考核会主持词
考核会主持词 同志们:按照三门峡市委、市政府的统一安排,今天，市XX年度年终目标检查考核组到我市检查工作，让我们以热烈的掌声对考核组莅临检查指导工作表示热烈的欢迎。
首先，我将考核组的各位领导向大家介绍一下：带队领导：三门峡市委常委、市委秘书长孙金献同志;组长：三门峡市国资委党委书记徐自存同志;成员：三门峡市纪委监察一室主任张鹏飞同志、三门峡市纪委副科级监察员王光辉同志、三门峡市城-管局监察室主任赵文杰同志、三门峡市委宣传部理论科科长聂建英同志、三门峡市广播电视局机关党委副书记刘少君同志、三门峡市文明委何少华同志、三门峡市信访局贺旭辉同志、陕县信访局副局长崔伟丽同志。
下面会议正式开始：首先进行第一项：请检查组组长徐自存同志介绍这次考核的总体安排，大家欢迎!………会议进行第二项：请张书记代表市委、市政府，就我市综合目标完成情况进行汇报，大家欢迎!………会议进行第三项：进行党风廉政建设责任民-主测评，先请考核组的同志将有关要求讲一下。
请大家按照要求，认真填写。
今天大会的内容已经全部进行完毕，接下来，各组将分开进行检查考核，考核涉及到的各有关单位要全力配合，安排好检查组领导的食宿，保证考核组在我市考核工作的顺利进行。
散会! 志们：今年10月21日，某某市将对我市计划生育“工作线”进行考核、评估，10月下旬对“党政保障线”进行考核，随后还要迎接省对某某市的年终考核，迎接省对创建优质服务先进县的评估验收。
在一个工作总结会议上，我是主持人的角色。
是请领导先发言还是先请员工先总结工作
工作总结会如果不进行表彰的话，通常是员工先汇报工作，然后领导进行总结讲话，如果有表彰的话先进行表彰，然后领导讲话。
但是不管是什么情况，主持人通常都要先将会议内容和会议的目的讲清楚。
监理在监理例会发言该怎么说,总监不在工地时总监代表是不是该主持,主持会议的程序又是什么?
监监理例会上要对上周纪要的落实进行检查，同要对上周质量、安全、进度等管理情况进行讲评。
监理例会应由总监主持，如果总监不在，总监代表可代为主持监理例会。
监理例会的主持程序如下： 1、检查上周的会议落实情况。
2、承包商汇报上周的质量、安全、进度等管理情况及下周的工作安排。
3、监理对上周的质量、安全、进度等方面进行点评，并对下一步工作提出要求。
4、建设单位提相关要求。
5、主持人总结会议主要决定事项等。
绩效考核如何减少人为因素影响
所以，任何企业在设计绩效考核制度的时候，都会把公平作为一个重要因素加以考虑。
但是，我们也知道，绩效考核中没有绝对的公平，因为这是与人关系最为紧密的工作，绩效考核的结果会影响到员工的工资、奖金、晋升和培训机会，这其中，最重要的是，它往往与员工的钱袋子紧密联系，因此，人为的影响将在其中发挥很大的作用，在触及员工利益的时候，作为管理者，会做出平衡和妥协，使考核结果与员工的实际表现出现背离，要么你好，我好，大家好，大锅饭，平均主义的结果，要么使绩效考核成为某些管理者区分亲疏远近的工具，使绩效考核成为形式主义的代名词，所谓的绩效考核只不过是大家在一起做了一场表演，这就扭曲了企业实施绩效考核的初衷，企业原本想通过考核改善绩效，而不恰当的绩效考核非但不会起到这个作用，反而使员工陷入低落的情绪当中，积极性受到限制，在工作被动应付，极端的情况下，优秀的员工可能会选择另谋高就。
那么，在公平与人为因素的影响中，企业该如何选择
毫无疑问，企业会选择公平。
选择公平是对的，但如何保证公平，是企业必须考虑的问题。
企业不能说一套，做一套。
嘴上说的，纸上写的，都是要保证公平，而实际的做法却严重背离公平的思想，这是最让员工失望的。
日前，笔者前往一家民营企业做调研，一些管理者反映，企业在绩效考核制度里说要保证公平，但实际的做法却与制度的规定相背离。
该企业实施的是类似360度的考核方法，采用座谈的方式，了解被考核者的表现，而很多访谈对象对被考核者的工作表现并不了解，甚至在工作中都没有什么联系，这样的考核结果怎么能保证公平
怨言因此而起。
另外，有管理者还举了一个例子，年终评选先进的时候，也是采用民主评议的方式对候选人进行打分，自己对很多人都不认识，因此打分完全凭感觉，对自己认识的人就打分比较高，对不认识的人打分比较低，候选人中有个叫老陈的先生，是企业里最老的员工，企业刚刚创建时，就来到了企业，大家都认识他，于是他就被评为先进了。
