你对单位的考核机制有什么意见
考核机制是一种行政机关绩效动力机制，它以行政管理目标为导向，以行政责任制为基础，通过组织定期检测行政组织或行政人员的工作行为，并以奖惩制度进行正向激励，肯定积极行为、否定消极行为，提供了激励行政组织不断改进自身行为，努力创造工作佳绩的动力源泉。
考核机制构建的本质是基于对企业家经营理念、管理理念、价值观的深度沟通与理解，梳理当前问题，综合考量企业发展阶段、领导风格、管理基础、行业特性，对企业家管理思想进行科学化、系统化、工具化，并辅导落地实施的过程。
即通过良性竞争机制的构建，达到提升管理水平和运营效率的目的。
特点:适应性企业的经营和管理，就如同脚与鞋子的关系，没有好与坏，只有合适与否，它必须与企业的发展阶段相适应，且为企业的发展服务。
系统性管理是一个闭环的有机系统，不能头疼医头脚痛医脚，否则老板就会成为救火队长，跑前跑后，按下葫芦浮起瓢，结果却捡了芝麻丢了西瓜。
人性化管理的核心是管事和理人，抓好人心是关键，这就需要管理者从人性的角度出发，了解人，引导人，激发人，满足人，帮助其实现自我价值。
构建思路:问题诊断:系统诊断问题并探究本源；架构与职责设计:解决组织分工与员工做什么的问题；流程优化:解决先做什么，后做什么的问题；目标管理:解决压力传递即组织目标与岗位目标的问题；绩效管理:解决做得怎么样差距在哪里的问题；薪酬管理:解决奖优罚劣问题；全程辅导:解决落地工具，方法，技能与心态的问题。
什么叫内部考核体系
内部考核的定义为，企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行考核评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
对企业人力资源管理进行分析，加以改善，为企业发展创造持久竞争力。
浅谈如何完善考核激励机制
近年来，基层地税机关以目标考核为引导，以日常绩效考核为手段，以专项业务考核为补充，充分发挥考核激励机制的督导作用，为解决“干多干少一个样”，“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”，以及“推卸责任，疏于管理”等问题提供了很好的措施。
现结合基层地税机关日常考核工作，对如何进一步完善地税系统激励机制谈几点粗浅的认识。
\ 一、与相结合。
\ 是指通过物质刺激的手段，鼓励干部做好工作。
的重要性是显而易见的，因为物质是人类生存的基础，衣食住行是人类最基本的物质需要，从这层意义上说，物质利益对人类具有永恒的意义。
物质激励是激励的主要模式，也是目前我们内部使用非常普遍的一种激励模式。
单纯的物质激励有其一定的局限性，可能会使干部产生拜金主义，在没有物质激励的情况下就不能很好地工作。
而且，从人性的角度讲，人的欲望是无止境的，单纯的物质激励会逐渐加深对物质追求的欲望，结果：一是增加单位的激励成本；二是在同样的激励成本的情况下，随着时间的推移，物质激励的效果会变得不明显。
事实上干部不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，同样也能达到良好效果，嘉奖、表彰，甚至一次会议上的表扬都将使一个干部许久难忘。
因此仅以物质激励不一定能起到预期的激励作用，必须把物质激励和结合起来，才能真正地调动广大干部的积极性。
\ 二、施行和完善多层次、多渠道的激励机制。
\ 一是要想办法了解干部需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是现在可以满足的，哪些是今后努力才能做到的。
主要是把激励的手段、方法与激励的目的结合起来，从而达到激励手段和效果的一致性，采取灵活多样的激励手段，根据不同的工作、不同的干部，不同的情况、不同的时期，制定出不同的制度，而且要随时间的推移而不断地修订和完善。
二是要多渠道实行激励，这样才能使干部真正能安心在最适合自己的岗位上工作。
例如允许有突出业绩的工作人员的奖金比领导干部高，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做普通干部一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出更大的工作效益和业绩。
