不为员工着想的领导，是好领导吗
不为员工着想的领导是商人，肯定不是好领导，这种人就是利益第一，看上不看下的，，好的领导要为手下人着想，遇事能有担当，不能只推卸责任这样才能得人心，而且好的领导要懂得放权利，懂得往上或往外走关系。
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具体的关系无法简言。
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有很多关系，，。
形容领导管理不善的短句子有哪些
大材 把大的材料当成小的材料用。
使用不当，浪才。
骥服盐车 骥：骏马；服驭。
让骏马驾盐车。
比喻使用人才不当。
用非其人 任用了不适当的人才。
指用人不当。
明珠弹雀 用珍珠打鸟雀。
比喻得到的补偿不了失去的。
牛刀割鸡 杀只鸡用宰牛的刀。
比喻大材小用。
形容领导和员工不可能是一条心的句子
你这是要疯啊
老板为企业着想，企业也回报给老板绝大多数的利润、事业的成就，还有颐指气使的权利。
员工应该为企业着想，说俗点为了饭碗，说高尚点是职业道德。
但要求员工像老板一样为企业着想，这样的老板得扔
有一种很唬人的名词叫做“管理者意识”。
这玩意儿主张有追求卓越意愿的职场人士，应该将自己的行为与思维模式假定在自己的目标岗位，甚至是更高的职位。
就好比：一个想当妈妈桑的坐台，大姨妈来的时候就不能光想着休息，要想着“如果我是妈妈桑的话，就算不能提供服务，和老客户联络一下感情也是好滴啊……”管理者意识的本质就在于：你想成为谁，就要像谁一样思考。
但即使是管理者意识，也无法让员工像老板一样思考。
如果真有员工像老板一样思考，老板也该考虑是不是要炒这家伙鱿鱼了。
我想写一篇 表扬食堂师傅的宣传稿 要体现食堂厨师长的辛苦 和食堂在公司的重要性，要感人
篇食堂的表扬信参考 表 扬 信 -------------------------------------------------------------------------------- 我们是长期在四楼员工餐厅就餐的职工，近觉员工餐厅变化较大，改进不少。
饭菜花样及时翻新，花色品种也增加了不少，最近菜价也有所下降，1.5元一份的降为1.2元，0.8元一份的降为0.68元又降到0.60元。
这些新的变化说明了员工餐厅的领导及全体同志们心里装着集团职工，能够设身处地的替就餐者着想。
服务态度大有改变，能对就餐者笑脸相迎，百问不烦，他们还能与就餐者及时沟通。
餐厅的经理、厨师长及部分厨师还跑到就餐者跟前征求意见：饭菜味道怎么样
质量如何
您对我们有什么要求
需要添什么花样
我们几人见他们态度很诚恳，就诚心提出了我们的一些想法及建议，经过观察还真有所改进。
仅举一例说明，一次一就餐员工说今天的菜花炒得太淡了，厨师听后马上接受建议，第二天再吃这道菜时，味道就不一样了。
特别值得一提的是员工餐厅的卫生状况：这里的卫生是一流的，不仅碗、盘、筷、 勺子都很干净，餐厅里的桌面、地面也都非常清洁，餐厅无异味。
特别是今年的非典闹的大家都不敢到外面吃饭了，却跑到员工餐厅来了---因为这里的饭菜卫生、干净，餐厅整洁，在这里吃饭我们放心。
说到防非典，还有一事要特别地感谢一下：防非典这个阶段，员工餐厅的领导及全体同志们对就餐者多了一份关爱，免费供应防非典的中药（并把所喝中药的成份也标出来了），还熬了三豆汤（黑豆、红小豆、绿豆）给大家喝，这种汤具有解毒之功效，这说明膳食部的领导及职工为了集团及大厦的员工身体健康做出了努力。
作为就餐者我们很受感动。
我们在这里想通过大厦领导向员工餐厅的全体同志们表示衷心地感谢。
下面提一点建议：自从打卡吃饭以来，浪费现象相对减少了，但仍有个别就餐者倒掉的饭菜让人看了心痛。
建议膳食部写几幅要节约，不要浪费的标语贴在厨窗上和倒剩饭菜之处，随时提醒就餐者让他们不好意思再去无辜的浪费。
有这样一件事让我们几人碰上了，感触颇深：有一次，一位就餐者打饭时嫌盛菜的同志给的少，一个劲的多要，吃完后放盘时，我们发现这位同志倒掉的比吃进去的还多，我们真想不通此人多要菜的目的是什么，既然多要了为什么不吃呢
所以我们建议在几个地方贴些标语，让这种人有一点羞耻感，我们的员工餐厅岂不是更加完美了。
此致敬礼
关于老板感谢员工的句子有哪些
1 团队建设：自驱力 让员工自己跑 对于成就、权力和亲和的需要，驱动员工积极主动地工作，以争取最大的成功。
[\\\/i] [b] 企业发展的动力在哪里
[\\\/b] 在整个员工职能体系的大冰山上，“知识、技能”只是水上部分，而隐于水下不易测量的员工态度、个性、内驱力等情感智力部分，却是挖掘之“本”。
也是企业发展的强大驱动力。
[b] 内驱来自内需[\\\/b] 人的行为产生的原因可以分为外驱力和内驱力两种。
内驱力指建立在员工自信心基础上的一种自我达成的成功精神。
自驱力立足于员工的自尊和自我实现等心理需要，使员工渴求不断地完善自己，将自身的潜能发挥出来。
在这个过程中，员工热情主动地投入任务的完成中，甚至不计报酬地寻求创造性解决方案。
哈佛大学教授戴维·麦克利兰认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要： [b]成就需要[\\\/b]：争取成功，希望做得最好的需要。
这种需求使员工强烈渴望将事情做得更为完美，获得更大的成功。
