我是保险公司的经理，属下一个主任很能干俱负面情序大不利团队发展，听说又在同业上了工号，怎么处理'
不可能同时在两个公司上工号的，银保监会有记录好嘛，除非离职后再去同业入职
一个领导可以随便否定一个属下的能力吗
作为一个领导者，对下属的各种动态要了然于心。
在同一个单位，每个人的性格都不一样，勤劳者有之，懒散者有之，活泼者有之，安静者有之，工作效率因人而异。
但有几种人，并不因为做人的原因，也不是能力的原因，总之，他们得不到领导者的重用。
第一种人精于工作，也有知识、技术和才华，能得到一些同事的喜爱与尊重。
但由于工作性质或人事关系，使他的知识、才能得不到发挥。
他学的知识完全与工作挂不上号。
别人升迁、加薪、晋级，他却只是增加工作量。
对这种境遇，他早就不满，也早就想找个能发展自己的地方或工作，但他不能大胆陈述、努力捍卫，而只是拐弯抹角地讲一讲，信息得不到传达，或根本被上司忽视了。
一切全因为他像一只绵羊温顺驯服，不知明天在哪里，一切等待别人来使之变化。
作为领导，就应当具体分析这种状况产生的根源，把他放到有利于施展才华的岗位上，并且鼓励他大胆陈词，为单位提出良好的建议，发挥他的积极性和能动性，最终使其能够才尽其用。
第二种人工作任劳任怨，认真负责，可是他的工作很少有人知道，尤其他的上司。
别人可以用他的成绩去报功、请赏，可他永远只是一个“印第安人”，当不了领导。
他内心也想到荣誉、地位、薪水，但没有学会如何使人注意到自己，注意到自己的成绩、成就。
一些坐享其成的人在撷取他的才智成果，他只会面壁垂泣。
成功的领导者，从不会让下属有明珠暗投之叹。
有识人之明是每个领导者的基本素质，当你的单位用人时出现这种情况时，当务之急得赶紧擦亮自己的双眼，别让“”被别人牵走了。
不能说不自信，甚至是自信过了头。
在工作上很能干，表现也很不错，但却看不起同事，用不愉快、敌视的态度跟人相处，与每个人都有点意见冲突。
行为上太放肆，干涉扰乱别人。
大家对这种人“恨而远之”。
他的好办法、好成绩，人家也全不理会。
在通常情况下，一个具有一定能力的下属容易自视甚高，和同事之间的关系相处得不融洽，而领导者对这类有优点、有缺点的下属应当择其优而扬之，认同他的工作能力和才华，而对其缺点也不可放过，在疏与导之间，方能显出领导者知人善用的一面。
第四种人可能心不在焉地工作，时常迟到早退、拖延工作或者东游西荡打发工作时间。
毛病不在于他做不好工作。
在用心时，他的工作是第一流的，只是因为并不促使自己很好地工作，所以他根本就没有发挥自己的潜能。
由于自制能力出了问题，使他形成不良的工作习惯，阻碍了他的升迁晋级。
善于观察工作能力的人，常怪他为何不能做得更好。
起初，上司或许也有点失望和惋惜，可到了后来也不抱什么希望了。
上司总是想方设法把这种人打发走，或者调到无足轻重的岗位上去。
领导者的能力就体现在把有缺点的人才转变过来上面。
对于这类人，激其奋近、鼓其斗志、束其散漫、究其思想，然后与他倾心相谈，是可以收到治标兼治本之功效的。
把一个个有缺点的能人打发走或调至无足轻重的岗位，是领导者无能的表现。
第五种人一边埋头工作，一边对工作不满意；一边在完成任务，一边愁眉苦脸。
让人总觉得他消极、被动，而上司认为他是个干扰工作、爱说牢骚话的人，只知道对工作环境和同事的工作发牢骚、泄怨愤。
也许他希望工作和环境秩序好一点，却不能在适当的场合、用适当的方式认真提出来，而只一味地抱怨。
