管理者必须采取解雇人 员的行动时，首先必须表现出极大的克制和同情，同时也还有一个采取正确的方式方法问题。
同时，作为高层管理者还应有为员工设身处地考虑的精神。
关爱自己的员工是经营者之本。
一个优秀的高层管理者，只有做到了让员工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能做到与员工们产生内心的共鸣，事业才能迅猛发展。
（3）营造家庭氛围式企业。
公司的高层管理者主要的任务，是要在他们和员工之间发展一种良性关系，在公司内创造一种家庭似的气氛，在这种气氛中，员工和管理人员同呼吸、共命运。
从长远来看，企业高层管理者不管多么高明或一帆风顺，或者多么能干或机智，但企业的命运实际上掌握在全体工作人员，特别是最年轻的新员工手中。
向这些新成员讲述公司的经营情况，并强调幸福靠自己创造，在生命结束的时候不要因在公司度过这些年而遗憾，这就需要自己对自己承担责任。
现代企业，尤其是大中型企业，经济关系、人际关系复杂，经常会出现这样那样的矛盾冲突，而这些又大多源于企业内部各部门、上下级之间的不了解。
因此，沟通是至关重要的。
3.对策之三——有效激励 激励是人力资源的重要内容，是指激发员工的工作动机，用有效的方法调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
企业实行激励机制最根本的目的是正确地引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现其自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
（1）解放是激励的前提。
杰克。
韦尔奇说：解放劳动力的思想并不是为了摆脱偏见，而是竞争的需要。
解放就是全面彻底的，而不是仅仅逗留于形式。
当然，解放员工是不会造成无政府状态的，员工们的行动当然必须协调。
关键是员工们的行动在什么时候和有多少应该有规定或通过上级批准。
解放的定义是让人们得到获取成功的自由。
这是和授权不同的，授权是让他们按照政策办事。
解放能给人们脱颖而出所需的护照和掌握自己命运的权力，这样就能摆脱原来的轨道。
管理权威彼得。
德雷克说：管理工作就是要找出人们不能做好工作的症结所在，然后纠正它。
多数情况下意味着让那些做真正工作的人能摆脱陈规。
（2）成功运用激励技巧。
行为激励。
由于企业高层管理者处于员工有目共睹的特殊地位，其言行自然就成为众人关注的焦点，因而在企业里，没有什么比企业高层管理者亲自过问某事或采取某项行为更能说明此事重要性了。
适时激励。
行赏和肯定性激励的适时性表现为“赏不逾时”的及时性，这样做至少有两个好处：一是当事人的行为受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为。
二是使其他人看到，只要按制度要求去作，就可以立刻受奖，因而大家就会争相努力，以获得肯定性的奖赏。
处罚和否定性激励的适时性表现为不违时，也不失时，而不仅仅是及时。
具体说来，当出现的情况及责任十分清楚，且是马上处理后能够达到“欲民速睹”的目的时，适宜及时处理。
利用关联作用。
人的认识和行为必然受其所处的环境（人际关系环境）所影响，依照别人的行为做出相应的反应。
而且，环境与其本人的关系愈密切，所受的影响愈大，做出从众行动的可能性也就愈大。
每—个人都具有多重身分，在人生舞台上扮演着多个角色。
这就决定了其必然是一张有形无形关系网中的一部分。
