团队氛围对员工工作积极性有哪些影响
一个令人愉快的工作氛围是高效率工作的一个很重要的影响因素，快乐而尊重的气氛对提高员工工作积极性起着不可忽视的作用。
如果在工作的每一天都要身处毫无生气、气氛压抑的工作环境之中，那么员工怎么可能会积极地投入到工作中呢
管理者如果能够掌握创造良好工作氛围的技巧，并将之运用于自己的工作中，那么管理者将会能够识别那些没有效率和降低效率的行为，并能够有效地对之进行变革，从而高效、轻松地获得有创造性的工作成果。
本文将对创造良好的团队工作氛围提出几点建议。
什么样的工作氛围才算是令人愉快的，并能够促使员工积极工作呢
良好的工作氛围是自由、真诚和平等的工作氛围，就是在员工对自身工作满意的基础上，与同事、上司之间关系相处融洽，互相认可，有集体认同感、充分发挥团队合作，共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛围。
在这种氛围里，每个员工在得到他人承认的同时，都能积极地贡献自己的力量，并且全身心地朝着组织的方向努力，在工作中能够随时灵活方便地调整工作方式，使之具有更高的效率。
那么，如何才能创造一个良好的、令人愉快的工作氛围呢
工作氛围是一个看不见、摸不到的东西，但我们可以确定的是，工作氛围是在员工之间的不断交流和互动中逐渐形成的，没有人与人之间的互动，氛围也就无从谈起。
制度在这方面所能起到的作用有限，最多也不过是起到一个最基本的保障作用。
并且目前来看，我国企业的内部制度虽然不尽完善，但更重要的是制度因为多种原因不能够得到很好的执行，这就要求充分发挥人的作用。
人是环境中最重要的因素，好的工作氛围是由人创造的。
在中国，虽然人们在思想观念上已经发生了翻天覆地的变化，但传统文化对人的影响还是不可忽视的，不断在潜移默化的对企业组织中管理者和员工的行为产生影响，大部分企业组织的文化中都可以折射出传统文化的影子。
这一点从我国绝大部分私营企业采取的都是家族式管理，而家长制在大多数国有企业中大行其道的现象中就可以得到证明。
在这种社会文化的影响下，领导者处于绝对突出的位置，是工作中的核心人物，工作氛围在很大程度上受到领导者个人领导风格的影响，这就决定了良好的工作氛围的创造取决于管理者的管理风格。
下列所提出的建议都需要管理者的身体力行方能发挥功效。
首先，要从制度层面确定各个部门、工作职位之间的明确分工。
部门之间、岗位之间的合作是否顺利是工作氛围好坏与否的一个重要标志，明确的分工才能有良好的合作。
各部门职责明确，权力明确，并不意味着互不相关，所有的事都是公司的事，都是大家的事，职务分工仅仅是说工作程序是由谁来具体执行的，如此才不会发生互相推诿、推卸责任等影响工作氛围的情况发生。
其次，从企业文化建设着手，提高员工工作激情，营造一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围，从而稳定工作情绪，激发工作热情，形成一个共同的工作价值观，进而产生合力，达成组织目标。
再次，真诚、平等的内部沟通是创造和谐的工作氛围的基础。
企业内部绝对不应充许有官僚作风的存在，职务只代表分工不同, 只是对事的权责划分，应该鼓励不同资历、级别的员工之间的互相信任、互相帮助和互相尊重；每一个员工都有充分表达创意和建议的权利，能够对任何人提出他的想法，主动地进行沟通，被沟通方也应该积极主动地予以配合、回答或解释，但沟通的原则应是就事论事，绝不可以牵扯到其它方面。
