演讲华为企业文化的开场白怎么说啊
华为的企业文化 华为成立于1年。
经过10年的艰苦，华为建立了良好的组织体系和技术网络，市场覆盖全国，并延伸到香港、欧洲、中亚。
公司现有员工000余人，其中研究开发人员100余人。
在发展过程中，华为一直坚持以“爱祖国、爱人民、爱公司”为主导的企业文化，发展民族通信产业，连续年获得深圳市高科技企业综合排序第一，1年获得中国电子百强第名。
1年产值达亿元，1年已超过0亿元，到1年已达到10亿元左右。
目前，华为在大容量数字交换机、商业网、智能网、用户接入网、SDH光传输、无网接入、图像多媒体通讯、宽带通讯、高频开关电源、监控工程、集成电路等通信领域的相关技术上，形成一系列突破，研制了众多拳头产品。
1年交换机产量达到0万网，1年达00万网（含出口）。
华为的无网通讯、智能网设备和SDH光传输系统正在大批量装备我国的通信网。
华为不仅在经济领域取得了巨大发展，而且形成了强有力的企业文化。
因为华为人深知，文化资源生生不息，在企业物质资源十分有限的情况下，只有靠文化资源，靠精神和文化的力量，才能战胜困难，获得发展。
一、民族文化、政治文化企业化 华为人认为，企业文化离不开民族文化与政治文化，中国的政治文化就是社会主义文化，华为把共产的最低纲领分解为可操作的标准，来约束和发展企业高中层管理者，以高中层管理者的行为带动全体员工的进步。
华为管理层在号召员工向雷锋、焦裕禄学习的同时，又奉行决不让“雷锋”吃亏的原则，坚持以物质文明巩固精神文明，以精神文明促进物质文明来形成千百个“雷锋”成长且源远流长的政策。
华为把实现先辈的繁荣梦想，民族的振兴希望，时代的革新精神，作为华为人义不容辞的责任，铸造华为人的品。
坚持宏伟抱负的牵引原则、实事求是的科学原则和艰苦奋斗的工作原则，使政治文化、经济文化、民族文化与企业文化融为一体。
二、双重利益驱动 华为人坚持为祖国昌盛、为民族振兴、为家庭幸福而努力奋斗的双重利益驱动原则。
这是因为，没有为国家的个人奉献精神，就会变成自私自利的小人。
随着现代高科技的发展，决定了必须坚持集体奋斗不自私的人，才能结成一个团结的集体。
同样，没有促成自己体面生活的物质欲望，没有以劳动来实现欲望的理想，就会因循守旧，固步自封，进而滋生懒惰。
因此，华为提倡欲望驱动，正派手段，使群体形成蓬勃向上、励精图治的风尚。
三、同甘共苦，荣辱与共 团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。
成功是集体努力的结果，失败是集体的责任，不将成绩归于个人，也不把失败视为个人的责任，一切都由集体来共担，“官兵”一律同甘苦，除了工作上的差异外，华为人的高层领导不设专车，吃饭、看病一样排队，付同样的用。
在工作和生活中，上下平等，不平等的部分已用工资形式体现了。
华为无人享受特权，大家同甘共苦，平等，集体奋斗，任何个人的利益都必须服从集体的利益，将个人努力融入集体奋斗之中。
自强不息，荣辱与共，胜则举杯同庆，败则拼死相救的团结协作精神，在华为得到了充分体现。
四、“华为基本法” 从1年初开始，公司开展了“华为基本法”的起草活动。
“华为基本法”总结、提升了公司成功的管理经验，确定华为二次的观念、战略、方针和基本政策，构筑公司未来发展的宏伟架构。
华为人依照国际标准建设公司管理系统，不遗余力地进行人力资源的开发与利用，强化内部管理，致力于制度创新，优化公司形象，极力拓展市场，建立具有华为特色的企业文化。
附录《华为公司基本法》摘要 核心介值观 追求 第一条我们的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、持之以恒的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业。
员工 第二条认真负责和管理有效的员工是我们公司最大的财富。
新生知识、新生人、新生个性，坚持团队协作的集体奋斗和决不迁就有功但落后的员工，是我们事业可持续成长的内在要求。
技术 第三条广泛吸收世界电子信息领域的最新科研成果，虚心向国内外优秀企业学习，独立自主和创造性地发展自己的核心技术和产品系列，用我们的技术和产品自立于世界通信列强之林。
精神 第四条爱祖国、爱人民、爱事业和爱生活是我们凝聚力的源泉。
企业家精神、创新精神、敬业精神和团结合作精神是我们企业文化的精髓。
我们决不让雷锋们、焦裕禄们吃亏，奉献者定当得到合理的回。
利益 第五条我们主张在顾客、员工和合作者之间结成利益共同体，并力图使顾客满意、员工满意和合作者满意。
社会责任 第六条我们以产业国，以科教兴国为己任，以公司的发展为所在社区做出贡献。
为伟大祖国的繁荣昌盛，为民族的振兴，为自己和家人的幸福而不懈努力。
基本目标 顾客 第七条我们的目标是以优异的产品、可靠的质量、优越的终生效能用比和周到的服务满足顾客的最高需求。
并以此赢得行业内普遍的赞誉和顾客长期的信赖，确立起稳固的竞争优势。
人力资本 第八条我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。
具有共同的介值观和各具专长的自律的员工，是公司的人力资本。
不断提高员工的精神境界和相互之间的协作技巧，以及不断提高员工独特且精湛的技能、专长与经验，是公司财务资本和其他资源增值的基础。
核心技术 第九条我们的目标是在开放的基础上独立自主地发展具有世界领先水平的通信和信息技术支撑体系。
通过吸收世界各国的现代文明，吸收前人、同行和竞争对手的一切优点，依靠有组织的创新，形成不可替代的核心技术专长，持续且有步骤地开发出具有竞争优势和高附加值的新产品。
利润 第十条我们将按照我们的事业可持续成长的要求，设立每个时期的足够高的利润率和利润目标，而不单纯追求利润的最大化。
公司的成长 成长领域 第十一条只有当我们看准了时机和有了新的构想，确信能够在该领域中对顾客做出与众不同的贡献时，才进入新的相关领域。