同事认为他难相处，上司认为他不顺手。
结果升级、加薪的机会都被别人得去了，他只有“天真”地发牢骚。
其实这种人最好应付。
领导者只要关心他的生活，对他动之以情，晓之以理，加之以薪，他就会无牢骚可言。
第六种人对任何请求，都笑脸迎纳。
别人请他帮忙，他总是放下本分工作去支援，自己手头拉下的工作只有另外加班。
他为别人牺牲得不少，但很少得到别人与上司的赏识，背后还说他是无用的“老实头”。
对自己的权利、利益从来不知道去维护，也不敢去争辩。
在领导面前不会说“不”，把许许多多不能完成的工作都压到自己身上，全然不知道向上司提出来。
到头来心中感到委屈，不好受，只能到家中向妻儿发“犟脾气”。
这类人是工薪阶层中的大多数，也是社会的中坚分子。
领导者既要关心他的生活和内心的想法，又要鼓励他努力去争取自己应有的权利，活得顺心，结果是家庭事业两顺利，在单位是合格的员工，在家庭是尽职的父母。
领导者要做的事最重要的是有一颗关爱下属之心。
为什么历史上对孙权的评价很高
还说生子当如孙仲谋
2001年是辛巳年，辛的五行，巳为蛇，所以2001年出生蛇之命。
金蛇自有王相。
金蛇具有权利天赋，他们绝不缺勇气，他们意志坚强，是以自我与自尊著称之人，他们有决心又能干，总有一群推崇仰慕他的忠诚属下围绕在他的左右。
金蛇在指导别人时纵容与严厉兼而有之。
有时候他们显得过度自信，甚至自负，他们耀眼的风华使别人很容易就认得出。
金蛇无论是在钱财或情感上，都是慷慨施舍的人，他们内在的优越感使其觉得自己有能力付出。
他们帮助朋友时虽出于自然，但也希望在每次的善举中获得回报。
生肖蛇五行属什么，属蛇的五行
属蛇乙巳年出木蛇(1905 1965)\ 属蛇年出生的称为火蛇(1917 1977)\ 属蛇已巳年出生的称为土蛇(1929 1989)\ 属蛇辛巳年出生的称为金蛇(1941 2001)\ 属蛇葵巳年出生的称为水蛇(1953 2013)\ 属蛇的五行性格解析：五行是木的属蛇(1905 1965)\ 五行是水的属蛇(1953 2013)\ 水蛇的主人性格好动，脑筋灵活，爱出主意，但情绪化，少年极为反复，多在少年时就已离乡背井，向外发展。
祖业较弱 ，须白手起家。
因为他懂得把握每一个机会，所以可向商界发展，只是水蛇的主人酷爱冒险，所以一生成败起伏较大，需中年之后才会平稳。
所以在事业方面，水蛇的主人应看清局势，再决定是否投资。
水蛇的主人善于交际，在各种社交场合中，都会认识许多异性朋友，配合你散发出的自然美，稍加打扮，就会成为异性眼中注目的焦点。
\ 五行是火的属蛇(1917 1977)\ 火蛇的主人具有智慧与洞悉力，没有人能比火蛇的主人想得更快，观察得更清楚，他们有不寻常的社交能力，总是无处不在。
火蛇的主人极为活跃，他们喜欢成为所有荒唐行为的主要角色。
火蛇的主人比较善于表演短剧、在桌面上跳舞或反复朗诵最新的戏剧独白。
火蛇的主人是天生的演员与舞者，他们也许不会常常创造故事，但是他们确实晓得如何表演它们。
土蛇的主人反应敏捷，脑筋转得快，体能颇佳，爱出风头，是朋友之间的重心人物，只是应注意做事不可过于冒险，应选取有把握的途径与方法，可使成就更高。
\ 五行是金的属蛇(1941 2001)\ 金蛇的主人具有权力天赋，他们绝不缺勇气，他意志坚强，是以自我与自尊著称之人，他们有决心又能干，总有一群推崇仰慕他的忠诚的属下围绕在他的左右。