最后，还应该重视部门内团队的建设，努力尝试构建学习型组织，营造宽松的工作氛围。
部门内应该有良好的学习风气，要鼓励和带领团队成员加强学习先进的技术和经验，在进行工作总结的时候应该同时进行广泛而有针对性的沟通和交流，共同分享经验，不断总结教训。
工作氛围怎么形容
如下：热闹解释：喧闹繁盛出自：《朱子语类》卷二五 季氏 初心也须知不安，然见这八佾人数热闹，便自忍而用之。
”幽默解释：沉寂无声。
出自：《楚辞·九章·怀沙》：“眴兮杳杳，孔静幽默。
”和谐解释：和睦协调。
出自：《诗·周南·关雎》“关关雎鸠” 汉 郑玄 笺：“后妃说乐君子之德，无不和谐。
”祥和解释：吉祥和睦。
出自：清 赵翼 《静观》诗之九：“应兴储祥和，不复布戾悍。
”安宁解释：谓心情、环境、气氛安定平静。
出自：三国 魏 曹植 《弃妇诗》：“招摇待霜露，何必春夏成。
晚获为良实，愿君且安宁。
”幽静解释：寂静;清静。
出自：战国 楚 宋玉 《神女赋》：“既姽嫿於幽静兮，又婆娑乎人间。
”清静解释：安静，不嘈杂。
出自：汉 王褒 《洞箫赋》：“详察其素体兮，宜清静而弗喧。
”尴尬解释：处境困难或事情棘手，难以应付。
出自：元 王伯成 《哨遍·赠长春宫雪庵学士》套曲：“谩赢得此身良苦，家私分外，活计尴尬。
”热火朝天解释：形容群众性的活动情绪热烈，气氛高涨，就象炽热的火焰照天燃烧一样。
出自：冯德英《迎春花》第九章：“但这几天热火朝天的参军运动，也冲击着他们的身心。
”严肃解释：庄敬;庄重;使人感到敬畏。
出自：《吕氏春秋·尊师》：“和颜色，审辞令;疾趋翔，必严肃。
”紧张解释：形势激烈或紧迫。
出自：朱德 《游南泥湾》诗：“战局虽紧张，休养不可少。
”安静解释：谓没有声音，没有吵闹和喧哗。
出自：萧红 《孤独的生活》：“街上虽然已经响着木屐的声音，但家屋仍和睡着一般的安静。
”喧闹解释：喧哗热闹;吵闹。
出自：唐 杜甫 《雨过苏端》诗：“亲宾纵谈谑，喧闹慰衰老。
”庄重解释：指文辞谨严，典雅端重，不浮靡虚夸。
出自：宋 苏轼 《答舒尧文书》：“使者及门，授教及诗……大抵词律庄重，敍事精致，要非嚣浮之作。
”温馨解释：温暖馨香。
出自：唐 韩愈 《芍药歌》：“温馨熟美鲜香起，似笑无言习君子。
”
企业文化认知度，团队氛围怎么写
企业文化建设的关键1.完善的薪资待遇机制企业文化首先是与利益密切相关，完善薪资待遇保障，员工才会发挥主观能动性，为企业创造价值。
2.坚持“以人为本”营造良好的企业文化氛围营造团队“互相尊重，互相理解，互相关心，互相爱护”的氛围，才能最大限度的调动员工积极性。
3.相关制度建设是保障制度建设是基础，企业精神是灵魂，有益的文体活动是载体。
把三者巧妙的结合，在企业制度建设中融入企业精神，在企业精神中反应企业理念，在有益的文体活动中强化集体观念。
不断强化企业文化对各项工作的促进作用。
企业文化可以把员工紧密的团结在一起，形成强大的向心力，促使员工万众一心，步调一致，为实现目标而奋斗。
打造员工凝聚力的基础是企业文化的核心目标。
我的回答希望你满意
你希望你的团队是一个什么样的团队氛围?为此你要做什么样的努力
希望我的团队能够齐心很重要，彼此像朋友一样，工作起来不要计较很多。
而且要为共同的目标一起努力。
不要其他人在努力一个人在偷懒。
表现团队感情热闹氛围唯美的句子
团队表现得好，就是需要可以大家一起努力，不要因为一些小事情让你感觉到不开心，所以需要你可以多一点的了解自己才是最好的