公司进入新的成长领域，应当有利于提升我们的核心技术水平，有利于增强已有的市场地位，有利于共享和吸引更多的资源。
顺应技术发展的大趋势，顺应市场变化的大趋势，顺应社会发展的大趋势，就能使我们避免大的风险。
成长的牵引 第十二条机会、技术、产品和人才是公司成长的主要牵引力。
这四种力量之间存在着相互作用。
机会牵引人才，人才牵引技术，技术牵引产品，产品牵引更多更大的机会。
加大这四种力量的牵引力度，促进它们之间的良性循环，并使之落实在公司的高层组织形态上，就会加快公司的成长。
成长速度 第十三条我们追求在一定利润率水平上的成长的最大化。
我们必须达到和保持高于行业平均的增长速度和行业中主要竞争对手的增长速度，以增强企业的实力，吸引最优秀的人才，和实现公司各种经营资源的最佳配置。
在电子信息产业中，要么成为领先者，要么被淘汰，没有第三条路可走。
成长管理 第十四条我们不单纯追求规模上的扩展，而是要使自己变得更优秀。
因此，高层领导必须警惕长期高速增长有可能给公司组织造成的紧张、脆弱和隐藏的缺点，必须对成长进行有效的管理。
在促进公司迅速成为一个大规模企业的同时，必须以更大的管理努力，促使公司更加灵活和更为有效。
始终保持造势与务实的协调发展。
我们必须为快速成长做好财务上的规划，防止公司在成长过程中陷入财务困境而使成长遭受挫折，财务战略对成长的重要性不亚于技术战略、产品战略和市场战略。
我们必须在人才、技术、组织和分配制度等方面，及时地做好规划、开发、储备和改革，使公司获得可持续的发展。
ap vp 是什么职位
一、A P是英文（Assistant president ）的缩写，中文的意思是总裁助理。
总裁助理协助总裁工作，工作意义包括参谋、建议、执行、协调、辅助管理等。
1、协助总裁制定公司发展战略规划、年度工作计划、经营计划和业务发展计划； 2、负责组织监督、检查公司管理制度落实情况，维护内部管理系统正常运行； 3、推进公司内部管理制度化、规范化，审定公司组织结构和管理体系； 4、受总裁委托负责召集和主持公司办公会议，监督公司各项规划和计划的实施； 5、负责领导、组织公司企业文化建设和对外宣传工作； 6、提交公司发展现状报告和发展计划报告； 7、协助总裁对公司运作与各职能部门进行管理，协助监督各项管理制度的制定及推行； 8、主导或参与公司重大业务的决策和谈判等，处理重大突发事件； 9、负责协调公司部门内部、部门之间的关系，解决争议； 10、总裁交办的其他事务。
二、vp是英文（Vice President）的英文缩写，即副总统、副总裁、副总监等职位，泛指所有的高层副级人物。
在外企中非常流行，比如财务VP，是直接向总裁汇报的副手，权利非常大。
一般的话都是因为总裁CEO无暇顾及琐碎或者需要有更为宏观的去考虑公司的事情的话就会考虑配一个或数个VP。
副总裁的岗位职责，副总裁岗位职责根据不同公司的需要有不同的职责，一般表现为： 1、按照公司总体发展战略，协助总裁制定集团发展战略规划、经营计划，并负责组织、实施日常运营及管理； 2、统筹公司投资业务、资本运作工作的开展。
负责产品市场分析、策划；负责公司业绩指标的完成； 3、指导投资项目主管工作，把控投资项目行业研究、筛选、尽职调研、投资策略、趋势研判等环节； 4、监控投行业务及有关管理计划和措施的情况，及时调整和改进； 5、主导或参与公司重大业务的决策和谈判等，处理重大突发事件； 6、推进集团内部管理的制度化、规范化，审定集团组织结构和管理体系； 7、监督检查集团各项规划和计划的实施； 8、上级指派的其他工作和职责，协助总裁对集团运作与各职能部门进行管理； 9、协助总裁推进集团企业文化的建设工作； 10、严格遵守国家法律，行政法规和国家有关基金法、公司法的规定； 11、组织指挥公司的日常管理工作，在董事会授权范围内，以法人代表的身份代表公司签署有关协议、合同、合约和处理有关事宜； 12、抓好内部管理，协调各部门之间的关系，遵照公司制定的规章制度，执行公司的纪律和规定； 13、健全财务管理，严格财务纪律，搞好增收节支和开源节流工作，确保现有资金的保值和增值； 14、搞好员工的思想政治工作，加强员工队伍的建设，充分发挥员工的积极性和创造性。
如何做好员工关怀管理
一、员工关怀首先要做好需求分析 通过了解整个团队士气、氛围和效率，分析员工心态与工作状态，掌握员工关怀的需求状况，确定整体改善的思路与关键点，就可以制定有针对性的关怀方法。
一般来讲需求需求分析的方法有以下四种： （1）日常观察与反思：通过观察与反思，发现员工需求；要透过现象看到本质，深入了解问题背后的问题，才能从根本上解决问题。
（2）员工座谈：利用座谈、头脑风暴，集中了解民意、抓住问题重点。
（3）员工沟通日：定期进行，制定不同的主题和形式，利用这种主动型管理工具和沟通渠道，发现问题，寻求解决办法。
（4）Q12调查：通过问卷调查，收集潜在需求，深入分析问题根源。
二、 重视精神奖励：不要吝啬你的赞美之词 理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到欣慰。
在阅读中国最佳雇主案例的相关资料时发现，“尊重”、“信任”、“沟通”、“鼓励”、“帮助”、“关怀”、“共赢”、“发展”等词语出现的频率非常之高，由此总结出这些优秀雇主的共同特点之一就是，重视员工。
领导者可以通过改善管理提高员工对精神待遇的满意度。
实践证明，赞美是职场关系的润滑剂，赞美比批评更易被员工所接受。
每一个员工均有被欣赏、被重视的需要，上司要学会运用“保龄球效应”，发挥赞美的激励作用。
美国钢铁大王安德鲁
卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯
史考伯说，“我认为，能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。
而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。
