评价员工工作态度好的句子有哪些
1、他工作热情高品端正、德良、自身修高、对待客户诚信；对待工作严谨处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正；学习进步较 快、受到大多数客户的好评。
2、她工作认真，负责；工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好；对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于 合作，起带头作用。
3、该员工作为经理特别助理，工作态度认真负责，能认真完成经理交代的各项任务，并能应对各种突发状况，其工作得到了领导的认可，值得各位同事学习。
4、该员工工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。
5、该优秀员工勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长；工作成绩进 步大，业绩发展迅速， 或有效改进自己的工作方式， 从而在工作中收到良好效果； 悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作；能随时根 据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长；能在业余 时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很 快，在新人中起到了榜样作用。
6、该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速， 工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。
7、此优秀员工工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧；工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也 在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样；能胜任本职工作，爱 岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。
赞美职工的句子
1、做得很好，努力。
2、该员工平时能将自己的能分发挥出来，不仅工作、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。
3、吃苦耐劳，敬业奉献，是领导的好助手，同事的好榜样。
期望再接再砺，争取更上一层楼。
4、执著，勇于拼搏，每天面对工作百做不厌，精益求精。
5、因为你们相互间的仁爱、平等、和谐为公司构筑了自由快乐的工作环境
6、因为你们善良的人品和高度责任心的做事态度，积极面对困难所表现出的坚强、勇敢与无畏，为企业在市场经济大潮中，增加了一次又一次的成功机遇
7、该优秀员工勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长。
8、坚信自我，坚信伙伴。
把握先机，容易成功。
9、注重政治理论学习，服从组织安排，加强与基层单位的联系，积极参与××安全专项整治的有关工作，廉洁自律，较好地完成了局党组交办的各项工作任务。
10、该同志实习期间工作认真，勤奋好学，踏实肯干，在工作中遇到不懂的地方，能够虚心向富有经验的前辈请教，善于思考，能够举一反三。
做为年轻的生产岗位组长，怎样管理好年长的职工
