作为一个客户经理
先说看书吧，其实市面上的书大多雷同，你只要看到有关客户经理方面的书籍，买一两本就足够了。
我本人不建议你把过多的精力放到看书上去。
优秀的客户经理多数处理的是无形的东西和关系，所以你常到论坛上看一些客户经理的心得和体会，往往会更重要。
真传一句话，假传万卷书。
按我说，客户经理就是在做好本职工作后（包括管理员工），更能持久地维护客户关系让客户满意觉得物超所值。
下面参考： 这个名词，有两层意思：“一是:客户;一是经理。
”前者，说明了--对客户的购物，负责。
对客户的要求，永远是我们前进的方向。
后者，说明了--我们要在，公司里处理好，各种工作之间的协调。
让员工在一定的时间里做到最大效益的工作。
这是我的一点点理解。
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希望能给你点帮助 客户经理的岗位，是公司直面市场的一个服务窗口，其工作质量和效果的好坏，会直接影响公司的对外形象。
通过近一年的市场走访工作，笔者认为，做好客户经理，应注意以下几个方面： 一、搞好和客户的关系 客户是企业生存和发展的基础。
而客户经理，和服务对象是零距离的接触，为客户提供面对面的服务，情感沟通，更具备有利的条件。
和客户打交道要做到三勤： 1、嘴勤，在和客户日常的交往中，要做到随和、稳重、热情。
要知道，一声可亲的问候语，能使客户如沐春风，拉近客我之间的距离。
俗话说“生意没做成是语言未到”，这就说明语言创造魅力的所在；2、腿勤，不要把走访客户当作一件很辛苦的事，一分耕耘一分收获，和客户建立很好的友谊应该是在经常接触、经常沟通的基础下产生的；3、手勤，要经常性地为客户提供增值服务，如帮助客户清洁货柜、整理、摆放价格牌等，以自已的实际行动，让客户自觉地来维护自身的经营形象。
二、关心体贴客户 要时时、事事、处处想客户之所想，急客户之所急，使客户感觉到你的关心是无处不在，一张小小的贺卡，体现了一种亲情；重大节日的拜访，能使客户有一种被亲重的感觉。
当客户遇到困难时，你不要把自已当成是局外之人，而要积极伸出你援助之手，帮助客户渡过难关。
与其锦上添花不如雪中送炭，这也是“情感营销”的内涵所在。
三、熟悉自身业务 经营户每天都是围着生意转，对其它的事并不一定太热心，只有真正碰到时才能向你咨询，所以每次新政策的出台及新品牌的面市，客户经理一定要在第一时间内对它全面地了解，以防在和客户的交往中出现漏洞，一次不成功的解释或支吾的搪塞，能使客户对你所推销的产品产生质疑，使他失去了销售的热情，从而影响产品的覆盖率与知名度。
四、货源分配公正、公开，增加透明度 对待客户要一视同仁，不能有亲疏远近之分。
戴着有色眼镜看客户，并且把他们分为三、六、九等，其效果往往会适得其反。
要知道，无论销售量的高低，都是你的客户，不论是哪一个，都有培育潜在消费者的能力，只不过是机会没有到，一次不公正的待遇，会使客户失去对你的信任，尤其是现在很多牌号都相对紧张的情况下，更要掌握尺度，坚持公正的立场，合理地分配货源，增加透明度。
怎样做好一个客户经理，并不是千人一面，有一个固定的模式，而是在日常的工作中加以积累，只有认真研究，细心收集，扬长避短，才能游刃于市场，和客户共创成功。
要想在事业、生活上获得成功，调节自身情绪的能力比智力水平更重要。
对于客户经理来说，保持良好的内部状态尤其重要。
与客户打交道，会面临很多的挫折。
如果没有一种乐观向上、坚持不懈的精神，就很难最终取得成功。
根据一些研究显示，成功人士在个性、天份、学历等各方面都会有很大不同，但他们通常会有一些共同的特点，主要包括： 目标明确：目标明确的人才能保持工作热情，不会迷失方向。
积极向上的思维方式：如果你自己对自己的能力有怀疑的话，你就会过早地放弃。
坚持不懈的精神：成功与失败的区别在于成功者多坚持了五分钟。
正直的品格：正直的魅力自会赢得别人长期的信任，如果你老是想着如何欺瞒别人的话，对自己心理也是一种负担。
善于倾听：只有善于倾听、关心别人的人，才会赢得别人的关心、信任。
高涨的工作热情：高涨的热情不仅能使你自己保持充沛的精力，还能感染你周围的人。
全身心的投入：只有全身心的投入才有足够的决心与精力克服困难，达到目的。
虽然我们现在不大流行说“学习榜样”，但要使自己取得并保持良好的个人状态，这却是一个很有效的方法。
从小到大，我们每个人的行为特点的形成，都受到了周围人 潜移默化的影响。
但遗憾的是，我们很少有意识地去观察、分析那些成功人士的思维、处事方式，更不用说去学习、模仿他们了。
对于别人取得的成功，我们太过容易地就以“天才”或者“运气”来解释，而没有注意观察是不是他们的“个人状态”造就了他们的成功。
因此，对于周围那些你所羡慕 的人，不要放弃机会与他们接近，注意观察他们是如何来行事的，当面请教他们是如何思考的。
取得成功的第一步，就是与成功的人交朋友。
而且，大多数成功的人都很乐意帮助愿意学习的人。
你不妨试试看对你的经理说：“王经理，我一直很想在事业上有所发展，您认为我应该怎么做
”一定会有不错的结果。
行动能力 对于一名成功的客户经理来说，除了必须具备必要的知识与良好的个人状态外，还需要掌握有效的工作方式。
这就是客户经理的行动能力。
一些人充满热情、努力不懈，却收效甚微；还有一些人思维敏捷、想法很多，却很少落实。
这些都是因为缺乏良好的行动能力的原因。
良好的行动能力体现在： 计划与准备的能力； 执行与实施的能力； 先还是说说客户经理要做什么吧。
从公司的角度来说，本质来讲，公司采用一对一制为产生80%利润的20%客户提供周到的个性化服务，也就产生了个性服务的提供者 客户经理。
从这个层面讲，客户经理的地位很高，受重视程度也应该很高。
实际上，公司设立客户经理岗位已经脱离了本质含义。
在我们的工作中，我们被当作了无所不能的机器化斗士。
为什么这样说呢?举个例子，客户手机不会用了，你要帮他弄;客户手机快停机了，你要关注;客户套餐是否合理，你要分析;客户话费有疑问，你要解释;集团网业务，你要完成给定指标;定制机协议，也要完成指标;新业务，我们是站在最前线的推销者;手里有五六十个银卡客户，你要每月回访关注;手里有大集团，你要让其升值;无线网卡，你要完成量;企信通，更难推广;服务不在局限于20%的大客户。
我就随便列了一点。
哪个客户经理说能够准时下班，那说明他并没有很好的关注工作，为什么?因为我们早上九点之后到晚上四点之前都要在外面跑客户，你完成的任务要录入系统，五点半下班，来得及吗?所以做客户经理，你要经受非人的折磨，不过你的能力也会得到迅速的提高。
为什么我把自己形容成机器化呢?因为我觉得如果我不用晚上自己的时间思考工作，我根本就没有时间思考工作如何开展，琐碎的事情太多太多，上班了你就没有闲着的时候，就像机器人一样不停的工作。
为什么我把自己形容成斗士呢?因为移动公司，在客户经理的指标上没有封顶，这个月完成百分之百，那么下个月你的指标将会再增加20%估计还多，也就是说你永远都看不到自己能够优秀的时候，所以绝大多数客户经理都是在混日子。
就拿我们部门来说，有车的人多的事，他们上班可以说是消耗时间，在家无聊。
所以部门的效率很低，工作激情也很低。
你一定会认为做客户经理应该有提成，你错了，我们统一按照绩效考核制度，也就是说你要百分之百完成指标，你才能够把你这个月的工资拿全，但是没有谁能够把工资拿全的，所以大多人看不到希望，失去了激情，开始混日子。
虽然说移动公司很大，外面看起来很风光，但是内部忧患很大，如果公司不注意这些问题，我想3G出来，对移动的冲击不会小的。
现在你们知道我为什么说我们是机器化的斗士了吧。
撇开移动不谈。
我们专就客户经理讲讲，我觉得重要的是来自客户方面的评价，20%客户创造价值稳定了公司，既然客户经理是服务性的，那么就应当从服务出发，来提升公司在客户心中的品质和形象，提升用户的需求，提高公司的效益。
如果胡子眉毛一把抓，客户经理势必会分散自己的主要精力，将工作重点放到公司的指标上，忽略对重点客户的服务。
这也是为什么现在投诉率居高不下的原因。
我在做客户经理时，并不是从指标出发，而是从服务出发，首先明确我的工作重点，我没有想过我完成不了指标会怎么样。
我用我的全部激情去分析我的客户、理解我的客户、体贴我的客户、挖掘我的客户，为客户提供及时周到的服务。
可以说大多数大客户对其所办理的业务并不是太熟悉，他也不会太在乎自己花了多少钱在这上面，因为你提供的服务只是他的一大支持。
但是一旦你的服务出现了问题，给大客户心中产生一点波动，那你的对手马上就有机会插手进来。
大家要想到，你的竞争对手也在不停的关注着你的大客户。
所以你的及时周到的服务，你的合理分析会让客户从心里永远信服你，接受你的服务。