”所以，管理者不要吝啬你的赞美之词，这是一种自上而下的精神关怀。
重视员工的意见、建议，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以为提高员工精神待遇的满意度起到积极作用。
在华为、谷歌、巨人集团等优秀企业，基层员工可以直接上书最高层或是直接敲门，并能及时得到反馈。
能做到“吏民能面刺寡人之过者，受上赏”的领导者必是胸怀博大之人，也一定是能提升员工精神待遇满意度的人。
在构建和谐人际关系过程中，领导者的主导思想、管理理念、管理风格是关键。
领导者可分为任务导向型和员工导向型两大类。
任务导向型领导者更倾向于关心生产技术和工作任务；员工导向型领导者则重视下属的需要和人际关系。
有研究表明，员工导向的领导行为与高群体生产率和高工作满意度成正比。
由此可见，人际关系和谐是进行员工关怀的基础，而和谐人际关系的构建则离不开领导者的以人为本理念。
三、 给予“胃口”关怀：想留住员工先留住他的胃 企业“食堂”仿佛是计划经济的产物，实际这是一个误解。
如今各国公司都重视员工的生活和个人健康，纷纷为员工开办内部食堂，提供优质低价的食品。
在日本，企业都有开办员工食堂的传统。
三菱公司在位于东京丸之内区的总部旁边重开食堂，除正餐外，在晚间还提供酒精饮料，三菱希望员工能把食堂当作自由聚会的场所。
著名的Shidax服务公司，在查出一些员工患有新陈代谢综合症后，改变食堂供餐结构，提供低卡路里的食物。
目前我国也有许多企业建有职工食堂。
2007年，谷歌公司在办公楼的餐厅举办了一个规模不大的聚会，其间李开复特别向大家介绍了他们的大厨（名片上为行政总厨）。
这是一位来自青岛、英语流利、原供职于五星级酒店的小伙子，他当场表演了高超的厨艺，受到赞誉。
谷歌请来高级厨师，为员工提供美味佳肴，有道是“满足了员工的胃，也得到了员工的心”。
对于小公司，如自办食堂有困难，可将公司1公里范围内的美食店网罗起来，勾勒出一个美食指南，同样具有很好效果。
总之，各企业都应从实际出发，千方百计去实施员工“胃口”关怀。
四、关心职业安全：接触员工后顾之忧汕头招聘网 1957年2月23日，我国卫生部制定并颁布了《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》，首次将职业病列入工伤保险的保障范畴。
我国职业安全最重要的保障是社会保险，但因社会保障的广度、深度不足，故需附以其它保障措施，目前主要有雇主责任险、意外伤害保险、补充医疗保险等。
比较理想的商业保险是组合式保险，即将员工的主要家人亦包涵在内的组合式保险。
这样不仅保障了员工，同时解除了员工的后顾之忧。
随着劳动条件的不断变化，劳动保护的层面、对象亦在悄悄的发生变化，不仅一线的产业工人涉及职业病问题，天天置身于办公室的白领或金领们，也需要提倡职业安全保护。
大量的伏案工作和电脑操作，使白领们也成为未定义的职业病受害者，诸如干眼症、腰间盘突出、肩周炎、精神压迫等。
这些隐性职业危害正在侵蚀职业人的身心健康，亦会影响工作效率。
因此，需要投入精力关心、关怀每一个职场人，使其安全、快乐工作。
杜邦作为世界上悠久的工业企业之一，其经久不衰的一个重要因素便是坚持健康、安全、平等待人和保护环境的核心价值观。
他们的安全目标是“零工伤、零职业病和零事故”。
每个进入杜邦的员工最先接受的是安全培训，员工要严守安全信念，管理层必须对意外发生的事故负责。
杜邦召开的任何一个会议，无论是内部员工会议还是与政府首脑会谈，会议主持人的第一句话都是：“开会前，我先向诸位介绍安全出口”。
同时在会上宣布疏散步骤。
故此，杜邦的安全记录优于其他工作企业平均10倍，其员工上班时比下班后还要安全10倍。
汕头招聘网 安全关怀作为为一种管理理念，可从细节做起。
没有健身房可以安排工作间操、眼保健操等，以缓解压力、调节身心状态，保持良好工作状态。
五、 建立员工归属：营造家文化 金山软件董事长兼CEO求伯君表示：“金山一直倡导一种快乐文化、家的文化，希望员工在公司更有归属感。
越是经济不景气时，我们越希望给员工更多关怀。
” 归属感是员工对自己所在组织的观念认同和思想依赖，是个人价值关系隶属于或依附于组织的一种意识倾向。
企业可采用设立“员工之家”、职工参与决策过程、员工持股等形式来建立这种员工归属感。
对于以脑力劳动为主的企业，应通过开展竞按性、趣味性、益智性文体项目，来达到员工身心健康的目的。
其中建立“羽毛球协会”、“象棋协会”等员工志趣相投性社团组织，更有助于增强部门之间的互动，营造良好的工作氛围 员工持股或股票期权更是凝聚组织向心力、建立主人翁精神的最好催化剂。
蒙牛乳业、平安保险、华为等大企业不断向外界发布员工持股计划的实施进程，世界500强企业的员工持股更是频见报端。
这次殃及全球的金融危机，员工持股很大程度上保护了员工权益。
工会股东在企业决策中拥有相当强的声音也在一定程度上增强了员工的归属感。
汕头招聘网 六、 注重职涯：打造没有天花板的发展空间 职业生涯规划是一个人为寻求理想的职业发展途径，有意识的思考而确定的自己期望从事的职业目标，并在此基础上进一步设计未来发展所需的职业知识、技术和能力结构以及不断开发自身潜能的一系列计划的行为和过程。
在现代企业人力资源开发和管理中，不能仅把员工的职业生涯局限于本企业之内，必须从知识型员工的需要出发，为他们的职业生涯创造条件，提供方便。
员工职业生涯规划主要包括培训提高计划、留人用人计划、职务晋升计划等。
因此，企业在为知识型员工制定职业规划时，应将重点放在使他们具备终身就业能力方面，以提高他们在未来社会竞争中的工作能力为目标，使他们从职业生涯规划中看到自己的希望和前景，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化，间接的推动企业的大发展。
