如何加强企业的员工队伍建设
转载以下资料供参考如何培养员工团队精神1营造相互信任的组织氛围 有一家知名银行,其管理者特别放权给自己的中层员工,一个月尽管去花钱营销。
有人担心那些人会乱花钱,可事实上,员工并没有乱花钱,反而维护了许多客户,其业绩成为业内的一面旗帜。
相比之下,有些管理者,把钱看得很严,生怕别人乱花钱,自己却大手大脚,结果员工在暗中也想尽一切办法谋私利。
在这个案例中,我们可以体会到相互信任对于组织中每个成员的影响,尤其会增加员工对组织的情感认可。
而从情感上相互信任,是一个组织最坚实的合作基础,能给员工一种安全感,员工才可能真正认同公司,把公司当成自己的,并以之作为个人发展的舞台。
2在组织内慎用惩罚。
从心理学的角度,如果要改变一个人的行为,有两种手段:惩罚和激励。
惩罚导致行为退缩,是消极的,被动的。
激励是积极的、主动的,能持续提高效率。
惩罚是对员工的否定,一个经常被否定的员工,有多少工作热情也会荡然无存。
组织的激励和肯定有利于增强员工对企业的正面认同,而组织对于员工的频繁否定会让员工觉得自己对企业没有用,进而也会否定企业。
建立有效的沟通机制 在日常工作中要保持团队精神与凝聚力,沟通是一个重要环节,比较畅通的沟通渠道、频繁的信息交流,使团队的每个成员间不会有压抑的感觉,工作就容易出成效,目标就能顺利实现。
当然这里还包含一个好的统帅和准确的目标,或发展方向的问题。
当个人的目标和团队目标一致的时候,员工就容易产生对公司的信任,士气才会提高,凝聚力才能更深刻地体现出来。
所以高层要把确定的长远发展战略和近期目标下达给下属,并保持沟通和协调。
这时,企业团队成员都有较强的事业心和责任感,对团队的业绩表现出一种荣誉感和骄傲,乐意积极承担团队的任务,工作氛围处于最佳状态。
4逐渐形成团队自身的行为习惯及行事规范 这种规范同时也表现出这个团队的行为风格与准则。
企业的规章制度、标准化的建立健全,在这方面可起辅助的作用,而这个部署的关键是团队的核心人物自身。
典范作用是建立领导权威的最主要因素,通常我们所说的以身作则,就是这种含义。
领导通过自身的系列言行对规章制度、纪律的执行,逐步建立起领导的威信,从而保证管理中组织、指挥的有效性。
员工也会自觉地按照企业的行为规范要求自己,形成团队良好的风气和氛围。
进行人性化管理。
团队精神的培育是对管理者的要求。
据统计,管理失败最主要的原因之一是管理者和同事、下级处不好关系。
人性化管理是处理日常工作、处理上下级关系至上的管理技巧,来自精神和物质方面的有效激励可以起到激发员工的个体驱动和稳定员工的作用。
特别是管理知识型员工更是需要有关怀、爱心、耐心、善用、信任和尊重,这一点高层领导首先要把握和提高。
员工在企业的意义
(1)员工是企业的基础 由于人是生产力三要素中最活跃的、员工是企业人力资源的全部，而人力资本是最重要的资本，因此，只有将人力资本与企业的物质资源有机结合起来，企业才会有效地创造财富，才会有经济效益和社会效益。
(2)员工是企业成功的关键 现在我国已逐步进入知识经济时代。
在知识经济时代，人力资源，尤其是优秀人才空前地被放在了一个最重要的位置，越来越多的国家和企业相信人才是企业成功的关键，并不遗余力地改进和实施更有效的人才政策。
在知识经济时代，企业迫切需要大量的知识型员工，满足越来越激烈的市场竞争的需要。
谁拥有知识型、复合型员工，谁就会在市场竞争中站稳脚跟，获得成功。
(3)员工是企业发展的需要员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。
企业的发展需要有一支训练有素、具有较强执行力的员工队伍的支持，同时，在企业发展过程中，要不断发展、提高员工素质，调动员工的积极性、主动性。
只有这样，企业才能在竞争中发展壮大。
企业推行传统文化学习，对稳定员工队伍来说有没有用
领导干部是企业政策的策划研究制定者、工作的组织推动实施者,对于促进企业发展具有重要的作用。
国有企业要立足市场又好又快发展,就必须不断地加强干部队伍建设。
完善选任机制选好配强干部队伍认真执行干部选任资格条件和程序,提高选人用人公信度。
