做为一个基层管理人员他要具备那些素质
一、存在问题 近年来，我县农业的快速发展，充分证明农林系统干部职工、基层分导是一支敢打硬仗，经得起考验的高素质队伍。
在肯定成绩的同时，我们要也清醒地看到，在某些党员干部身上还存在着对农业发展悲观失望、思想观念不够解放、宗旨意识淡薄、作风不扎实、精神状态不佳等问题，与新形势、新任务、新要求还不适应，不符合，甚至背道而驰。
通过调研主要存在以下问题： 一加快发展步伐，缺乏信心和信念。
一些基层干部职工缺乏科学发展的战略眼光，认识不高，对农业未来的持续发展丧失信心和信念。
二思想观念陈旧,开拓创新意识不强 一些基层干部的思维方式、工作方法不适应新形势的发展，自我感觉良好,满足现状,不想事、不谋事、不干事，因循守旧。
个别干部嘴上讲解放思想、讲实事求是，但一遇到具体问题就唯书、唯上、固守教条主义，不善于研究新情况，凭经验办事。
一些干部目光短浅，没有创先争优意识,没有积极探索新时期、新形势下各项工作新途径的勇气,工作推一下，动一下，不思进取。
三宗旨意识淡薄,工作作风不够扎实。
面对新形势、新任务认识不到位,思想模糊，对出现的新情况、新问题缺乏深层次思考,拿不出切实可行的应对措施，找不到解决的办法,不善于借鉴别人的经验,自己又总结不出经验,动辄耍态度,工作方法简单粗暴。
对群众缺乏深厚感情,指导工作指手划脚、高高在上、指责训斥。
有的干部对待群众态度生硬,作风粗暴，不愿做耐心细致的思想政治工作,致使群众意见大,伤害了群众感情,影响了党员干部在职工群众中的声望。
少数基层工作人员服务意识差,“门难进、脸难看、话难听、事难办”的现象仍然存在。
有的态度生硬,工作推诿扯皮,办事效率低下。
四工作主动不够，存在严重等靠思想。
一些干部职工对市场经济认识不足，认为自己是基层干部，一切都有保障，不学习不进步，抱着混日子的思想，工作能力不适应新的形势要求,工作效率低。
部分基层干部不同程度地存在理论素养低、文字能力差、实践经验不足、工作业务不精等问题。
少数基层干部不认真学习,不研究工作,工作上想不出点子,拿不出办法,表面上忙忙碌碌,作样子，实际上不解决任何问题。
五工作缺少激情，存在懒散空谈问题。
怎样做一名合格的基层管理人员
随着社会的发展和进步，企业间的竞争越来越激烈。
因为基层管理者水平的高低将会直接影响企业的发展，所以企业对基层管理人员的素质要求不断提高，这也给企业基层管理者带来了巨大的压力和挑战。
大家都知道，企业中的大多数基层管理人员都是由一线人员提拔而成的，没有经过系统管理知识的培训，却要管理着直接影响公司形象、产品质量、服务品质的一线员工。
员工的工作绩效不仅仅反映管理人员的管理能力，还会影响到企业的声誉。
因此，身为基层管理者，如果能让手下的员工认同你的工作能力、工作作风及工作态度，那么他们就会对你甚至是公司产生良好的印象，并愿意为之而付出努力，反之，如果你自身的形象不佳，工作组织不得力，就会破坏公司的形象，遭到员工的质疑和不满。
所以，如何做好基层管理工作，促进企业健康发展，是一个非常重要的事情。
第一，基层管理者要掌握正确的管理方法。
现在我们经常会听到管理人员抱怨：现在的员工不好管了，工作也不容易开展了，棘手的问题越来越多。
有时为了能安排好工作，需要费尽心机，想起来就会让人头痛和恼火。
面对这种情况，管理者一定要多检讨一下自己的工作方法，多开动脑筋，运用工作技巧，如果遇到工作中的难题或工作进行的不顺利就发脾气和抱怨，不仅不利于问题的解决，还只会让员工认为你工作无能、从而产生反感甚至消极的情绪。
所以在日常的工作中就必须清楚地了解属下每一位员工的工作能力，采取因材适用的方法，不要总以自己的工作水平和能力来衡量和要求你的员工，更不要刻意地去挑员工的毛病，要找出解决问题的突破口，从各个方面启发他们的工作热情，注重动之以情，晓之以理，对待他们工作中出现的问题和所犯的错误，应当给予耐心诚恳的帮助，多给他们鼓励，使他们从中得到锻炼和提高。