在某些情况下，其受关系网中其他部分的影响大于受正式组织对其的影响，因而，高层管理者如果注意从激励对象的侧面向其间接地施加影响，其效果可能比直接向激励对象施加影响更大。
结论 本文研究的目的是讨论在动态竞争的经济环境中，处于不同发展状态的企业如何有效地通过其高层管理者打造出高效企业，保持企业相对长久的竞争优势及高于市场平均水平的收益率。
因此，企业要想达到持续的增长盈余，必须在产业领域里具有相对竞争对手的竞争优势，而这取决于企业自身独特的核心竞争力，核心竞争力又取决于企业自身效益的高低，因此通过高层管理者打造高效企业是诸多企业的当务之急。
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高层管理者:做正确的事;中层管理者:正确的做事; 谁说的
我也是一名管理者，我认为做为一个合格的管理者，根据高层管理的需要，要33%时间来协调，50%时间来思维，17%专业知识，也就是说要33%左右的时间来处理人际关系了以下是我做为控全局管理者的心得，希望对你有用
怎么样做一名合格的管理者
管理是设计和保持一种良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。
对于任何一个企业其主管人员的根本目的是创造盈余，即创造一种环境，使人们在这个环境里，投入最少的时间、资金、原材料和个人的辛劳，完成集体的目标。
或者说，他们在这个环境里，使用现有资源，完成预期的目标越多越好。
一、管理者必须具备的个人特点和管理才能 1、有管理的愿望：一个合格的管理者必须有从事管理工作、影响他人以及通过与下级的共同努力取得成就的强烈愿望。
较高的地位和优厚的薪金可能是促使有效管理的一个重要因素，但强烈的管理愿望才是管理者实现高效管理的原动力。
2、与人交往的才能和感情的交流：一个合格的管理者必须具有通过书面报告、信件、谈话和讨论与人交往的能力。
要有理解别人感情的能力，并能应付交往中出现的各种情况。
3、正直和直率：这是一个合格管理者必须具备的最高道德品质。
只有在工作中钱财方面以及与他人相处中作到诚实直率，努力使上司了解本人的情况，坚持做到完全真实，才能成为一个真正意义上的合格管理者。
4、过去作为管理者的业绩：任何一个行业，不可能从普通职工中挑选出高层的管理者，因为他们没有管理工作经验，而过去作为管理者的工作业绩可能是对管理者今后工作表现的最可靠的预报材料。
在某种意义上来讲，在公司里取得的工作经验是一个管理者事业成功的关键。
5、技术才能：它是一个合格管理者所必须具备的运用工具和特殊技术的能力。
对于任何一项管理工作它都包含特定领域所需的特殊知识和技能，只有具备了这些基本能力才能实现高效的管理。
6、与人工作的才能：这种才能体现了一种合作的力量，只有具备了同其他人共同工作的才能，才能开创一种环境，使人们感到放心，并可随便表达意见。
7、概念的才能：只有具备这种才能，才能看到“大局”、认识某种情况下的关键要素并懂得各要素之间的关系。
8、设计才能：要成为一个较高层次的有效管理者，必须不仅仅能看出问题，还必须具有一个优秀设计工程师的能力，能找出实事求是地解决问题的办法。
只有具有这样一种设计才能，才能根据各种面临的现实设计出一个可行的解决问题的办法。
9、分析和解决问题的能力：一个合格的管理者必须能够看出问题，分析复杂的情况，并通过解决所遇到的问题利用出现的机遇。
他们必须审视周围环境，并经过合理的过程看到那些影响机遇的因素。
二、怎样去做一个合格的管理者 学过管理的人，都会如数家珍地说出一些管理大师的名字以及他们所倡导或开创的流派，如X理论（“性善 ”论）、Y理论（“性恶”论）、Z理论（“日本式管理”论）。