说这话的时候，这位管理者的表情显得很无奈。
可见，当我们把公平作为一项基本原则写进考核制度的时候，就等于是对企业的所有员工做出了一个承诺，而能否兑现承诺，员工是寄予厚望的，如果企业不能从制度设计上和工作安排上做到这一点，那么员工就会对绩效考核失去信心，不愿意参与，甚至想尽各种办法一起抵制和破坏这个制度，使之失效。
既然人为因素的影响不可避免，那么企业所要做的工作就是想办法使它的影响程度尽量地降低，为做到这一点，企业在制度设计中应着重考虑以下几点： 1、改变考核方式 变原来的由人力资源部考核或员工代表考核为逐级考核，上级考核下级。
其实，在考核工作中，直接上级是唯一有权对下属进行考核的人，理由很简单，直接上级有权安排下级的工作，有权直接检查下级的工作，下级完成工作后也会首先向直接上级汇报，并且定期会参加由上级主持的会议，向上级提交工作总结。
也就是说，直接上级对下属员工拥有最佳的观察角度，对员工的工作职责和工作职责的履行情况最为了解。
那么，由直接上级对下属进行考核的效果最佳，最有说服力。
企业应该改变那种认为考核人越多越能保证公平的思想，其实，谁最了解员工的工作，谁最有权考核员工的工作，另外，考核是一种权力，如果把这个权力交给与员工工作没有什么关系的其他员工，那么这种权力会被滥用，最终直接影响考核结果的公平性，毕竟，绩效考核不是推选民意代表，而是为了改进工作。
因此，企业需要在制度设计中调整考核的方式，变一群人考核为上级考核下级，让考核的权力归位，让管理者承担起绩效管理的责任。
2、调整考核内容 考核的根本目的在于帮助员工改善绩效，而要做到这一点，就要帮助员工知道他们的工作职责和企业战略目标和年度计划之间的关系，使员工的工作对企业的战略目标做出贡献。
因此，考核指标的设计应从企业战略目标，至少是年度计划开始分解，并落实到员工的工作职责上去。
企业必须在绩效考核的制度设计中，赋予直线管理者绩效管理的责任，让直线管理者与员工沟通绩效指标，与员工一起研究该设计哪些指标，才能更好地帮助员工完成自己的工作职责，为企业的绩效做出贡献。
3、使考核指标做到可验证 很多企业的考核指标非常模糊，用一些模糊的尺度和泛泛的描述去评价员工，没有任何说服力。
为保证公平这一原则，减少人为因素的影响，企业应对员工的考核指标进行量化，能量化的一定要做到量化，对于那些不能量化的指标的，也要做到可验证。
很多企业对绩效考核指标的设计有一个误区认为，认为“量化”是考核指标可操作的唯一救命稻草，并抓住不放。
一旦碰到人力资源部、办公室这些职能部门，就束手无策，没了章法，这些部门的大部分考核指标很难做到量化，于是很多企业在对这些部门的考核上就要么重走老路，要么暂时搁置。
其实，量化不是考核指标的最高标准，可验证才是。
量化其实也是一种可验证的手段而已。
因此，针对那些不容易量化的指标，企业也可以通过细化、流程化、行为化转为等手段达到可验证。
4、强化过程沟通 很多企业习惯在制定完成考核指标之后，就暂停绩效考核的工作，认为只是需要到规定的时间进行打分就可以了。
实际上，这是造成不公平的最大障碍。
没有过程的沟通，管理者对于员工的绩效表现就没有系统的了解，也不能在员工需要的时候，对其提供支持和帮助，也没有形成业绩档案，那么，到考核的时候，管理者凭借印象打分的现象会很严重，人为因素的影响将加大，管理者和员工对于考核结果的认识会存在很大的差别，员工对于管理者的评价会感到意外。
所以，管理者不要再固执地认为所谓考核就是到考核的时间才进行的填表打分活动，而是要在绩效周期内与员工保持持续的绩效沟通，检查员工的绩效指标完成情况，并及时对员工进行反馈，提供员工需要的支持和帮助，最为关键的是要记录员工的绩效表现，为以后的绩效考核提供事实依据。
5、把绩效反馈作为一项制度 管理者都没有对员工进行绩效反馈的习惯，更没有对员工进行绩效反馈的意愿，没有形成习惯是因为管理者往往认为绩效考核结果不需要告诉员工，只需要汇总给人力资源部就行，没有反馈的意愿是认为，一些管理者害怕因此和员工站到对立面，和员工发生争吵，影响工作关系。