我是理科出身，又是软件开发出身，所以做这一行还是有很大的优势的，因为我会用理性思维分析问题，有很多技术上分析解决问题的方法。
为什么要这么高的技巧呢?因为作为大客户，普遍的素质都是很高的，学历水平也不低，如果你用的是普通的服务很难有说服力，只有你提供了理性的数据分析，才会让其动心，产生良好的效果。
我的一个客户是一个全国连锁超市的经理，我刚接手的时候，给其打了第一个电话就被臭了一通，当然客户不是针对我的，而是针对我们移动公司的。
客户对我们每天为其提供优惠分钟数消费情况提醒很是反感，认为我们对其有严重的骚扰。
从我的角度来说，我也认为是这样的。
这种提醒对于普通用户来说很好，觉得这是一种贴心服务。
但是对于大客户来说，她们的时间很宝贵，他们需要的是高级服务，而不是没有区别的普通服务。
所以她和我第一次交流就这样闹得不高兴，当然我也能够体会大客户的这种心情，因为我一直都不赞成这样的举措。
所以我在与其第一次联系之后，就将客户的现有套餐和历史帐单调出分析，然后根据公司现提供的优惠套餐设计了一套完整简洁的方案，并且配上公司的套餐宣传册，以书信的形式给客户寄了过去。
这个大客户第二天就打电话过来向我道歉，这样我在大客户的心里就产生了很强的信任感和安全感。
为什么说安全感呢?因为我们的日常交往中对新人的接受是要一段过程的，我用最好的方法缩短了这个过程。
经过我的努力，我的现有大客户对我都有很好的信任，在我为其推荐套餐时，他们都会说你帮我们修改了就行了，很高兴你能做我的客户经理。
我每次听到这句话都很开心也更有干劲。
以前我在软件公司时，经常和我的老板到全国各地推广我们的银行软件，我从老板身上学到了很多东西:1、不怕苦，能吃苦;2、勤奋，永不松懈;3、用心，认真对待自己的工作;4、朋友，将客户当朋友相处;老板经常和我说的一句话:其实我赚得钱已经够了，我完全可以不出来跑，但是我舍不得我的那帮朋友。
后来由于我的家人和我的女朋友极其家人不忍心我经常在外面跑，强烈要求我回来工作，我离开了以前的公司，来到的移动公司。
但是我还是选择了这样的一种工作，我以前的老板也成了我的银卡客户。
大家永远都还是朋友，互相帮助、协作。
以前出去跑经受的苦累和挫折，练就了我的意志，我将这种意志用到了现在的工作中，每天我都会提醒自己上面的的四点。
所以我的客户和我都像是朋友一样，我喜欢以这种方式开展工作。
很多人问我，为什么放弃优厚的待遇，来到移动公司做这个工作，在面试的时候考官也问过，我的回答很简单:我喜欢。
我确实很喜欢这份工作，我的客户让我不忍离开这个岗位，和他们的感情像是一种流自于自然的甘泉。
我的好几位大客户，曾多次邀请我到他们那边工作，我都婉言拒绝了，既然我选择了移动公司，选择了这份事业，我将坚守下去，我想我会有更好更大的提升空间。
所以，作为客户经理我们要做到:1、不怕苦，能吃苦;2、勤奋，永不松懈;3、用心，认真对待自己的工作;4、朋友，将客户当朋友相处;如果我们做到了，我们会得到很大的提升的。
员工工作幸福感作文
随着知识经济的发展和全球化的深入，企业的生存和发展时时都在接受挑战，钢铁企业尤为明显，金融危机以后形成的高产量、高库存、高成本和低需求、低出口、低价位、低效益的“三高四低”现状始终“套牢”着钢材市场，南钢和众多钢企一样，都面临着订单、成本、效益、淘汰落后产能、企业转型等多方面的压力。
在如此激烈的的竞争环境中，南钢员工也明显感觉工作节奏越来越快了，工作标准越来越高了，工作任务越来越多了，加之物价的上涨、生活的压力等，员工承受的心理压力越来越大。
这些压力如不能得到有效释放，很容易累积成消极、抵触等不良心理情绪，危害员工的身心健康，个别的甚至会造成工作上的重大失误，影响企业的整体工作绩效。
为了更好地实现构建和谐企业的目标，笔者对南钢员工心理压力形成的原因、减轻心理压力的疏导机制、提升员工幸福感等方面进行了初浅的探讨。
一、心理压力过大的危害 没有压力，人则会懈怠，适当的压力，才会使人保持较高的工作积极性，产生较高的工作绩效，但是长期的过高压力，负面影响比较多。
长期处于职业倦怠或心情压抑，将破坏员工的精神和身心健康，引起相应的肌体反应（如内分泌失调、失眠等），引发心理问题甚至身心疾病，给工作、学习和生活造成不良影响。
《中国企业经营者成长与发展专题调查报告》显示，中国的企业员工“有时出现或经常出现烦躁易怒”症状的占70.5%，“疲惫不堪”的占62.7%，“心情沮丧”占37.6%，“疑虑重重”占33.1%，“挫折感强”占28.6%，“悲观失望”占16.5%。
另外，员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响日渐受到广泛关注。
更严重的是，近年，高校教授猝死、高薪白领早逝、富士康跳楼事件、华为员工自杀事件等报道屡见报端，令人扼腕。
笔者近期也对身边的销售员工进行了专门的调研，有86%的员工“感到工作压力大”，89%的员工表示“工作感到疲惫”，92%的员工“常觉得时间不够用”，瞬息万变的市场、复杂的人际关系、买方市场的强势、难以顺利达成的指标、家庭生活的压力、出差频繁、缺乏关怀等，都使得员工的心理压力很大，一些员工身体处于“亚健康”状态；一些员工的不良情绪影响了工作绩效；还有一些员工家中甚至出现了离婚危机等。
因为压力得不到排解和疏导，损害的不仅仅是个体，而且会破坏组织的健康，比如职业枯竭高发、离职率增加、工作效率低下、焦虑症。
员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响越来越多地受到长期关注，由于心理压力而怠工、缺勤、跳槽或转行都会给企业带来损失。
只有幸福感强的员工，才能全身心地投入工作，创造好的工作业绩，实现“员工快乐、企业快乐、用户快乐”。
来自哈佛大学的一项研究发现，员工满意度提高5％，会连带提升11.9％的外部客户满意度，同时也可以使企业效益提升2.5％。
可见，企业若能有效提高员工的职业幸福感，就能提高工作效率，从而更好地保持企业的快速、健康、和谐发展。
二、职业幸福感与员工心理援助计划概述 中国已有一部分优秀企业已经意识到压力与情绪管理的重要性，一些企业也正逐渐迈开员工援助计划的脚步，帮助员工提升职业幸福感。
EAP是“Employee Assistance Program”三个单词首字母的缩写，通常翻译为“员工帮助计划”或“员工心理援助计划”。
EAP是由企业通过专业人员为员工及其家庭成员提供心理援助，利用心理学的知识，改变人们的心理认知、情绪、行为和意志，达到消除症状、治疗心理疾病。
EAP心理疏导的过程就是不断消除内心不和谐的因素，解决员工心理和行为问题，达到提高员工工作绩效，改善企业管理的目的。
EAP也是许多企业借此向员工表示企业对员工的关心，提高企业公众形象的重要手段。
EAP最早起源于19世纪末西方；20世纪50年代，美国开始为二战老兵实施EAP；20世纪60年代，EAP转变为劳动力提升项目，开始被企业广泛采用，并逐步走向成熟；20世纪80年代以来，EAP 开始在全世界范围迅速推广。
目前，世界500强企业中有90％以上的企业引进了EAP。
有众多调查表明，实施EAP项目不仅可以改善员工心理素质和健康，而且还给企业带来直接的经济方面的效益。
美国哈佛大学人力资源管理心理学研究专家对全美国大中型企业实施EAP效应调查发现，实施EAP项目可以为企业节省大量费用支出。
大约每1美元EAP费用支出可以节省5-16美元开支。
美国通用汽车公司的EAP计划实施后，每年为公司节约37000万美元开支，平均每名员工节省3700美元费用。
美国一家拥有7万员工的信托银行引进EAP之后，仅仅一年，它们在病假的花费上就节约了739,870 美元的成本。
Marsh & McLennon 公司对50家企业做过调查，在引进EAP之后，员工的缺勤率降低了21%，工作的事故率降低了17%，而生产率提高了14%。
Motorola日本公司在引进EAP之后，平均降低了40%的病假率。
2001年3月，EAP正式进入中国，诞生了第一个完整的EAP项目——联想客户服务部的员工援助计划，该项目由北京师范大学心理系博士张西超主持。
首先对员工进行了心理状况调查、研究和诊断，对员工心理进行全面而深入地了解，并提出了相应的组织管理建议。
随后开展大量的宣传活动以及咨询式培训、各种专题小组咨询，引起管理者和员工很大反响。
这之后，EAP项目开始在国内机构中迅速发展起来，现在的中国移动也是较为领先的。
应该说，EAP对员工有明显的益处，它使得员工工作情绪优化，提高了工作积极性，增强了自信心， 减少了工作事故，降低了缺勤，克服抽烟、酗酒等不良嗜好。
EAP对于企业的益处更是重要，具体表现为：提高组织的公众形象、树立组织关心员工的形象、提高组织绩效、管理意外事件的风险、吸引及保留员工、减少员工抱怨、节省招聘费用、节省培训开支、 减少医疗费用支出、降低管理人员负担、 提高员工士气、提高生产力和工作效率、提升工作间的合作关系等多方面。