在刚刚接触管理工作的时候，简单地认为只要照搬某个流派的管理做法就能成为一名合格的管理者，但是实际工作证明了我的想法是错误的。
其实不同的理论都有其产生发展的背景，各有侧重点，也各有特定的适用范围。
我在公司从事了二年的管理工作，离一个优秀管理者的距离还差得很远，但是，我认为要成为一名合格的管理人员，应该从以下方面入手： 1、共同建设高度认同的企业文化：高度认同的企业文化是科学有效管理的基石。
良好的管理取决于对某些基本价值观的接受，管理工作必须借助于一个平台，也就是一个环境，这个环境包括物质环境和人文环境。
现代化的高科技企业最重要的不是先进的技术，也不是雄厚的经济基础，而是“人”——训练有素的员工，而任何一个员工特别是新员工要接受企业的基本的价值观念，是一个非常艰苦的过程，必须向其灌输基本的价值观念，所以初期培训和后续教育是一个很重要的环节。
2、理解人类共有的癖好，例如猜忌，嫉妒、地位、偏见、感知、性情、积极性和才能：管理者要培养的最有价值的素质是——耐心、和蔼和体贴别人。
机器和化学剂不会介意你对它们温和还是粗暴，但人类会。
你的手下不仅是工程师、会计师、行政人员、销售人员，他们是人——这是最首要的。
他们有家人、朋友、喜好和厌恶。
人类是有感情的。
尊重他们的人格，你就能得到他们的尊敬和忠心。
反之，他们就会失去为你工作的动力。
“己所不欲，勿施于人”，这也是管理上的金科玉律。
当你将批评下属或表达不满时，先问自己，“我是否喜欢别人用这种方式对我说话呢
”想想如果自己处于他们的位置，希望得到何种和蔼和体贴呢
然后再以同样的态度施于下属。
3、广开言路： 一个真正具有生产效率的部门是每个人都积极思考更好、更有效率的工作方法，以更少的时间和更低的成本，生产出更高质量的产品。
要达成这种革新，必须接受新构想，而且还要鼓励下属创新。
激励办法很多，如给奖金、假期或礼物。
但最有效的动力是，让员工知道管理层确实在聆听或将员工的建议和构想付诸工作中。
4、给属下一个上升的空间 。
如果员工没有可望得到的上升空间，那么他的工作就到头了。
工作到头的员工通常表现烦恼、不愉快、生产效率低下。
把你的部门组织起来，让每个人都有晋升的机会，形成在头衔、职责、地位和薪酬方面的逻辑晋升阶梯。
如果你的部门太小，不能做到这步，晋升机会可能不可避免地要向部门外的职位发展。
若是这样，不要拖住属下的发展，反而要鼓励他们达到自己的目标，那么在与你一起的岁月里他们会使出最大的干劲。
5、组建一个成功的团队：一个成功的管理者应该成为孜孜追求团队整体贡献的榜样，把一部分的精力放在人才梯队的培养和管理的规范化上，不争功、不抢利。
个人的力量永远是有限的，而建设一个坚不可摧、百折不挠、人才辈出的团队却是至关重要的，集体的力量壮大了，个人的表面成绩隐去了，但他对组织目标的贡献，却是任何一个只突出个人业绩的主管无法比拟的。
6、批判和自我批判同时不断学习新的管理知识和方法，并恰当地结合实际工作付诸实践；学习所属领域的专业知识，提高技术技能。
7、善于授权：管理者并不是任何事情都必须亲力亲为，英国著名的维廉·巴克莱博士在其撰写的《花香满径》一文中指出：“我们不应该把所有的事都抓在自己手里，认为只有自己才做得好。
”此语道出了授权于下属对管理者的重要性。
我们常常看到许多主管成天忙于应付各类例行或例外事件，他们自己也总是抱怨工作太忙，都快喘不过气来了，乍一听，还挺让人敬佩他们的敬业精神。
其实细细想来，这只能说明他们不善于授权，不善于将工作转移给有能力的下属去做，或许是不信任下属，或许是一种私心在作祟，不给下属在实践中磨练从而提高各方面能力的机会。
