作为一个最基层的管理人员怎样做才是以身作则?
1、基层的管理人员，自身必须先具备相适应的专业、技能、理论知识以及组织、协调和沟通能力。
所以他应当带头去学习，去完善自身工作能力，并且鼓励员工互相学习，不时创新。
2、应当遵纪守法，严于律己，善于自我管理，为员工树立正面的形象。
基层管理人员应当带头遵守公司的规章，去实践企业的文化理念，比如认真做事、微笑服务、对工作尽心尽力、兢兢业业等等。
3、处理员工问题时应当做到公道正派，坚持原则，不分亲疏、民主、一视同仁，维护员工团结。
对员工进行教育时要以理服人。
4、要善于激励员工，及时向领导反应员工的进步情况，同时要考虑到员工的利益，代表员工向领导反应问题。
管理者应如何以身作则
转载以下资料供参考管理何以身作则作为一位管理人员,基本素质就是要以身，要下属做到的自己首先要做到，这样才能够起到良好的带头作用。
子曰：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。
”就是说，当管理者自身端正，作出表率时，不用下命令，被管理者也就会跟着行动起来；相反，如果管理者自身不端正，而要求被管理者端正，那么，纵然三令五申，被管理者也不会服从的。
所以管理者的做好表率很重要，只有以身作则，作好榜样才能令行禁止。
否则，虽有法令，不能推行。
那就不是一个合格的管理者了。
此外，不管是领导者也好，还是做人也好，一定要诚实、实在，不要去做一些比较虚的事情。
管理者坚持老老实实做事、老老实实做人，长期潜移默化，才能够影响身边的人。
管理人员以身作则,如何保证团队凝聚力的前提下展开工作
限于行业特性、工作环境、用工条件的不同，餐饮酒店人员的管理与一般意义上企业员工的管理还是有着很大区别的。
这些被管理的对象既有自身的优势：年轻、朝气、有活力，接受力强，但同时，他们也有自身的劣势：学历一般不高，自我管理缺乏，容易“随大流等等，加上他们素质参差不齐以及接受“管理的形式和程度不同，这些都给管理带来了很大的难度。
那么，如何来去管理这些餐饮酒店的人员呢
制度化管理。
餐饮酒店员工的管理，制度化仍然不可缺少。
中国自古以来就有“无规矩不成方圆之说，大凡管理，就必须要有这些“章法作前提。
餐饮酒店的员工文化素质往往不高，因此，系统、超前的管理制度对他们或许起不了什么大作用，因此，在使用制度管理员工时，餐饮酒店要遵循如下几点：1、制度不要太繁琐。
制度如果“汗牛充栋，过于繁多的话，餐饮酒店管理人员推行起来往往难度较大，如果执行不力，打了折扣，就会让很多制度“流于形式，最后，会极大地损害整个制度的严肃性。
因此，要避开这一点，就要简化制度，实施“瘦身计划，就要把平时经常使用的日常管理（比如出勤、着装等）、标准话术、商务礼仪、卫生制度、服务标准等不断地向他们进行灌输，让他们耳熟能详，信手拈来，制度就容易落到实处。
2、制度管理要刚性。
管理的关键在考核，考核的关键在落实。
因此，在实施制度化管理时，在制度执行和落实上一定要一视同仁，不能厚此薄彼，只有“制度面前，人人平等了，作为餐饮店的服务人员或者中、基层管理人员才能真正信服“法律的严肃性，才能让大家心平气和地遵纪守法，制度才能发挥它的威力，让大家不敢“越雷池。
制度化管理是餐饮酒店人员管理的基础和保障，一个没有章法的餐饮酒店注定会在经营管理当中破绽百出，从而难以做强、做大。
因为在所有的竞争要素当中，人的因素是第一位的，作为以服务水准高低为“卖点的餐饮酒店人员只有高举制度管理的大旗，管理出效益才能真正地得以体现。
管理者：以身作则”是对员工最好的示范 这句怎么翻译最好
谢啦
管理者应该从自身做起，遵守准则，顺利完成组织交给的任务，团结员工，这样才是对员工做出榜样，表率，示范。
你认为管理人员是以身作则重要还是奖罚分明重要为什么
奖罚分明一直是中国式管理中的至高境界，因为在我们日常生活中，存在着太多“奖不清，罚不明”的随意性管理，所以一旦有可能出现奖罚分明的管理就足以振奋人心。
而且奖罚分明的管理再进一步挖掘是说明其已经真正实现了管理中的的公平导向。