第二、基层管理者对待员工要有真爱。
爱心管理是企业对员工实行人性化管理的必然要求，在对待员工时不要总是摆出一付高高在上的姿态，让他们感觉到上级和下级之间有一条不可逾越的鸿沟。
在平时的工作和生活中要尽可能多地给员工以体贴、关爱，对他们出现的困难也要及时伸出援助之手，决不可袖手旁观。
人都是有感情的，哪怕你的一点点关心和爱护，都会让员工感受到无穷的温暖，这样无疑会加大他们与你之间的亲和力和凝聚力。
如果员工感受到工作在一个充满宽容和爱的集体里，才会有被重视、被鼓舞的感觉，工作起来才会真正发自内心、才愿意为这个集体全力以赴。
第三、基层管理者要以身作则。
作为管理者，你的工作态度将直接影响到员工的工作表现和潜能的发挥，所以在工作当中，管理人员要在其位谋其政，在困难面前要勇挑重担，对任何事情都必须严于律己，公私分明，具有高度的责任心、使命感，给员工树立一个优良的工作行为典范。
只有这样才能带动员工努力去工作，共同进步和提高。
总之，虽然你只是公司中一名最基层的管理者，但是你需要时刻注意自己的一言一行，一举一动。
只有把你自身的管理潜能挖掘和发挥出来，才能真真正正为企业的发展起到推动和促进作用。
如何做好管理 企业管理是一项系统工程。
必须靠自己努力去适应、去改变、去征服。
首先作为一个管理者必须知道自己在企业是什么角色，职责任务是什么，该干什么，不该干什么。
必须做到在其位、谋其职、担其任、负其责、享其利。
企业为每一个员工都提供了平等演出的舞台，但这仅只是创造了外部环境，究竟你能不能表演得好，还得靠个人的能力。
作为一个管理者最重要的一项就是树立榜样----树立一个你期望其他人学习的好榜样。
榜样非常重要，因为人们更多地通过他们的眼睛来获取信息，他们看到你做的比听到你说的效果要大得多。
领导就是榜样是对领导者最精干和生动的描述。
作为一个管理者不仅要能激发他人跟随你一起工作，以取得共同目标，而且能创立一种机会和成长并存的环境。
在这种环境下，每个人都想抓住机遇，做出显著业绩。
在了解的基础上信任员工，给她舞台让她充分发挥。
当然，要让下属长期保持旺盛的士气，决非如此简单。
不仅要制订一套详细的法则制度和按劳分配、多劳多得的薪酬奖励分配方案，给每一位员工提供公平、适当的竞争环境；还应当采取许多其它的激励方法，比如：尊重、关爱、赞美、宽容下属，物质奖励等。
还有，给下属指出奋斗的目标、帮助下属规划出其发展的蓝图、恰到好处的批评等等。
综合运用各种激励手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。
作为一个管理者不仅能够让员工体验解决难题、分享成功的乐趣，而且能够让员工认识到他们是这个团队的一部分，每个人都是这个团队有价值的贡献者。
管理者通过及时有效的沟通不仅能解决许多工作中现存的和潜在的问题，更能让团队成员知道团队需要他们，激发他们的工作热情，形成和谐的团队。
管理者必须了解团队中每个人有形的和无形的需求，尽力满足他们的需求或引导改变他们的需求。
随着你这方面能力的加强，团队成员会更有活力、更有聚合力、更忠诚。
作为一个管理者首先应专注某些主要方面，其中一项是处理信息，使用信息；及时向员工通报公司的销售情况、重要交易、经营业绩和重大事项，可使员工及时了解公司的情况，尤其是那些振奋人心的合同、业绩、人物和事件能够很大程度上鼓励和刺激员工，激发大家的荣誉感和归属感。
其次管理者在创造目标和价值的同时，也担负创造公正、公平和支持环境的任务。
通过聆听员工意见，响应需求，促进行为结果，帮助完成目标；领导才能不是表现在告诉别人如何完成工作,而是如何使别人有能力完成它。
最后，持续不断地吸取知识和磨练自身技能，以维护作为领导者的地位。
现代社会，科技信息的快速发展要求我们随时做出快速反应，组织的前瞻性日益成为竞争的砝码。