\ 三、充分考虑干部的个体差异，实行差别激励。
\ 激励的目的是为了提高干部工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、工资福利和工作环境，而且这些因素对不同干部所产生的影响也不同。
要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性干部相对而言对薪金更为看重，而男性干部则更注重自身及事业的发展；在年龄方面也有差异，一般23-35岁之间的干部自主意识比较强，对工作条件等各方面要求都比较高， 36-50岁之间的干部则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的干部一般更注重自我价值的实现，包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的干部则要注重基本需求的满足；在职务方面，领导和一般干部之间的需求也有不同。
因此在制定激励机制时一定要考虑到部门特点和干部的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
\ 四、实行动态管理，引入系统的干部竞争机制。
\ 一是破除论资排辈观念，能者上、平者让、庸者下，任人为贤，做到人尽其才、才尽其用，营造人才脱颖而出的新机制。
二是结合单位实际，，增强干部职工的学习进取心。
所有岗位公开竞聘，一经聘用，到岗任职并落实待遇，落聘者离岗培训，最终形成螺旋式上升的提高队伍素质的竞争机制。
三是实行定期。
一些事务性管理工作，分工较细，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，容易使人产生懈怠心理，通过岗位轮换，既可以提高干部的能力，使之，又能充分唤起他们的工作激情。
四是充分发挥上级机关管理和服务的职能作用。
推行激励机制，要以队伍建设为基础，以稳定为前提，以组织收入为中心，以提高征管质量和效率为目标，以为载体，以规范化管理为突破口，夯实征管基础，实施工作创新，提高管理效能，构建和谐地税，营造思想上自主自觉、工作上自动自发、工作效率高、工作质量好、人人尽心、尽力、尽职、尽责工作的良好氛围，形成大负荷、快节奏、高标准、严考核的工作局面。
逐步把地税大家庭建设成具有共同信念、共同目标、相互信赖、利益共享、风险共担的事业共同体。
\ 县级税务机关是实施税务管理活动的基层税务机关，其职责是对辖区内的税收进行征管。
工作人员的精神面貌、工作作风、工作能力及其综合素质直接反映一个单位和地税部门的形象。
各项制度（包括激励机制）是保障完成各项工作任务的基础。
作为上级税务机关应当根据基层部门的工作性质确定较为科学、规范、合理、统一的规章制度和激励机制。
根据系统整体情况，设置工作岗位，由基层税务机关根据各局工作人员的实际情况，按照人性化管理的原则合理安排工作岗位，按照上级规定的要求进行考核，以达到激励先进、鞭策后进、促进和改进各项工作的目的，营造和谐的工作环境。
绩效考核在激励机制中起什么作用
（一）绩效考核的激励作用 要想实现考核的激励作用，首先一个良好的考核制度是必不可少的。
只有员工对考核制度满意，才能充分地调动起员工工作的积极性，进而更好的为公司服务，使得公司更好发展。
因此，激励作用首先就是能够调动员工工作的积极性。
一个企业的良好发展与员工工作的积极性是密不可分的，通过绩效考核这一制度来激发员工的积极性就是要重新给员工的思想进行定位，要让他们认识到自己在公司发展中的地位，明白自己的利益是依托于公司的良好发展，以此来激发其工作的积极性。
而仅仅只有这些还不够，精神层面上采取了一定的措施，当然也少不了物质方面的，这也是最有效的一种方法，对员工绩效及薪酬进行一定的调整，相信对于员工积极性的调动是有利而无害的。
另一方面，考核的激励作用还体现在人才保护方面，在对员工进行激励的时候，还应该考虑到帮助员工进行提升，也就是要让员工明白自己在公司的发展空间，了解自己的发展前途。
所以，激励不止是简单的物质上的激励，更应该是发展空间的驱动，只有让其在公司具有归属感和存在感后，员工才会对公司更忠心，也能服从公司的安排，更好的为公司服务。