企业文化，从习惯培养开始1、我们公司是一家以研发为主的新型高科技公司2、年轻员工太多，自觉性也差，经常不打卡； 3、老板觉得员工要养成良好的工作态度和打卡习惯。
首先说明：要看理论知识、要听道理的，请移步。
我所有的经验和想法，来自于实践，所以，所有的内容，也局限于实践的总结和思考。
各种理论和道理，个人建议搜索网站去解决。
回到案例，个人觉得是两个问题：（1）员工良好工作习惯的养成与培养；（2）员工考勤状况的改进。
先从第二个问题开始解决和落实。
一、员工考勤状况的改进面临的现状是：研发技术人员，以工作1-2年的小伙子居多。
这些员工自觉性差，忘记打卡，也不在乎考勤扣钱。
所以这里面涉及到以下几个方面：1、研发技术类岗位的考勤，这类岗位的实际工作，是否具有岗位本身的特点和特色。
若有，如何来进行考勤。
这些，是在制定考勤规则的时候，就需要预先考虑的。
2、工作1-2年，也就是我们目前说的90后。
他们的价值观和人生观，是什么
采用扣钱的方式来进行考勤，根据我对90后的了解，不会得到他们的认同和支持的。
他们需要什么，认可什么，怎样来引导他们做好考勤工作，这是考勤能够得到根本改善的前提。
3、自觉性差，忘记打卡。
那么，考勤是否只有一种办法：打卡
是否还有其他的办法
日常工作中，这些人员最频繁接触什么，是否可以设定为打卡的一种方式
以上，我们从考勤制度本身、考勤对象特点、考勤工具的角度，来一起分析目前考勤问题可能存在的原因。
具体究竟是什么原因，还需根据自身的情况，来分析和处理。
根据我的经验，结合目前的状况，做好考勤，可以从以下几个方面落实：1、回顾考勤制度，看看是否兼顾了不同岗位的不同特点，以及各种特殊情况的处理。
我目前所在的企业，以前是一刀切的考勤制度，也会采用扣钱的办法。
员工有不小的意见。
后来，我根据员工的意见，结合整体的趋势，做了相应的调整：（1）需要灵活工作时间或者经常加班的岗位，制定特殊情况认定和处理办法，来解决各种不同岗位的不同需求；（2）对考勤动作进行规范，并且明确：做不到，会有哪些影响。
在这里，个人建议，若没有其他办法，再选择扣钱。
有其他办法，就先选择其他办法，比如每月可以迟到几次（迟到多久算迟到，迟到多久要升级为旷工）可以容忍，超过这个限定，会怎么处理；比如哪些突发状况引起的迟到不算迟到，比如明确所有员工必须打卡，不打卡，默认为旷工；比如考勤的特殊状况达到一定的程度，会进行部门的提醒和谈话、总经理谈话与提醒等等；比如前一天加班到几点，第二天可以晚到等等。
2、根据员工需求，进行考勤管理。
比如90后的员工，不喜欢你有很多约束的，喜欢根据自己的个性和价值观来，愿意表现，愿意承担，所以，在日常考勤的时候，不妨利用这些特点。
我们在针对某些灵活部门的时候，选取90后作为部门考勤代表或者考勤负责人，让他负责这个部门的考勤提醒和沟通等事宜，并且给予不断的肯定，顺便让他帮助收集考勤意见。
3、帮助员工养成考勤的习惯。
制定制度就考勤，我觉得历来缺少一个环节：辅导员工养成习惯，所以我们任何制度，我都会进行培训和辅导，并且进行一段时间的试运行。
在试运行阶段，进行不断的提醒和跟进，针对做的好的，表扬和肯定；针对做的不好的，处理。
慢慢的，帮助员工养成考勤打卡的良好习惯。
4、针对考勤问题，我还有几个方法或者选择，供选择：（1）将单纯的考勤机考勤，变成门禁考勤（出入办公室，需要门禁卡），这么一来，考勤就不需要员工专门去做这个刷卡的动作了，而是变成员工进出办公室必须的动作；（2）将单纯的考勤机考勤，变成办公系统考勤，即员工每天登陆办公系统开始办法，才计入考勤。
这个前提是：员工每天必须登陆办公系统办公；（3）将考勤，变成部门的会议或者部门活动，比如保险公司销售部门，或者银行销售部门，经常需要开晨会，这么一来，大家都要准时出勤了。
考勤这件事，说大也大，说小也小，关键是看怎么看。