三、职业幸福感的影响因素 幸福是人们对于生活和职业的主观体验，是依人们自己的主观感觉而转移的。
收入水平与幸福感之间并不是直线关系，而是曲线关系。
大量实证研究表明，在众多发达国家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。
人们的幸福感主要与人们需求和期望值有关，幸福感会随着人们的需求变化而不断变化，例如，在饥饿时，能让他吃上饱饭，他就会感到幸福；在贫穷时，钱够花，就会感到幸福；当物质极大丰富的时候，即使再如何增加经济收入，他也不会感到幸福，这时就需要实现价值，需要成就感。
现在的幸福感主要取决于五个方面： 一是工作岗位的变化。
企业改革、战略转型、技术改革、岗位调整、人员分流等均会带来工作岗位和职责的变化，大家对工作能否适应、能否胜任和驾驭，这些直接影响职工的心情。
有些员工会面临新岗位、新工种、新技能、新的人际关系的挑战，因而感受到了岗位竞争的压力，产生了从未有过的紧迫感、压力感和危机感。
二是新技术、新设备、新工艺的应用。
现代企业技术更新十分快，日新月异，新技术新设备应用对各项技术标准和规章制度的科学性、严密性、系统性、对生产组织模式、组织管理等方面的要求都达到极高的程度。
为适应新要求，各岗位人员必须接受培训，在短时期内强化业务素质、知识结构、专业技能和应急处置能力，这一切对员工来讲，无疑构成巨大的心理压力。
三是高速度、快节奏带来的压力。
现代企业生产环节紧密衔接，工作流程紧凑，稍有疏漏就可能酿成大祸。
一些岗位不能有一点点分神，不得有丝毫疏忽，如南钢的冶炼轧钢操作工、生产调度指挥人员，关键岗位的作业人员的精神紧张和疲劳程度，都是非常大的。
同时，为了完成任务，大家都是在加班加点，早来迟走和双休日也上班已是普遍现象，长期的超负荷工作也使得员工焦躁和烦闷。
四是职业发展的压力。
现在个人发展、薪酬待遇与业绩全部挂钩，同岗可以不同酬，各岗位之间竞争的压力，渴望升迁或是提高待遇都需要具备更多的优势，要能保持在同事中的出类拔萃，这些都是无形的压力。
五是家庭幸福也会影响到工作上的情绪。
家庭生活和谐美满，工作自然也是好心情，家庭如有婚姻、恋爱等方面的挫折和问题，便会格外感觉悲观失望，情绪低落。
目前消费品物价上涨过快、房价高位、子女就业艰难等让很多员工感到家庭经济生活压力偏大。
四、实施员工心理援助计划的方法和步骤 将心理帮扶工作纳入思想政治工作范畴。
把心理健康教育和心理疏导贯穿、渗透、体现于企业的思想政治工作中，企业的工会工作者和其它思想政治工作者要由政治宣传员向心理咨询师角色转变，工作内容要由“教育人”向“服务人”转变。
过去，员工往往是处于被教育者的位置上，强调个人对集体的无条件服从，现在我们必须服务于人的基本需要，从了解需要、激发动机入手，及时主动地给有心理困惑、心理障碍的员工以必要的援助，帮助员工正视心理压力，挑战心理压力并有效地缓解心理压力。
对每一名思想政治工作者进行心理辅导培训，邀请专家传授心理辅导技巧和沟通方法，学习心理学、行为科学、社会学、公共关系学等知识，让大家知道在员工遇到一系列困惑时，知道如何去疏导和交心谈话。
目前宝钢半数党支部书记已通过考核，成为心理辅导师，他们还汇编了《员工心理疏导案例集》，相互交流。
一般心理疏导和危机干预主要是七种方法，一是回避法——帮助员工转移注意力，尽可能躲开导致心理困境的外部刺激；二是变通法——变恶性刺激为良性刺激，运用酸葡萄与甜柠檬效应。
三是转视法——帮助员工换个角度看问题，横看成岭侧成峰，从而使消极情绪体验转化为积极情绪体验，走出心理困境；四是换脑法——换一种认知解释事物，更新观念，重新解释外部环境信息，减少或消除心理认知与心理体验的矛盾冲突；五是升华法——让员工积极的心理认知固着，把挫折变成财富。
改变消极的心理状态；六是补偿法——改弦易辙不变初衷，失之东隅收之桑榆；七是求实法——帮助员工切合实际调整目标，修正目标。
从企业文化建设着手，营造宽松活跃、富有激情的工作氛围。
“君使臣以礼，臣事君以忠”。
一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围，将大大的提高员工的愉悦度。
从文化的角度进行价值观、人生观的教育和引导，帮助员工树立远大理想，培养广阔的胸襟和洒脱的人生态度，将员工从锱珠必究的恶劣情绪中解救出来。
沟通与理解是每个人内心的渴望，每月召开管理者见面会，了解员工的不满情绪，管理者直接关注、关心员工的状态，多一点微笑，多一点倾听，多一点理解。
每个人都有希望得到赞赏的心理，我们不完全依赖于经济激励，有时非经济激励也能带来事半功倍的效果，及时的表扬和鼓励、免费的体检疗养，带薪休假、意外的礼物等等，都增强了员工的收获感和自信心。
同时，工会组织也可以时常组织一些联欢活动、磨炼意志的团队训练活动、读书活动、技术练兵活动、集体郊游、社团活动等，让员工充分陶冶情操、展现自我、愉悦身心，减轻来自各方面的心理压力。
创建公平公开的企业环境，员工感到平等和自由。
员工援助计划不仅仅是心理上的帮助，更重要的是行动上的帮助，要求企业给员工创造一个轻松的工作环境，把员工“知道率”、“满意率”和“参与率”作为检验业绩的标准之一。
设计与改善员工的工作环境，一方面是改善工作硬环境——物理环境，工作场所的面积、形状、陈设、通风、采光、温度、湿度等与员工工作心理感受有密切关系的环境进行改善，提高员工工作安全和健康条件。
另一方面是通过领导力培训、团队建设、工作轮换、职业生涯规划等手段改善工作的软环境，在企业内部建立支持性的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，消除问题的诱因。
要继续做好厂务公工作，最大限度地公平对待每一位员工，从制定政策到具体操作，从全局平衡到局部调整，都应把这个因素考虑在内，在重大决策上公开意图、在具体操作中公开过程、在选人用人上公开招聘，在薪酬福利上公开方案，使得考核评价体系，培训发展体系，薪酬福利体系公开透明，员工得以安心、快乐的工作。
建立员工职业生涯规划与管理，使员工看到未来。
自从传统的“铁饭碗”的终身雇佣关系被打破后，员工生存的唯一之道就是不断地发展、提升。
因此，员工在赚取收入的同时，能否发展提高，成为最为关注的问题。
要让员工工作得更快乐，最重要的是让他们看到“我的未来在哪里”，有无良好职业发展前景是员工能否快乐工作的关键因素之一。
企业应为员工搭建一个公平、合理、公正的发展平台，建立员工职业发展通道，明确晋升标准和胜任模型，牵引员工不断的努力提高。
同时，在企业内部为员工提供课程、导师、轮岗等多种发展所需的资源，建立职业规划体系，设立技术、专家、行政等多通道发展路径。
做好员工的期望值管理。
高期望值对幸福感是一个主要的威胁。
期望值和实际成就之间的差异也会影响人们的职业幸福感，高期望值与个人实际差距过大会使人丧失信心和勇气；期望值过低则会使人厌烦，需要根据自己的实际情况，设定合理的期望值。
根据美国行为科学家赫兹伯格的双因素理论，我们知道在企业中存在着令员工满意和不满意的两种因素，分别是激励因素和保健因素。
那些使员工感到满意的因素主要与工作内容相联系，称为激励因子，如成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等，当它充分时能激励员工产生满足；那些使员工对工作感到不满意的因素主要与工作环境相联系，称为保健因子，如人际关系、工作环境、公司政策、管理措施、工资、福利等，它不充分时将使员工不满意。
这里面的因素，有些是企业需要改进的，有些是需要引导员工的。
如员工的职业晋升机会是人人都想得到的，都想向高岗位级别发展，但企业合理的组织结构是金字塔型或橄榄形，所以不可能所有人都处于高岗位级别，况且人与人的能力客观上是有差异的。
因此，需做好员工期望值的管理，引导员工制定合理的期望值。
理想和现实之间总归会有所差距，有差距才有未来，在GE的EVP项目中， “轻松工作”“放眼未来”就是关键词。
提高员工的自我情绪管理能力。
可以开通员工QQ谈心室、西祠讨论版、领导邮箱、心理咨询电话和心理咨询邮箱等多条沟通渠道，为受心理问题困扰的员工提供多条帮助路线，并且保障了员工的私密性。
时常为员工发放“心理保健卡”，加大心理知识的普及和宣传，让员工了解自身心理发生变化的规律以及心理调适方法，在遇到心理压力时能恰当地进行自我调适，通过情绪转移、自我宣泄、改变认知、寻求支持等方式将压力转化为动力。