新的思想、概念、工具层出不穷，要求领导者对决策进行反省，并用开放的态度广泛地学习。
与此同时，整个组织也将逐渐向开放的学习型组织转变。
有科学家预言，未来的领导，由于变化越来越快，持续的学习和改革将是唯一不变的任务。
一个成功的管理者能够广泛听取、吸收信息意见，审时度势，从时间、战略和全局上考虑和分析问题，抓住时机，确立目标。
同时，力图将目标明确化、愿景化，使下属真正理解并建立信心，持久投入，成为组织的信仰和价值观。
成功者的一种通病就是被成就冲昏了头脑。
一旦你开始赞叹自己多么了不起，那就陷入麻烦了。
一个成功的管理者受到太多赞美会停止前进的。
关键是要学会从容对待一切，包括成功和失败。
两者通常都是短暂的，都会提供有价值的教训。
在你想着已把全世界握在手心且没人能像你时，赶紧停下来，别再想那些你以做出的成就了；相反，多想想那些等待你去做的事情吧。
相信看过《士兵突击》的企业经理们，都会对剧中人物留下深刻印象，因为他生动地向我们诠释了如何去做一个优秀的基层管理者。
剧中，702团钢七连三班的班长是一个典型的基层管理者岗位，在这个岗位上，他作为伯乐独具慧眼识别人才，他成功地与上下级建立起默契的心理契约，他是团队文化坚定的传播者，还有他那高超的会议管理技巧等，都给观众展示出一个优秀基层管理者的形象。
特别是他娴熟地运用激励艺术，把主人翁许三多从龟儿子培育成兵王的过程，堪称经典，值得众多基层管理者回味。
做一个善于发现人才的伯乐 在许三多入伍的那次征兵中，红三连指导员何洪涛对史今说：你看兵的眼神比你们连长还毒。
这里的看兵的眼神，绝不是人力经理们常挂在嘴边的岗位职责或任职条件这么简单，说白了是对人性的了解，只有了解人性的人，才能选择出合适的人。
同时，只有了解了人性，才能有针对性地根据不同的人提供因人而异的培养方式，才能带出一班能跟着他去死的兵。
这不正是带团队的最高境界吗
在我们凯迪电力公司就专门针对企业重要管理岗位的人性进行了深入的剖析，从管理者的学识、悟性、韧性、眼力、魅力、魄力等六方面要素入手制定了重要管理岗位的领导力素质模型，作为选拔任命管理干部的重要评价依据。
做一个善于因势利导的情境领导者 情境领导力的创始人保罗·赫塞根据被管理对象的工作意愿强度和岗位工作技能成熟度，将领导行为分为四种情形：低意愿低技能、高意愿低技能、低意愿高技能、高意愿高技能，并建议管理者针对四种情形分别扮演不同的领导角色，采用不同的领导手段。
以许三多为例，相比钢七连三班的其他战士，显然业务技能低下，但其具有强烈的进步意愿，属于典型的低技能高意愿情形，非常需要班长给予保姆式的辅导。
而史今很好地履行了保姆的这个职责，经常给许三多开小灶，单独辅导，努力提高他的各项军事专业技能，为其后来成为兵王打下基础。
对于另一个高意愿高技能的战士伍六一，班长史今则采取了充分授权的领导模式，推荐其担任副班长，协助新兵培训工作，充分发挥其工作积极性。
在企业管理中，我们基层管理者应该像史今这样，在充分了解每一名部下人性的基础上，采取相应的情景领导行为，才能取得满意的领导结果。
建立心理契约，有效激励下级 由于史今对许三多无微不至的帮助，建立了与许三多之间的深厚友谊，而许三多非常珍视这段友谊。
后来，当许三多意识到如果自己再不努力提高自己的个人技能，就会导致班长提前退伍从而失去这段友谊时，他决定一定要改变自己，不再拖三班后腿，留住班长。
下面这段话是剧中许三多的一段心理独白，充分反映了心理契约对员工行为的巨大激励作用。
那天晚上，班长的话给了我巨大的鼓励，因为从我记事起，就没人说我能行的，为了班长我得努力，为了老马我还得努力，为了三班，我更要努力
我相信班长说的话，我是有潜力的。
因为他是我的朋友。
回到企业界，再看我们各级管理者们，你们了解你的员工吗
你们如何激励他们的
你把他们当作自己的朋友了吗
让员工们信赖你了吗