金蛇的主人在指导别人时与纵容与严厉兼而有之。
多数的金蛇主人都有雄者的姿态。
他们通常都有浓密厚实的卷发，安坐或站立时也透露着高贵的风度。
金蛇的主人自有王者之相。
有时候他们显得过度自信，甚至自负，他们耀眼的风华使别人很容易就认得出。
\ 五行是土的属蛇(1929 1989)\ 土蛇的主人知道如何的冷静的理智去克制感情，不大顺利的爱情运势有待他均衡，虽然有失恋的可能，但别气馁，他是有能力挽回败势的，而且对他的影响不会很大，别和自己的恋人发生口角。
土蛇的主人是最不愿意受他人控制的，不要时时查问他离开你时身在何处。
赚钱的机会有很多，但却不易把握，即使把握得到，也会阴差阳错地失去看来还是踏实一点，努力工作。
如何管理下属
一、管理型下属，怎么办
人自恃清高，不服管理，好功，小事不屑大事又做不了，对搬弄是非乐此不疲，以挑拔离间为己任，事不关己，高高挂起，没有团队精神，只求完成自己伤内的事。
1、要沉住气。
2、忘却这些。
3、敢于批评。
4、说一不二。
5、提高她的忠诚度。
6、她有功时，给她丰厚报酬，让她受之无愧，反想到平时对你有愧。
7、适当时候用适当的方法挫其傲气。
8、不与攻击型的人正面冲突。
9、不以怠慢回应傲慢无礼。
二、管理是非型下属，怎么办
这种令主管头疼的下属就是那种爱搬弄是非的人，不是说说张三的私情，就是讲讲李四的话，或者散播些不负责任的谣言，对这种人，其他下属可以敬而远之，而身为主管的你印绝不可以听之任之，不论这个下属的业绩有多好，她和老板的私交有多深，或者是背景有多么不一般，一旦她的言行影响了整体工作的正常开展，你都应该毫不犹豫地谴责，如果在这方面有奖罚制度，你尽可以照章执行，以使其吸取教训。
1、给她增加一些工作量，以减少她闲聊的时间。
2、重新给她找个正直能干的拍档，既给她树立了榜样，又改变了她的听众群。
3、不定期表扬她的进步以示激励和认可（当然最好这也在私下进行）。
4、与舌头长的人不远不近。
5、远离“是非窝”。
6、给予必要的教训。
总之，你一定要让她知道：自从提出批评警告后，你一直在关注她，如果没有改正，将会受到不批评警告更严厉的惩罚，在这一点上决不存在什么情面和余地的问题。
三、管理涣散型下属，怎么办
这种人工作缺乏主动性，又喜欢神侃吹牛，经常说些荤段子，把医院搞得像个开心聊天室，经几次批评也不思悔改，同时安排她的那些工作总要留个小尾巴，出现问题时便推到别人身上，有了好事便吹嘘自己功不可没。
这类人每次找她谈话，她都会有这样那样的申诉理由，根本没有意识到自己的缺点。
但对这种涣散型下属，一定要观察清楚，把握尺度，否则可能轻易失去一个有才能的下属。
1、给她任务独自完成，如完成不了，不给解释的理由，只有罚。
2、安排一个快节奏的同事，给她压力后；适应不了，让自己辞职。
3、利用强烈的竞争意识。
四、管理强毅型下属，怎么办
这种人性情硬，意志坚定，刚决果断，勇猛顽强，敢于冒险。
缺点是易于冒进，骄傲于个人的能力，眼人不眼法，权欲重，有野心，喜欢争功而不能忍。
她们有独挡一面的才能，且能灵活机动地完成使命，但要注意把握她们的思想和情绪变化。
1、故意冷淡傲气十足锋芒毕露的她。
2、装作忘记了她的存在。
3、不向她提供“显露”才华的机会，表面是和气的。
4、不能让她得寸进尺。
五、管理急躁型下属，怎么办
这种人有勇气，又暴躁，为人很讲义气，敢为朋友两肋插刀，属性情中人。
