领导激励员工的话语
1、每一个成功者都有一个开始。
勇于开始，才能找到成功的路。
2、世界会向那些有目标和远见的人让路。
3、造物之前，必先造人。
4、与其临渊羡鱼，不如退而结网。
5、若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。
6、赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。
7、蚁穴虽小，溃之千里。
8、最有效的资本是我们的信誉，它24小时不停为我们工作。
9、绊脚石乃是进身之阶。
10、投入才有回报，忠诚才有信任，主动才有创新
11、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。
12、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。
13、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。
14、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。
15、有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦关终归楚；苦心人，天不负；卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。
16、你的脸是为了呈现上帝赐给人类最贵重的礼物——微笑，一定要成为你工作最大的资产。
17、以诚感人者，人亦诚而应。
18、世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。
19、即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。
20、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。
21、出门走好路，出口说好话，出手做好事。
22、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。
23、天助自助者。
24、怠惰是贫穷的制造厂。
25、莫找借口失败，只找理由成功。
（不为失败找理由，要为成功找方法）26、如果
激励员工提高工作效率的句子
企理员工时往往会遇到这样一个难是以激励为主还是处为主。
这涉及理学中的X理论和Y理论，即把人的本性看作是向善的还是向恶的，如果认为是向善的就会以激励为主，通过激励来达到激发员工的工作热情、提高工作效率的目的。
您如果认为是向恶的就会以惩罚为主，通过严惩来达到规范员工行为、使员工在外在制度规范的约束下，集中精力工作，提高工作效率。
事实上，在具体的操作中往往是二者并用，做到赏罚分明，激励和惩罚并用。
豁达的领导能把惩罚变成激励。
驯服叛逆员工，化惩罚为激励恃才傲物是有普遍性的，因为有才者一般都认为自己比他人比领导聪明，所以当他的顶头上司管理他时，他内心有一种逆反情绪，这就是管理者常说的不服管。
进而经理人也往往带着情绪和偏见来管理这样的员工。
一位业绩一直第一的员工，认为一项具体的工作流程是应该改进的，她也和经理提出过，但没有受到重视，领导反而认为她多管闲事。
一天，她就私自违犯工作流程。
主管发现了就带着情绪批评了她。
而她不但不改，反而认为主管有私心，于是就和主管吵翻了，并退出了工作岗位。
主管反映到部门经理那里，经理也带着情绪严肃批评了她，她置若罔闻。
于是经理和主管就决定严惩，认为开除她的也有、扣当月业绩奖金的也有。
这位员工拒不接受，于是部门经理就把问题报告到我这里。