我想，我们都应该想想了，不要再轻易地抱怨员工素质低下了。
想培养杰出的下属吗
那么就把员工当朋友，帮助他，激励他，相信当你把龟儿子调为尖兵的时候，你的管理水平必然会得到整个团队的认可
做企业文化的坚定传播者 钢七连连长高诚对史今的业绩评价是：你是我最好的班长，因为，史今作为连队中的一个基层管理干部，最好地执行和诠释了这个团队不抛弃、不放弃的企业文化。
在许三多刚调到钢七连时，包括连长在内的全连人都不看好，只有史今班长，不抛弃，不放弃，最终让许三多能够融入这个团队。
而许三多后来成为一名高绩效的员工的过程，更是对这个文化做出了最好的诠释。
他所取得的一切成绩，受益于这个文化。
企业中各级管理者如果不主动承担企业文化传播的职责，就无法形成一个有凝聚力的团队，这样的团队也不具备培养高绩效员工的土壤。
新经理人 如果把中层管理者比喻为球场上的教练，那么基层管理人员就可以比喻为队长不但要在场上指挥队友共同进攻，更要身先士卒地冲锋陷阵。
他们是企业不容忽视的中坚力量，是企业发展的基础，又是企业人才的后备军。
无数优秀的管理者，都是从基层做起。
一、队长的角色。
基层管理着是企业中的小头目。
既然是头目，就不同于一般的员工。
但由于基层管理者每日面对的是更为具体的事务，所以工作方法及技巧与中、高层管理人员有很大的不同。
队长一般都具有非常强地组织能力，由技术高或德高望重的队员担任。
基层管理者又好象大树上的结点，将树根部的养分分解、传递给小枝杈，因而基层管理者的作用又可以概括为分解、传递。
二、承上启下的作用： 承上，对于公司的规章制度、决策以及目标任务，基层管理者是最具体的传达和落实者。
启下，就是按照决策、目标要求带领其他员工具体地执行。
因而一个企业执行能力的如何，关键不在企业的中层，而在于基层管理者如何领会高层的决策，并且按照本组织的特色给下面员工讲解清楚，带头认真地执行。
三、具备的能力： 既然基层管理人员扮演的是队长的角色，那么相应的应具备这样一些能力： 第一、过硬的业务能力。
因为基层管理者不同于中层管理者，不需要对本部门的发展进行过多地规划，而只需完成所负责的小部门工作职能。
基层管理者即是管理者，同时又肩负了具体的工作和事务，所以个人过硬的业务能力和素质是在组织中让人心服口服的前提。
同时，企业的各种业务培训一般也是通过基层管理者进行的，所以业务能力对基层管理人员来说非常关键。
第二、亲和力。
既然是基层管理者，就必须与群众打成一片。
不能因为自己是个小头目，而拒人千里之外。
那么，对于基层管理者来说，亲和力并简单指与同事在一起说说笑笑，下班后在一起吃吃喝喝。
为了让手下干事痛快，而且心悦诚服地服管教，必须具有以下几种心： 尊重的心：基层管理者必须尊重自己组织中的每个员工。
所谓想人怎样待己便应该怎样待人，尊重是赢得真诚的前提。
尽管在组织中，每个员工的身世背景、家庭可能各有不同，但是以平等的心对待每个人，才能谋求一个融洽的氛围。
关心的心：基层管理者直接接触地就是一线员工，因而他们的疾苦、心声基层管理者知道得最清楚。
关心才能显示出自己的仁爱之心。
笔者听过盒饭收买一个人心的故事，。
小张刚到A城市时，身上只剩下二百圆，幸好应聘进入一家企业。
小张的业务主管是一位比他大不了多少的年轻女孩小黄。
小黄为人活跃又善于助人，整个小组被搞得生气活泼。
离发工资还有几天，小张连吃饭的钱都成了问题。
每次吃饭，小张就跑开，冲一个最便宜的方便面打发自己。
这一切，被小黄无意中发现，于是在没有发工资的十几天都是小黄每天替小张买饭吃，感动得小张在业务上非常努力，成为小黄业务上最得力的助手。
最后，小黄被提到了经理的位置上，小张也被提升为高级业务主管。
体恤的心：既然有了关心，就应该在他们出现个人问题时，体恤他们。
同时，学会换位思考，所谓己所不欲勿施于人。
四、团队建设能力： 基层管理者除了要有过硬的业务能力，那么体现管理者魅力和价值的就是团队建设的能力。
