聚会说说短文
1.友情是装在瓶里的佳酿，无色无味，多年后开启溢出的是那浓浓的情。
2.不管未来有多遥远，成长的路上有你有我；不管相逢在什么时候，我们是永远的朋友。
3.真正的友情，不是一辈子不吵架，而是吵架了还能一辈子。
4.如果十年后要我用一句形容至深的友情，我会说我们曾经好的跟同性恋似的。
5.因为你们都是我的后盾，所以即使前面有千军万马，我也是不怕的。
6.友情如水，淡而长远；友情如茶，香而清纯；友情如酒，烈而沁心；友情如雨，细而连绵；友情如雪，松而亮洁。
人生短暂，珍惜友情。
同事聚餐的优美句子
1.相聚就是缘 2.一切皆有缘 3.缘妙不可言 。
4.为我们的明天，努力吧。
5.感情深，一口闷6.扯蛋、扯的越远越好、不能说让人不想说的话题、这个要看个人、反正就是开玩笑、拉些家常便饭、然后就一个劲的劝酒吧、如果每个人都喝醉了的话那以后你们的关系又近一步了
大家说说聚会饭桌上都玩过什么小游戏，我先说一个拜托各位大神
数青蛙 游戏规则：口诀“N只青蛙跳进水中N个扑通”，从座中任何一人开始，每人念两字，依次“一只”“青蛙”“跳进”“水中”“扑通”“两只”“青蛙”···循环下去，有几只青蛙就扑通几声，到了九只的时候可以重新开始。
说错或者跟不上节奏者受罚，很简单的游戏，就是有人对不上记不住反应慢。
心口不一007 第一个人叫“0”和一个在座者的名字，被叫的再叫“0”和另一个在座者的名字，第二个被叫者叫“7”和第三个被叫者的名字，一旦听到第三个被叫者的名字后，他左右的两个人要在最短时间内做出反应，可以挥挥手或模拟抚摩第三个被叫者，让他带点儿众星拱月的自豪感。
反应慢的人只能服输。
之所以说它“心口不一”，因为最后那一关要考验的其实并不是被叫者，而是被叫者身边的两个人。
至于过程中任何人有什么不恰当的举动，都应判作错误而惩罚他们。
游戏的最大乐趣除了最后那一关，还有过程中的互相叫嚷，气氛相当热烈，牵涉面也相当广。
更有上海话的“7”和“吃”很是相像，第三个被叫者时常得忍受一些虚拟的咬啮。
另外一种说法：007 “0”“0”“7”“pia~”“啊
”边说边点个别人，被“pia”的人，他的相邻两个人要喊“啊”同时举起双手说错做错受罚。
再另外一种：由开始一人发音“0”随声任指一人，那人随即亦发音“0”再任指另外一人，第三个人则发音“7”，随声用手指作开枪状任指一人，“中枪“者不发音不作任何动作，但“中枪“者旁边左右两人则要发“啊”的声音，而扬手作投降状，出错者饮
真心话大冒险 第2个和第3个都可以加上真心话大冒险。
不过，要注意把握一个度。
作者在火车上玩，结果被惩罚去找列车员要签名，还得感谢他的辛苦劳动。
猜牙签 由一个人在手中握着N根牙签，这个N小于等于桌上的人数，也可以没有，然后请大家猜他手中的牙签数。
每个人猜的数目必须是不一样的哦。
谁说对了，谁就喝酒，要是没有人说对（比如他手上没有，而人人都猜了一个数字），拿着牙签的人就喝酒。
开火车 在开始之前，每个人说出一个地名，代表自己。
但是地点不能重复。
游戏开始后，假设你来自北京，而另一个人来自上海，你就要说：“北京的火车就要开。
”大家一起问：“往哪开
”你说：“上海开”。
那代表上海的那个人就要马上反应接着说：“上海的火车就要开。
”然后大家一起问：“往哪开
”再由这个人选择另外的游戏对象，说：“往某某地方开。
”如果对方稍有迟疑，没有反应过来就输了。
叫七 也称缝七过，一桌人围着大圈，开始数数，通常从十以内的数开始喊，喊到七或者是七的倍数的数字或者是带七的数字，比如7、14、17、21等等，不能喊出来，只能用筷子敲下杯子或者喊过（需要事先统一），依次类推，一人错了，其他人还跟着喊就连带，都需要接受处罚，当然还可以自杀的，就是一开始直接喊七，如果有人跟着喊，那么跟着的人也跟着受连累
还有其他的玩法，就是增加几个难度，比如说话当中不准说“你”“我”“喝”，这个挺狠，不想犯错就别说话了，千万别说，否则就言多必失
首先人要多一点，5人以上。
再看一下新花样：开头是一样的，但是，数到逢7的数字后，要倒回去数