这些害怕和担心都可以理解，毕竟绩效考核的结果会直接影响员工的切身利益。
但请注意，我们的考核结果并不是管理者制造出来的，而是员工自己干出来的，有了前面的工作，员工对于自己究竟做得怎么样，心里是有数的，也就是说考核结果是在员工的意料之中的，管理者将考核结果反馈给员工，不但不会和员工站到对立面，反而给员工一种印象，绩效反馈是帮助员工正确认识自己的表现，是帮助员工改进绩效，绩效考核结果的公平性和考核程序的公平性会得到提升。
结束语：绩效考核中人为因素的影响是不可避免的，但并非不可降低，企业必须在制度设计和安排的时候全面考虑，系统解决。
晚会主持词结束语
即使，但也不得不分离；即使难分难舍，但也不得不散场；感谢今天到场的所有嘉宾和朋友，是你们赋予了这场晚会美好的意义，感谢今天表演的所有人员，是你们让这场晚会，风雨多彩。
感谢今天到场的工作人员，是你们让这场晚会能够顺利召开。
现在，请所有在场的人员到台前来，让我们用照相机留住这美好的时刻，感谢上苍让我们相聚在这个美好的夜晚，让我们共同记住这美好的时刻
钢琴演奏会的主持词
男：今天，我们欢聚一堂，奏响欢乐童年的美妙乐章女：今天，我们欢聚一堂，拉开钢琴汇报演出的华丽序幕。
男：今天的表演者全部都是我们XXXX的同学女：其中有很多一年级的小同学，他们学习钢琴的时间仅仅几个月男：尽管有些之内，却充满了童真童趣，极富趣味与热情女：相信大家今天将感受到的是一场别开生面、与众不同的钢琴音乐盛会
男：首先请出第一位演奏者，一年二班潘雨昕，她演奏的曲目是和女：感谢潘雨昕的精彩演奏，接下来请一年一班刘颜同学为大家演奏和男：感谢刘颜同学的流利演奏，让我们掌声请出二年一班叶子琳演奏和女：感谢叶子琳的精彩演奏，下面有请三年一班关梓盈演奏和男：接下来，让我们热烈欢迎一年一班朱轩慧演奏和女：下面有请二年二班姜雅晴为大家演奏《假日之歌》和《拜尔60课》男：下面有请一年二班于丹阳演奏《祝愿星》和《会跳舞的熊》女：接下来让我们掌声请出五年一班石淼为大家演奏十级曲目《在阳光下》男：感谢石淼同学的精彩演奏，下面请出一年一班刘锦泽为大家演奏《溜冰女孩》和《会跳舞的熊》女：接下来有请五年一班吴璐红演奏《两只老虎》和《拜尔66课》男：接下来我们欣赏到的是三年一班张翰桐演奏《印第安鼓》和《稻草里的火鸡》女：下面有请四年一班毛君航为大家演奏《中国大戏院》和《农民舞曲》男：汇报音乐会已接近尾声，可美妙的音乐依然吸引着在座的每一个人，接下来欣赏到的是《拜尔77课》和《部落舞》演奏者二年一班于治平女：时光悄悄流淌，美妙的音符在指尖跳跃男：让时光停驻，优美的曲调我们还没有听够女：感谢老师同学们的到来男：在以后的岁月里，我们跳跃的手指，将会编制出多彩的梦幻世界
领导来检查工作如何写开幕词及结束语，会议上用
开幕词：近的各项建设取得足的进步和发展。
的工作热情空前高涨，公司上下携手并进、奋力拼搏，取得了丰硕的成果。
今天我们在这里，将我们的专业化发展情况向各位领导做以展示和汇报。
相信通过这次活动能够充分彰显企业文化，展示员工素质，发展团队意识。
结束语：虽然工作取得了一定的成绩，但与领导的要求还有一定的差距，下一步的工作，我将更加严格要求自己，精益求精，高标准完成领导交办的每一项任务。
谢谢
党支部组织生活会的召开有哪些要求
可以先做一前的准备工作，具体内容如1、组织会前学习点学习各类文件要求，让广大党员明确党员的条件和标准，明确召开专题组织生活会和开展民主评议党员的目的和方法，切实增强思想自觉和行动自觉。
2、开展谈心谈话。
党支部书记与支部委员和党员之间，支部委员相互之间，党员彼此之间，都要普遍开展谈心谈话，既要主动说自己身上的毛病，又要直接点出对方的不足。
对于外出流动党员可以通过电话、网络等方式，了解思想和工作情况。
对困难党员、年老体弱党员要上门谈心、听取意见。
3、撰写相关材料。
设支委会的基层党支部，要撰写支部班子简要对照检查材料；普通党员要撰写简要发言提纲，条目式列出问题和整改措施。
【注意事项】1、开展相互批评时，要称呼某某同志，不能称呼职务，要抹开面子，直截了当指出问题和不足，真心实意提出改进意见，不搞人身攻击。