因为所谓“奖罚”都是针对某种行为，而所谓“分明”并不是对行为“该奖得奖，该罚的罚”那么简单，而是真正做到了行为面前人人平等的高难境界。
这是因为中国式管理中最常见的是“看人下菜碟儿”，即同样的行为因为不同人的身份而产生决然不同的结果，所以说真正在管理中能够做到奖罚分明已经是了不起的进步。
笔者此文所说的管理中奖罚分明的误区绝不是要否定奖罚分明的管理措施本身，而是要提示管理者仅仅做到奖罚分明并不够，还应继续探索奖罚分明背后的意义。
前文说到关于奖罚分明任何的管理措施都是针对某种行为而设立，而且对行为奖罚分明的管理目的是要通过表彰和处罚的措施而鼓励某些行为再次、多次出现，同时减少抑制某些行为再次出现。
但如果我们进一步思考，指导行为的又是什么呢
这也正是笔者此文真正的目的，管理中，奖罚行为的同时，我们还应注意管理行为人的思想。
因为就成年人而言，其思维基本固化，所以奖罚行为对思维会有触动作用，但不可能根本治本，即使要想得到通过行为矫正成年人思维的效果也要通过多次甚至屡次奖罚才可能实现。
所以笔者特别要提示管理者，奖罚行为一定要与纠正思维认识同步进行，这才能起到奖罚分明真正想达到的效果。
如果我们只侧重对行为的奖罚又会如何呢
即使此时的奖罚一视同仁，依然会出现越奖励越没有效果，越处罚越增加仇恨和对立。
奖励作为一种激励机制最大失败在于转化为福利性的保障机制。
比如各单位中节假日发的一些物品，其最初一定是想体现组织关注职工生活，从而激励大家更好为组织工作，但其逐步就转化为一种福利保障机制。
此时的福利如何加大对员工而言都有一种理所当然的感觉，相反如果停止，那员工的不满情绪反而要强烈得多。
同时处罚也是同样道理，处罚的目的是使员工改正某种行为，但如果思想认识跟不上，员工反而不会在处罚中反思，对于轻处罚，行为人只是检讨自已运气不好，下次依然我行我素。
对于重处罚，员工会对组织心生怨恨，至于会不会报复，采用什么方式报复就要看以后仇恨的种子长成什么样子了。
此方面比较典型的就是城管执法，我们听到的永远是城管砸摊当、打人的新闻，但关于占道经营对卫生、交通的影响，食品安全卫生等等危害却似乎无人提及。
那最后只能是越执法越对立，对立而且越向暴力方面发展。
在心理学方面，认知学派与行为学派有些差异。
认知学派认为人的行为主要是大脑根据认识程度指挥的结果；行为学派认为人的行为对大脑认知有着一定的反作用。
我们不能全否定行为学派理论，而且要承认行为疗法确实也能起到一些作用。
但就中国人的认知结构而言，认知学派更能适应我们的管理实践，所以说在管理中，特别在某种奖罚措施实施的同时，管理者一定要注意同步宣讲，一定要找到产生不好行为的思想基础和好行为对组织所能产生的积极意义。
奖励的目的是要全体员工都意识到某种行为不但会得到奖励，而且还有着精神层面的崇高意义，形成此种集体认知后，更多类似行为才会涌现；处罚的目的是要造成其个人损失的同时，更要除去其此行为背后的错误认识，而且对其他人也要在思想上成为警醒，否然，只是个人利益受损，越处罚人数多，被惩罚人集体抱团儿对付组织的可能性越大，最后必然将组织陷于罚与不罚的两难之中。
管理实践中，对奖励与处罚而言，思想认识到不到位都不是一个充分条件，但就奖罚的效果而言，认识到不到位一定要成为一个必要条件。
否则，奖罚措施的管理效率将大打折扣。
管理者如何以身作则
一旦管理行为被“注之后，下属一般需要重复察到的行为。
管理者的一部分任是为下属练习“自我管理”提供机会，并鼓励他们通过示范来学习。
必须注意的是，管理者的示范行为必须是生动、详细、易于理解的。
领导干部实行领导，一是靠话语，另一个是靠行为，这就是中国古代所说的言传、身教。
话语是很重要的，通过话语才能进行思想引领，才能把人的认识提到相应的高度——但作为企业领导，光有话语是不够的，还要靠行为。
日本著名企业家松下幸之助认为，要提高商业效益，首先老板就要以身作则，起好带头作用。
让部下从刚一开始参加工作，就培养敬业的好习惯。
“禁胜于身则令行于民”这句话就是我们常说的“只要以身作则，就能令行禁止”。