比如，原来是顺时针数的，轮到甲是7，他敲一下桌子，照理坐在他左边的乙应该接下来数8，不是
现在要变成逆时针，由坐在他右边的丙数8
这样转来转去，我向你保证，转不了三次方向大伙儿就迷糊啦
还有一点要说明：只有第一回是从1开始数的。
接下来谁输了喝酒之后，由他开始数，可以不必从1开始，而是以小于10的任意数字开始。
试试看从6开始数…… 我爱你VS不要脸 听上去有些“暧昧”，实际上是个练反应的好游戏。
规则：众人围坐成一圈，规定只能对自己左边的人说“我爱你”，对右边的人说“不要脸”。
两人之间只能连续对话3次。
一旦有人说错，即受罚。
亮点：当游戏达到一定速度时，反应跟不上的人，往往会出现“我……不要脸”或“不……我爱你”之类的经典“自白”。
记名字 这个游戏适合初次见面用来记住在座各位的名字。
主持者等各人做好自我介绍之后说好规则：大家一起有节奏的拍掌（两拍接一），然后主持人说一个名字，此人不用动作，继续拍掌（两拍接一），左手边的人喊另外一个人的名字，继续拍掌，一直下去，错了受罚。
另外一种玩法：围成一圈，第一个人说“我叫XXX，我喜欢打篮球”，第二个人必须说，“我是站在喜欢打篮球的XXX旁边的喜欢吃醋的YYY”，第三个人就必须说前面两个人的特性和名字了，排在最后那老兄就惨了，要说十几个人，不过他也听得最多，所以还是说得出的。
这样一圈，名字就都记住了，接下来可以更熟一点。
刮大风 适合人多口杂时玩，每个人都有一把椅子坐，还有一个人没有位子坐，然后这个人就开始刮风，刮什么风全由他定。
比如他说“刮今天穿白色袜子的人”，那所有坐着的穿白袜的人必须起身换个位子，主持人就可以趁机坐下，必有一个没位子。
这时候就换他刮风了，要想调动所有人的话，可以刮“所有的男生和女生”，“吃过早饭的人”；也可以刮“钱包里有女朋友照片的人”之类。
有人会不知所措，突然发觉自己是被刮的人之一，然后像无头苍蝇一样乱撞。
游戏的关键人是法官，口齿清晰，明白解释游戏规则，制造迷局，等等。
人刚满一桌最好，太挤了就不好，动作出声音会影响游戏的公平和难度，适宜比较安静的聚会。
-: 这是一个锻炼、判断力、观察力、思维能力和表演能力…的游戏。
每一个曾经参与游戏的人都会被它深深的吸引住。
游戏的基础是彼此的诚实和信任，以及对游戏的认真。
游戏特点： 1.简单易学：任何人只要明白规则或看别人玩过一盘，马上就会玩了。
2.参与性强：只要认真对待所扮演的角色，无论是老朋友还是第一次见面的新朋友，马上会“杀”成一片。
游戏环境： 室内室外均可，最好大家围坐一起。
光线暗一点效果更好。
游戏人物： 法官：控制游戏进程的人。
明确每个人的身份，要做到绝对公正。
杀手：白天隐藏在好人中间；黑夜出来杀人。
被杀后没有遗言，并不得再发言。
好人：白天和大家一起抓出坏人；黑夜闭眼，对杀手行凶完全不知；被杀后有遗言，然后不得再发言。
游戏规则： 以9人为例 1、根据人数准备好9张牌，按照不同的花色事前规定好法官1人、杀手2人、好人6人。
2、每人取一张牌，明确自己的身份，除法官外，不要让任何人知道。
3、法官宣布：所有人闭上眼睛，杀手睁眼相互认识。
4、法官知道谁是杀手后，宣布：杀手闭眼，所有人睁眼。
5、下面开始个人发表意见，按照座位顺序依次发言，相互指正，找出坏人。
6、所有人发言完毕后，被指正最多的人有一次为自己申辩的机会。
7、申辩完毕后，大家举手投票决定是否处决这个人。
没过半数则该人存活。
(接9) 8、得票过半则处决，法官宣布亮牌，让大家明确是成功抓到一个杀手，还是错杀一个好人。
如错杀好人则有最后的遗言，杀手则没遗言。
9、法官宣布天黑，所有人闭眼，杀手出来杀人。
杀手用眼神相互交流，统一杀害的目标，并用眼神告诉法官杀谁。
10、杀手杀人完毕后闭眼，所有人睁眼。
法官宣布哪个好人被杀。
被害人遗言。
11、继续新一轮的讨论。
因为大家都发过言了，并且也有人被指正，被杀害，因此线索会越来越多……思维会更活跃，讨论会更激烈。
12、如此重复，直到好人将杀手全部抓出，则好人获胜；如好人全部被害，则杀手获胜。