随着组织发展的扁平化、多元化、信息化、全球化趋势，组织发展趋势对职业生涯规划影响重大，组织在对员工进行职业生涯规划时必须考虑组织所处的发展阶段，这样才能有的放矢地进行员工职业生涯规划，以保证组织未来人才的需要，并能使组织留住优秀人才。
培训是实施职业生涯规划的关键环节，应以一种关怀的态度进行员工培训。
培训可针对员工工作中可能遇到的问题进行，增强他们分析问题、解决问题的能力。
培训活动应帮助员工既达到为组织盈利的目的，又满足员工自我价值实现的需要。
所以，对员工职业生涯发展的关怀，是对员工关怀的关键之点。
员工的需求是多方面、多层次的，同时各企业的情况也不尽相同，因此，实施员工关怀的具体内容、途径也不能一概而论。
在实施员工关怀时，应从实际出发，考虑组织的发展周期、规律、阶段、资金实力等一系列相关因素，制定切实可行的多层次关怀互动体系。
对此，既不能借故不实施，也不能盲目实施，更不能靠拍脑门，作为权宜之计来抓，而应该订立制度，将之形成组织行为惯生。
总之，员工关怀是一个多因素、多层次的系统工程。
只有从实际出发，创造性地运用各种实施策略，才能使之起到“润滑剂”的作用，收到预期的效果，达到增强员工归属感和满意度，形成组织文化核心阶值观的目的。
赞美加班的文章
论点?? ?成长阶段要不断完善自我。
环境对人的成长影响很大。
要正确对待成长中出现的错误。
树立远大的理想有利于人的成长。
要在成长中学会自立自强。
艰苦的环境对成长是一种锻炼。
人要从成长中总结经验和教训。
家长对孩子的成长有很大的责任。
成长就是一个选择自己的路的过程。
? 名言???我一直深信，没有一种东西是永远属于我们的。
生命就好比旅行，也许在旅行中我们会拥有某些东西，但是终究不能带走它。
——范思哲 人生像攀登一座山，而找山寻路，却是一种学习的过程，我们应当在这过程中，学习笃定、冷静，学习如何从慌乱中寻找生机。
——席慕容 每个 18岁的人都是诗人，如果一个人长到18岁对周围的世界和生活竟无诗情诗趣，那未免多少有些遗憾。
——王蒙 人生读来几乎像一首诗。
它有自己的韵律和节奏，也有生长和腐坏的内在周期。
——林语堂 不愉快的少年，常会是后来不愉快的青年；不愉快的青年，往往是终生偏激忧郁的成人。
——尤今 老年人相信一切，中年人怀疑一切，青年人什么都懂。
——王尔德 青年是宝藏，青年是黄金；宝藏要挖掘，黄金要熔炼。
——臧克家 青年人容易侮辱人，也容易忘掉别人的侮辱；老年人不轻易侮辱人，也不会轻易忘掉别人的侮辱。
——爱迪生 我要一步步踏在泥土上，打上深深的脚印。
——朱自清 我遇到的每个人，或多或少是我的老师，因为我从他们身上学到了东西。
——爱默生 人的童年过得十分缓慢，好像满载的货车；老年的岁月转瞬即逝，犹如夜空的流星。
——欧文·斯通 尚未成熟才有成长的空间，一旦成熟，接下来只会走向衰退。
——雷·卡洛克 ? ?典型论据 诸宸的沉没成本 ——不要浪费时间去后悔 诸宸除了下棋 ,文章写得很好，绘画也有一些功底。
1995年，她选择了清华中文系。
后来，她又带着4年的中文学分，转到了经济管理系。
可以说，诸宸走得一路风光，似乎有点太顺了。
2000年12月在印度举行的世锦赛上，诸宸碰上了来自美洲大陆的冠军L KRUSH，（译成汉语为：我摧毁——我要摧毁你
）这个名字是那样杀气腾腾，为人、棋风一向都“和气”的诸宸却没当一回事，可没想到，刚进第二盘，她就缴了械，在全部比赛的第一轮就被彻底淘汰出局了。
10多年来，诸宸从来没有一次像这次输得这么窝囊。
此后，从国外到国内，从2000年到2001年，差不多半年，她一直在回味那场败仗，她甚至不敢轻易去摸国际象棋。
又一次，诸宸坐在清华校园里上课，经济管理专业的老师讲了一个概念：沉没成本。
比如下棋，你可能下错了一步臭棋，但这已属于“沉没成本”了，一个比赛有十来盘棋呢，不要影响下一盘棋。
诸宸把这些道理数十遍地融会贯通，终于走出了失败的阴影，让自己放松。
2001年9月，她重新“整装出发”后，在几次国际赛事中连创佳绩，最辉煌的是在2001年12月的女子世界锦标赛上，荣膺自1927年第一届女子世锦赛以来的第九位世界冠军，并圆了她的大满贯梦，成为世界上第一位集世界少年、青年、成年冠军和世界团体冠军于一身的人。
冯坤：排球是我十岁时自己选择的 ——成长中要学会选择自己将来的路 10岁的时候，什刹海体校的张勤教练看上了冯坤，希望冯坤到什刹海体校系统地训练排球。
这意味着可以成为一名真正的排球运动员了，冯坤需要从当时的小学转学到北海小学。
那时的冯坤年龄虽小，但是非常有主见，她觉得自己喜欢排球，现在又被教练挑中了，这是一个难得的机会，于是她自己悄悄地开出了转学证明，放在家里的桌子上。
冯坤的妈妈现在还奇怪，小小的年纪怎么能说出那么成熟的一句话，她当时对父母说：“这是我人生的第一次机遇，我想好好地把握住。
”父母经过一番商量，最后决定尊重小冯坤的决定，不过拟定了一个“合约”，就是如果学习成绩下降了，就不能再继续打球了，后来冯坤一直将自己的成绩保持在班里的前三名。
决定去什刹海体校的那天，父母就跟冯坤说：“这是你自己选择的道路，要练就坚持好好把排球练下去，如果坚持不下去，就干脆现在放弃。
”但父母显然是多虑了，在后来的排球生涯中，冯坤的训练一直非常自觉。
沃尔特·克朗凯特的童年故事 ——成长需要有好的引导者 沃尔特·克朗凯特是美国著名的电视新闻节目主持人，他从孩提时代就开始对新闻感兴趣。
并在 14岁的时候，成为学校自办报纸《校园新闻》的小记者。
斯顿市一家日报社的新闻编辑弗雷德·伯尼先生，每周都会到克朗凯特所在的学校讲授一个小时的新闻课程，并指导《校园新闻》报的编辑工作。
有一次，克朗凯特负责采写一篇关于学校田径教练卡普·哈丁的文章。
由于当天有一个同学聚会，于是克朗凯特敷衍了事地写了篇稿子交上去。
第二天，弗雷德把克朗凯特单独叫到办公室，指着那篇文章说：“克朗凯特，这篇文章很糟糕，你没有问他该问的问题，也没有对他做全面的报道，你甚至没有搞清楚他是干什么的。