优点是为人单纯，没有多少回肠弯曲的心机，敢说敢做敢当，有临危不惧的勇气，对自己衷心佩服的人言听计从，忠心耿耿。
缺点是对人不对事，服人不服法，任凭性情做事，只要是自己的月友，于己有恩，不管她犯了什么错误，都盲目地给予帮助。
也因其鲁莽，往往会有突如其来的坏事情。
1、提高她的合作精神。
2、提高她的上进心。
3、大处小处都要宽容。
4、动心为上策。
六、管理固执型下属，怎么办
这种人立场坚定，直言敢说，也有智谋，可以信赖，行得端，走得正，为人非常正统，不论在思想、道德、饮食、衣着上都落后于社会潮流，有保守的倾向，也比较谨慎，该冒险时不敢冒险，过于固执，死抱住自己认为正确的东西，不肯和对方低头，不擅长权变之术。
这种人是绝好的内当家，敢于死谏的忠直大臣。
1、灌输和谐共处能够团结一心的理念。
2、让更多的人和她参与重要决定。
3、告诉她坚持认为组织团队处处有高见。
4、给她空间做决定。
5、有必要时给不听话的人一点颜色。
七、管理广阔型下属，怎么办
这种人交友广阔，待人热情，出手阔绰大方，处事圆滑周道，能赢得各方面朋友的好感与信任。
她们善于揣摸人的心思而投其所好，长于和各方面的人打交道，混迹于各种场合而左右逢源。
适合于做业务工作和公关，能打通各方面的关节。
但因所交之人龙蛇混杂，又有点讲义气，往往原则性不强，受朋友牵连而身不由己地做错事，很难站在公正的立场上论事情的是非曲直，不适宜矫正社会风气。
1、决策权不能让她自己定。
2、让她成为开发者的负责人。
3、让她自己决定工作方法。
4、多与她谈心、以防犯错。
八、管理好功型下属，怎么办
这种人性格开朗外向，作风光明磊落，志向远大、卓立不群，富于开创精神，凡事都薄争前头，不甘落人后，往往从中产生出莫大的勇气和灵感，不轻谈失败，成功欲望强烈，永远希望自己走在成功者的前列。
缺点是好大喜功，急于求成，轻率冒进。
又因为嫉妒而犯错误。
如果在勇敢磊落的基础上能深思熟虑、冷静应对，则能取得重大成就。
1、把她视作最大的智能资源，而这些智能是成功的保障。
2、告诉她修养是做人的资本。
3、不要将一时的失误放在心头。
4、让她负责培训工作。
5、不迁就争强好胜的她。
6、区别自信和自负的人。
7、不打击自作职明者的积极性。
九、管理朴实型下属，怎么办
这种人胸怀坦荡，性情质朴敦厚，没有心机，不善机巧，有质朴无私的优点。
但为人过于坦白真诚，心中藏不住事，大口没遮拦，有什么说什么。
与这种人合作，尽可以放心。
但因缺乏心眼，办事草率，有时又一味蛮干，不听劝阻，该说的说，不该说的也说。
1、正确运用她诚恳与进退谋略。
2、在一些关键的时刻给予她强有力的支持。
3、你对她要尽心尽力帮忙。
4、教她为人处事之道。
十、管理柔顺型下属、怎么办
这种人性情温和，仁慈善良，亲切和蔼，不摆架子，处事平和稳重，能够照顾到各个方面，待人仁厚忠恕，有宽容之德。
如柔顺太过，则会逆来顺受，随波逐流，缺乏主见，犹豫观望，不能果决，也不能断大事，常因优柔寡断而痛失良机。
如能果断刚决一些，正确的能极力坚持或争取，大事上把握方向和原则，则能团结共成大事。
1、做她的老师。
2、让她明白，学得愈多、能力愈强、愈独立、愈有效率、人变得愈有价值。
3、提高她的士气。
4、给她实在的，半成的工作。
十一、管理拘谨型下属，怎么办
这种人办事精细，小心谨慎，很谦虚，但疑心重顾虑多，往往多谋少成，不敢承担责任，，已胸不够宽广。