有的管理者甚至将一些有价值的信息，好的方法紧攥在自己手里，形成一种这事非他莫属，别人无法替代的局面，这实在是各级管理者必须克服的。
一个似乎看不出有多大业绩的主管，但他所带领的团队业绩突出，他所培养的干部个个出类拔萃，他起到的是一种催化剂和粘合剂的作用，也起到一种给组织造血的功能，这样的人才是优秀的管理者。
最后，送给所有管理者一句季宁（Horold Green—— G理论的开创者）的经典名言并以此作为本文的结束语：管理企业就像在烹调食物，大致上你会照着食谱做菜，但真正动手时必须用所有的感官，随时观察，随机调适，在“尝试错误”中，你会逐渐积累经验；这就是成功管理的艺术，没有秘诀，没有公式，也没有理论补充：管理一门科学,也是一门艺术,更是一门实践工作.管理工作更多地强调“理”,而不是“管”.如果一个管理者理不清工作头绪,那么他再怎么管都不见效。
管理效益的好坏不是讲出来的,而是做出来.即使一个人的管理知识学得再好,如果他没有好的管理心态，管理经验、管理艺术,也一样做不好管理。
因为管理不是以权压人,而是以德服人.所以优秀的管理者必须先管好自己.为什么多数企业管理效益低下,其实不是员工出了问题,而是管理者自身出了问题,管理人员对管理工作的认识有误。
他们把管理当作权力和金钱的象征。
人人都希望管理别人,又不希望被别人管理,因为管理代表职位,代表地位,代表权力,代表财富.所以企业一旦有了管理者的空缺,企业内就会发生一场政治斗争。
大家为了得到这个职位争得你死我活。
他们只想捞取管理的好处,而不想承担管理的责任.在企业里,一旦这样的管理者占有了管理位置,那真是员工的不幸,企业的不幸。
因此,企业老板一定要有清醒的头脑,绝不能让小人当道,君子失宠啊! 一个优秀的管理者,他不仅仅要会做事,更要会做人.当然,这里所讲的做人,不是讲拉关系、拍马屁、送红包、走后门,这是小人所为,不是君子作风。
一家企业一旦管理者出现这种腐败作风,那么这家企业离倒闭也不远了。
优秀的管理是以德服人,以理服人,以能服人。
他的管理原则必须是先管好自己.然后再影响别人。
好的管理者必须是人品正直,作风正派,业绩良好,能力卓越.也许我这个要求有点高,但是企业必须这样做。
因为管理者是楷模,是标杆,是榜样,他是团队中的核心成员,管理者的一言一行将直接影响员工的思想品德,工作情绪.如果企业管理者没有选好,那么整个团队都会遭殃。
所以企业管理实质上是管理者的管理. 员工的好坏都是由管理者好坏所决定的.一家企业只要管理者没有问题,企业就不会有问题.管理是一项能力,而不是一项权力,是一份责任,而不是一份享受,是一个岗位,而不是一个地位.我们千万不要认为自己做了管理者就高高在上.就可以以势压人,以权谋私,其实这是大错特错。
管理者只有把员工放在心上,员工才会把管理者换到位上。
真正的好管理者,他的管理职位不是上级颁布下来的,而是下级推荐上去的.如果一个管理者由上级任命,下级不服, 企业把错误的人放在错误的位置,那么只会给整个企业带来巨大的损失。
企业一个管理者选错,既会害个人,也会害团队,更会害企业.因此,企业选择管理者一定要慎重.千万别感情用事.优秀的管理者都有一个共同的特质:善于管理自己.他们信守承诺,坚守原则,严于律己,宽以待人.因为管理不是用来说的,而是做的。