此语出自春秋初期政治家管子。
管子在论法时说：“不法法则事无常，法不法则令不行，令而不行则令不法也，法而不行则修令者不审也，审而不行则赏罚轻也，重而不行则赏罚不信也，信而不行则不身先之也。
故曰：禁胜于身则令行于民矣。
” 员工们也会模仿一个经理的好习惯。
例如，我习惯在下班前把办公桌清理一下，把没干完的工作装进包里带回家，坚持当天的事当天做完。
尽管我从未要求过我的助手和秘书也这样做，但是她们现在每天下班时，也常提着包回家。
作为一个经理，重任在肩，职位越高，就越应重视给人留下好的印象。
因为经理总是处于众目睽睽之下，所以你在做任何事情时务必要考虑到这一点。
以身作则的好处是，过不了多久，你的部下就会照着你的样子去做。
” 促进下属对于示范过的“自我管理”的回忆，并鼓励他们以亲身体会的方式来练习这些行为，为他们提供动力，强化示范作用。
以上所说的加强管理者的示范，目的在于让下属产生良好的“自我管理”的欲望，不能时时都要管理者紧盯着。
只有调动员工的积极主动精神，发挥他们的创造性，才能使管理工作卓有成效。
美国大器晚成的女企业家玛丽·凯在榜样激励问题上有着自己独到的见解。
她认为，领导的速度就是众人的速度，称职的管理者应以身作则。
例如，所有美容顾问都必须对自己的生产线了如指掌，这项工作并不复杂，它只是一个如何做准备工作的问题。
但是，一个销售主任除非自己是商品专家，否则是不可能说服其美容顾问成为商品专家的。
无法想像，一个不熟知商品知识的销售主任怎样开好销售会议，因为这样的销售主任只能在会上要求众人“照我说的而不是照我做的那样去做”。
“经理不但应在工作习惯方面，而且应在衣着打扮方面为员工树立一个好榜样，经理的形象是十分重要的……我只是在自己的形象极佳时才肯接待客人。
我认为，自己是一家化妆品公司的创始人，必须给人留下好的印象。
因此，与其不能给人留下好印象，不如干脆闭门谢客。
我认为，要是让我们公司的人看见我身上沾满了泥浆，那多不好。
我的这些做法已被传扬出去了。
有人告诉我，我们的全国销售主任中有许多人在学着我的样子，都穿得十分漂亮，成了各自地区成千上万的美容顾问在穿着方面效法的榜样。
” 玛丽·凯非常注重企业组织中经理的榜样作用，因为她非常清楚经理作为一个部门的负责人，其行为受到整个工作部门员工的关注。
她说：“人们往往模仿经理的工作习惯和修养，而不管其工作习惯和修养是好还是坏。
假如一个经理常常迟到，吃完午饭后迟迟不回办公室，打起私人电话来没完没了，不时因喝咖啡而中断工作，一天到晚眼睛直盯着墙上的挂钟，那么，他的部下大概也会如法炮制。
你的下属之中，不乏才能出众的人。
有的技术水平高，有的善于管理，有的擅于外交，各有所能。
适时适度地选拔人才，提升一些有能力的人，不仅有利于本部门、本单位的发展，还可以利用这些被提升的下属，借以了解其他下属的思想状况，并据此有的放矢地做好下属的工作。
你所提升、选拔的下属，多少会对你有些感激，至少对你有信任感。
当你的领导工作遇到困难的时候，他们会首先伸出手帮助你渡过难关。
当你的工作万事俱备、只欠东风的时候，他们也往往会身先众人，助你一臂之力，起到率先示范的作用。
被提升的下属往往比你更容易接近其他下属，而且他们之间的关系通常也比较密切。
所以当你的某项正确决定不为人理解而难以贯彻实施时，被提升的下属一带头，大家也许就跟着一起干了，被提升的下属如果和大家解释你所决定的其中道理，大家可能会马上明白和理解。
在这里，被提升的下属无疑已成为你的得力助手。
在下属之中选拔人才，加以提升，并不是胡乱的选拔、胡乱的提升，一定要建立在有所根据的基础上。
首要的一条，被选拔、提升的下属必须是德才兼备，令其他下属所信服的。
一些下属在业务能力、技术水平等方面的确高人一筹，出类拔萃，但是，他们却缺乏起码的职业道德，经常违反工作条例，不能够给予其他下属以好感。
这样的人是有才无德，如果被你不加分析地选拔、提升上来，很难说服其他下属，弄不好大家还会产生不良情绪，给你的领导工作带来麻烦。