在力所能及的范围内很圆满的完成任务。
一旦局面混乱复杂，就可能头昏脑胀而做不出果断、正确的选择，难以在竞争严酷的环境中生存。
她们生活比较有规律，习惯于井井有条而不愿随便打破安静平稳的节奏。
1、适合于做办公室和后勤等按部就班、突变性少的工作。
2、不能托以重任。
3、用情感管理。
4、激励她的独立能力。
5、开通她的交际能力。
6、培养她的意志能力。
十二、管理辨博型下属，怎么办
这种人勤于思考，所知甚博，脑子转得快，主意多，是出谋划策的好手。
但因博而不精，专一性不够，不愿循着前人的路子，因此多有标新立异的见解。
口辩才能往往也很好，加上懂得多，交谈演讲时往往旁征博引，让一般人大开眼界，得到上下人士的尊敬。
1、不能压制和打击她。
2、你须有足够的心胸。
3、不要给高素质的她下达死命令。
4、让她做和事者、公关方面的工作。
5、以诚相待诚府深的人。
十三、管理倡廉型下属、怎么办
这种人清廉端正，洁身自爱，从本性上讲不愿贪小民之财，负于同情心和正义感，因此看不惯各种腐败而不愿为官。
她们原则性极强，一善一恶界线分明。
1、向她请教打开话匣子。
2、增强她的“外脑”面对社会，适应现实。
3、让她做专业性的工作。
十四、管理沉静型下属，怎么办
这种人性格文静，办事不声不响，作风细致入微，认真执着，有锲而不舍的钻研精神，因此往往成为某一个领域的专家和能手。
缺点是过于沉静而显得行动不够敏捷，凡事三思而后行，抓不住生活中擦肩而过的机会，兴趣不够广泛，除兴趣所在之处，不大关心周围的事物。
尽管平常不大爱讲话，但看问题又远又深，只因不愿讲出来，有可能被别人忽略。
其实仔细听听她们的意见是有启发的。
1、保持一定的心理的距离。
2、不刺痛对方，又不寒冷的距离。
3、不能达近达远。
4、增加她的自信。
5、给她展示才能的机会。
十五、管理韬略型下属，怎么办
这种人机智多谋又深藏不露，心中城府深如丘壑，善于权变，反应也快。
如果立场不坚定，易成大奸之人，往往见风使驼，察颜观色确定自己的行动路线，诡智多变。
如果忠正有余，有气敢往，则会成为张良一类的奇才。
1、尊重并使用她。
2、不能与她对立。
3、培养骨干对象。
4、让其忠诚才有用。
5、让她做谈判决断的工作。
十六、得力下属要跳槽，怎么办
1、保持冷静态度，面对市场经济鼓励人才流动的现实。
2、问她跳槽的原因，不要算旧帐：“你是我一手培养的，如今你忘恩负义……。
”3、如果她直的有去意，索性成全她，可问问她新工作的性质及前途，祝福她一帆风顺。
4、不要千方百计去挽留，加条件去打消她的去意，对专业人才这是愚蠢的作法，勉强留下的日子里也不好相处。
5、要在愉快气氛下分手，彼此留下一个好印象、日后好相见。
十七、如何提高下属的素质
1、培训下属具有时代使命感、崇高的理想，并有动机。
2、培训下属具有经营智慧和战略头脑，把握时机，长远目标。
3、培训下属学习识人善任，人本管理，激发人的潜能、主动性、创造性。
4、培训下属综合素质。
5、适时挑挑她们的优点。
6、不要吝啬赞美。
7、赞美要及时。
8、赞扬要公平。
十八、要批评下属时，怎么办
1、批评要有目的性。
2、批评要有说理性。
3、批评否定事，不否定人。
4、批评应因人因事而异。
5、批评应单独进行，家丑不可外扬。
6、刚柔并举，点到为止。
7、直接了当，明确责任。
8、注重自己态度与情绪。
9、批评前要三思。