不管是旷工也好,请假也好,迟到也好.如果管理者自己都做不好,那么他就无法在员工面前树立威严.一个管理者的个人生活习惯,工作作风,品格修炼都是员工关注的细节,学习的榜样,他们会看在眼里,记在心理.如果你要求员工忠诚、勤劳、正直、感恩、节俭、负责,积极、上进、好学等等,那么管理者自己做到了吗?如果你自己做不到,那么你的管理知识再丰富,理论讲得再多,说一套做一套,谁也不会服你.因为员工不是听你所讲的,他们是看你所做的,你讲的也许是假的,你做的才是真的,所以优秀的管理者必须先管好自己,你不能关说不练啊!一个好的管理者是有责任自己承担,有功劳大家分享;而差劲的管理者恰恰相反,他们是有成绩是自己管理有方,出了问题是员工工作无能;好的管理者是欣赏员工的优点,差的管理者挑剔员工的缺点;好的管理者是高调做事,低调做人,差的管理者是低调做事,高调做人;当然,一个管理者好坏区别有很多,在此不一一列举。
管理者的管理能力不仅仅是学习而得来的,而且更需要长时间的修炼。
因为管理不在于知,而不做。
知道而做不到,那是达不到管理的效果.所以,要想做一名好的管理者,先把自己管好吧!补充：力锐是如何在管理上做到自己管理好自己的在说一个成功的管理方法前,先说一个失败的例子吧。
同样是力锐，不过是2005年的力锐（这件事在力锐的会议上经常被我提到，对外却只字未提，只因伤口总归会有痊愈的一天），也算是尘封往事了，当中涉及的恩怨，望当事人多些宽容。
仅作为一个失败的例子放上来供大家以为鉴。
2005年，正值力锐创业的第三个年头。
已初步具备了发展中必须的几项条件，包括设备、人员、交通工具、也就在这时，力锐搬到了位于深圳华侨城当代艺术设计中心大门口一个大概350平米的工厂改造后的办公室。
此决定得感谢05届的同事们，因为他们的鼓励，让力锐在办公环境的自由度上跨越了很大一步，为日后力锐其宽松自由的办公环境创造了良好的条件；所有事情的发生都必定有其因果关系，力锐在前期管理上的失败也不例外。
我始终认为力锐05年那一批的设计师同样是力锐最具才华的一批设计师之一。
只是那个时候的力锐没有太多的管理经验，确切的讲是鄙人还没有过多去思考如何管理好这样一个团队。
尽管那时已经有了公司需要管理的意识，但做事情必须得有一个先后侧重问题。
只是带有探索性的管理必将遭受挫折。
这不得不让我在最后关于“人才”与“制度”的选择作出艰难的选择。
刚搬到新的办公环境,开销一下在原来的基础上翻了三倍，尽管搬之前做过初步的预算和准备。
但还是让我感到十分的压力。
为了能够尽可能的腾出时间来做其他事，我尝试着将自己抽身出来。
为能够做到这点，我不断给设计师加薪水。
然人心总是难以得到满足的。
最后的结局是设计师的薪水节节高升，而我的薪水只能拿出来充公，这样的局面让公司出现了利润负增长。
太多依赖设计师的心理让设计师变的越来越自负，加上原有公司制度在一些方面的不成熟，造成了公司设计师吃大锅饭的现象非常的明显。
设计师的积极性也因此受到了非常大的制约，让公司在利润的增长上几乎为零。
司一定是要发展的，但在发展过程中将所有的问题都拿出来讨论并奢望得到职员的理解，那你只有等待失望了（这个体会是后来才明白的，作为公司的管理者，你永远需要将自己摆在一个开拓或者掌舵的位置，在做出任何决定前，需要你全面的思考清楚，并力求尽可能的对你的职员有所帮助的前提下，让你的同事来协助你。
而绝非一昧的奢望得到他们的理解，你要做的是作为领导者必须做出的伟大而明智的选择，不是单纯的同情和理解）。
痛定思痛，要发展还是要人才
这个问题捆饶了我足足两个月，最终我没有能得到设计师的理解。
公司选择在了那年的4月左右，项目不多对公司影响相对较小的情况下，执行了辞退公司所有设计师这一决定（只是方式有些含蓄晦涩罢了）。
而后行业内外疯传力锐员工集体辞职的事件。
最终我没有留下一个人继续在公司留任，甚至是最后离开的前台文员，我不希望留下的人来影响公司接下来的新部署。
在彻底清除一些可能影响到新制度实施的障碍后，经过慎密而周全的设计。