您部门经理以及主管交换了意见和看法，经理和主管也都认同了“人才有用不好用，奴才好用没有用”的道理，大家讨论决定以该位员工自己认为应受的罚金减半罚款，让她在班前会上公开做了自我检讨，并补一个工作日。
她十分愉快地甚至可以说是怀着感激之情接受了处罚。
事情过后，发现这位员工一下子改变了原来的傲气和不服的情绪，并积极配合主管的工作，工作热情大增，大家说她好像变了个人似的。
关注处罚单的设计问题，在制作处罚单的时候，加上一句话，以达到减弱处罚在员工心理上造成的负面影响——“纠错是为了更好地正确前行。
”再把单子由“处罚单”改为“奖励与改进单”，奖与罚兼并，有奖励的同时就有待改进的地方。
改动后加上了富有人情味、文化味、教育性、启迪性非常强的一句话，处罚单的面孔立即由严肃、冷酷、无情，变得慈祥、安静、企盼和充满着希望；当员工接到处罚的时候，您看到了这句话，心理上会发生一系列的变化，由本能的反感、抵触、反抗到理解、认知、到接受、到改进错误。
这就是处罚的艺术，这就是企业文化与领导的魅力所在。
鼓励员工励志语句子有哪些
仅供参考激励是领导者的重要工作。
领喜欢薪和提职来激励员工这种机会不常有，而且也未必总是有效。
要激励下属，让下属对组织有更高的归属感和投入度，领导可以从平时的一些小事做起。
事实证明，持续的小成就给下属带来的激励，往往比偶尔一次的加薪和提职更为有效。
那么，作为一个领导者，应该从哪些小事做起，有效地激励自己的下属呢
首先是领导者的价值观。
研究表明：CEO的价值观会增强或削弱其对员工的激励效果。
一个领导者越是注重他人幸福，他的下属越有可能对公司高度投入而不考虑跳槽。
与之相反，一个领导者越是倾向于注重自己的幸福，他的下属对公司的投入度就越低，离开公司的意愿也愈强烈。
没有人能隐藏自己的价值观，人们容易从他的言谈举止中判断其价值观。
谦虚是领导者的一个重要美德。
很多领导者为了要证明自己，喜欢谈自己过去的成功，然后拿自己的经验作为决策的依据，这其实是一种缺乏安全感的表现。
你要向下属证明的，不是你过去解决了多少问题，而是你现在的想法和建议如何能够帮到他们。
如果领导者发现自己错了，诚恳地对自己的下属说一声：“我错了
”这往往更容易获得下属的理解和尊重。
倾听也很重要。
领导者要善于倾听下属的意见，而且在倾听的时候注意你的身体语言，因为别人会观察你的手在做什么。
如果你在和下属对话的时候频繁地看自己的手表或者手机，那么会给别人一个信号：你希望尽快结束这次谈话。
在倾听的时候，注意要收集不同的意见，尤其是反对意见。
如果在公开会议上无法畅所欲言，不妨和下属多些私底下的沟通。
领导者往往有很强的成就动机，当他们发现找不到解决方案时，会觉得缺乏信心，因此他们遇到困难时急于找到答案。
要获得成功，领导者应该更多地将自身视为解决问题的催化剂，而不是问题的解决者，多说诸如“我不太确定答案是什么，找大家来集思广益吧”的话。
如果决策得不到下属的赞同，那就不要急着强行做决定，尽可能让大家都接受你的决策。
领导者的另一个职责是支持员工，推动他们在有意义的工作中日益取得进展。
这样不但能够改善员工的工作心理，而且能够提高组织的长期业绩。
事实证明，要保持员工的内驱力和幸福感，管理者没必要费尽心机地揣测员工的心理，或者操控各种复杂的激励手段。
只要他们能够向员工表现出基本的尊重和体谅，就可以将注意力放在对工作本身的支持上。
作为领导者，你的行为模式非常重要。
如果你能够始终关心体谅下属，你就能强化你和下属之间同舟共济的感觉，如果你只是在乎自己的感觉，就可能会摧毁你们之间的信任感。
如果你不再控制下属，而是让他们参与，向他们授权，并激励他们为达成共识贡献知识和经验，你就能获得巨大的回报。
下属、领导，还有公司都将受益于更明智、执行效果更佳的决策。
如果激励员工的积极性。
市面上有很多的书。