如果将考勤当做员工关系、企业文化的一种反映，这就是一件需要重视的事情，就涉及到员工良好工作习惯的培养和养成，也就是第二点需要分析的。
二、员工良好工作习惯的养成与培养企业文化，很多员工会认为是挂在企业墙上的几句口号，或者那是老板的文化。
其实，根据最近几年的趋势，企业文化，已经变成了员工的文化，员工的一言一行所流露出来的特征。
因此，良好工作习惯的养成和培养，就是企业文化建设最基础的工作。
从这个角度来看考勤，就是这样一种感受了：1、认真、负责，从每一件事情做起。
如果对待考勤，也能够认真负责，而不是无所谓的态度，那么，我们可以假定：员工在做其他的事情上，也会认真负责。
所以，这就要求：考勤这件事情，所有参与和涉及的人员，都要认真对待，负责到底，而不是你一个HR单独的事情了。
2、追求卓越，从做好每一件事开始。
追求卓越不是一句空话，是需要落实到日常工作中的每个行为习惯的，所以，从做好考勤这件小事开始，追求卓越。
慢慢的，将工作中的其他事情也做好，才能真正的变成整个公司的追求卓越。
以上两点，仅仅是企业文化的参考。
至于实际情况如何，根据企业自身情况衡量。
有了明确的企业文化之后，还要明确：企业文化的落地和执行，不是一阵风，也不是假大空，是持之以恒的过程，是落实到每一位员工每一天的工作的，所以，从这个角度，做好考勤，需要：1、将做好考勤，变成每个部门每个员工的事情。
具体到：基层员工需要做好什么，部门管理人员需要做好什么。
将这些内容变成大家的共识；2、将大家的共识，变成文本，不需要过多，只要约定好行为和习惯，让每个部门自觉执行，由HR进行管理与监督。
若遇到特殊情况，严格处理；3、定期进行总结与反馈，针对做的好的，与其他方面进行相关性分析；做的不好的，与工作业绩相关性进行分析，探索是否已经通过考勤帮助员工养成了良好的工作习惯了。
以前我也不会重视员工考勤，还会想方设法给员工提供方便。
自从我根据考勤结果对部门绩效进行了跟踪和相关性分析之后，发现其中竟然存在一定的关联，我就开始重视了。
做好了考勤，对部门内部的员工关系，也有一定的积极作用。
年轻员工怎么样迅速成长
对于一个人而言，岗位是责任，需要会担当；岗位是机会，需要能绽放；岗位是作为，需要会闪光。
岗位更是要求，不能拒绝成长
这一辈子你可以不成功，但是不能不成长，那么在岗位上边工作、边学习就会迅速成长。
高尔基说：“当工作成为一种乐趣，生命就是一件乐事，当工作成为一件差事，生命就是一种苦役。
”在你初入社会时，选择一个自己喜欢的岗位，你自然会如鱼得水，全身心地投入进去，最终取得大成就。
当你无奈地从事自己从未想过要从事的岗位时，不要灰心，不要气馁，每个岗位都有它的乐趣所在，你要做的就是去全面而深入地去了解它，去发现它的美，最终你将会爱上它，而它最终将带你走向辉煌的事业巅峰。
当今世界日新月异，我们需要知识不断填充、不断完善和不断积累。
因此，不断成长已经成为我们必须坚持做的事情。
只有自己在岗位上不断成长，才能不被市场淘汰，才能在市场经济的大潮中创造并捧起属于自己的“金饭碗”。
工作是人生的支点，平台是上升的空间，问题是表现的舞台，领导是成长的坐标，同事是互补的拼图……在岗位上成长，获益无穷。
有一个这样的员工让我很烦恼，他是上岗培训第一明进入我们公司的，刚开始的几个月都表现得非常好，可是后
有些员工是三分钟热度型，但一个员工保持几个月都表现良好，这种原公司是希望能给企业带来帮助。
可能在实际过程中，发现公司和自己原来的想象不同，渐渐的，向上心淡了，消极了，或许被身边的老油条同事感染了，消极了。
作为领导，应该及时疏导，这类员工，值得培养，值得信赖的。
他在前期，希望自己的表现得到赞赏，可能没被认同，造成内心的消极。
千万不要突然表现出不喜欢的态度，这样他只会更消极。
如何做好企业年轻职工的思想政治工作