定期对员工进行心理疏导、心理行为训练，引导员工实事求是、讲究理性的科学思维方式，以理性驾驭情感，矫正情绪化、非理性的思维习惯；引导员工运用基于平等心、利他心的换位思考，矫正自我中心的思维方式，多沟通，消除误会等等。
帮助员工树立积极向上的心态，提高快乐指数。
境由心造，奥格·曼迪罗在《羊皮卷》中指出：我们生活中有90%的事是正确的，有10%是错误的。
要想幸福，就要把注意力集中在那90%的事上。
快乐是一种积极的心态，化繁为简的要诀是减少无端的联想和后悔心理，就事论事；心理制衡的重点是不能不对比，也不能泛对比。
“将啼饥者比，则得饱者自乐；将号寒者比，则得暖者自乐；将疾病者比，则康健者自乐。
”如此一比，则越比越快乐。
这与我们的谚语“知足者常乐”是一个道理。
因此，要引导员工在追求职业目标的过程中，要有“过程第一、结果第二”的积极心态，享受追求目标的过程，不要对结果过于执著。
有效的进行职业幸福感的管理，不仅能使个人更快乐，而且能使企业在有限资源的情况下进行更理性、更科学的管理和决策，使员工“工作，快乐，并幸福着”，最大限度地提升员工的职业幸福。
进行员工进行满意度调查和幸福指数调查，了解员工心理焦虑和烦闷的主要原因。
五、南钢实施EAP的建议 一是在研发、销售、主要一线等压力大的岗位开展试点，总结和提炼经验并逐步推广。
二是采用两种模式相结合。
内部式，即企业雇佣专员或团队负责EAP；外部式，即以签署协议方式外包专业EAP公司服务；内外部结合式，就是内部专员处理日常事宜，如有阶段性大项目则外包专业公司处理。
快速培养自身的心理咨询师，并深入学习国内外先进企业的经验。
三是进行员工进行满意度调查和幸福指数调查，了解员工心理焦虑和烦闷的主要原因。
调查可以采取电话、问卷等方式，并做好保密措施。
四是实践以上所提的八条建议，也可以不断创新和丰富内容。
五是在理念和标识上也要提倡快乐工作、快乐生活。
工作场所去掉一些警戒性的口号，改用温馨和善意的标识。
六是对项目中的重要样本进行长期跟踪式心理辅导。
看上去员工援助计划大部分的服务属于日常工作和生活范畴的援助，事实上，在正常社会、自然环境下，员工心理健康同样是关乎企业生存与发展的大事。
企业给员工以幸福的满足，员工回报企业以敬业和奉献，这是人企关系理想的良性互动。
因此，提高员工的“幸福感”应成为企业管理者的重要目标和神圣职责。
房山区二模D篇阅读 的翻译。
2012年的。
汕头市在2010年，初中教学质量评价（二）语言
本文分为两部分，8个150点。
150分钟的考试。
一个小问题，一个大问题，每小题3分，共12分。
1。
使用下面的语句是一样的，一个小词的发音是（） A.鞭笞放松舌头轻松愉快的知道，自己的棺材 B.的马厩摩尔内疚的心惹的祸 C.憔悴的破碎的性质毫无准备的优秀 D.爱对抗的吞噬恃才傲物舐犊情深下面这段话强调成语不正确的（） 18岁的周洋在温哥华的期望冬季奥运会，赢得女子1500米短道速度滑冰金牌。
直言不讳的周洋并没有忘记养育自己的父母含辛茹苦，中央电视台记者采访时表示，金牌给我的父母生活得更好一点。
她的回答再清批评中国的体育官员：首先，还是要感谢的国家。
在网上，互联网用户，尤其是年轻网民生活再清批评。
A.期望B.坦率的C.含辛茹苦D.挂起一个线程 3。
下列各句中，没有语言问题（） A.一系列声明反对美国对人民币施压，专家们指出：人民币汇率稳定有利于人民币汇率的恢复中国和全球经济的担忧，不利于解决中美经贸关系中存在的问题。
B.为了实现2010年亚运会，广州游戏邀请全球专业人士参与策划，组织，广州国际先进理念，出国留学，体育赛事的组织。
C.丰田的质量问题日益突出，出现了“受气包”加油踏板门“，由于过度扩张，毫无疑问忽视的质量问题，丰田召回门”事件，国内汽车企业敲响警钟。
煽动颠覆政权，甚至发布任何 D.网络空间的主权和边境管制，必须遵守国家法律，法规没有允许互联网传播色情，暴力，赌博和封建迷信的民族分裂主义，最合适的宗教极端主义，种族主义，恐怖主义，仇恨，仇外心理和“颜色革命”。
的声明在下面的文本，以补充平收敛“论语”是充满温暖，清新，简约，周围同样的故事。
这是“师父说：，发奋忘了美食，音乐，荷花，我不知道，老年来了”。
①在栽培过程中，而不是一个禁欲主义者的心态
⑤首先是如何修复 A.②④⑤①③B.⑤②（4）3 1 C②⑤吗
4 1 3 D.⑤④③①②第二个大问题，一个小问题，共35分。
读中国古典完成5-8 邵邪恶，雍正十一年进士，乾隆皇帝授予湖北黄陂，裁判官回答说。
人员赶到被告发出的第一个投资公司的日晷，中断的乐趣立法决定。
官员们相信，一个Q的名字总是共识，公共莫干山的事情。
授出的兄弟战斗在房地产一审白色的分析类的镜子，他问：“Leihu这个
”，他说：“类”的语言家庭，他说：“我的兄弟的慰问是第一首尔白色总理保罗“双核移动对中国的散焦水烂市，已完成路基救生喂养饥饿，减轻痛苦。
省长听到他的名字，父母的关注。
服装Concil授予音禹州市，河南省随州洪水状态，佛跳墙，加上中国，惠济河君养老的钱，避免拉扯江南苏州知府。
松江海盗的监狱，并最终决定死亡，丰的年龄了解公众质疑治集团承诺的死循环在监狱里的，打破了胫骨骨折的脚踝，组织过程，他说：“海尔的儿子人被迫饥和寒非罪人，犹太人，甚至诬陷，并如何受益于汉城
“盗幡然：站立的官员在等着我，我没有忍心欺负监狱辞职。
积极主任物质大理交章的建议。
16年，在南部的部分皇帝的旅游御舟电缆周围的“虾纤维的名称。
大冶，部长，另外的道路，为了以增加的纤维病的人，非洲及德国和意大利宣布，有被切换到一个单一的光纤。
然大冶的左迁死亡。
资助应用程序，开封，河南知府县封丘涉嫌违反了叛乱，张侃，非侵权，金额浮动亩。
大冶测试志乘法，河南富明显万里通“的一些变化英亩的土地在地面上，七亩;田10亩，三亩土地。
还是希望，这是一个高层建筑，应增加。
大冶说：“泥沙淤积的河流赤天化陆毅微薄的利润。
全面建设茅草退休海滩泥沙淤积，不同的一天，沙压水播种冬季和春季，夏季和秋季收获不可知的河去年决定大幅增加，但不完全复杂流亡岁何以堪量
“旋转教育部试种3年，如果不是进了水，甚至明年。
大冶中心，以鼓励学习服务，构建黄陂两天的靖国神社危险的事情，茅草，随州洛杉矶学院教师设置不同的健康促进。
（摘自“历史的清代清官通过）。
下列句子加点一词的解释，是不正确的（3） A.担心父母去的葬礼B.的松江海盗监狱最终决定监狱 C.大业考试， D.住房乘以历史书没有完全修复补丁 6套的句子，一个字意义和用法相同（3）\\\/> A.①语族②省长高宇 B.（1）它的名字就微薄的利润，但也有严重的天路②
下列句子省略的成分三（3） A.众莫干山的东西。
B.前进，并表示，家庭语言。
C.大理交易所，并建议在第二章中。
D.下一年，如果没有入水。
原始内容的分析和概括（3）不正确的深深 A.湖北黄陂兄弟争夺财产，诉讼智能大冶县长邵引导他们Gunian地震的兄弟兄弟移动招人的句子来解决争端和特殊\\\/> B，松江县，积压的案件中，有很多人有牵连的许多死在监狱的生活被打破了他的腿坏了。
邵A抱膝审理案件，罪犯待遇，并激发他们的理由，成功地完成了 C.乾隆皇帝南巡促进仁慈的皇帝虾艇搭“纤维”跟踪邵两侧的道路，他的职业生涯，并应不会增加人们的负担，所以他改变了单向拖车。
D.黄河滩地，邵A掖说，他们不同意，当局决定让人们淹没了河海滩，第二年试种，然后停了下来，试图提高增长的税收领域的高级官员的做法。
的标点符号和翻译（10 君惠济河）（1）“\\\/”断句以下部分（4）授予知州，音Concil的随州频率洪水眺救济，河南省禹州市，为了避免养老钱，直拉江南苏州知府。
（2）（6）翻译下面的句子。
（1）兄弟中的第一个实例房地产的战斗，授出白色的分析，如一面镜子，他问：“Leihu做
”（3）< BR \\\/“②的情况下，县封丘男子被控侵犯的叛乱，张侃，非侵权和金额的浮动亩的（3） 10阅读下面这首诗来回答问题。
（7点）儿子，已故的乐乡县陈子昂姚家乡无限的日落和孤独征川原球迷的古老的乡村道路的边陲小镇野生驻军灰尘不好，高山和过去的水平。
如何去恨，夜猿明熙池。
（1）的诗句“晚次乐乡县”的称号，结诗，分析这首诗是如何“迟到”这首诗吗
（4）（2）表现了诗人的情绪
（3） 11的职位空缺数目写的著名的名节（可选三题，多项选择题得分的前三个问题）（6）（1）它是不积跬步，不积小流以成江海，不能十步; 驽马12个驱动器，功率在不舍。
（劝学“）（2）：蒹葭灰，在水一方。
（4）（“一书中对”诗经蒹葭的书）（3）檐牙高啄不断说谎（杜牧“阿房宫赋）发送蜉蝣在世界上，在长江的三个大问题盆地和无尽的羡慕。
（苏轼的“三都赋”） 4小题，共16分。
阅读下面的文字，完成12-15的标题。