力锐新的管理制度以及新的薪酬管理制度得到了非常科学的完善，出台并重新迅速的组建了新的团队实践该制度。
经过两年多的实践，现在力锐的制度得到了更为合理的设计，以之辅助设计的项目小组工作制，以及公司项目扁平式的管理方式也运营而生。
彻底让力锐在管理上颠覆了传统的模式。
力锐在2005年，完成了几乎不可能完成的目标，那就是彻底的改善我们的办公环境。
让我们的工作与自由关联起来。
那次的决定，其昂贵的租赁费让公司连续半年没有利润产生。
但那是我们必须要去实现的远景目标，不为单纯的宽松，是为后来力锐更为自由的管理作下的伏笔。
三年前，力锐尝试着在公司禁止设计师聊QQ，效果不明显。
在我做职员的时候，我就经常用老板键，轻松一按，聊天迹象消失无影踪。
后来鄙人就用了独创的欧阳氏解决问题法——逆向思维。
堵是没有用的（这个原理N前我就发现了），最好的办法是让他自己不聊。
什么样的方式会让设计师控制自己的聊天时间呢
那就是将他的工作业绩、学习进步的程度彻底的和他的自由联系起来。
只要将事情做好了，我才不想去管他聊不聊，况且聊天也并不一定有坏处。
瞎聊还是聊工作你乍分的清楚。
瞎管那是会管出毛病，管出郁闷来的。
以此为启点，而后公司将设计师的薪酬充分的与设计师的业绩关联起来，让那些优秀而勤奋的设计师拿到高奖金，让那些懒鬼一边聊天去吧 。
我压根就不想去管他，让他自己看看周围的同事，还有没有人落在他后面。
郁闷了就跟朋友聊聊天这很正常。
有些设计公司可能会有另外的当心，觉得设计师会将公司的文件靠回去，或者传出去。
我的立场是：若设计师自己要干坏事情，哪怕你长几双眼睛也管不住，这个的看设计师自己的修养。
况且设计师完成的项目应该享有自己对于作品的保留权。
至于会不会将资料拿到其他设计公司，我曾对力锐设计师们说过，作为设计师你需要懂得尊重自己以及你的同事的劳动成果。
那是你们一个阶段的成果，怎可以随便拿出去与别人分享
2008年在进一步完善了公司制度的同时，力锐在管理上提出了新的战略目标。
要求我们的设计师为自己制订未来的职业目标，要么你就去创业，要目你就去其他公司做设计总监，要目你就力求成为一个受人尊敬的设计师。
之所以这样做的目的，是希望我们的设计师能够在此过程中找到自己的位置。
因为只有当设计师真实的认识了自己，设计师进步了，公司才会进步，这是相辅相成的。
在我的QQ中常常会有一些设计师，跟我聊到他现在的状况，迷茫让他们不知道自己的未来该向何处，这是很不幸的；现在的力锐在公司的管理上，因为对设计师自我的成长提出了新的目标。
设计师通过参与公司的项目小组，在完成一些项目的同时得到了非常好的成长；在工作中不断完善自我与不断的优化制度。
这样修补式的管理设计，相信让力锐能够得到更为快速的发展。
将所有有利于让公司具有更为良好的学习环境的因素关联起来，让设计师自觉起来管理自己。
将业绩与薪酬关联，用学习与自由共存的管理方式，还用的着我再找个领头上司来管理大家吗
答案是一连串且带有回响的NO NO NO NO NO ，，“管理”其实很简单,跟“设计”一个道理，发现问题,进而解决问题，多找找公司与职员的共同利益点，职员在公司能够得到什么，职员在得到的同时为公司付出了什么，管理需要做的就是将彼此的利益点最大化，没有其他。
那些企图通过对于职员进行洗脑式,教导职员单纯忠于公司的管理方式,冲击量算个技术含量不高真实而虚伪的谎言.一昧的强调所谓企业文化,喊口号式的述求,对于公司的管理毫无益处，只会给我增添几分厌恶感。
管理是一项综合因素决定的科学，具备什么条件的管理条件、规模、人才、行业就应该有与之对应的管理方法，而不是千篇一律的模式。