但通过本人在实际的工作发现，物质不是解决问题的根本，今天如果只是用物质激励了员工，积极性在短期内是会收到效果，但时间久了，员工是为了物质干活。
没有了物质他们就不会有任何的积极性。
而且物质的激励会越来越大，因为人的物质欲望是不会得到满足的。
但最后要做事先要问有没有奖金没有就不干。
怎样提高员工的工作激情企业在对于员工的管理中，往往有这样的困惑：一些在企业中表现较差的员工，到了其他企业工作的却有声有色，而且还成了优秀的员工。
原因是什么
是员工与企业的价值取向不同
还是员工吸取了工作教训改变了工作态度
这些可能也许都有道理，但是更大的问题可能还在于：企业自身没有创造出适宜于员工发挥其聪明才智的环境，以及在用人上存在求全、责备的心理。
员工的工作业绩，来源于员工对于自己本职工作的工作激情。
但是，员工的工作激情从哪里来
美国沃顿商学院经过对全球237家公司的250万名员工进行调查和研究写出的经典之作――《激情员工》一书中有一个根本观点：员工的工作激情，是通过满足员工的事业追求所获得
也就是说：激情不是不要薪水主动加班，不是终日微笑，也不是雄心勃勃要做惊天动地的大事。
激情，就是想办法把工作做得更好，让生活更精彩
员工都有自我激励的本能，企业要做的就是利用这一本能去激励他们，甚至不需花费金钱。
要激励员工，第一步就是清除公司中阻碍员工自我激励能力的负面因素；第二，在企业中开发真正的激励因素，引导所有员工受激励。
员工自我激励能力基于这样一个事实，即每个人都对归属感、成就感及驾驭工作的权力感充满渴望。
每个人都希望自已能够作主、希望自己的能力得以施展、希望自己受到人们的认可、希望自己的工作富有意义。
俗话说：“没有规矩不成方圆。
”任何一家企业，为了管好员工，都建立有一整套管理制度，但是在“管好”员工的同时，是否就等于“用好”员工呢
企业实施各种管理模式的本意在于用好人，但由于片面地进行约束性的管理，反而忽略了一个人在轻松的环境中更能激发潜能的现象。
“管人”与“用人”的矛盾就显得十分突出，“管”的目的与结果出现了重大的差异，这也是管理和被管理矛盾的终极表现。
因此企业在对员工进行约束和规范行为的同时，更应该考虑用一种怎样的机制去激励员工奋发上进的积极性。
首先从制度入手，改变一些无关紧要的约束性条款，使制度本身变得宽松，并留下修改制度本身的余地，让员工明白制度不是永久性的约束条款，在员工普遍接受和适应制度约束的前提下要减少惩罚性条款，增加激励性内容。
其次，将枯燥乏味的操作技能、熟练程度的提高与员工工作中的娱乐性相结合，比如开展岗位技能演练表演等，在娱乐性的工作中，让员工体现自我价值，促进自身技能素质的提高。
再者，鼓励员工参与公司的基层管理工作，激励员工为公司的管理工作出谋划策。
经过这些基础的参与，使员工本身有了“参政”感、使命感，让员工在日常特定工作环境中得不到发挥的个性特长，在这个平台上就能淋漓尽致地发挥。
另外，企业也能从中发现具有组织能力、宣传鼓动能力的可用之才。
管理和被管理是企业管理的永恒矛盾，如果企业能为员工创造发挥个性特长的空间，创造出一个能够尊重每一个人劳动成果、充分发挥每一个人所长的平台，就能使这一矛盾淡化；企业管理制度是一种约束，但更是一种激励，合理的企业管理制度就能化“管”为“用”。
只有不断找到并协调双方的需求，才有可能在公司与员工之间借助薪酬这个桥梁，达到组织与个人奋斗目标的一致。
要坚信，绝大多数员工都不是单单为了薪水而工作，要真正提高员工的工作热情、提高员工的工作效率，就要从发掘员工的工作激情开始
好领导如何激励员工
干的好，加工资 有领导能力，升职位
领导给员工的鼓励
要长句的话可以讲两句工作职责，接个再接再励什么的要简洁的就搞两句励志的话，名人名言也可以么
领导者如何激励员工