10、批评后要安抚。
11、不可伤人自尊，认了错就别再究追猛打。
区域经理需要具备什么样的能力
每个品牌市场的不断发展壮大，都离不开其众多区域经理的辛勤劳动以及他们的心血、智慧。
如今.市场更趋于理性，竞争愈发残酷.而操作将日益规范，这就需要区域经理比以往付出得更多!区域经理应该具备哪些素质才是一名合格的优秀的主管? 一、适应能力 作为一名营销人员我们必须时刻牢记这样一条准则：市场上唯一不变的是变化。
只有你来适应工作.工作不可能来适应你。
世上没有打遍天下的职业必杀技.任何公司也没有～招通吃的市场万能胶。
市场在变.公司在变.人也要变。
因此具有以变应变.积极应变的能力也是一种自我发展的技能。
二、管理能力 一支纪律严明、作风顽强、技术过硬、业绩良好的营销队伍是公司出业绩的必备要素。
管理好这支队伍至关重要。
一个优秀的区域经理在管理中不但要帮助一线人员取得成功，而且要尽量减少业务风险.取得更大的经济效益。
管理一线人员虽不能完全避免经营风险的发生.但要以减少这种风险为己任。
有很多公司提出了向 管理要效益的口号.但在实际操作中主管们却只注重用人管人.不靠制度去管人。
一些日报表 周报表、月报表.还有月总结 月计划等报表制度形同虚设.主管不仔细看.员工不认真填。
区域经理本可借助这些表格来了解员工的工作情况、个人动向等.但由于我们的区域经理不重视.一些很容易就能发现的问题却因没能及时的发现和加以解决而最终影响了全局。
(强调：销售报告和访问表格虽然能对销售人员的工作行为实施有效控制，但要尽可能的减少一线人员不必要的文书工作.因为管理工作重在实效。
)除了这种定期的书面报告制度外、.还应该建立日常工作报告制度、走访或抽查制度、晤面制度(包括定期举行会议、座谈等面对面的沟通形式)以及竞争机制。
奖勤罚懒.优胜劣汰。
竞争给我们带来的压力和动力比合作更加明显和重要!用制度管理的另一个好处就是，区域经理也在制度的约束中.在平等和公平管理环境下更能产生效益。
充分的运用制度来管理部属的能力就是一种强势管理能力。
但最关键的是作为主管.你首先要起好带头作用，要以身作则.才能带好团队。
当然，用制度管理的前提是你至少要具备维持区域销售工作正常运转的能力，如果连这点也达不到，你这个区域经理肯定不合格。
因此区域经理应该懂得基本管理知识并能灵活运用，在战略目标的组织实施过程中能够有足够的理论与实践水平去指导和说服下属参与战略落实。
同时必须懂得分析财务报表，时刻掌握企业现状.及时采取相应措施保证企业健康发展。
三、计划能力 做好20% 的重要工作等于创造了80% 的业绩。
区域经理应该把各项工作按轻重缓急列出计划表――分配部属来承担， 自己多把眼光放在未来的发展上，不断理清明天 后天、下周 下月甚至明年的计划上。
计划能力就是制定小型战略的能力，包含区域发展的规划和业务发展的规划。
前者是保持区域市场的顽强竞争力，后者是指如何完成业绩任务的策略规划.包括产品投放规划、渠道规划、广告促销规划等。
计划制定好后就要善于把任务分解到人。
计划+不落实=0.抓住没落实的事+追究不落实的人=落实 总之应该 事事落实.事事督导 。
计划能力在笔者看来可总结成一句话：能区分各项工作轻重缓急并加以有效执行的能力就是计划能力。
四、沟通能力 区域经理需要沟通的对象很多，如代理老板、总部各部门、经销商、员工、当地社会关系等。
善于沟通是一个区域经理必须具备的基本能力。