一些下属善于拉拢人心，待人接物甚是可圈可点，工作上从没有违反过工作纪律，对同事、上司和其他人都是一团和气、八面玲珑。
但是，这类人在实际工作中却是水平低、能力差，一个工作任务勉勉强强能够完成，且质量极差。
这种无才之人，尽管其他下属都能给与一些好评，但绝不能提升。
如果他真的被提升上来，新的更重要的工作会使他因招架不住而败下阵来，既影响了本部门、单位的工作，也会让你这位选拔者感到难堪。
更重要的是，这种下属虽然因为善于团结人而受到其他下属的好评，但是，如果他真的被选拔提升了，那么，其他下属就会有意见。
他们会认为，这种人只是人缘好，才能并不比别人高，反而要差一点儿，为什么提升他，而不提升我们呢
再说，他根本就胜任不了新的工作。
这种意见的存在无疑也是不利于工作的。
蜀国名相诸葛亮因误用马谡而痛失街亭，导致北伐失利，诸葛亮挥泪斩马谡。
回朝后，又表彰了唯一没有折兵损将的赵云，然后向后主刘禅上疏，请求自贬三级。
当时因蜀国后主刘禅昏庸，国势减弱，但诸葛亮仍能以身作则，“禁胜于身”，使得国家法令畅行无阻，方能使蜀国一直能与魏、吴抗衡。
在明朝，朱元璋杀婿灭亲，更是以身作则的榜样。
明朝的茶叶是国家和西域人交换马匹的主要物资。
为此朱元璋制订了“茶法”，并在茶叶产地和主要关隘设立了专门的机构，管理茶叶贸易事宜，严禁贩卖私茶。
可是朱元璋的三女婿欧阳伦，仗着特殊的身份和地位，目无法纪，贩卖私茶，谋取横财，还怂恿指使家人巧取豪夺，大量收买茶叶。
地方官员对其作为十分不满，意欲告发。
而欧阳伦不但不收敛自己，反而仗势欺人，对意欲告发者严刑拷打，逼其屈就。
朱元璋知道后龙颜大怒，查明情况后即刻将自己的乘龙快婿欧阳伦赐死。
同时对那地方官敕令嘉奖。
这件事的处理，朱元璋虽然失去了一个女婿，但他却赢得了天下的人心，使得“茶法”更加得以顺利施行。
真可谓“法立令行，则民之用者众矣。
” 北宋开过初年，社会混乱。
虽然颁布了“盗窃律”，但由于官吏昏庸腐败，而法令贯彻不下去。
于是君主赵匡胤把贪赃枉法的商河县令李遥逮到京城，当着文武百官的面，活活打死在朝廷上，紧接着又连续承办了一批贪官，连大将军桑进也因受贿赂被处死。
正是由于北宋初期的统治者如此大刀阔斧惩治贪官污吏，使所有官吏不得不有所顾忌，不敢妄为，才使北宋初年出现了繁荣的局面。
在企业中也是如此，领导者同样需要以身作则。
有这样一个老板，当他告诉下属要加班赶点时，而自己却在下午5点准时下班然后是打高尔夫了；还有这样的一位主管，当他在为其它人因上网浪费工作时间而批评不已时，自己却在下午上班正忙时间里在线“淘宝”。
也有一位首席财务官在刚提出裁员以节省不必要的开支的同时，自己却购买了整套崭新的豪华办公室家具。
相信你肯定没少见过这样的人吧
在公司里，没有比一个“说是一套，做又是一套的”这样的领导更为糟糕的事了。
当这样的事确实发生了时，你完全可以想象在他们之间已经失去了工作的激情以及美好的愿意。
无论是在什么情况下，用什么标准衡量——当看着人们说一套，做又一套时，总是会感觉那是一种背叛。
如果这种情况恰好发生在你身上，你一定清楚地记得当初那种失望与沮伤吧。
试想，在甘地身上若发生了这样一件事，哪怕就是一次，暴力反抗他的敌人。
那么他的非暴力不合作信念在后来将很难让人相信。
他的随从们开始以怀疑的眼光看他并不再相信他。
这样，他们有了暴力证据或者导致暴力行为的急剧增加。
你会不会想到，亚历山大大帝在战士们在顽命点头时，是否会自己只站在旁边安全的山顶上观望
那是不可能的。
那样我们伟大的历史将会被改写为另外一个成功领袖了。
如果你身处领导位置，应该清楚对这个团队的责任义务——他们期待你的指导并附以力量，这也是一个领导的职责之一。
作为企业领导，你还有另一个更大的责任就是引导他们以自动自发。
管理人员如何以身作则 履职尽责 百度文库
所谓爱情，不是轰轰烈烈的誓言，而是平平淡淡的陪伴；所谓爱情，不是逃避给彼此幸福的责任，而是努力让彼此幸福的义务；所谓爱情，没有太早，没有太迟，到来时便是最好的时候；所谓爱情，是与你一起，待霜染白发，看细水长流。