如何激励员工打造团队正能量团队氛围
对员工多鼓励可以提升工作热情岁末年初，正是企业好好总结过去、规划未来的时候，如果管理者能有效运用一些激励策略，员工不仅离职率会大大降低，工作热情也会被再次激发。
那么，该如何管好团队呢
西南大学心理学院应用心理学系主任杨东、美国乔治亚理工学院心理学博士张怡筠、中国心理卫生协会资深心理咨询师刘宝峰等专家，为大家解读5种能激发员工正能量的心理学效应。
多鼓励工作热情高罗森塔尔效应：美国著名心理学家罗森塔尔曾做过这样一个实验，他将一群小白鼠随机分成A、B两组，并告诉饲养员，A组老鼠很聪明，B组老鼠智力一般。
几个月后，罗森塔尔对这些老鼠进行迷宫测试发现，A组老鼠比B组能更快地走出迷宫。
对此，罗森塔尔深受启发。
他又来到一所普通中学，在学生名单上随机圈了几个名字，告诉老师这几个学生的智商很高。
一段时间后，奇迹发生了，这几个随机选出来的学生成了班上的佼佼者。
人会被自己喜欢、钦佩的人所影响和暗示。
如果常受到信任、赞美等积极暗示，人们会由此获得向上的动力，尽力使自己达到对方的期待。
不过，“说你行，你就行，不行也行”的简单做法很难有效。
管理者一定要相信下属的能力，给他们支持、鼓励和温暖的氛围。
比如，在交办任务时，不妨说：“我相信你一定能办好、困难是有，不过你肯定会有办法的”……这样，下属就会朝你期待的方向发展。
反之，如果上司总是对员工吼“笨蛋”、“这么简单的事都做不好”之类的话，那他手下的员工就真可能变成笨蛋。
值得注意的是，积极心理暗示只能起到画龙点睛的作用，管理者是否有足够的掌控力、任务是否在下属的能力范围内、员工会不会尽力等因素都应该考虑到。
比如，对于新员工，领导者可以对其成长的过程给予关注和肯定；对于容易出现职业倦怠的老员工，要在鼓励他们挑大梁等方面提出更高的期望，让他们觉得公司依然需要自己。
用奖励激发成就感德西效应：心理学家德西曾讲过这样一个寓言，一群孩子在一位老人家门前嬉闹，让老人难以忍受。
老人想了一个办法，他给每个孩子10美分，对他们说：“你们让我觉得自己年轻了，这点钱表示谢意。
”孩子们很高兴，第二天又来了，但老人只给他们5美分。
第三天，孩子们只得到2美分，令他们大怒，“一天才2美分，知不知道我们多辛苦
”他们发誓，再也不会为老人而玩了。
寓言中，老人将孩子的内部动机“为自己快乐而玩”变成了外部动机“为得到奖赏而玩”，他通过操纵外部因素掌控了孩子的行为。
企业中，能促使员工奋斗的动机一般有4种：外在动机，如加薪或补助；内在动机，即对任务本身感兴趣；成就动机，如工作受肯定；社会动机，如获得人际肯定和支持。
因此，加薪不是唯一的激励手段，比如美国IBM公司就有一句宣言：加薪非必然。
近日，美国一项针对5388名员工的研究发现，如果员工能预见到2年内有晋升的可能，那他们会有更好的表现和满意度，效果相当于薪酬提升了69%。
可见明确的职业发展空间，能大幅提升员工的职场幸福感。
因此，管理者应明确区分“该做”和“该鼓励”的行为。
“该做”的是指分内职责，不应设置物质奖励，而应点到为止地给员工肯定，以增强他们的内在成就感，激发成就动机。
过于频繁的表彰和评比活动并不可取，尤其不能为了照顾某些人的情绪，拿表彰送人情。
只有对那些一般人难以做到，或需要员工“踮着脚才能够着”的任务，才能用物质奖励。
重人情最能留住人南风效应：法国作家拉·封丹写过这样一则寓言，南风与北风打赌，看谁能脱去一位农夫的衣服。