一、对年轻职工思想政治工作的经验分析 越秀供水管理所的领导班子重视倾听与沟通，尤其关注年轻员工的成长。
通过方方面面了解职工情况，重视职工培养。
（一）广开渠道，倾听心声 1.主题座谈，了解动态 通过召开各种主题座谈会，了解职工的思想动态。
例如去年下半年就岗位廉洁防范方面特别召集一班年轻人进行“岗位风险大家谈”，以局外人的角度查找区所廉洁风险大的岗位，并征集了不少金石良言；例如今年5月份召开了以营业工段年轻职工为主体的 “营造快乐的工作氛围”的专题座谈，分享快乐工作的经验，使营抄工作打破闷局；又例如建党90周年前夕，邀请入党积极分子以及工作积极分子以“唱支山歌给党听”为题征集大家对建党90周年以来的体会和对支部建设工作的建议。
2.深入基层，聆听意见支部书记和工会主席不定期地深入一线班组与年轻人谈心，关心他们的生活与了解工作实际困难，并适时作出帮助和指引，对年轻职工的建议和做法亦表示认可和赞扬，令他们深深感受到单位对他们的关爱。
3.形式创新，互动交流 随着科技的发展，网络成为了互动交流的主要手段。
越秀供水管理所率先建立起单位的微博，适时发布区所的工作动态、活动情况等，由于讯息的及时性和知识的丰富性，所以自2010年开通以来一直深受年轻人的欢迎，也逐渐成为了越秀所一个重要的宣传阵地。
此外，支部还设立了电子邮箱方便与职工的交流、沟通。
可以说，单位的大门是随时向职工敞开的，无论是批评的意见还是赞扬的意见，只要想说就可透过很多的渠道发表意见。
要做好年轻职工的思想政治工作，及时掌握他们的思想动态最好的办法莫不过是将年轻人视作朋友，多聆听他们的意见和心声，对好的建议多表示肯定和褒扬，对不好的思想发展势头及时指出和作必要的引导。
（二）注重能力，锐意提拔 越秀供水管理所的新任领导班子总体比较年轻，对年轻人的能力培养和提拔也相当重视。
首先，为新入职的职工提供多方位的培训，从业务知识到服务技巧都开展相关的职业培训，并定期组织工作经验交流会，发扬 “以老带新”、“传帮带”的优良传统，帮助年轻人从学校向单位逐渐过渡。
此外，注重工作实践，敢于交重任、善于提拔。
在不少工段、班组中，能力强的年轻人渐露头角，被提拔为副组长的比比皆是。
也正是这班青春活力的得力干将，发挥“勇于创新，乐于探索”的精神，迎接了不少挑战，攻下了许多难关。
例如近期支部对年轻党员刘卓雄复查工作事迹以及复查员之间“展翅”互助行动的宣传报道，在青年职工中引起强烈的反应，起到良好的工作效应，带动起其他职工的工作积极性。
透过刘卓雄的例子，向大家传递了年轻人只要“敢想、会干”就能“闯出自己的一片天”的重要信息，鼓励年轻人不断努力，勇于开拓，在本职岗位上发光发热。
知人善用，为年轻人搭建一个良好的展示平台；“三服”——以理服人，以才服人，以德服人，尊重年轻人的想法，才能增强年轻人的工作自信心，进而壮大团队的凝聚力和处理危机能力。
（三）营造氛围，倡导上进 正如一位新到复查组工作的年轻人说的那样“（班组中）每个人一有时间都坐在电脑面前（查欠费资料），而我自己坐在那里什么都没做，就这样很自然慢慢地有一个氛围——人人都做事，你想不做事都不行，久而久之形成了这样一个气氛。
”可想而知，一个良好的工作氛围对职工的思想状态有着多么重要的影响。
如果一个人每天上班都愁眉苦脸的，做事拖拉、推诿，他的这种消极情绪就往往也影响着身边与他共事的人；相反，大家积极乐观，互助友爱，勇于承担的，就形成一个快乐工作氛围，人人在这个集体中工作都会充满力量，如虎添翼。
越秀所的领导善于开展各项有益身心的活动，极力为职工营造愉快的工作氛围。
有一群年轻人每周踢踢足球，舒缓一下压力；有一队中青年热衷羽毛球，舒展一下筋骨；又有一班俊男美女喜欢k歌，活跃一下气氛。
工作的同时，也强调个性的发展、情操的培养，使年轻人们在不同的领域上发挥所长。