一个人的业绩可能非常优秀，但是只注重个人的业绩而忽视了团队，充其量只是一个业务精英。
如果将团队发挥巨大的效能作用，便是一个管理者的最大喜悦。
如何建设一个团队呢
1、充满激情。
激情可以感染组织中的每个人，而且激情可以激发每个成员的战斗力，让员工对远景充满信心和希望。
试想一个没有激情的人如何可以组建一个有激情的团队呢
2、善于激励：在工作遇到难题时，作为一个精神的鼓励者使员工疲倦时可以重新振奋，面对难题。
而且只有激励，才能让能力不足、信心不强的人成长起来。
3、善于组合：团队中必然有各种性格特点的人，那么发现他们个人的优缺点，发挥个人的优势加以组合，使团队发挥最大效能。
基层管理者也要学会布局强与弱的配搭，活跃与循规蹈矩的组合然后，再将他们分别安排到球队中的不同位置。
五、领导力： 基层管理者虽然是管理者，但由于本身所处的角色，需要更多发挥自己的领导力而非行政赐予的管理能力，之间的区别在于： 第一、管理者一般是被任命的，其影响力来自职位所赋予的正式权力。
而领导者可以被任命，也可以是从群体中产生的，影响力主要来自非职位权力。
如何加强基层党务工作人员的培训
一）加强领导，把党务干部队伍建设摆上重要议程 领导重视是加强党务干部队伍建设的重要推动力量。
这是因为各级主要领导干部对党组织工作的认识程度和重视程度如何,直接关系到党组织在党员干部群众心目中的地位,关系到单位党建工作的好坏,也关系到党务干部受尊重、受重用的程度。
加强单位党务干部队伍建设实际上已经成为“一把手工程”。
一是各级领导干部要按照《中国共产党党和国家机关基层组织工作条例》的有关规定,在妥善解决机关党组织的工作机构设置、办事经费等问题的同时,要切实为机关党务干部的培训、交流和使用创造必要的条件。
二是各级主要领导干部要提升对党建工作重要性的认识,认真履行第一责任人的责任,坚持深入基层,加强调查研究,及时发现和解决党务干部队伍建设存在的突出问题,同时坚持领导带头抓、带头干,带头参加各项党建活动,为党务干部有效地开展工作创造良好的环境。
（二）严格党务干部的“选配”，增强党务干部的竞争意识和风险意识切实解决党务干部队伍中的进出口问题，是时代和现实赋予党务干部重大使命，他们必须具备作风正、能力强、业务精的高素质。
严格党务干部的选配，必须抓住“三个口子”。
选拔配备好专兼职机关党务干部，是单位党务干部队伍建设的极为重要的基础性工作。
要坚持“精干高效、德才兼备、群众公认”的原则，严格干部调配,切实解决机关党务干部队伍建设中的进出问题。
一要抓充实,严把入口。
坚持公开、平等、竞争、择优的原则,公开招聘党务干部,把热爱机关党务工作,有较强事业心、责任感、懂政策、会管理,一专多能的年轻同志,充实到党务干部队伍中来。
逐步建立竞争上岗、定期考核等措施,确实把群众威信高,自身形象好、作风过得硬的党员干部选拔到党务岗位上来。
二要抓交流,多口锻炼。
按照“相对稳定、合理流动、逐步推进、有利工作”的原则,在保留一定骨干的前提下,按照干部管理权限,逐步有计划推进交流任职。
安排党务干部在党务系统内不同岗位间的“内部交流”,优化队伍结构,增强队伍活力,使党务干部全面掌握党建业务;安排部分党务干部与业务干部“双向交流”,使党务干部系统掌握本部门的业务知识,提高党务干部围绕业务开展党务工作的能力。
三要抓调整,敞开出口。
改变传统的“干与不干一个样、干孬干好一个样”的状况,对那些不想干或不适应工作需要的党务干部要通过轮岗转岗、换届选举等措施及时调整,切实铺就党务干部能上能下、能进能出的路子,增强党务干部的竞争意识和风险意识。
（三）抓好党务干部的教育培训和实践锻炼，全方位提高党务干部的政治业务素质按照加强党的执政能力建设要求,增强培训目标、培训内容、培训形式、培训对象、培训重点等方面的针对性，通过科学安排和严格培训,切实把党务干部培养成为综合素质优秀的复合型人才,努力实现“三个转变”。