区域经理作为团队的领导.加强和团队每个成员的沟通尤其重要。
笔者列出几条和属下沟通时的要点以供大家参考： 1、沟通时只针对事，而不针对员工。
也就是在批评时对事不对人，更不要有人格上的侮辱。
2、不要力图使员工承认自己是错的，讲清道理最重要。
更不要说就看你的态度了，作为主管你既是领导也是你下属的同事，不要以凌驾人上的态度和属下沟通。
3、 倾听员工的想法。
给员工留90%的时间，不要给你的员工上课。
4、强调你需要员工的帮助.征求解决方案。
让员工时刻感觉我们是一个团队.我们谁也离不开谁。
5 根据工作需要，采纳员工可用的建议。
尊重和理解他们的想法，无论他们的建议是否成熟，你都要表示赞赏和鼓励。
这样很容易和员工保持沟通，增进彼此的信任。
一个称职的区域经理应该保持沟通的简洁高效，应该 随时随地随人随事的和员工加以沟通，强调细节的沟通。
并善于利用开会的时间讨论团队面临的挑战.鼓励团队成员，建立或评估既定目标等。
作为区域经理，你要记住：沟通是你工作的一部分。
五、良好的心理素质 作为区域经理，你的心情将直接影响你的属下。
如果你消极你的属下会比你更颓废，如果你积极了他们也会跟着积极。
在团队面前即使你的心情很糟糕也要给你的团队表现出笑容。
一句话：区域经理并不是一般人所能干得了的。
在你带领你的团队开拓一个陌生的市场时 在你实施某个促销策略受阻的时候;在你遭遇99次的拒绝产生信心危机的时候。
你该如何克服来自自己内心的障碍?一句话：这就是生活!作为一个优秀的区域经理要有自我调整能力，始终保持乐观积极的心态和坚定的信心。
六、指导力 优秀的区域经理还应该是一个好的教练，也就是他必须具备一定的指导力。
如果只会自己做事不会指导部属开展工作 不可能取得很大成功。
在一个团队里，需要指导的往往是那些新进业务员。
笔者认为一个业务员最看重四个方面： 1、营销技能和水平的提高。
2、 团队的接纳和领导的赏识。
3、获得晋升和培训的机会。
4、胜任工作并能从工作中得到成就感和自信心。
因此.对新员工的指导可以有针对性的从以上这四个方面入手。
但对新员工的指导要把握好三大原则并按步骤一步步完成。
1、培养原则。
也就是将自己的部属作为培养对象 以培养接班人的态度来对待。
如果你只是想使用他(她) 你的手下不可能跟随你打持久战。
2、效益原则。
对方向和战略上的问题多指导 不要过多的把时间浪费在细节的指导上。
因为我们毕竟是一线人员 不是公司的培训部门。
投入和产出应该放在首位。
3、淘汰原则。
在指导员工时要有重点的培养。
优秀的、热爱营销的我们多做指导。
对那些动机不纯，只想混工资的。
只管安排他工作就行了。
一般，在指导新员工时要经过这几个步骤：认同一愿景一指导一支持一严格。
新员工刚进公司，对公司的品牌和文化还很陌生。
作为区域经理你要多在思想上加以指导 让他(她)的价值观和企业的价值观保持一致。
任何人加入一个新公司肯定希望新公司能给予他所需要的东西。
是物质上的还是精神上的 作为区域经理你应该和他通过交谈的方式在你们之间建立一个共同的目标。
让他清楚的看到目标就在眼前，努力就能达到。
第三就是对新员工业务上的指导了 指导他该怎么做，如何去做等。
指导的终级目的是使属下由被动接受任务变成主动寻找达标措施，调动员工主动性和创造性。
新手上路后，对自己的工作多多少少会有自己的看法和建议。