积极向上的氛围为年轻人提供了一个良好的发展空间，对年轻人的思想观、价值观的正确树立有着举足轻重的影响。
氛围的营造，不能单凭个人的努力，而是需要集体的支持和配合。
就好像汪洋书记所说的“做蛋糕、分蛋糕”一样，大家用足材料将这个“蛋糕”做大了（营造了良好的工作氛围），才会分得更多（在愉快工作中获得更多），分得更多，幸福感（生活的满足感）才会更大。
二、对国有企业年轻职工思想政治工作的意见与建议 国有企业有着其独特的特点，在执行力方面略显保守和沉稳，而刚刚踏出校门迈进企业的年轻人往往有着“初生牛犊不怕虎”的特性，如何让年轻人更好更快地融入国企，适应国企的企业文化是一项任重而道远的任务，如何做好年轻职工的思想政治工作，“用好年轻人，管好年轻人”更是重中之重。
除了上述所谈到的一些经验实践外，下面也浅谈一下加强和改善国企年轻职工思想工作的几点意见。
（一）让年轻人了解企业，了解自己 很多刚参加工作的年轻人们对自己工作的单位了解不多，对自己所从事的工作也一知半解。
使年轻人尽快融入企业是企业第一步应该做的事情，也是新职工思想政治教育的开始。
企业要提供机会让年轻人了解企业本身，从企业的声誉、成长、环境、培训乃至企业的人才观、待遇等都应向新职工介绍，让他们知道更多，知得更多才会自我思考与探索。
年轻人在自我思考和探索中才能更好地了解自己，明确“企业做些什么，企业要我做什么，我能为企业做什么”，从而确立自己在企业中的位置。
了解企业文化，为的就是更好的融入企业，适应企业的发展。
可以说，这个了解的过程，正是思想政治教育从零到有的过程。
（二）正确处理与年轻职工之间的关系 年轻人作为企业的一个新团体，要他们融入这个集体，首先就要这个集体包容他们。
有效沟通的18种方法中的“攻心法”提到“适度褒扬，顺水推舟；设身处地，将心比心；求同存异，缩短差距；推心置腹，动之以情；克己忍让，以柔克刚；先行自责，间接服人；适加作料，轻松诙谐；为人置梯，保人脸面”这64个字真是概括得精辟独到。
倘若企业上层领导在处理与年轻职工之间的关系上能做到以上八大点，那么这个国企必定是成功的，职工的思想状况也是平稳易控的。
这八大点概括起来就是领导首先要肯定年轻人的能力，对他们适时地给予鼓励慰勉，褒扬他们做得好的地方，引导他们顺水推舟，更加卖力地工作，就算他们有欠妥的地方也不应妄加批评，而应推心置腹，动之以情，讲明利害关系。
当双方有意见分歧时，作为领导，切忌用权力去压制，应敏锐地寻找共同意识，以便求同存异，设法缩短心理距离，说话留有余地，让双方都有台阶可下，保存颜面和个人自尊。
曾经有单位出现过老职工看不起年轻职工，年轻职工不尊重老职工的情况，结果弄得大家心里筑起了“三八”线，引起职工思想波动，给单位工作带来障碍。
因此，老职工与年轻职工之间关系的理顺也是职工思想维稳工作中的重要一环。
年轻人有年轻人的想法，他们的创造力和思维能力比较强，但有时候未免会心浮气躁，未能联系实际；而我们的老职工在国企工作多年，工作经验丰硕，但有时候看待问题、处理事情也往往循规蹈矩，未能突破条条框框。
其实，老职工可以将自己好的经验传授给年轻人，对年轻人抱有包容的心态，而年轻人也应虚心学习，大胆提问及提出建议并征求、尊重老职工的意见。
这样，老职工与年轻职工大家在同一屋檐下都可以你听你的“笃笃撑”，我唱我的“r&b”(意指相安无事，和平共处)。
(三)了解真正需要,提供按”需”培训 在不同场合召开的年轻人座谈会中都有前线的职工提到，自己一进入企业只是通过简单的为期一个月的“杂锦知识”培训，之后被分配到各个单位后就马上跟师傅外出工作，个把月后就上阵实操，但其实当时也只了解到工作的一些皮毛而已，如何应对用户，如何沟通等都全靠自己的“造化”。