”接着，他又说了一句令克朗凯特终生难忘的话：“克朗凯特，你要记住一点，如果有什么事情值得去做，就得把它做好。
” 在此后 70多年的新闻职业生涯中，克朗凯特始终牢记着弗雷德先生的训导，对新闻事业忠贞不渝。
指挥家舟舟的成长历程 ——有缺陷的人的成长需要爱的呵护 武汉舟舟，大名胡忆舟， 20多岁，但智力仅仅相当于几岁儿童的水平。
幸运的是，舟舟有一位好父亲。
他的父亲胡培厚说，他从来不愿意让舟舟放弃生活和快乐的权利，他知道作为一个鲜活的生命，舟舟有权利享受这个世界带给他的快乐，作为父亲更应该为他创造和争取他应有的快乐，虽然舟舟自己并不明白这一点。
胡培厚是武汉交响乐团的低音提琴手。
从3岁起，舟舟就跟着父亲走进武汉交响乐团的排练厅，从此，舟舟的生命之舟，就载着他的梦，在音乐的海洋里起航了。
1999年1月22日，舟舟在北京保利剧场首次登台指挥中国歌剧院交响乐团演奏了《瑶族舞曲》和《拉德茨基进行曲》，一举成功。
2000年9月，舟舟随国家残疾人艺术团赴美巡演，指挥美国国家交响乐团等著名乐队演奏《自新大陆交响曲》，获得极大的成功。
高尔基的成长历程 ——成长要经历挫折和苦难 高尔基曾经说过：“我扑在书上，就像饥饿的人扑在面包上。
”这种强烈的求知欲，又被人称为精神上的饥饿感。
高尔基就是因为有了它，才通过刻苦自学而成为大文豪。
高尔基少年时父母双亡，年仅 11岁，就到一个绘图师家去当仆人。
他在干完繁重的各种杂事之余，仍千方百计地挤时间看书，常常看到深夜。
有一次看得太入迷了，把茶壶烧坏了，结果被主人家的老太婆打了一顿。
此外，他既无老师教，也不可能查字典，学习上困难重重。
有些生僻词，比如“形而上学”“宪章运动”等等，他就难以明白。
高尔基把这些拦路虎风趣地比喻为站在秘密之宫的卫兵。
他想尽办法向有文化的人请教，终于一个个地消灭了这些学习中的障碍。
看的书越多，高尔基的思想就越开阔，终于产生了强烈的创作冲动，走上了文学道路。
“永远走出监狱” ——成长要走出阴影 法国诗人散文家让·热内，生于 1910年的巴黎，7个月大还在襁褓中时被父母遗弃。
上小学时因受同学歧视，开始自暴自弃。
小学毕业后，15岁那年，他因为偷了一件小东西而被作为盗窃犯送进儿童教养院，从此发誓要终生行窃，向社会报复。
热内走向社会，与流浪汉为伍。
18岁时，热内应征入伍，但不久当了逃兵，流浪欧洲，一路行窃，多次被捕坐牢。
第二次世界大战前，他蹲遍了欧洲的少儿教养院和拘留所。
1942年，热内在狱中开始写作。
1945年，35岁的让·热内开始发表小说和剧本处女作，《鲜花圣母》及后来的《玫瑰的奇迹》和《盛大的葬礼》获得好评。
直到1949年，热内的文学成就才得到重视和承认。
在萨特等大作家的呼吁下，法国总统颁布特赦令，赦免了热内。
他曾在一次电视采访中说，他勤奋写作，是为了“永远地走出监狱。
”这个曾经是窃儿的监狱常客，在1983年获得法国国家文学大奖。
罗蒙诺索夫勤奋好学 ——知识是成长最好的营养 1730年冬天，19岁的罗蒙诺索夫离开家乡，徒步来到了2000公里以外的莫斯科求学。
因为他不是贵族子弟，接连跑了好几所学校，都被拒之门外。
但罗蒙诺索夫并不罢休，后来他装作外城贵族的儿子，混入了斯拉夫、希腊、拉丁学院学习。
这个贵族教会学校，全部用拉丁文授课。
罗蒙诺索夫不识拉丁字，老师叫他坐最后一排。
班上的同学大多十三四岁，大家讥笑这个20多岁的大傻瓜。
老师的冷漠，同学的讥笑，他装作没有听见，用心听讲，专心学习。
不久之后，他就学会了用拉丁文造句，成绩不断进步，座位也逐渐前移，很快就坐到了第一排。
之后又因学业卓越而被派往德国学习。
这位渔夫的儿子最后成了著名的科学家，被称为“俄国科学的始祖”。
法拉第刻苦求学 ——在逆境中也要成长成才 英国的物理学家和化学家法拉第，因家庭贫苦，小时候没有上过学。
他 12岁时，就一边卖报，一边从报上识字。
13岁时，法拉第进了一家印刷厂，工作之余他就翻阅装订过的书，在送货的路上也是边走边看。
经过几年的努力，他终于摘掉了文盲的帽子。
后来他又看《大英百科全书》，他特别喜欢电学和力学方面的内容，法拉第还用废纸订成笔记本，摘录各种资料，有时还画上插图。
一个偶然的机会，英国皇家学会会员丹斯来印刷厂，意外地发现了法拉第的“手抄本”，当他知道这是出自一个学徒工之手时，大吃一惊。
他送给了法拉第四张皇家学院的听课证，这便是法拉第走上科学研究道路的开始。
伟雄集团的成长故事 ——企业的成长需要把人才放在第一位 广东顺德伟雄集团，一个拥有松本电工等五大知名品牌、十余家分公司的民营企业集团，隐身其后的却是一个小学文化的老板林伟雄。
林伟雄说：“其实大多数顺德人经营企业上都有一个‘配方'——敛才才能聚财。
”他所做的第一步，就是要依靠亲情化的管理，让员工们喜欢上公司并踏实工作。
随着企业规模膨胀，林伟雄开始推行管理用人上的第二部曲：“放权运动”——放手让别人去干。
企业“无为而治”运转良好，不仅全员负责到个人，而且实践证明，这样做让很多小问题都被消灭在萌芽状态。
责任到位了，利益却悬空了。
林伟雄得出一个结论：现代企业必须尊重员工对物质利益的合理要求。
利益调整问题因此被推向前台。
林伟雄咨询了各路专家，宣布对企业进行股份制改造，实行“精英人才持股制度”；对普通员工，将通过修员工宿舍、建工程师楼、探索更加合理的奖惩措施来消除其后顾之忧和不安定因素。
伟雄集团前前后后投资创办了十多家子公司，每一家子公司都按照高级管理和技术人员持股的方案招募能人，设独立法人，逐步形成董事会和管理层“两权分离”的治理结构。
后来在大名鼎鼎的松本电工有限公司的筹办上，林伟雄甚至把将近 50%的股份给了初期几乎没有资本投入的人才们。
这样伟雄集团形成了顺德企业界的一道奇观：一个小学文化的老板，背后凝聚了一大批博士、硕士、工程师甚至法国专家，一头羊率领了一群老虎。
联想的并购 ——企业的成长需要冒险 联想以总价 17.5亿美元收购了IBM的个人电脑事业部，双方共同组建世界第三大PC厂商。
这次收购行为，是中国 IT行业在海外最大的一笔投资。