北风自以为力气大，使足了劲向农夫一顿猛吹，瑟瑟发抖的农夫反而裹紧了外衣。
南风却是向农夫轻抚慢拂，送去温暖熏风，让农夫遍体发热，自己脱下了衣服。
这则寓言说明，“以人为本”的软性方法能顺应人的内在需求，往往比生硬的“角力式”刚性方法好用得多。
对管理者而言，这一效应主要体现在重视情感上。
为了留住老员工，管理者除提供升职加薪的机会外，应重视关心员工生活，对有困难的员工伸出援助之手。
近日，武汉一家公司请老师给员工上恋爱指导课就是个例子。
这位老板认为，公司里许多技术员都没结婚，也不会谈恋爱，如果他们的感情生活不稳定，则势必会影响工作，所以这次活动很有必要。
专家同时给出8个能营造温暖氛围的小细节：1.真诚地说声“辛苦了”、“谢谢”、“你真棒”。
2.由衷地赞美“这个主意太妙了”。
3.拍拍下属的肩膀，或给一个信任的眼神。
4.分享下属成功时一个忘情的拥抱。
5.一张鼓励的便条。
6.及时回复下属的邮件。
7.在下属的生日或纪念日时，打个电话，或送一件小礼物，或发一条简短而且温情的短信。
8.一次无拘无束的郊游或团队聚会。
批评人忌讳反复说超限效应：一次，美国作家马克·吐温去教堂听演讲。
最初，他觉得牧师讲得很好，打算捐一大笔钱。
可10分钟后，牧师还没讲完，他有些不耐烦了，决定少捐点。
又过了10分钟，牧师还在喋喋不休，让他1分钱都不想捐了。
等牧师结束冗长的演讲时，马克·吐温已经气愤难耐，不仅没捐钱，反倒从募捐盘里偷了2元。
超限效应给管理者4个启示：一是要开短会。
一定要在3分钟内抓住听众的注意力，重点内容要在前30分钟内讲到，整个会议不超过40~50分钟。
二是不定过高的目标，否则会引发员工抵触。
三是不给员工施加长期慢性压力，否则会消磨员工的意志。
管理者应给员工“拉弓式压力”，即慢慢地拉紧，待奋力一搏后再短暂休整，然后开始新一轮的蓄力。
四是批评要适可而止。
有的管理者会“记仇”，把员工犯过的错挂在嘴边，一有类似情况发生，就反复数落。
殊不知，反复批评会使犯错人由原本的内疚不安转变为不耐烦，甚至反感厌恶。
被逼急了，就会出现“我偏要这样”的反抗心理和行为。
因此，批评不能超过限度，应“犯一次错，只批评一次”。
即便员工真的在某一件事上一错再错，管理者也要试着换个角度和说法。
善倾听提高忠诚度霍桑效应：1924年~1933年，美国哈佛大学的心理学家乔治·埃尔顿·梅奥在芝加哥郊外的霍桑工厂进行了一系列实验。
9年间，实验者不断改变工资、休息时间、午餐、环境等福利，希望能发现这些因素和生产效率的关系。
但奇怪的是，福利制度完善了，但生产效率却未提高，工人们仍愤愤不平。
后来，心理学家在两年时间内与两万余名工人进行个别谈话，让他们尽情抒发意见、宣泄不满，耐心倾听他们对厂方的意见，结果，霍桑工厂的产值大大提高。
这个实验堪称管理心理学发展史上的一大转折点。
过去，管理者通常把人假定为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力。
而霍桑实验则证实，人其实是社会人，归属感和受尊重等高级心理需要才是调动员工积极性的关键。
比如在上述案例中，心理学家的耐心聆听被员工视为对自己的肯定，并且让员工宣泄了内心的不满。
因此，比起开高薪来说，管理者更需要一双能聆听员工疾苦的好耳朵和与员工分忧的好心肠。
日本“以公司为家”的企业文化值得借鉴。