在他们提出自己的建议时，我们要多支持多鼓励。
这样可增进新员工的信心和对工作的热情。
最后强调的一点是严格。
区域经理常常犯的错误就是和员工的哥们义气太浓。
认为大家是同一战壕的战友，该严格的地方不严格，睁只眼闭只眼。
做哥们就不要做领导，做领导就不要做哥们。
否则工作做不好,哥们也没得当。
七、激励的能力 一线人员在错综复杂的环境中如果应对不当 容易受挫而打击一线人员的信心和勇气 他们需要管理者提携、指导、鼓劲.打气。
有一位朋友，曾经是其它公司的一位华东地区主管：他们在市场开发一个重点区域时遭遇了竞争对手的强势打压，连续三个月销售额下滑5O% 。
主管也受到总部的严厉批评，他们这个团队的自信心受到重大打击。
主管的脸上却找不出任何沮丧的表情 唯一的不同就是他每天召集大家开一个半小时的短会 会上他只讲三点： 1、如何应对目前的销售下滑，并拿出了具体方案在会上讨论。
2、大家爱不爱销售这一行 如果爱就留下，不爱可以到财务室领一个月的工资马上走人。
3、他不停的强调 胜败乃兵家常事，有压力有波折就是我们的生活。
主管用他激昂的语调赶跑了弥补在团队心头的阴影，团队又焕发了活力。
现在想起来都觉得不可思议 激励的力量是无穷的和巨大的。
最让人佩服的是主管也是人，他又是如何自我激励的呢?后来在一个方便的时候我问起他，他说他每天只在内心不停的对自己说：这是我的生活! 八、用权的能力 区域经理作为区域市场销售队伍的领导，具备企业所赋予的权力。
作为一名合格的区域经理首先要学会运用手中的权力。
而有些区域经理不是不会运用手中的权力,就是滥用手中的权力不能怪我没把业绩做起来，我下面的人根本不听我的,我们这个团队我说一不二，可就是业绩上不去很明显这两个区域经理一个是不会用权，一个滥用。
权力可分五类 有强权和弱权之分： 弱权： 1、合法权(组织制定)也就是职务所赋予你的权力 2 报酬权(利益的引导)：也就是我们通常所说的工资、奖金、提成等奖励权。
3、强制权(惩处)：也就是公司的制度规定，你不怎么样我就怎么样等。
这三种权力都是弱权，不要常常使用。
而我们有些区域经理却不这样，动不动就对下属发飚： 如果这件事你完不成,我就扣你的工资或这个月的业绩系数为O.5;再不就是你再这样就请你下岗或别干了 等.这些威胁性的话语究竟对业绩有多大的作用，只有天知道。
结果只是主管过了嘴瘾,员工闷了一肚子的气,对工作是毫无裨益的。
强权： 1、专家权(专业技能)也就是我们熟练运用营销手段的能力 以及一些营销经验的积累和应用 管理水平、理论和实践水平等 2、典范权(个人魅力)也就是我们做主管的所应有的人格魅力 在业绩不景气的时候 仍然有一个齐心协力的团队愿意和你并肩战斗。
如果你不具备这种魅力，团队的凝聚力就无从谈起。
因此，专家权和典范权是强权 对员工的影响是最大的 要胜过以官压人、以利诱人。
话又说回来，专家权和典范权反映的是一个人的综合能力问题 区域经理是领导者也是教练。
有时还要充当分析家、沟通者、倾听者的角色。
在必要时还要成为心理学家、激励大师。
不同的角色需要不同的能力，只有具备了这些能力和职业素质才能成为一名优秀的区域经理。
当然，区域经理还应具备的能力有很多 比如洞察力、判断力、创造力 控制情绪的能力以及具备幽默感和人际关系管理的能力等。
总之 作为区域经理，十八般武艺要样样精通，在激烈的市场竞争中才能立于不败之地 才可能取得更大的成功。