作为管理，应该是预先设置好的，“不管”即为“管”，“管”即为“不管”。
我曾尝试着问我的同事,什么因素可以构成你继续留在公司?我的同事告诉我,除了力锐已经做到的外,还有新鲜感的问题,这个问题嘛,得大家一起想办法了，我回答!将这个个案写出来的目的，是希望力锐的同事以及关注力锐并希望以后自己创业的朋友们记得，一个公司的发展必须以来于合理的制度，以及充满智慧的管理方式。
我信任康熙的王道治天下，对于王道我的理解是更为宽容而睿智的管理方式,而不是压迫式的管理。
只有这样我们才会获得管理上的成功。
企业文化的经典语录
（一），企业是人，文化是魂。
小企业经营靠感情，中企业经营靠制度，而大企业经营靠文化。
但是企业的文化不是一蹴而就的，这就意味着企业文化从还是小企业的时候就开始慢慢形成了。
人生哲学的三大终极问题是解决我是谁
我从哪里来
我要到哪里去的问题。
同样企业文化也必须解决企业经营哲学的三大终极问题，企业为什么而存在（使命）
我要去到哪里（愿景）
我如何去，我遵循并提倡什么样的行为准则（价值观）
一般愿景是指要业做成什么样子，达成什么样的目标，企业最终要实现什么样的梦想。
愿景就是告诉别人我的目标是成为什么样的企业，给公司指明未来的发展方向。
比如说阿里巴巴的愿景，有一条就是活过102年，横跨三个世纪，这就成了阿里巴巴最重要的愿景之一。
可以看出愿景是一个企业相对长远的目标，它引导企业为这样的目标去奋斗、去努力。
而使命就是告诉别人我是干什么的
公司到底做什么事情，代表公司主要的业务内容。
还是以阿里巴巴为例，它的使命就是“让天下没有难做的生意。
”其核心业务也就是建设一个交易平台。
促进买方和卖方之间公平公正的交易，把生意变得简单和轻松。
企业使命，往往是一个企业对自己肩负的责任和义务的一种确定性、必须坚守的核心理念。
价值观是公司规定的行为准则，就是我们做事情要遵循的原则、原理、规则。
我们要实现自己的企业愿景和使命，就必须有共同遵守的做人、做事、做产品，包括做服务的标准。
这就要求企业团队必须遵守共同价值。
价值
一条管理的名言
管理名言86句1. 作为领导者，一个人必须具有表达清楚准确的自信，确信组织中的每一个人都能理解事业的目标。
2. 在任何情况下，责任都有一个定量，任何一方如果承担过多的责任，另一方就会相应地减少承担等量责任。
3. 管理的艺术在於沟通的技巧和真诚 4. 管理是一种严肃的爱 5. 管理就是让别人完成事情 6. 黑猫，白猫，能抓老鼠的就是好猫。
7. 质量即免费 8. 优秀的管理者不会让员工觉得他在管人。
9. 先做人，再做事 10.管理就是追求一种调和 11.最优秀的人才是免费的! 12.管理就是是2件事，一是资源优化组合、二是做区域轮廓，环境培养，就是老毛说的：管理就是2件事，一是出主意，2是用人，好的管理者是2者的集合 13.人有多大胆，地有多大产。
14.君视臣如草芥'臣视君如寇仇 15.以人为本 16.上之所好，下必随之。
17.从管理的角度来讲，两点之间最短的距离不一定是一条直线，而是一条障碍最小的曲线 18.管理就是让大家知道你的规划，理解你的规划，理解你的的实施计划和和要求，同时让利益联系你我他， 19.管理=勤奋+智慧+知识+心理学 20.管理就是更有效的利用资源。
21.管理=[管人+理事] 22.管理追求的是：无为而至，大智若愚． 23.好的管理者就是要组织离了你照样转
24.管理是一种严肃的爱,培训是最好的福利
25.要领导好别人,首先要领导好自己.- 史蒂芬.柯维 26.已所不欲,勿施与人 诸葛亮 27.没有规矩不成方圆。