他们有三大管理学法宝：1.年功序列工资制，即工资随着资历（年龄、工龄和学历等）逐年稳定上涨，其中保障性的基本工资约占65％，绩效工资占25％，补贴占10％。
2.终身雇佣制，不仅给员工安全感，还促使员工与企业之间形成“一损俱损，一荣俱荣”的共同利益关系，增强员工的归属感。
3.企业工会制，即除管理层以外的所有职工都是工会成员，工会在劳资之间起到缓冲作用，尽量满足员工的需要。
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作为一个团队，必须要把目标明确化，这不仅包括明确团队近期的工作目标，而且包括明确长远的工作规划。
团队在关心工作的量与质的同时，更加关心团队的人，关心团队成员的健康及精神文化，关心团队的精神文化建设及追求。
这就是一个目标的两个方面，是团队成员心之所向，希望所在，也是展开其他工作的基础。
二、定期的沟通机制 由于沟通差异、个体差异、结构差异的客观存在，误解和冲突的发生不可避免。
怎样消除误解和冲突是团队的重要任务，沟通则是其最好的渠道。
定期的沟通机制，能够使成员之间相互交流思想，交换意见，发表不同观点，可以增进理解，缓释情绪，减轻压力，活跃气氛；在严峻形势和困难面前，客观分析，权衡利弊，使大家心气相通，共同面对，容易达成共识。
既有利于团队内部的精诚团结，气氛和谐，又有助于与外部加强联系，消除误会。
同时，要认真对待非正式沟通所产生的信息，并加以合理利用和疏导。
三、分工明确，协作良好 分工是目标的细化，也是责任的分解，是完成目标的基础。
分工靠领队的安排，分工必须明确。
协作是分工的孪生姊妹，是润滑剂、粘合剂，协作靠成员的相互配合，协作必须良好。
分工和协作都是种方法和手段，分最终是为了合，合则需要分，其最终的目的是完成目标，这也是加强成员责任的基本要求。
四、共建约束机制 “没有规矩，不成方圆”，任何事物的成长都离不开约束机制。
正如国有国法，家有家规，团队除了遵守公司的各项规章制度外，还应有自身独特的约束机制，这些约束可以是明文规定，也可以约定俗成，不成文的，是非强制的，为团队成员所牢记，共同自觉自愿遵守。
团队约束是团队健康成长的重要法宝，可以少而又少，但绝对不能没有。
五、保持团队旺盛的生命力 “问渠哪得清如许，为有源头活水来”。
为使团队生命力常盛不衰，必须不断从内外两个方面汲取营养，学习他人成功的经验，总结失败的教训，吸收新知识、新文化，提高消化、吸收与创新的水平。
善于发现团队成员身上的闪光点，激发并内化成力量，使团队充满勃勃生机。
六、领队要胸襟博大，“乐善好施” 在团队建设中，领队不仅是工作的领军者，更是团队的精神支柱。
俗话说“宰相肚里能撑船”，领队一定要胸襟博大，放眼未来，拿得起，放得下，想得开，带领大家共同创造团队精神文化，绝不能鼠肚鸡肠。
同时要有乐于奉献的精神，，善于为团队做好充分的物质资料准备和后勤供应工作，使成员在快乐中安心工作。
并尽可能为成员提供工作、休闲等方面的机会。
七、讲开心话，说开心事 闲暇之时，成员之间彼此讲讲开心的事，说说开心的话，充分调动情绪，营造欢乐气氛，使团队始终保持轻松愉快的氛围，乐观和谐的局面，积极上进的态势，既有助于高效工作，又有助于身心健康。
八、求同存异、取长补短 “尺有所短，寸有所长”，任何事物都有两面性，看人要多看长处。
团队要求大同，存小异，只有取人之长，补己之短，才能相互欣赏，相互鼓励，增强自信，彼此增进信任和理解，才能使团队成员心往一处想，劲往一处使，提高团队整体战斗力。
作者兰超波