谈自由主义完整的自由主义主流意识形态的西方世界的今天，它是提供支持民营企业在市场经济中，个人的个人自由的保护带来太多的自由，限制权力政府，并建立一个透明的政治制度，主张解决当代中国无疑具有立竿见影的效果，但是，合理的接受这个理念的同时，我们必须警惕的潜在风险的社会，文化和道德建造的焦点。
稍??微吗
微呢
微（摘自“南都周刊2009.9切除术）。
12，下面的语句是一致的背景下，自由主义（5） A.许多提倡合理的，但在人类的文化和道德的自由党的性质，以适应无节制地放纵往往是难以承受的。
B.自由主义主张的文化多样性，文化政策，强调尊重个人的道德和生活方式的权利，这些指责是脆弱的。
“ C.物质和欲望的鼎盛时期
唯物主义和享乐主义当代中国社会不可避免地存在一个很严重的道德问题。
D.自由，广泛的相关领域的社会和道德的立场，毫无疑问，这是片面的，因为道德和精神文明神圣的不确定性和独特性。
E.社会革命，在这个过程中，由于分离的传统文化和道德价值观
目前了解的发展，中国的社会和经济发展以及社会和道德的错位状态。
13“自由”（3） A.自由主义是不正确的，今天的西方世界的主流思想，它强调个人自由和理性的，但忽略了文化和道德建设的一个片面性。
举行 B.自由主义的道德善和恶，美和丑的概念无法控制的位置，并采取放纵的生活态度，不利于人的精神和有害的增长。
C.享乐主义流行，欲望，和滥用药物和其他的西方社会中，社会的疾病，所有的基本自由。
D.自由主义主张的自由和位置的学说，以及在一定程度上保护个人自由的体现了人性化的原因。
14。
根据一般参考自由主义。
（4） 15。
背景，概述了如何处理带来的负面影响和自由呢
（4）内容选项来测试两种类型的问题，每个小问题集，共15分。
选择内容的两套测试问题的文学文本阅读习题集和实用文本阅读“组候选可选这个问题的答案之前，务必用2B铅笔在选择题答题纸。
填写信息泄漏的适当位置画错涂，多涂的，答案是无效的。
（一）阅读文学作品阅读下面的文字，完成16 - 18标题。
BR \\\/> 家龙应台门门洛帕克 5月19日，中国国务院总理温家宝在政府工作报告（节选）国务院有三个方面的内容，根据各部分的每一部分的开头语写的内容，填写“（不超过8个字符） 20报告（4）书面语言的特点呢
原来的实例。
21（6）摘录一些一份报告所涉及的工作，特别是在收入分配，指出：“陈述涉及其他任务，但有没有这样的安排。
这种安排的原因提供了一个简要的分析。
（5）六小问题，一个大问题，共12分。
22。
亚运会藤球，简要说明（不超过 60个字符的藤球运动信息的提取，包括标点符号）（6）藤球编译9-11细藤本植物的黄色空心球。
藤球运动是一种运动分离的两支球队的比赛，观战高度的竞争力。
“藤球体积小，重量轻，和他们的脚，你想要的技术动作比足球更准确，也很难主宰和控制球，每队打出一个2-3。
击出的球过网，球落在对方场地，或者其他球员的球出界。
很受欢迎，在东南亚的藤球，独特的古老的运动。
藤球“通行证”的球，用一种特殊的技术。
藤球在比赛中，运动员的应用程序来处理球。
他们可以使用自己的脚，腿，肩膀和头顶球。
藤球排球比赛有些类似的脚，他的双手，也被称为“踢藤球排球排球的区别，篮球，足球，第十一届亚运会1990年（北京）藤球官方活动，亚运会的第一次活动。
23。
广东美术馆，上海世博会的主题为“窗口---广东神话”，广东省，在2010年参加的视觉形象标志系统将作为广东省博物馆馆徽名为“南风窗口，广东“精彩”的品牌，简称为“广东”广东省这个词的重要组成部分，该中心作为一个抽象的形式打开的窗口。
展开联想，写一个口号，广东美术馆，生动的语言，需要使用两个或两个以上的修辞方法（包括两个），字数不少于60字。
7（6），一个小问题，一个大问题，分钟和60分钟。
24阅读下面的文字，一些人认为，在换位思考“生存”现代计算机连接到手机，可以步行到汽车，符合要求的文章（60）：药片。
现代健康的生存状态吗
结合材料，写一篇文章，你可以谈自己的感受和意见，你也可以写自己的经历，其他人的故事。
要求：①选择的角度，自拟题目，因为这个概念，②不限文体的诗歌（3）不少于800字。
BR \\\/>小问题，一个大问题，每个小3，共12分。
1（3）本题考察中国现代发音正确的内存容量，A-级考生的能力水平。
BR \\\/> [答案] 1.B（项目C的声音“智台湾野田，戴一个”B阅读所有的联检组的崔，随财政铜，D项崔读“志”，“对抗” “石头”） 2。
（3）这个称号，主要考查考生正确辨析和使用成语的能力，能力级别的D级参考答案] D（A.“预期”，不辜负大家的期望。
B.“放艰辛描述忍受无法忍受的艰苦努力。
C.“直言不讳”简单“的气质，说，”ABC的行吊e生活的背景下，由一个线程“来形容的情况是非常重要的，同时也描述了一个微弱的声音，和不恰当的长长期的环境） 3（3）本题考察候选人歧视病句，E级能力水平 [参考答案A（B.成分是不完整的对象缺乏语言中心C.杂糅“，”哲学“等待”，“读”，因为______“或”所造成的______，______引起的D.不匹配“的煽动。
信息应该改变对已发布信息，甚至煽动”颜色革命“） 4（3）标题测试考生的语言表达能力，连贯E级。
[参考答案]答案：C（抓住------”换句话说，在实践中，单词和线索，可以正确的单词顺序）。
两个小问题，大问题，共35分。
（3）本题考查候选人的能力，理解的内容在文中的话一般传统意义上的，能力水平B类 [参考] B（件） \\\/> 6（3分）本题考查考生了解常见的经典文本功能词的用法，能力水平乙 BR \\\/参考答案为C（何：疑问代词A：连词，所以\\\/ B：介词， D \\\/介词\\\/） 7（3分），标题检查考生理解句子的现代中国和能够使用的所有水平B. 参考答案] D [次年，如果不入水（中）;莫干山
东西（部分），B输入（）语言，说C.大理兑换，章推荐（停止老板准备就绪[参考答案] D（）] （J）总结这个称号的要点探索广泛的中心意思和分析总结的态度，笔者在文本视图，能力水平的考生C. 河南省禹说：“丰富的实践） 9（10分）标题考察考生能够很容易地了解古典的能力水平，了解B. [答案]（1）服务Concil \\\/赠款和台州了解中国随州\\\/声音\\\/国家救济，以避免遭受洪涝灾害频发\\\/邵\\\/ \\\/春江济南河\\\/直\\\/拉养老钱江南苏州知府（2）（6分）这标题考察考生理解句子翻译经典的能力和口头表达能力，能力水平呢
①兄弟竞争的诉讼，两兄弟头发是灰色的，看起来很相似。
邵伟大的事业，所以他们使用的镜子，脸，对他们说：“风格吗
封丘县“（”资治通鉴“类”，句意一分钟）②邵A野生怀疑的想法和被占领的吗
土壤的感受，而不是占领，直到调查测量，但数万英亩的土地登记。
（“探索”，“点中聚毅1）（7分）本题考查：赞赏和技能的评估能力，能力层级的电子（1）（4分）[参考答案”夕阳“中的第二句，刚开始的时候，中间的”吸烟休息“（木平”），这表明，夜色渐浓，和第一章的最后一句的“夜猿鸣“直接反应”夜“和”夕阳“日暮怀旧的最后一首诗是由国王的感情写的一首诗，并结合静态和动态的时间，线索，”迟到“的表现。
评级]（2）（3）表现孤独的诗人王]答，朦朦胧胧有很强的怀旧到深夜进入一个安静的的环境猿乌鸦的声音是很清楚的，悲伤的，孤独忧郁的诗人生活在此栖息，远离家的感觉油然而生无尽的思乡之情。
评级说明：准确把握情绪，一分钟后，正确的分析，也就是接近一个合理的整体。
11。
（6）本题考查考生的能力，共同听写能力水平的名句名篇类一个 [答案]（1）跨越千万里马（2）白露为霜被称为伊拉克人民的
四个小的悲伤在我的生活中，哪怕只有一刻，
尤其是全名法官的决定。
“无节制的放纵往往是无法容忍的错误，按照原来的”的控制“和”令人无法忍受的，保守的态度似乎混淆C.因果关系的物质主义和享乐主义价值观
的“流行”表现“当代中国社会，这是一个非常严重的道德问题”，而不是带领的E ，“错位”问题和社会革命分散的过程密切的关系，传统文化和道德价值观，如下列选项成为一个问题，唯一的直接原因。
不符合原来的“极不同步。
”） BR \\\/> 13（3）这个问题测试考生明白纸，一个非常重要的概念，这意味着能力水平的能力乙 [答案] 13。
（条）能力，能力水平C> 14（4）文本②为标题的候选人的筛选和集成的信息代表思想的自由，总结了自由忽视的文化道德建设奠定了基础。
参考答案自由主义的经济支持民营企业在市场经济中，优先权原则，强调的想法吗
保护（或：个人的自由，以保护自由的优先级）③政治主张建立透明的政治制度（或：限制政府的权力或限制教条主义），这些主张和多元化的宽容。
（2）建设一个现代民主的政治积极意义积极的作用，解决当代中国的问题。
（2）（积极倡导者都知道，自由主义的结果??