所以，对刚投入工作的年轻人倾注多一份关怀、按他们的需要提供就业培训，减轻他们的工作思想负担，帮助他们顺利过渡是加强和改进职工思想政治工作的难点、也是要点。
首先要了解他们在实际工作中普遍遇到的困难，考虑提供培训时先征求他们的意见（可以通过派发问卷调查征集），然后找一些年轻业务骨干提供培训意见或亲自进行讲授；还可以让年轻人自行组成教研小组根据征集的意见准备材料，查找解决方法，形成讲课资料并理清思路进行讲解，通过他们参与其中的方法，调动工作积极性，建立主人翁意识，在寻找解决方法中发现问题、解决问题，举一反三，从中学到更多。
工作上的困难得到解决，思想上的负担也自然少了，投入工作的热情也就更高涨了。
（四）加强沟通理解，筑好精神建设屏障 时下的年轻人追求个性，讲究物质享受，但他们社会经验尚未足，辨别是非能力还不是很强，往往容易受某些不好的东西腐蚀心灵。
所以在做好年轻人的思想政治工作中必须注重精神情感方面的建设。
例如现时年轻人当中流行微博，透过互联网可以实现资讯共享，但与此同时，很多不好的风气也随之散播。
年轻人将身边的事情放上微博本来没有什么不妥，但有时候无意之间会将单位的一些事、一些政策性的东西对外宣扬了出去，在网友间你一言我一语的讨论，反而会给单位造成不好的影响。
因此，加强沟通变得重要，不是要年轻人什么都不说，有意见也不提，扼制言论自有，而是要通过了解青年的想法，及时沟通，掌握情况，多加以理解，适时给予指引，让他们明白什么可以对外讲，什么不能讲，要把握说的“度”，若不能对外说的，内部哪里有倾吐的渠道。
加强精神建设，不能只是开个会提点一下作一下宣传就完事，而是要根据年轻人的特点，开创多种形式，抓好“软”建设。
不妨打破枯燥乏味的说教，迎合青年的口味，开拓一些新形式，如通过开展自拍工作情况短片评比比赛；鼓励有特长的职工将工作规范、法律法规等创作成动漫、电子游戏等流行的形式；在年轻人中发掘奋发向上的榜样、典型加以宣传；开展有益身心健康的桌游比赛；引入读报评论时事的做法等等，培养他们创新思维能力，丰富、充实他们的精神生活，筑起精神建设的可靠屏障。
（五）强调个性发展，提供展现舞台 年轻人有理想有冲劲，敢于创新，善于开拓，国有企业大可提供一个偌大的舞台让年轻人去体现自我价值。
设置一些奖项，鼓励他们对现有的生产环节进行发明、改造，多提合理化建议。
充分发挥他们在校所学的专长，例如成立工余学习小组，让英文专业的年青负责教前台询问员日常工作用语，让法律专业的后生向大家解读《劳动法》、《合同法》，让给排水专业的小伙子示范水管维修操作等等，使他们不再感到“学无所用”，能发挥专长，同时也让其他人通过学习成为工作上的“杂家”。
此外，公开公平公正的提拨机制也是为年轻员工体现自我价值的平台。
让年轻人有明确的职业规划，让他们看到前途，有盼头才有卖力工作的动力。
国有企业年轻人的思想政治工作具有多样性、易变性等特征，需要企业的思想政治工作者做到“三不四多”。
“三不”是不高高在上，不自以为是，不压抑个性； “四多”是多了解情况，多想办法，多贴近潮流、多开拓形式。
思想政治工作做在前，做到家了，这支国有企业的新力军才能充分发挥强大的作用，带领国企走新的发展道路，迈向新的台阶
（作者：广州市自来水公司越秀供水管理所政工员 黄婉文）
怎样解决年轻员工的惰性问题
我曾经就就是一个懒惰的员工。
当时的情况是： 1、我总感觉怀才不遇 2、我的主管放任我自由 当我换到另一个部门后，我有了很大的进步，分析原因是： 1、主管承认我有潜能 2、对我的考核、辅导在很大程度上都是在启发我如何进行自我激励，挑战自己 3、我会经常进到非常具有挑战性的工作 因此，在我们考虑激发员工的积极性时，就像实施变革管理一样：启发员工的自尊心，疏、堵同时进行： 1、一方面是引导、培育与鼓励，小到个人的品性，大到人的终生职业规划，生活水平的提高，都可以是“胡萝卜” 2、另一方面则是实施严格的考核，考核分为结果的考核和过程的考核，这是变革管理中的“Platform”，让员工离开原地，追求更高的目标。