游戏技巧： 好人：没别的，长双慧眼吧……错杀好人和放过坏人都等于自杀。
坏人： 坏人秘技1： 出卖同伙。
不等你的同伙暴露，就毫不手软的指正并杀害，这样在以后为自己辩论的过程中就多了一条很有说服力的依据。
坏人秘技2： 隐藏。
俗话说，枪打出头鸟。
虽然你很想误导大家错杀某个好人，但在表决时你不要举手，光指正不杀害，会很好的隐藏起自己的。
坏人秘技3： 嫁祸。
往往2个相互指正的人都会是好人，充分利用好他们之间的对峙，始终让他们去吸引大家的注意吧。
另外，还有试探、排除异己、拉拢大众、据理力争、博得同情这些技巧，也许，这就是的魅力所在吧。
同学聚会简短发言
同学聚会，群主简单发言，说一说聚会的意义，以及大家能够在一起聚餐，实属不易多联系，多交流，多互动，多联络感情等等。
关于“鼓励群友们积极为团队投票”的句子有哪些
团队，我们因你而更出色
如何激励员工打造团队正能量团队氛围
对员工多鼓励可以提升工作热情岁末年初，正是企业好好总结过去、规划未来的时候，如果管理者能有效运用一些激励策略，员工不仅离职率会大大降低，工作热情也会被再次激发。
那么，该如何管好团队呢
西南大学心理学院应用心理学系主任杨东、美国乔治亚理工学院心理学博士张怡筠、中国心理卫生协会资深心理咨询师刘宝峰等专家，为大家解读5种能激发员工正能量的心理学效应。
多鼓励工作热情高罗森塔尔效应：美国著名心理学家罗森塔尔曾做过这样一个实验，他将一群小白鼠随机分成A、B两组，并告诉饲养员，A组老鼠很聪明，B组老鼠智力一般。
几个月后，罗森塔尔对这些老鼠进行迷宫测试发现，A组老鼠比B组能更快地走出迷宫。
对此，罗森塔尔深受启发。
他又来到一所普通中学，在学生名单上随机圈了几个名字，告诉老师这几个学生的智商很高。
一段时间后，奇迹发生了，这几个随机选出来的学生成了班上的佼佼者。
人会被自己喜欢、钦佩的人所影响和暗示。
如果常受到信任、赞美等积极暗示，人们会由此获得向上的动力，尽力使自己达到对方的期待。
不过，“说你行，你就行，不行也行”的简单做法很难有效。
管理者一定要相信下属的能力，给他们支持、鼓励和温暖的氛围。
比如，在交办任务时，不妨说：“我相信你一定能办好、困难是有，不过你肯定会有办法的”……这样，下属就会朝你期待的方向发展。
反之，如果上司总是对员工吼“笨蛋”、“这么简单的事都做不好”之类的话，那他手下的员工就真可能变成笨蛋。
值得注意的是，积极心理暗示只能起到画龙点睛的作用，管理者是否有足够的掌控力、任务是否在下属的能力范围内、员工会不会尽力等因素都应该考虑到。
比如，对于新员工，领导者可以对其成长的过程给予关注和肯定；对于容易出现职业倦怠的老员工，要在鼓励他们挑大梁等方面提出更高的期望，让他们觉得公司依然需要自己。
用奖励激发成就感德西效应：心理学家德西曾讲过这样一个寓言，一群孩子在一位老人家门前嬉闹，让老人难以忍受。
老人想了一个办法，他给每个孩子10美分，对他们说：“你们让我觉得自己年轻了，这点钱表示谢意。
”孩子们很高兴，第二天又来了，但老人只给他们5美分。
第三天，孩子们只得到2美分，令他们大怒，“一天才2美分，知不知道我们多辛苦
”他们发誓，再也不会为老人而玩了。
寓言中，老人将孩子的内部动机“为自己快乐而玩”变成了外部动机“为得到奖赏而玩”，他通过操纵外部因素掌控了孩子的行为。
企业中，能促使员工奋斗的动机一般有4种：外在动机，如加薪或补助；内在动机，即对任务本身感兴趣；成就动机，如工作受肯定；社会动机，如获得人际肯定和支持。
因此，加薪不是唯一的激励手段，比如美国IBM公司就有一句宣言：加薪非必然。
近日，美国一项针对5388名员工的研究发现，如果员工能预见到2年内有晋升的可能，那他们会有更好的表现和满意度，效果相当于薪酬提升了69%。
可见明确的职业发展空间，能大幅提升员工的职场幸福感。
因此，管理者应明确区分“该做”和“该鼓励”的行为。
“该做”的是指分内职责，不应设置物质奖励，而应点到为止地给员工肯定，以增强他们的内在成就感，激发成就动机。
过于频繁的表彰和评比活动并不可取，尤其不能为了照顾某些人的情绪，拿表彰送人情。