以双方2003年的销售业绩合并计算，此次并购意味着联想的PC年出货量将达到1190万台，销售额将达到120亿美元，从而使得新联想进入了世界500强的营业规模。
大多数美国人并不敢相信个人电脑先驱 IBM会把自己的发家之本以17.5亿美元卖给一家中国公司，尽管这是中国最大的电脑公司。
在此之前，这家英文名叫做“LENOVO”的公司刚刚花了至少6500万美元成为国际奥委会的顶级赞助商，填补了IBM退出以后留下的空白。
中国企业的跨国并购正是利用自己的成本优势把握住了跨国巨头产业调整的机会。
新联想每年计划销售 1100万台个人电脑，虽然目前排名世界第三，它的目标却是要超过戴尔和惠普。
但是联想集团在公布收购 IBM 个人电脑业务的前后三天，股价便大跌10% ，一度带领香港恒升指数下破万四大关。
这说明投资者对并购后公司的前景不看好。
不看好的不光是投资者，包括IT以及国际大牌商业管理咨询公司内的众多人士，均对这起并购表示怀疑。
联想所选择的国际化道路遭到了来自资本市场的不信任，持续的股价低迷让他们承受了很大的压力。
对于正在学会与大象跳舞的联想，应当给他们更多的时间。
华为逐步成为全球通信巨头 ——自主和专注也会促进企业的成长 华为是一个低调务实的企业，在国际市场的连年征战在国内波澜不惊，但不可否认，华为已逐步成为一个在全球范围内有影响的通信设备供应商。
从 1988年华为公司成立到2002年实现221亿元的年销售额、5.5亿美元的出口额，华为用“自主研发、开放合作”在国际公司和大企业的夹缝中求得了自己的发展。
以华为公司为代表的中国电信设备制造商，在交换机、接入网、光网络等领域已然形成一股 “中国势力”， 中国厂商逐渐收回了跨国公司占据的市场份额。
是什么促成了华为的成长
业界普遍认为：坚持走自主研发的道路，并确定专注于通信核心网络技术的研究与开发这一方向是影响华为命运的关键决策。
长期以来华为每年的研发投入超过其销售额收入的 10%，其2002年销售额为220亿元，而研发的费用达到了30亿元。
在华为两万余名员工中，研发人员达一万多人，占到46%。
华为的低调背后是巨大的业绩： 在业务软件领域，华为名列全国第一，承建了海外 27个国家和地区的34个运营商的智能网工程，服务于全球3亿用户…… 在移动通信领域，拥有自主知识产权的全套 GSM产品、WCDMA产品和CDMA2000产品；成功为国内外80多个运营商提供移动通信解决方案和产品，服务于全球2000多万用户…… 在数据通信领域，进入英国、德国、澳大利亚、韩国、巴西等四十三个国家和地区。
华为，已经逐步成为一个国际化的企业。
韦尔奇的故事 ——团队的成长需要区别对待 1961年，25岁的韦尔奇已经以化学工程师的身份在GE的一家研究所里工作了一年，年薪是10500美元，年终还涨了1000美元，他觉得挺不错。
可当他发现一个办公室里4个人的薪水居然完全一样时，他去找老板说理了，没有任何结果，沮丧之际，他萌生了去意。
就在这时，上一级主管鲁本·加托夫来到研究所检查工作。
他早就注意到想“脱颖而出”的韦尔奇在业务会议上每次都能提出一些超出他预期的看法。
当他知道韦尔奇将要离去时，晚饭的4个小时里竟一直在极力地做着挽留工作，直到夜里1点钟了，他还在高速公路旁的电话亭里打投币电话，继续游说…… 以下是韦尔奇的自述： “最后我决定了留下来。
从此，我再也没有离开GE。
加托夫的认可——他认为我与众不同而且特殊——给我留下了深刻印象。
打那以后，区别对待便成为了我进行管理的一个基本组成部分。
有些人认为区别对待的做法会严重影响到团队精神，但在我看来这是不可能的。
你可以通过区别对待每一个人而建立一只强有力的团队。
瞧瞧棒球队——每个人都必须认为比赛里有自己的一份，不过这并不意味着队里的每一个人都应该得到同等对待。
我深刻地体会到，比赛就是如何有效地配置最好的运动员。
谁能够最合理地配置运动员，谁就会成功。
这一点对于商业来说没有任何不同。
” 成功的团队来自于区别对待，即保留最好的，剔除最弱的，而且总是力争提高标准。
美国建立全国废旧计算机回收网 ——环保意识的加强意味着社会也在成长 电子产品废弃物是世界上增长最快的垃圾，这些垃圾中包含铅、水银、镉等有毒物质，会对环境造成严重的污染。
1998年美国就有2000多万台废弃个人计算机，由此形成的电子废物达500万吨到700万吨。
据一些环保组织估计，美国的废弃个人计算机将很快达到3亿至6亿多台，但是还没有回收利用废弃个人计算机的解决方案。
随着废旧计算机处理问题的日益严重，美国计算机生产商、地方政府和环保人士在不久前的三方对话中，达成一项原则性协议，决定建立覆盖全美的废旧计算机回收网络。
这项协议要求在每台个人计算机零售价格中增加 25美元至30美元，用于资助计算机的回收项目。
负责组织这次对话的美国“国家电子产品事务管理倡议组织”希望，协议的具体框架能够在今年9月底完成，并在今后数年内逐步补充完善。
如果这项协议最终得到实现，它将成为美国为数不多的全国范围内的废旧物品回收计划之一。
国家电子产品事务管理倡议组织的负责人斯考特说，这项原则性协议“带给消费者的信息是，购买计算机等产品，不仅要在使用时负责，而且要对报废后的处理负责”。
奥本海默领奖 ——青少年的成长需要人的扶持和帮助 1963年，美国原子能研究方面的最高奖——费米奖的得主是年过六旬的著名科学家奥本海默。
颁奖仪式上，各界名流荟萃，盖冠云集，甚至接替肯尼迪就任新总统职位的约翰逊也前来参加这一盛典。
当奥本海默走上主席台时，由于年老体弱，一不小心踉跄了一下。
约翰逊总统见状，赶紧伸手去扶他。
奥本海默却推开他的手，说：“总统先生，当一个人行将衰老的时候，你去扶他是没有用的，只有那些年轻人才需要你扶持。
” 扶年轻人一把，这是一种更有意义的远见。
扶老人一把，更多的是一个人道德修养的表现；扶年轻人一把，则是一个人胸怀、见识、能力等方面的体现。
只有不断扶持新生力量，才能使得人不断成长，使社会不断发展。