再者，激励作用还体现在公司良好的工作氛围的营造过程中，一个良好的绩效考核制度应该让员工与管理者都参与进来，员工和管理者之间应该保持一定的沟通，对于考核制度，双方都有权利提出异议，也都有权利对考核制度提出修改意见。
在保证双方都对考核制度满意的情况下，公司的工作氛围自然就得到了极大的改善。
（二）绩效考核激励作用的实现 了解了考核制度的激励作用，接下来就是要实现其激励作用，那么就需要建立合理的考核制度与激励机制。
要对员工产生激励作用，激励的主体是员工，因此，要实现这一作用就要以员工为主体，让员工产生归属感，了解员工的困难并帮助他们解决困难。
要让员工充分参与到公司发展的决策过程中来，让他们明白自己在公司的地位，增加存在感，这也是对员工的肯定与认可。
当然，要更好的让这种激励在员工中产生作用应当把精神奖励与物质奖励相结合。
不得不说，员工在公司工作就是为了得到一定的利益，因此一定的物质奖励可以有效的对员工起到一定的激励作用。
而员工在不同的工作时间与工作环境下所需求的东西也不一样，因此要充分了解到不同时期员工的需求，并据此给予员工相应的一些奖励，这些需要管理者充分了解员工的情况，并实施奖励。
而激励作用的实现，最重要的应该是要有一个良好的激励机制。
应该保证这项机制在公平，公正，公开的环境下进行。
必须让被激励人了解到自己所处的公平环境，不公平的环境会使得员工产生厌恶，工作态度也会变得更为消极。
要充分听取员工的意见，并对制度进行实时的改进。
参加市考评机制
参考下面这个：
什么是绩效考核管理机制
所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度。
它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。
绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
\ 但是它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。
例如由于评估标准不明确、评估过程不诚实等原因而导致的评估失败和由于反馈渠道不通畅而导致的绩效增进失效等等。
本文结合企业管理的实际情况，系统阐述了企业中绩效管理的现状和存在的问题，并且针对这些问题，借鉴国外的先进经验，提出建立有效的绩效评估与改善体系的对策和建议。
\ 一、绩效考核的正确管理思想没有被成功的植入企业\ 开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。
要实现战略目标，人是其中最关键的因素。
如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题，是公司开展绩效考核工作所要解决的最本质的问题。
\ 企业在实施绩效考核之前，做宣传及培训是有必要的，但是这些培训和宣传如果没有能够突出绩效考核的真正用意，如果培训的重点只停留在考核手段及技术上，不能让员工很好的理解绩效考核，那么绩效考核是很难达到目标的。
\ 绩效管理思想只被公司很少一份中高层管理人员所掌握，没有在基层得到很好的推广，在执行过程中必然出现这样那样的问题。
并且有些部门认为绩效考核是人力资源部的事情，与企业内部的其他部门无关\ 同时，在绩效考核体系的设计上，追求一步到位型的指标设计，没有考虑企业的实际情况，部分考核在实际操作中都很难起到良好的考核效果。
\ 二、考核指标主次不分，设计不够合理\ 绩效考核是运用各种技术手段和方法对人员的工作绩效进行科学的测量与评定，以满足组织内部人员选择、配置与培养以及组织变革与发展的需要。
毋庸置疑，绩效考核是一项工作，而且是一项技术性很强的工作。
因此，对绩效考核的方案设计与制定提出了很高的要求。
通常情况下，我们习惯于从完成组织使命、组织发展的角度出发，来设计和制定考核方案，而且方案中包罗万象，生怕漏项掉项，结果是将一些非量化指标人为地进行“量化”，这些模棱两可的“量化”指标导致考核者和被考核者均无所适从，最后导致考核一阵风之后不了了之。
\ 联想集团在这方面的做法值得借鉴。
联想每年都举行公司战略制订会议和分解会议，这个会议不是一般的纸上谈兵了事，而是从高层到事业部，从事业部到具体的运营部门，从部门主管到员工的沟通和教育会议。