了解的抽奖活动结果的当代问题回答了在中国建立一个现代民主的政治解决方案，唯一的机械段第二句的内容提取到2:00 PM）（15）本题考查考生筛选和集成的文本信息，文本分析的一般态度，能力水平C. [答案]（1）建立一个传统的道德观念
人类的伦理道德，社会价值观
和习惯，以遏制平庸，以确保长期的健康和长远发展的民族精神。
（2）（2）坚持真，善，美，强调高尚的道德精神建设维护人的精神和价值，以保持优良传统的国家，为了保护的基本道德追求的基础。
（2）选项，两套3小的问题，每个组的问题，共15分。
（）栀子文学作品阅读BR \\\/> 16（4分）本题考查候选人的能力，表现手法的分析，能力水平C. 香味[答案] BR \\\/>是一个安静和愉悦（“服务”），性能儿子和女儿的幸福和快乐的心情（1）。
荒凉的黄昏栀子（1），并设置回家，“一个接一个地走寂寞远离父母，心脏苦（1）人物的心理活动，写存储器栀子子花香味（1） ，孩子的表现，以满足父母的快乐和深刻和美好的童年的家（AT-恤是：1）（分析，我们可以有两个） 17（6）本题考查考生的能力的工作进行评价的升值说话的能力E级参考答案（1）长城是暂时的。
“刚开始很多人---表面BR \\\/>解决了一封家书，在不断变化的，这表明，情绪不稳定：在对方的情绪变化，不仅在国内，恶化的情感归宿可能是暂时（2）终身流浪者散去。
“ - 写情绪恶化的图像质量，所以你要相对冷淡与爱的感情是不是一个坚实的基础，没有稳定的家庭，而不是仅依靠分手（离婚），并开始徘徊（5）标题考察考生个性化阅读能力水平F. 18 [参考答案家反映了一个永恒的作品，稳定与创造性演绎的家庭温暖和安心忍受了一辈子的感情，给人的印象一个永久的回忆。
永恒的感情，爱彼此的生活，持久的感情是永恒的。
（得分：靠上的文字是有意义的，可以适当分）两个实用类文本阅读 BR \\\/> 19（4分）标题考察候选人的筛选和整合文本信息的能力;能力水平℃\\\/> [答案（6分千方百计扩大就业，完善社会保障制度，改革收入分配制度（1:01，每一个正确的答案，并适当） 20）的深层思考的能力，考查考生的标题，以确定的性能特点，写作技巧D级 <\\\/参考答案准确的张力。
（1）使用大量的数据扩大到23％的范围内“投资为43.3亿美元，比去年同比增长10％。
”扩大的表现，“我们计划3185亿“，”130万“老伤”工作人员“，突出了真正意义上的数据的现实，不仅在良好的未来前景，并激发人们的信心向前迈进，但也是有主见的问题必须完成各种指标，在报告科学，可靠，准确，具体，给人一个深刻的印象。
②性能改进剂准确。
推进新型农村社会养老保险试点方案扩大到23％的县。
“农村外出务工人员积极参与社会保险。
“”实质性进展“和”积极推进“两个的实力，如”加速解决方案，并进一步落实“密切关注的发展和进一步的规范，准确，清楚地表明，分寸。
政府主要的任务和目标清醒的认识，该报告似乎是科学，可靠，准确，具体，给人留下了深刻的印象。
BR \\\/>（5）测试的候选人的作者的写作背景和写作意图的能力;能力水平F 参考回答政府工作的“就业”和“养老保险是不是一个新问题，但有必要继续实施“完美”的扎实推进“和”改进“（2）”收入分配“，在最近几年，这个问题是今年两会的重点，它关系到”社会正义“参与”，坚持和完善分配制度，根据工作分配主体，多种模式分布并存的分配制度，问题的目标可以实现，但也有很多东西需要理清思路，先易后难，循序渐进，分步实施，要达到一个目标，“收入分配”需要一个详细的，特别是，如果有必要，“第一”，“第二”，“第三”的声明（）（3） 。
23。
如何实现人力资源优化
基本原则人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。
但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。
怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则:人力资源配置折叠能级对应合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。
企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。
每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。
岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。
折叠优势定位人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。
后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。
每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。
优势定位内容有两个方面:一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位;二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
折叠动态调节动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。
岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。
因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。
能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。
折叠内部为主一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。
其实，每个单位都有自己的人才，问题是千里马常有，而 伯乐不常有。
因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。
这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。
从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。
但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。
当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能画地为牢，死死的扣住企业内部。
折叠编辑本段道德原则折叠公正公正是一种价值尺度，一种道德规范、行为准则，既具有利益均等的内涵，也具有机会均等的内涵。
只有在公正的社会制度下。
才会有公正的社会秩序，才能实现人际关系的公正和和谐。
公正是人力资源配置中必须遵循的原则。
其主要表现在用人制度方面，其过程主要应包括三个方面的内容:一是起点公正。
就是在人员的聘用上要公道和平等，对所有的应聘者应该一视同仁，必须确保具有相同的资格条件的人具有均等的参与竞争的机会，保证任人唯贤，而不任人唯亲。
二是过程公正。
它包括竞争规则的公正和实施规则的公正，而实施过程的公正与否是实行招聘制，它是过程公平的重要保下，没有确保公正目标实现的途径和手段，其公正性值得怀疑。
三是结果公正。
人力资源开发的目标是选拔出适合职位要求的员工或领导，只有结果是公正的，其制度才是公正的，其人力资源配置也才是最合理的。
折叠先公后私先公后私，要求在处理个人、集体和国家之间的利益关系时，要树立先国家、集体，后个人的道德规范，在谋求个人正当利益的同时，努力为集体和国家做贡献。
企业可以通过企业文化，培训和提高员工的爱岗敬业精神，加强他们团队精神。
其要点是以企业的核心价值观、道德观，来优化人力资源配置，在方法上不能仅依靠单方面的灌输 的教育，应当养成员工自己对事物的判断能力，企业应着力培育员工崇高的道德风尚，用以提高人力资源配置的水平。
折叠尊重员工尊重员工的道德原则，就是指管理活动要从人的需要和愿望出发，要依靠人来进行，其目的又是为了人的素质的提高，让人生活得更好。
企业的发展从根本上来讲是人的问题，只有尊重个体以及个体的价值和贡献，才能充分发挥人的聪明才智。
企业员工作为道德个体，他们有着对幸福和利益追求的权利，也有对人生自我实现和成功的需要，更有被人尊重要求。
因而，企业要贯彻以人为本的原则，需要充分认识到这本身就是一种道德，是人力资源配置中的重要因素,是企业管理中最具活力的要素，其他要素只有通过对人的整合才能发挥作用。
这就需要管理者在管理中融入人性化、伦理化 的原则，以人为本、尊重人才，既考虑到企业的长远利益和发展，又要为员工在企业中的利益和未来做出规划。
例如许多企业对新进人员设计其在此企业的职业生涯规划，让员工明确自己的发展方向，从而对企业产生亲近感和归属意识，以此来培养员工的主人翁的道德责任感。
折叠诚信与信任市场经济是信用经济，诚信作为一种要素在资源配置中起着重要的作用，同时它是看不见、摸不着的无形资产;它能持续不断地为企业获得效益，诚信的缺失会导致交易成本的提高，使竞争力下降，甚至使企业亏损和破产。
诚信是对企业的严肃要求。
而恪尽职守、诚实守信是对现代企业员工的职业道德的基本要求，个体只有遵守信用和道德，才称得上有了人生的正确价值目标，可以说，形成高尚的道德品质和道德人格至关重要。
用人不疑、疑人不用，在组织或企业内部建立完善的信任制，培育这种互信、协作的企业文化是当务之急。
当今，人与人之间信任度比较低，企业中人与人之间防范之心越来越强，这也并不奇怪，已出现许多员工跳槽，出卖企业的机密的现象，造成现实社会的一种信用的危机;这种不信任严重地影响了广大员工积极性和创造性，使得企业的行政成本增加。
折叠编辑本段配置形式人力资源配置工作，不仅涉及到企业外部，更多的、更困难的工作存在于企业内部。
从实际表现来看，主要有以下三种人力资源配置形式:折叠人岗关系型这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内优化人力资源配置各部门各岗位的人力资源质量。
它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。
就企业内部来说，这种类型中的员工配置方式大体有如下几种:招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰(当企业内的员工数多于岗位数，或者为了保持一定的竞争力时，在试用过程或竞争上岗过程中，对能力最差者实行下岗分流。