? ?哲理材料 小西瓜 有一个孩子，在一大片瓜田边玩耍，看到了许多大个的西瓜，他很想尝尝。
瓜农问他：“你想买西瓜嘛
”孩子点点头。
瓜农准备摘一个又大又熟的西瓜给他，孩子说：“对不起，现在我只有三角钱。
” 瓜农看这孩子非常可爱，便说：“那我摘一个最小的西瓜给你。
” 孩子想来想去，却不同意，说：“不，我想要一个大个的，但我现在就挑那个小西瓜，不过，我要一个月后再来取。
”他把三角钱交给了瓜农。
孩子是聪明的。
因为他懂得时间可以转化为成长。
有时候，我们想要的，一时得不到，但不必急于求成，用时间经营也能改变一些看似不变的东西。
成长其实就是一个时间的历程，用时间好好经营，可以改变很多事情。
学无止境 一群工程学高年级的学生正在等待他们参加毕业典礼和工作之前的最后 一次测验。
他们谈论着他们现在已经找到的工作或者他们将会得到的工作。
四年的大学学习，他们很自信，觉得能够征服整个世界。
而接下来的测验也很简单，因为可以带任何东西，只是不能交头接耳。
教授把试卷分发下来，只有五道评论类型的问题，学生们笑了。
三个小时过去了，教授开始收试卷。
学生们看起来不再自信了，他们的脸上是一种恐惧的表情。
没有一个人说话，教授手里拿着试卷，面对着整个班级。
他俯视着眼前那一张张焦急的面孔，然后问道：“完成五道题目的有多少人
” “完成四道题的有多少
” “三道题
两道题
” 都没有人举手…… 学生们开始有些不安，在座位上扭来扭去。
“那一道题呢
当然有人完成一道题的。
” 但是整个教室仍然很沉默。
教授放下试卷，“这正是我期望得到的结果，”他说，“我只想你们知道，即使完成了四年的工程学习，仍然有很多的东西你们还不知道。
这些问题是与每天的普通生活实践相联系的。
”然后他微笑着补充道：“你们都会通过这个课程，但是记住——即使你们现在已是大学毕业生了，你们的教育仍然还只是刚刚开始。
” 人生的教育不能以学历作为终止，任何时候都不要忘记学习，所谓“活到老，学到老”，任何时候都不可以在知识方面感到满足，生活可以教给人更多的东西。
别 人 的 路 一个人要穿过沼泽地，因为没有路，便试探着走。
虽很艰险，左跨右跳，竟也能找出一段路来，可好景不长，未走多远，不小心一脚踏进烂泥里，沉了下去。
又有一个人要穿过沼泽地，看到前人的脚印，便想：这一定是有人走过，沿着别人的脚印走一定不会有错。
用脚试着踏去，果然实实在在，于是便放心走下去。
最后也一脚踏空沉入了烂泥。
又有一个人要穿过沼泽地，看着前面两人的脚印，想都未想便沿着走了下去，他的命运也是可想而知的。
…… 又有一个人要穿过沼泽地，看着前面众人的脚印，心想：这必定是一条通往沼泽地对岸的大道，看，已经有这么多人走了过去，沿此走下去我也一定能走到沼泽的对岸。
于是大踏步地走去，最后他也沉入了烂泥。
世上的路不是走的人越多了越平坦越顺利，沿着别人的脚印走，不仅走不出新意，有时还可能会跌进陷阱。
? 成长中要保持个性 有人教育自己的儿子说：“你的一言一行，都应当效法你的老师。
”一天，儿子遵循父亲的吩咐，伺候老师吃饭。
结果老师吃，他也吃；老师喝，他也喝；老师侧身，他也侧身。
老师窥见，忍不住笑了，放下筷子打了个喷嚏。
这个孩子无法强使自己也打喷嚏，只好打躬作揖向老师道歉说：“老师这种妙处，学生实在难学呀
” 这只是一个笑话，可是现实生活中又有多少这样的家长呢
教育自己的孩子要向老师学习，要向好学生学习，要向电视里报纸上的优秀人物学习，到最后，我们突然发现，怎么孩子都那么像
一言一行，说的话做的事，现在的想法以后的理想，都那么接近。
有人说，中国的孩子没有个性，确实，太多本来有棱有角的孩子经家庭、学校、社会步步的改造，最后都沦为平庸之辈。
不要因为自己与众不同而觉得惴惴不安，那恰恰就是你特别的地方，成长的过程要不断学习并不错，但是不是盲目地模仿，要懂得学习他人的长处同时保持自己的个性，只要不是恶劣的习惯，就可以坚持下去，说不定在什么时候就成为了你成功的一个契机。
成长要学会适当地弯曲 有这么一个画面总反复被提起：山的西边有棵野树，仅有一棵树，立在悬崖边上，雪落在它的每一枝每一叶上，当积聚到一定程度时，枝叶便被压弯，雪从枝叶上掉落下来，枝叶再弹上去，再被压弯，如此反复，狂风扫过时，树杆子依旧向风尾弯了弯腰，待风过后，再竖直挺立，如此反复便奇迹般地得以生存。
而东面的树，纵使有庞大的力量挡住风雨，但无一棵树不枝断叶落，最后，伤痕累累；厚厚的雪堆积在硬直的树枝上，树枝不胜重负，一枝枝地折断了，最后，只剩下光秃秃的树杆。
都说在成长的过程当中，要勇于克服困难和面对挫折，但是如果遇到你无法应对的困难和压力的话，可以承受就尽可能承受，在实在无法承受的时候，学会弯曲一下，退一步海阔天空。
就像“凸”跟“凹”的转变一样：当困难是“凸”的时候，不妨忍耐一下，避避它的“凸”锋，或许成功率会高一些，那么“凹”也就产生了。
“凹”是我们处理“凸”的好办法。
不能弯的树不是好树，不会曲的人终难成就大事业。
弯曲不是倒下和害怕，而是人生的一种艺术。
只有懂得弯曲，才懂得保护自己，懂得保存实力，以退为进。
你是秋实9年级的吧
如何成功面试LV
下面给你找了两篇LV的面试经历，或许对你有用：一 上周五区面试了LV. 本以为都没希望了，因为记得去复旦参加它的校园宣讲的时候说12月底就知道结果了，一直也没消息，还以为没希望了。
两点面试。
我1点55到了恒隆广场。
上楼的电梯还是分开的，不同的楼层用不同的电梯。
如果在里面工作的华，工作环境确实不错。
到了LV公司的时候里面坐了5个女孩。
就我一个男的。
当时有些小吃惊。
面试的人还没来，就和她们随意聊了聊。
后来主管面试的人来了，是个女的，挺不错的。
他把我们带到30楼，说会议室排满了，我们知道到培训室面试了。
坐在培训室里可以看到其他楼的楼顶，视野听开阔的。
当我们填写应聘表格的时候又来的一个男的，打扮得的粉里粉气的，脸上看起来像打了粉底似的。
好像是来晚了，被另外一个hr的人带进来的，或者是他们认识。