2、开展批评和自我批评都要坚持用事实说话，点到具体人具体事，是什么问题就摆什么问题，真正达到既红脸出汗、触动思想，又增进团结、促进工作的效果。
3、会议记录由各党支部工作人员负责，要原汁原味详细记录。
4、会议宣传报道以简报形式撰写，不用逐条撰写详细内容。
创业期如何对销售人员进行考核
可以从一下四点进行考核： 陌生拜访的客户数量 没有陌生拜访,哪来成交客户?这一点大家都知道。
我们的合作客户或潜在客户就是从陌生拜访的汪洋大海之中寻找和筛选出来的。
拜访的 客户数量越多,掌握的客户资讯越多,我们找出合作客户的可能性越大。
这就要求销售人员具有敬业精神,不辞辛苦,不畏拒绝,精诚所至,金石为开。
新进的业务 员怕生、怯懦可以理解,但不能纵容。
丑媳妇总要见公婆,端了销售这碗饭,就由不得你畏畏缩缩。
企业一定要在考核中做出生陌拜访的硬性规定,规定出销售人员 1天或1周内要见的客户数量下限。
有了这些硬性指标就迫使你的销售员工努力去完成规定的要求，这样公司就能够明细得考核销售员工的绩效了。
新客户的开发数量 新客户的开发数量是衡量一个销售人员的最基本指标,是一个销售人员敬业精神的充分体现。
企业要发展,市场额度就要不断增大,没 有新客户,销量如何能提高?企业要规定销售人员每个月,或每3个月开发的客户数量。
当然,这个指标的确定要依据销售人员的背景情况而科学制定,不能搞一刀 切。
新进销售人员指标可以低点,资深销售人员指标肯定要上扬。
有的企业大搞销售龙虎榜,每月的销售成绩直接上墙,每次的销售会议大张旗鼓地给优秀的销售人 员颁奖金,发证书,以此来达到激励销售人员的效果。
如果一个销售员工所开发的新客户的数量寥寥无几，这有可能是工作懈怠,有可能是销售方法和技巧有问题，或者可能是身在曹营心在汉,在酝酿跳槽了;当然,也可能是企业的激励机制没有到位;总之,企业要针对这些情况及时做好应对措施。
老客户的流失数量 老客户是销售人员取之不尽的幸福源泉。
一个销售人员手头有几个老客户,那日子过起来还是蛮滋润的。
老客户合作年数长,产品熟悉 度高,销量也一直很稳定,有的销售人员就因此忽视了对老客户的管理。
销售人员也要经常性地拜访老客户,听取一些建议,逢年过节一起吃个饭,企业有什么活动 给他送一张邀请函等,这些是小事,但不能忽略。
毕竟人是情感动物,真正维持合作关系的往往是那些超越产品本身以外的因素。
对待老客户,销售人员要像对待新 客户一样,有热情,有激情。
有的销售人员,突然发现有一天老客户销量开始下降,或者产品停用甚至干脆不用了,这时,他才急慌慌打电话过去。
于是客户无可奈 何地告诉他一个莫名其妙的理由。
他相信吗?他相信了,说明他脑袋缺根弦。
这就是你关心客户程度不够所造成的恶果。
一个老客户的流失,我们可能用两三个新客 户都弥补不过来。
老客户的流失不但使我们失去了稳定的销量,企业的产品和口碑都会带来负面影响。
竞争对手趁虚而入,我们白白丢掉了这一片市场,痛心不痛心?如果一个销售人员接二连三地丢掉已成交的客户,不单是他本人,作为负责任的企业,我们都要静下心来,为他开一张“诊断书”。
销量的增长率 销量增长谈何容易?但如果一个企业销量不增长,那每年都要招一批销售人员何益?销售人员庞大的业务费用从何支出?从长计议,销售人员考核的最重要指标就是销量的增长率。
销量的增长可以从两个方面分解:一个当然是新客户的开发带来新销量,这一点无需赘述。
另一个呢?大家可能忽视了 老客户带来的销量增长。
很多销售人员都仅仅满足于老客户的销量稳定,就在一旁偷笑了,却忘记了老客户会给他带来新的业绩增长点。
有的销售人员主动替老客户 寻求答案:已经用开了,再加也加不进去了。
换位思考一下,企业就你在发展,客户就不发展了吗?即便客户在这个产品用量上已经饱和,你难道不能换一个产品试 下?商机无处不在,一个销售人员在企业现有产品销售的基础上,扩大成交范围,将企业其他的产品或新产品推荐出去,是其敬业和智慧的体现。
有的销售人员只满 足于向客户长期销售一种产品,那么他的销量怎么可能上得来呢?我们要清楚地知道,在老客户良好的人际关系基础上,我们推荐一个新品种,比向一个陌生的客户 去推荐要容易十倍、百倍。
此外,缩短产品的使用周期,增加客户的使用次数,也是一个增加销量的好方法。