这便是一种末位淘汰配置方式)、双向选择(当企业内的员工数与岗位数相当时，往往先公布岗位要求，然后让员工自由选择，最后以岗选人。
这便是一种双向选择的配置方式)。
人岗匹配折叠移动配置型这是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。
它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。
这种配置的具体表现形式大致有三种:晋升、降职和调动。
折叠流动配置型这是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。
它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。
这种配置的具体形式有三种:安置、调整和辞退。
折叠编辑本段配置方法1.合理调整生产一线，特别是采掘一线的人员结构。
要按照精干、高效的原则，把不适应生产一线工作的年老体弱人员调整出来，把身强力壮的人员充实到生产一线岗位优化人力资源配置上去，使生产一线的职工队伍始终保持精兵强将的态势，以保证生产一线人员能有旺盛的精力去完成各项生产任务。
2.要根据生产实际需要，参照生产一线的人员数量和工作量，按比例配置辅助人员，使之既能保质保量，按时完成生产任务，又不浪费劳动力。
3.对地面和机关岗位的人员配置，要杜绝因人设岗现象的发生。
对可兼职作业的岗位要予以合并，以确保人力资源的合理利用。
4.要公开、公平、公正地让每个职工凭自己的能力竞争上岗。
对上岗人员要实行三级动态管理。
即:将上岗人员划分为优秀、合格、临时三种上岗身份，并根据每个上岗人员的实际工作业绩，定期实行三种身份相互转换制度。
实施绩效考核原则。
让每个上岗人员既有动力，又有压力。
5.在人力资源配置过程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。
同时也应打破大中专毕业生必须分配到管理岗位上去工作的观念，可以把他们分配到一些技术含量较高的工人岗位上去工作。
让他们在实践中发挥自己的聪明才智，用他们掌握的理论知识去弥补实践中的缺陷，以促进相关岗位的技术进步。
6.在配备各个岗位的生产(工作)人员时，应采取老、中、青三结合的方式，充分发挥传、帮、带的作用。
让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构都符合优化配置原则，使经验丰富、技术水平高的老职工与精力充沛、体格健壮的年轻职工之间形成一种互补效应，以确保能高效率地完成企业的各项既定目标。
折叠编辑本段配置模型人力资源配置工作，不仅涉及到企业外部，从实际表现来看，主要有以下三种人力资源配置形式:人岗关系型这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。
移动配置型这种配置的具体表现形式大致有三种:晋升、降职和调动。
流动配置型这种配置的具体形式有三种:安置、调整和辞退。
结合以上人力资源配置的三种形式，要合理地进行企业内部人力资源配置，应以个人--岗位关系为基础，对企业人力资源进行动态的优化与配置，可遵循以下的个人-岗位动态匹配模型:这个个人--岗位动态匹配模型主要包括以下一些主要步骤与成分:人力资源规划企业目标只能通过配置合格的人力资源来实现，人力资源的配置需要有周密的人力资源规划。
人力资源规划是企业人力配置的前期性工作，是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。
其目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员，实现企业的发展战略和员工个人的利益。
任何组织或企业，要想有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。
职位空缺申请与审批人力规划更多的是对企业所需人员数量以及企业内部所能提供的人员数量的一种预测，至于具体哪些部门、哪些岗位存在空缺，则需由各部门主管提出职位空缺与申请，并由人力资源部进行仔细严格的审批，如果没有比较严格的审查，或是形式上设立这个审查而实质上根本不起作用，那么就极有可能导致公司整体的人口膨胀。
因此，严格的职位申请与审批是有效的人力规划以及有效的人力资源利用与配置的基础。
折叠工作分析确定了所需招聘人员的岗位以及各岗位空缺人员数量后，就应对这些岗位进行岗位分析，以确定职位工作任务、职责及任职资格条件等。
事实上，工作分析应作为人力资源管理的一项基础性工作来做，而不必等到有招聘需求时临时来进行，如果工作分析做得好，形成了规范的工作说明书，那么在有招聘需求时，就只需看随着企业内外环境的变化，该岗位的职责及任职资格等是否有了新的变化。
折叠人才测评有了工作分析后，我们就知道岗位对人员在知识、技能、个性等方面的要求，于是，我们可据此来设计人才测评的指标，并选用相应的测量工具。
对求职者所进行的科学的人才测评可让我们了解他(她)是否能胜任某一职位。
从而为人才合理配置提供依据。
由于企业人力资源配置很多是在企业内部完成的，因此，通过人才测评与绩效考评等手段，对企业人力资源进行普查，在此基础上建立企业的人才库，将非常有利于企业进行人力资源配置。
测评工具-华恒智信折叠招聘进行了工作分析与人才测评后，就要对从企业内部或外部招聘来的人员进行合理配置，将合适的人安置在合适的岗位上，达到个人与岗位匹配。
实际上，个人与岗位匹配包含着两层意思。
一是岗位要求与个人素质要匹配;二是工作的报酬与个人的动力要匹配。
可以这样讲，招聘和配备职员的所有活动，都是要实现这两个层面的匹配，而且不能偏颇，其中的道理并不复杂，举例来说，有一家企业想招聘一名研究开发部经理，强调应聘者一定要具备什么样的知识、技能、才干和经验。
应聘者当中也的确有具备这种素质的人。
这是不是意味着可以实现个人--岗位匹配呢?不一定。
如果招聘企业给这个职位定的报酬标准与应聘者的期望有差距，个人--岗位匹配照样无法实现。
折叠动态优化把人员招进来并进行了合理有效的配置后，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置，因为随着企业内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。
因此，有必要重新进行工作分析与人才测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。
该升的升，该降的降，使人力资源的配置趋近合理。
这是企业人力资源持续达到优化配置的关键因素。
因此，领导者尤其是人力资源部门应跟踪企业内外环境的变化，及时更新工作分析文件，各级管理者对岗位与下属应有全面、正确的了解，这样才有可能使企业整体的人力资源达到优化配置。
折叠产出企业采取正确的措施和手段对人力资源进行合理配置后，合适的人工作在合适的岗位上，这将会使得员工的工作绩效、工作满意度、出勤率等得到提升，从而提高组织的整体效能。
人力资源配置是否合理，无论是对企业的短期绩效还是长远发展都有重大影响，因此，应予以足够的重视。
企业在完成人才招聘后，还应遵循人力资源配置的有关理论与方法，使人才达到人--岗匹配，尽量做到事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能减少内耗，最大限度的发挥人力资源的作用，促进企业持续、稳定、快速发展。
人力资源配置分析涉及人与事的关系、人自身的各方面条件和企业组织机制及行业现实等要素。
从而形成五个方面的配置状况分析。
人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。
但这种数量关系不是绝对的，而是随着企业的经营和当期生产订单而变化的。
无论是人浮于事还是事浮于人，都不是企业希望看到的结果。
当前许多企业老板比较烦恼的问题就是，一方面普通和技能性员工难招到，有事没人做;另一方面又表现为内部管理人员人浮于事现象或缺少称职的管理人员。
在分析出当期人力过剩或人力不足或两者兼而有之的情况之后，应该更关注如何合理配置人力供给与需求。
通常情况下，在人员短缺时，可考虑:首先，应当考虑在企业内部调节，因为此方法不仅风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。
其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施，在人员富余时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等。
人与事的结构配置是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。
企业内人员配置的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽其才、才尽其用。
正所谓:以适合的人，做恰当的事。
因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。
如通过纵横向分析(列出各职位对岗位的人数)，找出当前人力资源实际使用率和寻找出造成实际上浪费的可能性。
根据人力资源矩阵可分析企业有多少名熟练工在做非熟练工工作，有多少技工在做熟练工工作;工程技术人员中，多少人在做熟练工作，多少人在做技工的工作;还有多少名专业管理人员处于半工作或不饱满状态。
从而需要进行人力资源的调节，避免再出现从直接到间接的人力成本浪费。
人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。
事有难易、繁简之分，人有能力高低之分.应根据每种事的特点、难易和繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具确相应能力水平的人去承担。
这是因为，人力资源管理的根本任务是合理配置和使用人力资源，提高人力资源投入与产出比率。
要合理使用人力资源，就要对人力资源构成和特点有详细的了解。
可以这样说，人力资源是由个体人力和能力组成的，而各个人员的能力由于受到身体条件、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异。
这种个体差异，要求根据能力大小、水平高低的差异安排在相应能级层次的岗位上，使个人能力水平与岗位要求相适应。
人与事的质量配置不符主要有两种情况。