在知识结构上,由“单一型”向“复合型”转变,在能力素养上,由“经验型”向“创新型”转变,在本职工作上,由“粗通型”向“专家型”转变。
一是要抓好政治理论培训。
政治理论是党务干部的基本功,要采取举办政治理论学习班、研讨会、座谈会等形式定期组织党务干部学习政治理论,培养哲学头脑,提高理论素质。
二是要组织外出考察学习。
要有计划地组织党务干部到先进地区、优秀基层党组织考察学习,开阔视野,增长知识。
三是要鼓励参加在职培训。
积极选派党务干部到高校进修深造,学习现代科学知识,提高做好党务工作的水平。
鼓励党务干部参加自学考试、函授、学历教育等在职培训的党务干部。
四是要加强实践培训.要敢于、善于给年轻党务干部布任务、压担子,要吸收他们参加单位组织的重大经济、业务活动,使他们在工作中锻炼、提高。
(四）坚持以人为本，加大为党务干部队伍建设服务的力度 党务干部是党的宝贵财富,各级党组织要从提高党的执政能力、巩固党的执政地位、实现党的执政使命的战略高度,充分体量基层党务干部的辛苦,真正重视、真情关怀、真心爱护广大机关党务干部,坚持以人为本,加大为机关党务干部队伍建设服务的力度，要突出“三个关心”。
一是政治上关心。
对从事党务工作时间长、德才兼备、工作能力强的,要大胆提拔重用;党代会、人代会代表应优先考虑党务干部方面的人选;评选劳模、先进工作者时,要给予党务干部队伍一定的比例。
二是工作上关心。
要把机关党务工作岗位,当作培养锻炼干部政治素质、理论水平、组织协调能力的舞台,对他们的工作给予充分的信任、尊重和关心,敢于放手让他们在自己的职责范围内独立地处理问题,创造性地开展工作;要关心他们的成长进步,特别是遇到挫折时及时给予支持和鼓励,当受到不公正待遇时要为他们主持公道。
三是生活上关心。
要切实为党务干部解决一些生活难题,激发他们的工作积极性和奉献精神。
四、健全激励机制，切实为党务干部解决一些经费补助问题，如我校将党务干部工作纳入绩效考核，在州直党工委、校党委验收合格的基础上，为党务干部的核算工作量：党支部书记（支部委员）党支部书记每周记0.5个课时，支部委员每周记0.3个课时。
(五）推行监管结合,建立健全党务干部队伍建设的长效机制一是要建立科学的岗位管理制度。
党务干部是“管党员的党员”,“打铁先得自身硬”,党务干部没有良好的素质和形象,是做不好党务工作的。
因此,要根据党务工作需要,从实际出发,合理设置党务岗位,在职位分析的基础上,科学界定各类党务干部的岗位职责、工作内容和任职资格条件,建立科学的党务干部管理制度。
既要明确党务干部的责任、义务及工作要求,又要根据每个党务干部的才能、知识、兴趣、品德、资格、身体等条件,合理安排使用,使他们的专长和能力与承担的任务和职位相一致,最大限度地发挥他们的各自优点,扬长避短。
二是要科学制定党务干部履职的“考评”标准。
把党务干部的考评指标量化为经常性工作和随机性工作两大类进行,以解决“干好干坏一个样”和“不干又能怎么样”的问题,提高党务干部的责任心和敬业精神。
要以文件形式明确党务干部的作用、地位和待遇等,规定党员行政主要领导必须重视机关党的建设,尤其要把党务干部队伍建设情况作为党员主要领导评先选优的重要依据之一。
三是建立和完善符合科学发展观和政绩观要求的党务干部考核机制,形成正确的用人导向。
科学设置考核指标.在考核指标设置上,要全面反映党建工作发展情况,不能片面地用单项工作考核党务干部的政绩。
突出考核结果的利用，对考核优秀的党务干部,要列入选拔任用的范围,原则上同等条件下优先任用。
对考核不称职或难以履行岗位职责的党务干部,分别做出诫勉、调离等安排。
四是要建立监督保障体系。
加大“阳光工程”建设,充分发挥上级组织纵向监督、党员群众横向监督和新闻媒体舆论监督的作用,切实维护党内法规制度的严肃性、权威性,确保制度的贯彻执行。