听取员工意见 听却员工的一件不仅能提高他们的积极性，而且对公司发展极为有利。
优秀的企业管理善于问问题。
让客户的感受到与众不同、怎样让员工和顾客像朋友一样相处，从而吸引顾客前来购买更多的商品、对记住客户名字的员工我们应该如何进行奖励、有哪些方法可以鼓舞团队士气，鼓励他们去争取更好的销售业绩、让员工讨论如何打造长期客户等等。
提高员工积极性和你问问题的质量直接相关，优秀的管理人士更关注那些可以改变结果的问题。
2不给员工施压 大部分经理人都试图通过夸大不利情形来刺激员工。
首先，他们会描述无法完成预定目标的惨境，有意让员工感到难过；然后，把这种难过情绪作为负面动力来调动整个团队的积极性。
这样做是没有用的。
因团队目标可能无法完成而感到有压力不等于在乎这些目标。
在有些情况下，施加压力并不是一种有效的激励措施。
没有人在面对压力或是感到紧张时可以表现得很好，领导者也是这样。
人在倍感压力和紧张的时候，只能集中一小部分精力。
如果你最钟爱的球队在踢球，你是希望看到紧张的队员在比赛的最后时刻通过罚球或远射得分呢，还是希望看到队员自信、冷静地应对挑战，步步为营呢
大部分人把压力当作“真正在乎”目标实现的一种表现。
但是，那不是在乎，只是紧张而已。
紧张会让员工表现得更加糟糕。
而真正的在乎会让员工表现得更好。
所以，明白二者的区别对经理人很重要。
它们是最为不同的两种状态了。
如果你在乎，你不会感到紧张，你会集中精力，调动你所有的资源，发挥出你心态平静、全神贯注时所能调动的全部力量。
人在身心放松、精力集中的时侯表现最好。
3管理约定而不是管人 聪明的领导者富有同情心，他们总是试着去理解员工的感受。
但他们不会试图去约束这些情感，而是通过和员工达成的约定对员工进行管理。
领导者会就某些事宜和团队成员进行约定，并让员工在独立思考后决定是否同意遵守这些约定。
在此期间，经理人和员工的所有对话，都是本着尊重员工的原则进行的。
不存在员工屈从于经理人的恐吓或是权威的情况。
一旦经理人和员工达成了约定，经理人就不再需要对员工进行管理了，他们要管理的是这些约定。
这种管理方式更加成熟，也体现了对员工的尊重。
双方交流时也都会更放得开，更信任彼此。
双方的责任感也会有所增强。
如果要讨论尴尬话题，也更容易些。
经理人通过约定对员工进行管理的过程，从本质上来讲，是经理人和员工两个职场成年人进行合作的过程。
4应用认可，重申，跟踪模式 当你要和员工谈论他的某些行为和表现时，可以用认可员工，重申对他的承诺，跟踪约定履行情况的管理方法。
首先要欣赏和认可员工这个人，以及他为企业做出的贡献，注意到他的强项和特殊才华。
然后举一个他近期表现中让你印象深刻、受益匪浅的具体事例。
接下来，对该员工重申你对他的承诺。
你可以这样说：“我相信你。
你身上具备的一些特质吸引我雇用了你。
我会尽全力帮助你在这个工作岗位取得成功。
我会努力成就你的事业，让你在这里感到快乐和充实。
”然后告诉员工你具体可以为他们做什么。
列举你的工作职责，你如何为他们争取公平待遇，你怎样做到在他们需要的时候随时出现，你是怎样做到总能为员工提供他们成功所需的工具的，等等。
最后，跟踪你和员工达成的约定。
你肯定希望跟踪你与员工针对问题事宜达成的现有约定。
如果没有现成的约定，你应该本着双方互相尊重的原则当即拟定一个。
约定是双方共同制定的。
它们不同于授权和规定。
当双方不再遵守相互的约定时，应该本着互相支持的态度打开天窗说亮话，要么恢复该约定，要么重新拟一个新约定。
人们常打破其他人定的规矩，但倾向于遵守自己认可了的约定。
5让员工放开手脚 员工总是自缚手脚。
他们不敢想象未来，总是在和想象中的困难做斗争。
领导技巧之一就是告诉员工他们可以比想象中成就得更多。
事实上，在将来的某一天，员工也可能成为像你一样的领导者。