执行好民主推荐、民主测评,推行公开选拔、竞争上岗。
严格干部选任程序,按照考察预告、民主推荐、组织考察、会议票决、任前公示的程序进行。
加大竞争性选拔力度,推行公开选拔、竞争上岗,拓宽民主渠道。
严格原则导向。
坚持党管干部原则,坚持五湖四海、任人唯贤,坚持德才兼备、以德为先,坚持注重实绩、群众公认的原则,建设政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、职工群众信得过的干部队伍。
树立重品行、重实干、重公论的用人导向,不让老实人吃亏,不让投机者得利。
要格外关注长期在艰苦岗位工作的干部、埋头苦干的干部,鼓励、支持、重用实干的干部,切实保证风清气正的用人导向。
严格资格条件。
党章对干部提出的六项要求,是领导干部的基本条件,单位对干部的年龄、学历、职称、专业、任职年限等资格条件要严格把关,原则上不能突破。
工作特殊需要必须突破时,要按照破格程序办理。
公司职工队伍现状
公司现有在职职工402名，平均年龄41岁。
其中正式职工285名，集体职工1名，内聘职工77名，企业员工39名。
职工中干部57名，工人345名。
男职工312名，女职工90名。
管理岗69人（含专业技术岗2人），技能操作岗333人，其中一线生产人员220人。
1、管理队伍年龄偏大，学历低、职称低。
从统计的数据来看，领导班子平均年龄47.5岁，年龄结构偏高，中级及以下职称占87.5%，职称结构偏低，都是大专以上文化程度；职能部门主任及中队正职干部平均年龄45.6岁，偏高，中专以下文化程度占55%，偏低，初级职称占75%，偏低；职能部门副主任及中队副职干部平均年龄42岁，偏高，中专以下文化程度占56%，偏低，初级职称和无职称占75%，偏低；普通管理岗人员平均年龄43岁，偏高，大专以上文化程度占76%，较高，初级职称和无职称占60%，偏低。
管理队伍整体呈现年龄偏大，文化程度偏低，职称结构偏低的现状，离知识化、年轻化的距离较远。
公司经过近两年的调整，生产一线管理队伍年龄结构比过去有所好转，50岁以上的管理人员都已经调整到后勤单位，一线管理人员大部分都集中在40-50岁之间，但年轻干部少，后备力量薄弱，公司今后将继续从基层选拔培养年轻干部，坚持后备干部的补充工作。
机关及后勤辅助单位管理人员文化程度、职称结构相对于中队、车间稍高一些，年龄结构同样趋向老化，机关人员以女性居多。
2、基层管理有待提高。
大多数管理人员熟悉业务，了解基层单位的职工情况，能与职工较好地沟通和交流。
责任心
浅谈如何维护企业员工队伍思想的稳定
只有通过形象生动的BI培训，从企业ci设计战略的高度以及战术的角度，严格规范员工平日工作行为，建立一套行之有效、统一标准的行为规范，形成有效的企业内部管理制度，自上而下统一员工的工作风格，包括对外客户的言行举止，不仅可以体现统一的企业理念，也能使员工队伍自觉形成一定的凝聚力。
企业行为识别（bi设计）包括对内活动利对外活动两部分：一．对内方面：1.干部教育；2.员工教育：员工教育包括对服务态度，语言礼貌，迎接技巧，服务水准，服务精神等内容。
3.生产福利；4.工作环境；5.内部修缮；6.生产设备；7.废弃物处理；8.研究发展方向。
二．对外方面：1.市场调查；2.产品开发；3.公共关系；4.促销活动；5.流通对策；6.广告代理、金融咨询、股市对策；7.社会公益性或文化性活动等。
行为识别设计涉及的许多问题都是企业管理与公关关系理论中探讨的问题。
然而又与二者有着范畴和角度的区别。
与企业管理中思考的员工行为不同，ci中行为识别关注的是企业人员行为的传播功能；与公共关系讨论的员工行为不同，ci中行为识别的意义在于建设行为识别的一致性与示差性。
一两次成功的公关活动并不一定具有行为识别的业绩，关键是看你是否具有识别的统一化效果，是否有助于ci系统中情报一体化的建设。
从传播角度来看，ci行为识别可以根据传播性质与渠道分为企业对内与对外的行为识别。
对内行为识别是对外行为识别的基础；对外行为识别则是对内行为识别的延仰伸和扩展。