只有对那些一般人难以做到，或需要员工“踮着脚才能够着”的任务，才能用物质奖励。
重人情最能留住人南风效应：法国作家拉·封丹写过这样一则寓言，南风与北风打赌，看谁能脱去一位农夫的衣服。
北风自以为力气大，使足了劲向农夫一顿猛吹，瑟瑟发抖的农夫反而裹紧了外衣。
南风却是向农夫轻抚慢拂，送去温暖熏风，让农夫遍体发热，自己脱下了衣服。
这则寓言说明，“以人为本”的软性方法能顺应人的内在需求，往往比生硬的“角力式”刚性方法好用得多。
对管理者而言，这一效应主要体现在重视情感上。
为了留住老员工，管理者除提供升职加薪的机会外，应重视关心员工生活，对有困难的员工伸出援助之手。
近日，武汉一家公司请老师给员工上恋爱指导课就是个例子。
这位老板认为，公司里许多技术员都没结婚，也不会谈恋爱，如果他们的感情生活不稳定，则势必会影响工作，所以这次活动很有必要。
专家同时给出8个能营造温暖氛围的小细节：1.真诚地说声“辛苦了”、“谢谢”、“你真棒”。
2.由衷地赞美“这个主意太妙了”。
3.拍拍下属的肩膀，或给一个信任的眼神。
4.分享下属成功时一个忘情的拥抱。
5.一张鼓励的便条。
6.及时回复下属的邮件。
7.在下属的生日或纪念日时，打个电话，或送一件小礼物，或发一条简短而且温情的短信。
8.一次无拘无束的郊游或团队聚会。
批评人忌讳反复说超限效应：一次，美国作家马克·吐温去教堂听演讲。
最初，他觉得牧师讲得很好，打算捐一大笔钱。
可10分钟后，牧师还没讲完，他有些不耐烦了，决定少捐点。
又过了10分钟，牧师还在喋喋不休，让他1分钱都不想捐了。
等牧师结束冗长的演讲时，马克·吐温已经气愤难耐，不仅没捐钱，反倒从募捐盘里偷了2元。
超限效应给管理者4个启示：一是要开短会。
一定要在3分钟内抓住听众的注意力，重点内容要在前30分钟内讲到，整个会议不超过40~50分钟。
二是不定过高的目标，否则会引发员工抵触。
三是不给员工施加长期慢性压力，否则会消磨员工的意志。
管理者应给员工“拉弓式压力”，即慢慢地拉紧，待奋力一搏后再短暂休整，然后开始新一轮的蓄力。
四是批评要适可而止。
有的管理者会“记仇”，把员工犯过的错挂在嘴边，一有类似情况发生，就反复数落。
殊不知，反复批评会使犯错人由原本的内疚不安转变为不耐烦，甚至反感厌恶。
被逼急了，就会出现“我偏要这样”的反抗心理和行为。
因此，批评不能超过限度，应“犯一次错，只批评一次”。
即便员工真的在某一件事上一错再错，管理者也要试着换个角度和说法。
善倾听提高忠诚度霍桑效应：1924年~1933年，美国哈佛大学的心理学家乔治·埃尔顿·梅奥在芝加哥郊外的霍桑工厂进行了一系列实验。
9年间，实验者不断改变工资、休息时间、午餐、环境等福利，希望能发现这些因素和生产效率的关系。
但奇怪的是，福利制度完善了，但生产效率却未提高，工人们仍愤愤不平。
后来，心理学家在两年时间内与两万余名工人进行个别谈话，让他们尽情抒发意见、宣泄不满，耐心倾听他们对厂方的意见，结果，霍桑工厂的产值大大提高。
这个实验堪称管理心理学发展史上的一大转折点。
过去，管理者通常把人假定为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力。
而霍桑实验则证实，人其实是社会人，归属感和受尊重等高级心理需要才是调动员工积极性的关键。
比如在上述案例中，心理学家的耐心聆听被员工视为对自己的肯定，并且让员工宣泄了内心的不满。
因此，比起开高薪来说，管理者更需要一双能聆听员工疾苦的好耳朵和与员工分忧的好心肠。
日本“以公司为家”的企业文化值得借鉴。
他们有三大管理学法宝：1.年功序列工资制，即工资随着资历（年龄、工龄和学历等）逐年稳定上涨，其中保障性的基本工资约占65％，绩效工资占25％，补贴占10％。
2.终身雇佣制，不仅给员工安全感，还促使员工与企业之间形成“一损俱损，一荣俱荣”的共同利益关系，增强员工的归属感。
3.企业工会制，即除管理层以外的所有职工都是工会成员，工会在劳资之间起到缓冲作用，尽量满足员工的需要。