会议的结果，就是公司的战略目标深入到每位员工，使他们明白要做什么，做到什么程度。
也就是要把公司的各项目标任务以及工作的重点和措施让职工明白，同时让职工明确岗位职责和岗位规范，按照规范来履行岗位职责，用正确的方法做正确的事。
\ 当然，这个行为标签将随着社会的进步、企业的发展而不断注入新的内涵。
也就是说，绩效考核方案如同制定国家法律体系一样，先把必须遵循、遵守的规则确定下来，把便于量化考核的界定下来，制作一部企业的“宪法”，在此基础上，当遇到问题时，再行制定“专门法”或者是“单行法”，最终让绩效考核让大家都乐于接受。
\ 三、组织执行力度不够\ 企业的战略和计划固然重要，但是只有执行才能使其发挥出潜在的效用。
一个缺乏执行力的企业必将使其制定出的战略最终成为一纸空文，绩效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地执行也是白费精力。
将企业的战略目标变成现实要有一个过程，这个具体的过程就是执行，而执行力是将战略设想变成现实的能力。
企业的执行力的强弱由三个关键因素决定，即战略、人员和运营流程。
绩效考核的有效执行也需要有人员的配合及对执行方法的选择和过程的控制
如何建立有效的绩效考核体系
摘要：绩效管理作为现代企业管理者激发员工工作积极性、提高企业管理效率、实现企业战略目标的一个手段，越来越被企业所重视。
本文从绩效考核的基本理论出发，分析我国企业现行绩效考核体系存在的问题，并提出相应的解决办法。
关键词：绩效考核体系有效1绩效考核概述1.1绩效的含义学术界对于绩效的定义、绩效的本质、绩效的衡量标准等问题，一直以来尚未有一个统一的认识。
不同的立场和角度，有着对其不同的定义。
管理学上认为绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面的有效输入。
笔者认为，绩效的各观点是绩效定义中同一问题的各个侧面，我们更为看重的是如何把各种侧面有效的结合起来，共同为实际工作中如何提高个人绩效和组织绩效服务。
1.2绩效考核绩效考核是在某一段时间中，企业对员工的工作表现成果进行衡量评价，以此来作为员工加薪、升职、学习培训等员工发展的依据，也同时让部门主管进一步了解员工的工作情况，改进其工作行为。
绩效考核是员工与雇主之间最重要的雇佣交易，绩效评估对于雇佣关系会产生很大的影响。
对于雇主所经营的事业，有着成败的影响；对员工的生计与前途，也有着不可忽视的影响。
2我国企业
什么是质量体系考核
质量管理体系审核有如下特点： (1)质量管理体系审核以正规化、文件化的质量体系为基础。
质量管理体系审核要对质量体系的符合性、有效性和适宜性作出判断和评价，首先要求质量体系必须以正规化、规范化为基础，而正规化、规范化则要求文件化。
只有建立文件化的质量体系，才能实施运作，才有比较和评价的可能，从而具备质量体系审核的必要条件。
(2)质量管理体系审核的系统性。
质量管理体系审核的系统性首先表现在审核是一种正式的活动，要求有组织、有计划、有步即并按规定的程序进行，对样本的选定、客观证据的收集、审核结论的得出、纠正措施的跟踪等都要有一套行之有效的程序和方法。
质量体系审核的系统性还表现在审核的重点是发现那些有关系统失效的客观证据审核发现的问题不能停留在表面上，而要系统地寻找造成不合格的原因。
(3)质量管理体系审核的独立性。
质量管理体系审核的独立性，是指执行审核的机构和人员具有独立性。
一般来说，审核机构必须是与审核内容的质量活动无直接责任的部门，可以是专职的机构，也可以是兼职的机构。
审核人员所承担的审核任务及所要审核的对象必须与他本人工作岗位无直接责任关系。
审核的独立性还要求审核人员应尊重客观事实，不受任何压力或利诱地干扰，免受偏见、情绪的影响，坚持客观公正，保持独立判断。
(4)质量管理体系审核的风险性。
质量管理体系审核是一种抽样检查的过程。
质量体系是一个“大系统”，由于时间和人员的限制，要在较短时间内完成审核工作，只能采取抽样检查的办法，包括抽取一定数量的体系文件、质量记录，询问一定数量的人员，抽查若干台设备，观察若干个过程等。
这种以少量样本的审核结果来描述一个完整质量体系的审核方法，必然具有风险性.