第-种是现有人员素质低于现任岗位的要求;第二是现有人员素质高于现任岗位的要求。
对于前者，可考虑采用技能性培训或转岗等方法来调节现有人员的使用情况;对于后者，就应考虑将其提升到更高的岗位担任工作，以发挥他们更大的潜力。
近些来，许多企业人员招聘上普遍存在着人才高消费的倾向，即在招聘、选拔和晋升人员时，过分追求学历条件，尽管这样做会使得企业整体文化素质上有所提高，但能够做到量才与适用，才是人力资源管理和开发的根本所在:更何况过分追求人才的高消费，其负面效应也就不可避免:-是高才低用的浪费;二是文凭低、实用性强的人才被扼杀;三是高不成与低不就会增加人力成本;四是还有可能造成内部人员之间的负面和不安稳等。
可见，只有适才适用和找到动态的衡量，才是最有效的人力资源管理方略。
人与事的关系还体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保持身心健康，这是因为组织的各项活动是一个相互联系、相互依赖、前后焊接的有机整体，每个部门的人力资源配置都应与其所承担的工作量相适应，使得工作负荷量与人力资源身心承受能力相适应。
比如，员工的劳动强度要适度，脑力劳动也要适度，工作时间也要适度，不能超过一定的范围，既如何合理形成一种压力与动力，又要保持员工的身体健康和保持和改善心理状态。
在实际操作方面，若工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担原岗位的工作;若工作负荷量不够，则应考虑合并相应岗位或增加该岗位工作内容。
无论是工作负荷过重，还是工作负符过轻，都不利于人力资源的合理配置和使用。
人与事的配置分析最终还要看对在岗位上的员工的使用情况，这是动态衡量人与事关系的重要内容。
一般来说，人员使用效果经常用态度为基础，绩效的好坏与自身能力的强弱做比较。
在工作绩效与能力的校对方面，可根据实际的资料(绩效的好坏以及能力的高低)，将人员使用效果(基本分析)为四个区间。
区间A:为能力高，绩效好的情况;区间B:为绩效好，但能力低的情况;区间C:为能力高，但绩效差的情况;区间D为能力低，绩效差的情况。
在实操方面，应针对上述情况，采用不同的策略与改善方法。
首先，区间A的员工，是价值最高的员工，单位要留住他们，重用他们;其次，区间B的员工，应在鼓励他们保持原有的工作热情的基础上，通过培训提高他们的能力，使其向区间A靠近;再次，区间C的员工，应找影响绩效的因素，努力帮助他们在今后的工作中提高绩效;最后，区间D的员工，应该关注他们是否还有可能改善现有岗位实绩的可能，或通过培圳与评鉴重新调整岗位。
进行人力资源配置状况分析，是基于内部人力资源配置为着陆点。
然而，在内部配置、调节都难满足企业当前的实际需要时，就要进行外部招聘。
可以说，外部招聘工作的关键在于实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。
这种匹配正是要求将应聘者个人特征与工作岗位的特征有机地结合起来，从而体现即时能上岗的硬道理，这更是人力资源管理所期望的结果。
1、高效处理人力资源日常工作，缓解事务性工作压力人力资源从业者很少有不加班的，特别是一些大型企业的具体HR事务操作者，每天从事的都是繁琐、单一重复、工作量非常大的工作。
随着企业发展，人力资源部的工作量和压力越来越大，服务满意度也越来越差。
因此，帮助人力资源操作者们优化工作模式，提升工作效率，是提升HR效率，改善服务形象的关键措施。
人力资源配置在信息系统中，可以从三个方面着手优化工作模式。
首先，夯实基础人事管理。
基础人事很琐碎，占用工作量非常大。
如果陷入这些繁琐事务，很少有时间考虑战略、规划、计划等事情。
对员工的入职、调动、转正;薪酬的计算与发放等事务性工作，通过批量操作，系统自动处理，可以切实提升HR工作效率，从中节省出更多时间。
其次，利用系统提供的预警提示功能，将具有时效性的工作提示出来，例如:试用到期提醒，签定过两次固定期限合同提醒，离职倾向预警等，可极大的减少人力资人力资源管理者在事务性工作上所花费的时间和精力，腾出大量时间去做人力资源规划和咨询等工作。
最后，发动全员参与。
人力资源工作者经常会接到员工的电话咨询，诸如工资为什么少了?请假流程批到哪个环节了?业务经理可能会咨询部门的人员资料信息，人工成本信息等等。
一天接几十个类似的电话，要是天天如此，月月如此，会是什么样的一种感觉?通过信息系统，可以将一些自助服务的项目让员工和业务部门自己去查询，了解工资扣了哪些、部门人员状况怎么样等，类似的简单咨询就不再占用更多的时间。
真正实现从事务型人力资源管理向战略人力资源管理的转变，成为企业高层真正意义上的战略合作伙伴。
2、业务流程电子化，实现人力资源管理的规范化人才进出对企业的影响不言而喻。
需要什么样的人进来?在经济环境不好时，又需要哪些人出去?企业假设要裁员，是不是看谁的年薪高就裁谁呢?不是这样简单。
某个员工50万的年薪确实带来很大的成本压力，但是他可能创造了1亿的价值。
怎么办?这就需要一个良好的人才进出机制，用机制来评估到底应该裁谁，什么样的人应该退出。
首先，需要完善任职资格体系。
人才进出的依据在于怎样衡量这个人和他所任职岗位能力的匹配度，即是否符合岗位任职资格。
利用eHR系统的招聘业务平台，可有效地控制一些关键节点，如招聘需求的审批、应聘人员的人岗匹配，面试评估等功能，有效地进行人才的甄选，化解盲目进人给企业带来的风险。
最后，规范合同用工管理。
根据《劳动合同法》，对员工劳动合同进行规范、精细化管理非常重要。
信息系统不但可以随时记录、监控员工的劳动合同状态，还可以通过即时统计，帮助企业做好人才成本分析。
3、运用绩效系统，让绩效管理工作更加公平、公正传统的考核模式，由于缺乏计算机的辅助，考核成本巨大，管理者不得不选取简单的考核模式，但简单的考核模式势必难以实现量化、多角度的衡量评价，过低的考核频率必然带来近视效应，晕轮效应等，再加上老好人等人为因素的干扰，考核工作的公平、公正很难保证。
这些令企业头疼的问题通过使用eHR系统就可以迎刃而解。
运用eHR系统，可以在线完成绩效考核的打分，自动计算考核结果，还可以就考核结果进行多角度的智能对比分析，帮助领导选拔优秀人才;通过员工自助平台，员工还可以在线查询个人的绩效考核结果，员工的每一次考核结果都会记录在系统里，是优秀的，还是不能胜任的，通过系统一目了然，如有不同意见，还可以通过系统直接进行反馈，使员工及时了解自己的绩效情况。
此外，系统后台的各项参数设置可以有效的控制老好人泄私愤等人为因素的干扰，使考核结果更加公平与公正。
信息化可以帮助企业更好的实现过程管理。
员工在执行绩效目标时，上级管理者必须心中有数，要在过程当中做好控制。
例如在过程中，员工有良好和不好的表现，可以随时在系统里面做记录。
员工表现不好，对工作产生了影响，上级需要对他进行指导，给出改进建议，在过程中帮助员工把握住方向。
绩效过程管理的数据记录，对绩效评估有非常重要的作用。
根据过程记录，绩效评估时，就会有充分的评估依据。
4、多角度分析应用、辅助决策、支持企业战略人力资源管理的价值决不是单纯的功能应用，作为企业战略的重要组成部分，人力资源战略的制定需要基于详实、客观、深度的分析基础之上，因此，人力资源的各种分析是人力资源战略决策的基础。
对于总经理所代表的决策层来说，更多关心的是:对人力资源管理信息的全局把控、人力资源状况的静态结构分析、人力资源状况的动态趋势分析、人工成本的构成情况、人工成本的变动趋势、人员岗位结构比率、人岗匹配率、关键人才到岗率\\\/流失率、员工满意度、人均产出\\\/费用率等等。
综上所述，eHR做为一种新型的人力资源管理思想和模型，能够有效实现企业人力资源的高效管理和共享服务，从整体上提升员工的满意度，提高企业的核心竞争能力。
通过eHR系统的建立，可以实现:1、将繁琐的事务性工作外包给eHR系统，使人力资源工作者腾出时间从事更有效的人力资源管理战略性工作;2、通过共享服务中心的建立，显著降低员工管理成本的同时，极大的提高员工满意度;3、充分挖掘企业计算机网络资源，向信息技术要效益，实现减人增效。
德国牧羊犬的忠诚
德牧对主人是100%的忠诚，展示系的温顺无攻击性 工作系头脑冷静可做护卫犬，但是一条训练有素的德国牧羊犬是对主人非常忠诚的，有的时候，部队的警犬执行任务，它明知道有可能把性命丢了，但是它还是会听从主人的指令去完成那个任务。
德国牧羊犬的性格是指犬本身所具的活力、极限耐力、个性神经差异的总和。
性格是犬的一种本能，受遗传因素决定，是先天的，靠后天的训练是根本无法改变的，也就是俗话所说的本性难移。
性格活泼 活力四射的德牧小的时候非常可爱，但这类犬的活力一定要有度，否则当主人不在家的时候，就是危害，他连电视机都能给你搬下来。
性格原因 先天性基因 加主人过度的宠爱，感觉自己地位比主人高。
性格稳重 稳重的德牧非常听话，跟主人的训练关系非常大，这类型的犬非常忠诚于主人。
放在车上就躺着不动，但离开主人，精神会非常郁闷。
容易受到感情的创伤。
性格胆小 胆小的德牧的性格形成的主要原因是被主人经常殴打，责骂形成的。
所以我们主人在训练犬的过程中，训责处罚一定要在犬错误的时候，而且奖罚要配合进行。
更正办法：经常奖励和鼓励犬，增加亲和接触。
增加时间带犬玩。
多拍胸口，增强其自信心。
班组长培训班的学习总结
班组长培训心得体会3篇 班组长>培训>心得体会（一） 海绵钛厂赵艳祥云南新立有色金属有限公司 对于班组长的工作，很多人认为就是做做工，管管人，根本没有什么技巧可言，也不需要培训，只要能吃苦就可以上岗，就可以做好。
诚然，吃苦耐劳是一个重要的条件，但班组长所要做的工作并不是如此简单。
在这次厂部组织的班组长培训中，我学到了很多知识，让我印象最深刻的是作为班组长应该具有的八种能力： 1、扎实的专业技术能力：班组长应该对自己的岗位熟悉，能够指导下属并向上级提供建议，帮助其正确判断。
这是开展工作必备的能力。
班组长作为基层管理人员，这方面的能力特别重要。
2、熟练的问题解决能力：班组长应该具有发现问题的意识和想象预测能力，一旦发现问题，立即分析现状找到原因，要善于提出问题，全方位思考对策直至解决问题。
3、卓越的组织授权能力：为了使工作效率最大化，班组长应利用班组每一个成员的特点进行任务的分解与授权，相信他人也是相信自己，让他们发挥自己的长处，同心协力完成，使工作效率提升至最大。
4、培养下属能力：下属的培养是管理人员的重要任务之一。
班组长应该熟悉每一个下属的需求，在工作中让他们自由发挥自己的长处，使他们的成就感与工作能力能够长期的得到提高。
5、准确的传达，沟通能力：班组长作为一线指挥者上级传达的指示一定要认真领会，传达给下级一定要准确到位，否则容易产生歧义，造成工作中的失误乃至