他们对你的敬慕之情之所以能够不断增加，一个重要原因是你总能看到他们的潜力。
所以，你要不断发现他们最好的一面，然后告诉他们。
主仆式领导者的倡导人格林里夫（RobertGreenleaf）认为，企业领导者是为员工服务的，要扶持员工走好每一步，尤其要发掘他们最好的一面，而不是把容忍他们自缚手脚作为成就。
与员工沟通让员工对沟通行为及时做出反馈 沟通的最大障碍在于员工误解或者对管理者的意图理解得不准确。
为了减少这种问题的发生，管理者可以让员工对管理者的意图作出反馈。
比如，当你向员工布置了一项任务之后，你可以接着向员工询问：“你明白了我的意思了吗
”同时要求员工把任务复述一遍。
如果复述的内容与管理者的意图相一致，说明沟通是有效的；如果员工对管理者的意图的领会出现了差错，可以及时进行纠正。
或者，你可以观察他们的眼睛和其它体态举动，了解他们是否正在接收你的信息。
2对不同的人使用不同的语言 在同一个组织中，不同的员工往往有不同的年龄、教育和文化背景，这就可能使他们对相同的话产生不同理解。
另外，由于专业化分工不断深化，不同的员工都有不同的“行话”和技术用语。
而管理者往往注意不到这种差别，以为自己说的话都能被其他人恰当地理解，从而给沟通造成了障碍。
由于语言可能会造成沟通障碍，因此管理者应该选择员工易于理解的词汇，使信息更加清楚明确。
在传达重要信息的时候，为了消除语言障碍带来的负面影响，可以先把信息告诉不熟悉相关内容的人。
比如，在正式分配任务之前，让有可能产生误解的员工阅读书面讲话稿，对他们不明白的地方先作出解答。
3积极倾听员工的发言 沟通是双向的行为。
要使沟通有效，双方都应当积极投入交流。
当员工发表自己的见解时，管理者也应当认真地倾听。
当别人说话时，我们在听，但是很多时候都是被动地听，而没有主动地对信息进行搜寻和理解。
积极的倾听要求管理者把自己置于员工的角色上，以便于正确理解他们的意图而不是你想理解的意思。
同时，倾听的时候应当客观地听取员工的发言而不作出判断。
当管理者听到与自己的不同的观点时，不要急于表达自己的意见。
因为这样会使你漏掉余下的信息。
积极的倾听应当是接受他人所言，而把自己的意见推迟到说话人说完之后。
4注意恰当地使用肢体语言 在倾听他人的发言时，还应当注意通过非语言信号来表示你对对方的话的关注。
比如，赞许性的点头，恰当的面部表情，积极的目光相配合；不要看表，翻阅文件，拿着笔乱画乱写。
如果员工认为你对他的话很关注，他就乐意向你提供更多的信息；否则员工有可能把自己知道的信息也怠于向你汇报。
研究表明，在面对面的沟通当中，一半以上的信息不是通过词汇来传达的，而是通过肢体语言来传达的。
要使沟通富有成效，管理者必须注意自己的肢体语言与自己所说的话的一致性。
比如，你告诉下属你很想知道他们在执行任务中遇到了哪些困难，并乐意提供帮助，但同时你又在浏览别的东西。
这便是一个“言行不一”的信号。
员工会怀疑你是否真正地想帮助他。
5注意保持理性，避免情绪化行为 在接受信息的时候，接收者的情绪会影响到他们对信息的理解。
情绪能使我们无法进行客观的理性的思维活动，而代之以情绪化的判断。
管理者在与员工进行沟通时，应该尽量保持理性和克制，如果情绪出现失控，则应当暂停进一步沟通，直至回复平静。
6减少沟通的层级 人与人之间最常用的沟通方法是交谈。
交谈的优点是快速传递和快速反馈。
在这种方式下，信息可以在最短的时间内被传递，并得到对方回复。
但是，当信息经过多人传送时，口头沟通的缺点就显示出来了。
在此过程中卷入的人越多，信息失真的可能性就越大。
每个人都以自己的方式理解信息，当信息到达终点时，其内容常常与开始的时候大相径庭。
因此，管理者在与员工进行沟通的时候应当尽量减少沟通的层级。
越是高层的管理者越要注意与员工直接沟通。