他们追求成功之后的个人成就感。
[b]权力需要[\\\/b]：影响或控制他人且不受他人控制的需要。
这种需求使员工在竞争性中追求出色的成绩。
使自己的地位与自己的才能相称。
[b]亲和需要[\\\/b]：寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。
高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，保持员工对企业、对工作的高度忠诚。
[b] 驱动人格的动力[\\\/b] 很多企业在潜意识中将员工放在被动的位置上，企图用一种外在驱动力，如强制、督促或者物质奖励等来挖掘其才智。
而Brandeis 大学的权威研究结果显示，奖励会降低表现的级别，员工自我驱动却可以表现出三种人格动力： [b]出众意识[\\\/b]。
它使人自信，追求卓越。
使人充分发挥潜力和能量，处于持续不断的发展过程中。
[b]批判意识[\\\/b]。
它使人经常向现实挑战，同时欢迎来自现实和他人的挑战，主动发现和改进工作中的问题，欢迎挑战性强的工作或任务。
[b]超前意识[\\\/b]。
这是一种向前看的品质，它使人追求高远的目标、向未来和理想靠近，表现为看重培训机会的或者投资对自我的提升。
[b] 自驱力三步曲[\\\/b] 首先，确定员工需求的基本假设和自驱力的最佳着力点。
每个企业对员工的要求都不一样，每个企业员工的表现也不一样，因此，激励员工自驱力的制度要保持有机平衡。
其次，设计具体策略。
比较常规的手段有四类： [b]成就刺激[\\\/b]。
适宜于提供给员工面对的是成功与失败机遇各半的工作：根据他们的能力情况交给他们适度挑战性的工作目标；及时明确地向员工反馈其工作绩效的信息。
[b]环境刺激[\\\/b]。
为员工创造相应的环境气氛。
和睦、友善的环境可培养员工的合作精神，但容易降低团队进攻性；而竞争性高的环境可以刺激员工不断地提升个体表现，但容易各自为政。
[b]对人的发展挑战[\\\/b]。
将发展机会置于某种挑战、争取过程中，发展机会的获得不仅意味着员工能力提升机会，也意味着员工自身竞争力、事业资源的提升。
[b]企业与人的合作关系[\\\/b]。
建立领导与员工之间的平等关系。
将员工的职业发展统一为企业的事业发展，使属于某某企业本身表征员工能力和事业成就的标记。
最后，是制度、理念的培养阶段以及相应的监督、制衡机制。
激励制度一旦建立起来就不适宜过多更改，而是要将这种制度变成企业文化的一部分；另外，也要设计相应的退出机制，对于那些难以实现自我驱动的员工激励无效后应该淘汰。
内驱力归根到底是员工自身一种内在的动机或情感、心理因素，只有内化为一种内在意识才能时时驱动员工的行为与抉择。
2 营造相互信任的组织氛围 有一家知名银行，其管理者特别放权给自己的中层雇员，一个月尽管去花钱营销。
有人担心那些人会乱花钱，可事实上，员工并没有乱花钱，反而维护了许多客户，其业绩成为业内的一面旗帜。
相比之下，有些管理者，把钱看得很严，生怕别人乱花钱，自己却大手大脚，结果员工在暗中也想尽一切办法谋一己私利。
还有一家经营环保材料的合资企业，总经理的办公室跟普通员工的一样，都在一个开放的大厅中，每个普通雇员站起来都能看见总经理在做什么。
员工出去购买日常办公用品时，除了正常报销之外，公司还额外付给一些辛苦费，这个举措杜绝了员工弄虚做假的心思。
在这两个案例中，我们可以体会到相互信任的对于组织中每个成员的影响，尤其会增加雇员对组织的情感认可。
而从情感上相互信任，是一个组织最坚实的合作基础，能给雇员一种安全感，雇员才可能真正认同公司，把公司当成自己的，并以之作为个人发展的舞台。
态度并不能决定一切 刘备是个非常注重态度的人，三顾茅庐请孔明，与关羽和张飞结成死党，关系很铁，但最后却是一个失败者。
曹操不管态度，唯人是举，成就大业。
因为赢得利润不仅仅靠态度，更要依靠才能。
那些重视态度的管理者一般都是权威感非常重的人，一旦有人挑战自己的权威，内心就不太舒服。
所以，认为态度决定一切的管理者，首先要反思一下自己的用人态度，在评估一个人的能力时，是不是仅仅考虑了自己的情感需要而没有顾及雇员的
是不是觉得自己的权威受到了人才的挑战不能从内心接受。
在组织内慎用惩罚 从心理学的角度，如果要改变一个人的行为，有两种手段：惩罚和激励。
惩罚导致行为退缩，是消极的，被动的，法律的内在机制就是惩罚。
激励是积极的、主动的，能持续提高效率。
适度的惩罚有积极意义，过度惩罚是无效的，滥用惩罚的企业肯定不能长久。
惩罚是对雇员的否定，一个经常被否定的雇员，有多少工作热情也会荡然无存。
雇主的激励和肯定有利于增加雇员对企业的正面认同，而雇主对于雇员的频繁否定会让雇员觉得自己对企业没有用，进而雇员也会否定企业。
建立有效的沟通机制 理解与信任不是一句空话，往往一个小误会反而给管理带来无尽的麻烦。
有一个雇员要辞职，雇主说：“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是为了锻炼你，我就要提拔你了，我还要奖励你
可是，雇员却认为是一句鬼话，他废寝忘食地工作，反而没马屁精的收入高，让他如何平静
一个想重用人才，一个想为企业发挥自己的才能，仅仅因为沟通方式不畅，都很受伤害。
我曾经听到一个高级雇员说：”如果老板早一点告诉我真相，我就不会离开公司了。