28.要做就做最好的
29.高层管理者：做正确的事 中层管理者：正确的做事 执行层人员：把事做正确 30.管理就是激发人的潜能，以赢取目标 31.易之思之 32.把自己当成别人，把别人当成自己；把自己当成自己，把别人当成别人。
33.己所不欲，勿施於人；己所欲，亦慎施於人。
34.计划、组织、指挥、协调、控制 35.管理的精髓：把复杂的事简单化了 36.管理的重心是管人，用人。
只有先学会很好地欣赏别人，才会很好地用人 37.管理：关注并修正行为，影响并引导人生。
38.从办公桌上看到的世界是可怕。
39.做不好事情不是事情的原因而是人的问题
40.做人就不要做事，做事就不要做人
性格决定命运,气量影响格局余世维 41.沟通、协作、勤理；利润第一 42.管理就是先管好自己。
43.管理的最高境界就是利润的最大化! 44.管理的基础就是人力资源的管理,中国有句俗话:不怕没好事,就怕没好人,如何识人用人,我想都是每位管理者常思考的问题吧! 45.任何事情处於顺其自然态度，得到的自然而然儿来，得不到的勉强也无。
46.夫为治有体，上下不可相侵
47.一切从沟通开始。
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48.管理的最高目标是社会价值最大化。
49.谦和的态度，常会使别人难以别拒绝你的要求，这也是一个人无往不胜的要诀。
日本 松下幸之助 50.赏识导致成功，抱怨导致失败。
51.无论一个人表面多莫强大，内心都是脆弱的
52.人性中最本质的需求就是渴望得到尊重和欣赏，就精神生命而言，每个孩子仿佛都是为得到赏识而来到人间的。
53.管理没有真理
54.管理是科学，领导是艺术
55.管理是其实就是共用一份团队的融洽的感情。
56.沟通是一切成功的源泉
57.发现合适的人，用合适的方法在合适的体制下，执行合适的策略 58.管理就是沟通沟通再沟通 59.先管住,再理顺!主要是管人-给人以足够的认可(面子),自主发挥潜力 60.用做人的准则做事，用做事的结果看人 61.先做文化，再做管理。
62.做了泥鳅就不要怕被稀泥糊了眼睛 63.管理从思想上来说是哲学的，从理论上来说是科学的，从操作上来说是艺术的。
64.证明鸡蛋是否变味了，大可不必把它吃完。
65.假若你吃了个鸡蛋觉得不错，何必认识那个下蛋的鸡妈妈呢
66.勿以善小而不为，勿以恶小而为之。
千里之堤溃於蚁穴。
小孔裏看大千世界。
67.选才的三大忌：论资排辈、只看文凭不看水平、认人为亲。
68.只有傻瓜才会千方百计去讨好所有的人。
69.办任何事情都犹豫不决的人是不能办好任何事情的。
70.任何改正都是进步。
71.管理无定式，事事皆学问
72.给你一百万，一百个人，你能创造资产和效益，你就算有能力 73.管理的真谛在於不管理
无剑胜有剑 74.兵随将转，无不可用之才。
作为一个管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。
75.管理就是用合适的方法管人管事 76.管理是艺术的一种表现形式而已 77.作为管理者你必须明白，你的决策不可以建立在个人好恶和兴趣的基础上 78.关键在於你是用人成事，还是自己为之
79.管理的关键：要有良好的执行力
80.一分钟经理的精髓是：一分钟目标、一分钟表扬、一分钟惩戒 81.我爱你们，但不要以为真的一样 82.管理就是让一句话变成一百万! 83.一切皆随缘
84.革命领袖说：存在就是合理
85.管理在於充分而有效的利用资源。
86.搞好管理，硬性权力和软性权力缺一不可,积极，热情，用心，学习 \\\/眨眼