如何从基层员工做到高级管理
一线和基层员工处于生理需求阶段，中层员工处于尊重、爱和归属感阶段，高级管理者处于自我实现阶段。
对于基层员工，只需要谈好钱即可；对于中层人员，要跟他谈钱和理想；对于高层管理人员，要跟他谈理想和事业
如何提高基层员工的积极性、主动性、创造性
烟草在线专稿 引：员工是企业的基础，也是企业成功的关键。
企业的发展离不开员工的支持，他们作用发挥如何，直接关系到企业和谐建设和长远发展 ，唯有一支训练有素、具有较强执行能力的员工队伍，企业才能一步步发展壮大。
在当前的烟草行业新形势下，人才是推进企业全面建设和发展的一支重要力量。
因此，作为烟草企业，必须始终把员工的利益放在第一，想员工之所想，急员工之所急，把调动员工的积极性、主动性、创造性作为一切工作的出发点，增强员工归属感、成就感、自豪感和忠诚度，从而不断提升员工价值。
一、当前烟草行业基层员工现状 虽然近年来烟草行业不断加强队伍建设，引进新鲜血液，队伍的整体素质有一定的提高，但同时也存在着一些不容忽视的问题： （一）人员构成以前期的老员工居多 老员工工龄长，有丰富的工作经验，能够很好地完成本职工作，但是往往缺乏与时俱进，积极向上的意识，学习和创新能力不足。
（二）工作单调，枯燥，部分员工产生职业疲劳感 基层员工往往流动性差，甚至有的员工一辈子从事的是同一个岗位，在这种情况下，工作变得单调、枯燥，部分员工产生职业疲劳感，表现为工作积极性不高，工作热情逐年降低。
（三）目标模糊、随意，工作缺乏动力 基层员工的工作难度相对较低，每天重复的都是乏味的简单的工作，缺乏挑战，员工的进取心受到影响。
再加上基层的晋升机会相对较小，长时间没有得到晋升的员工自信心受挫，员工对自己的期望逐年降低，对员工的积极性造成打击。
（四）对工作认识不足 由于烟草公司的特殊经营优势，大多数员工没有正确认识当今社会的经济环境、就业环境以及竞争激烈程度，员工普遍缺乏行业间的竞争意识。
二、进一步提高员工积极性、主动性、创造性的策略 （一）以人为本，增强其归属感和忠诚度 人本管理，就是从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况所进行的管理。
人本管理就是把人作为企业最重要的资源，综合人的能力、特长、兴趣、心理状态等情况来进行的管理，并且在工作中充分地考虑员工的成长和价值，使员工能够在工作中充分地发挥其积极性、主动性与创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为完成企业发展目标做出贡献。
要以人为本，首先应当尊重员工，包括尊重员工的人格，个性以及在工作当中提出的意见建议。
马斯洛的需求层次理论告诉我们，被尊重也是人的一项重要需求。
当员工越是被当作群体的一份子而感受到尊重时，他们便越容易产生认同感。
尊重让员工得到肯定，在获得强烈认同感的同时，员工体会到了真正的归属感。
在这种情况下，员工为企业工作是发自内心的，是站在企业的角度出发考虑问题的，他们乐意为企业效劳。
相反，如果没有得到足够的尊重，工作对于员工来说将会变得没有意义，最终员工对工作失去兴趣，丧失工作积极性。
其次，应当重视员工的物质需求和精神需求，包括以下几个方面： 1.为员工创造良好的工作生活环境。
良好的工作环境有利于保持员工良好的工作心情和工作积极性，而良好的生活环境可以提高员工的生活幸福指数，快乐的生活状态在帮助员工忘记工作烦恼的同时，也给予员工一个更加清醒的头脑去投入到新的一轮工作中。
具体可以有以下几个途径： 第一，进一步完善员工住宿的硬件设施标准，让员工住的舒服，温馨。
第二，完善单位的伙食，不仅要让员工吃饱吃好，还可以帮助员工制定健康的饮食习惯。
身体好了，工作效率自然就提高了。
第三，关心员工切身问题，帮助解决他们遇到的生活困难。
第四，通过组织各类文娱活动，促进员工之间的交流与了解，增进员工之间的友谊。