当然，很多时候这与人的本性有关，这是就考虑公司的文化建设。
如果以上方法都不见效，我们只能将那些“烂苹果”摒弃掉，否则会传染给其他员工。
在目前的环境下，许多年青人因为心态没有受到过岗位竞争的冲击，常常存在一种自以为是的心理，不妨试试做做以下工作： 1、建立内部岗位流动机制。
即在同一个系统内，不同岗位之间要推行调岗机制，不好好做，换了他的岗位，不但提醒了他，还线了他一次机会。
2、理念引导。
可以在他的办公环境里张贴上诸如“今天工作不努力，明天努力找工作”之类的激励语句，提醒他身边时刻是存在危机的。
我记得在我的身边有这样一个员工，平时工作比较爱玩，常常叫来叫去，一会说没有周末（常加班），一会又说没有什么什么岗位的人舒服等等，可以经常休假，甚至休许多假…… 结果有一天，当告诉他，想休假是吗，从明天开始换岗，到某某岗位上去以后，便没有什么事了。
不妨试试。
我认为，在每一个人身上都存在惰性。
惰性的表现受到环境（制度）的影响。
当一个人处于好的环境下，他的惰性受到环境约束；如果环境允许他的惰性表现，那么他的惰性也就会充分的表达出来。
这样的情况很多，同样的一个人，他在国有企业或制度设计不完善的其他企业很可能是应付工作，只要把工作做完，不出差错就行了，根本不讲效率。
然而，当他在外资或制度设计比较完善的企业，他的所作所为可能就大不相同了。
另外，一个人的惰性还受到他所在企业的管理水平的影响。
如果一个企业管理混乱，没有效率，我想可能没有人会自觉自愿地积极主动地去工作的。
反之，如果一个企业管理到位，他想不积极主动地去努力完成自己的工作恐怕也很难吧。
另外还有一个很重要得方面，就是一个人对工作的感受。
勿庸置疑，人们工作是为了挣钱；除了挣钱，人们工作很重要的一个方面也是为了实现他的个人价值，他的工作需要的到老板、主管的认可，得到大家的认同，这样他才会得到满足感和成就感，也才会更好地激发他的潜能。
就如同一个孩子做了一件事需要及时得到家长的赞许一样。
因此，我认为要从以下几方面改进： 1、要有比较完善、系统的制度设计；有了好的制度设计还不够，还要有执行力； 2、加强管理，制度一旦制定，就要不折不扣地执行，尽量不要有例外； 3、提高主管的管理和业务能力。
作为主管，你不但要有一定的管理能力，还要有较高的业务能力，否则别人不服。
同时还要细分业务，既强调分工又加强合作，体现你的部门是一个团队。
4、对员工的工作及时予以评价。
当员工出色地完成了工作后，及时予以肯定，以满足他的成就感和认同感，感到上司对他是关心的。
当员工的工作出现纰漏时，不要一味指责，而应同他一起分析原因，找出解决问题的办法，表示相信他下次一定会做好。
5、作为老板、主管，要注意激励员工工作潜能的发挥，而不应促使惰性的表达。
1、要定期给员工制订有挑战性的、员工能认同的工作目标以及考核办法，完成目标会满足其一定的需要，让员工感觉到是在为目标和自己的需要工作而不是在为上司或老板工作。
2、和员工一起制订个人发展目标和职业生涯规划，让员工意识到通过工作目标的完成，可以实现个人的发展目标和人生的职业目标，引导工作目标和个人目标走向统一，员工的抵触心理会大大降低。
3、重视员工激励，员工的工作和发展目标实现要与个人需要的实现紧密联系。
这是本质。
4、用目标和激励调动员工的积极性并减少员工的惰性，这个方法比较实用。
有个老汉，为了让驴努力拉车，在驴头前面挂了一把草，驴为了能够吃到草而努力拉车。
这个故事虽并不可取，但其寓意发人深思。
5、坚持原则、恩威并举。
负激励和正激励一样重要，要坚持两手抓，两手都要硬，涉及到原则性的问题，该严惩的一定要严惩。