融洽的员工关系有助于加强员工之间的互助协作，提高团队的凝聚力。
2.在保证公平、公正的原则下，为员工提供优厚的薪酬。
薪酬高低关系着企业能不能招收到符合自身需要的高素质人才，同时，较高的薪酬也从侧面反映出企业的良好经营状况。
对于员工来说，较高的薪酬是对其创造价值的充分肯定，可以充分的提高员工的积极性。
3.“让员工参与进来” 现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让职工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
所以企业应当尽可能的创造机会让员工参与管理，参与决策，满足员工参与决策的愿望。
4.对于一些工作表现突出、具有代表性的员工给予必要的荣誉奖励 荣誉，是社会或组织为表彰个人或单位做出的优异成绩而授予的各种光荣称号。
它表明一个人的社会存在价值，在人的精神生活中占有非常重要的地位。
对个人来说，荣誉可以激发自身的工作热情，工作干劲，而对于企业来说，先进的模范人物是引导员工前进的榜样。
（二）坚持晋升公正性的原则，最大程度降低晋升带来的负面作用 职务晋升是所有企业所采用的主要激励措施之一。
对个人来讲，职务晋升是个人职业发展的重要途径。
员工获得了晋升的机会，会认为这是企业对其工作能力和工作业绩的肯定，是个人职业生涯成功的标志。
但是，晋升的过程中也会产生一些问题。
因为企业往往能够只能晋升少数人，即使能够晋升，晋升的次数也不可能很多，在这种情况下，对于那些在晋升中竞争中失利的人来说，意味着付出得不到收获，于是会产生消极的情绪。
尤其是当员工认为与自己条件相当的人得到了晋升，或者是不如自己的人也升迁了，而自己却原地踏步的时候。
因此，能否真正坚持晋升公平、公正、公开的原则是企业管理需要把握好的重要问题。
（三）进一步完善绩效考核机制，激发员工的主观能动性 绩效考核，就是通过系统的方法来测量和评定员工在岗位上的工作行为和工作效果。
绩效考核不仅为员工评优、晋升、提干等提供了依据，同时可以让员工了解自己的优势、不足和今后努力方向。
那么如何进一步完善绩效考核机制，我认为，可以从以下几方面着手。
第一、考核指标标准的设置与员工对目标的预期价值和实现可能性的判定接近，否则就无法起到有效的激励作用； 第二、要将考核结果定量话，并且各项指标和数据要易于理解，要有统一的解释； 第三、各个部门的绩效考核结果需要具有可比性，从而方便对企业全体上下员工进行横向比较，同时，具有可比性的绩效结果才更有说服力； 第四、将绩效考核过程公开化，既是企业管理公平、公正的体现，也让员工对绩效考核过程有了更加清晰的了解； 第五、重视员工对绩效结果的反馈。
有效的绩效反馈不仅能使领导切实掌握企业员工实现岗位目标的进展情况，更能通过交流与沟通及时肯定员工的工作成绩和指出其不足，提高员工的自信心，激励其更好地奋发上进。
（四）建立有效并且完善的培训体系，提升员工的专业知识和技能 随着知识更新速度的不断加快，企业员工的知识结构不合理和知识老化现象也逐渐突出。
唯有通过培训，才能进一步充实员工的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步的发展机会。
对于企业来说，培训属于一种人力资本投资，有效的培训可以带来企业生产力的提高，进而创造巨大的收益。
在有效培训的前提下，这种收益往往远远超出培训的投入。
企业要搞好培训教育，最大限度的利用好培训机会，有几方面值得注意。
第一、要弄清楚基层员工最缺的知识和技能是什么。
这就要求企业对员工多做调查，少搞形式主义，员工最需要的，也就是企业最需要的。
并且，要注意根据不同的培训对象选择不同的内容和方式，否则和形式主义没有两样，取不到效果。
第二、兴趣才是最好的老师，所以被动的培训往往收效甚微。