这个hr就是去复旦做宣讲的那个人。
先是英语自我介绍，第一个女孩是复旦的，专业嘛她说的那个词我不知道。
说了一些实习经历啊什么的。
英语很不错，很流利。
我想，真强啊
结下里的一个女的更强，虽然说的不是很流利，但是她是学计算机的，她的实习经历也都是和marketing有关的。
其余的就不重点介绍了，说说我吧。
之前我也把自我介绍准备了一下，结果轮到我的时候，我都能听见我心跳的声音了。
嗵嗵嗵的。
。
说话的声音都有些走调了。
唉
真丢人啊
我幽默了一把，她们都笑了，不知道是因为我的幽默还是我的发音。
不管了。
。
后来想想我说的那些斗和主题没关。
真是失败。
。
在陌生人面前说话还老是紧张。
尤其是在这种正式的场合，怎么都不自信，可能是因为我心底里是自卑的吧
我不太喜欢这种个人的presentation，我喜欢问答形式的，这样的话我的思维就能运作了。
之后是问问题。
为什么要投LV了，你的长处是什么了。
你认为做这份工作最重要的是什么了。
问到我的时候没问这些，问我在国外的时候有没有去过LV的店。
我说去过。
然后他又问我觉得那个店怎么样，我说很好，夸奖了一番。
他又问我在国内有没有去过。
我就是失误在这个问题上了。
。
。
我不应该当着hr和应聘者的面说LV的不好。
我说国外的lv服务很好，但是我在上海这家店的经历非常糟糕，服务员的水平很差最后说if i can join lv i can do something for this. 然后hr就笑了笑。
当时说得太激动了，冲口而出。
后来想想确实是不妥当，我怎么能这样说呢
结果是我没有进入笔试。
这算是第一家我喜欢的和希望加入的公司的面试。
结果是我没能进入下一轮。
回来的路上也为自己说话冒失感到后悔。
。
。
这是我认为最有希望的一家公司，这下连笔试都没有，看来春节前是找不到工作了。
。
：（二 汪洋是北京市一重点高校法语系大四的学生，已经收到路易·威登（LV）集团大中华区北京分公司的offer，3月就要开始正式上班。
他是今年LV集团在北京地区招收的三名管理培训生之一。
“其实进入奢侈品行业，和大家想得并不一样，没有那么神秘。
”汪洋如是说。
近年来，随着中国高端奢侈品消费的增长，LV、PRADA等国际奢侈品公司在扩大本身经营规模的同时，也会在招聘旺季在各大学校BBS发布招聘信息。
“管理培训生”已经成为各大国际公司的招聘专用名词。
汪洋告诉记者，管理培训生即 Management Trainee，是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。
被录用的管理培训生，通常在大学毕业后的最初几年到名企的各个不同部门轮岗实习，了解整个公司运作流程，之后，再根据其个人专长安排特定岗位。
比如，汪洋就必须接受先期基层培训三年，在各个岗位上轮流训练，三年之后升为店长。
前三年的基层培训，就是一般人眼里的“站柜台”。
“其实，很多时候，你走进LV店里购买物品时，也许为你服务的店员拥有重点大学本科，甚至是研究生文凭。
”汪洋笑着说。
汪洋的“LV”之旅，是从一个偶然的机会开始的。
比汪洋高一届的一位学姐在北京某LV分店工作，有一个兼职的机会，便介绍汪洋给店长认识。
汪洋说，这是他进入LV的第一轮考验。
店长是一位在法国待了7年的女士，经过英语、法语魔鬼式的轮流“攻击”之后，面试的问题不多，只有三个，“对时尚的看法”，“怎样认识LV”以及“你觉得你能在LV得到什么”。
汪洋侃侃而谈一个小时，成功地让店长接收了自己，开始在LV店里的兼职生涯。
在兼职的同时，汪洋也时刻关心LV的正式招聘计划。
汪洋参加了一个“如何进入外企”的职业培训班，两天的课程，学费700元。
培训班负责教授学员如何突出自己的优势，如何有效地修改简历，同时提供各类面试，如“群殴”、“单挑”的实战演练。
LV开始招聘之后，汪洋投递了精心修改的简历，同时凭借自己在LV店兼职的人际关系优势，成功地进入了笔试。
笔试之前，平日就很热衷于时尚的汪洋向周围女生借了一堆时尚杂志，在图书馆里耗了一天，做好了充分的准备。
汪洋坦言，竞争十分激烈，性别优势在某个层面上帮助他顺利通过了面试。
LV的面试分两轮，第一轮是由LV中国总部的HR主持，第二轮是本地的负责人挑选自己需要的人才。
汪洋说，因为经过了之前兼职被所在店长的残酷讯问之后，第一轮的面试显得很简单，无非是“为何想到这里来工作”，“最近的时尚事件”等等，而且几乎都是用英语回答，法语问题倒没几个。
第二轮面试，是在前一轮面试挑选的基础上，再次筛选。
汪洋认为，个人的气质、容貌、穿着品位在面试，特别是时尚行业的招聘里显得十分重要，良好的仪表和优雅的言谈举止，特别被面试官看重。
“如果你想进入时尚圈工作，需要提醒的是，你必须具有良好的心理素质。
”汪洋笑着说。
和未成名的设计师一样，LV的管理培训生先期工作的薪水每月5000~6000元，只相当于所卖皮包价格的零头。
除了LV之外，汪洋还收到了华为和北方工业的offer。
华为公司采取的是一面、二面、笔试的模式。
汪洋参加华为面试，最为难忘的是一面里的“群殴”，即小组讨论，面试官在旁边观察每个人的表现。
汪洋所在组只有他一个男生，所以很幸运地成为小组总结呈词发言人，顺利地吸引了面试官的注意力。
此外，汪洋说，在小组讨论里，当别人发言的时候，一边听一边记录下他人发言的重点，一方面可以表现对他人的尊重，另一方面更可以引起面试官对自己专业精神的注意。
发言的时候，要注意先总结一下他人发言的重点，再清晰表达自己的想法。
（实习生 周凯莉）
残杀幼儿事件 富士康十跳 评价
“在富士康工作就像一条狗”，这是2006年4月，一位富士康集团的上层员工在接受《IT经理人》采访时说的一句话.《中国新闻周刊》对此引述的同时，还引述了这位员工的其他描述：经常深更半夜被老板的电话叫醒，然后像军队的紧急集合一样，在几分钟内整装完毕赶往厂区会议室参加老板主持的会议。
这种看起来多少有点触目惊心的管理方式，被称为苍狼文化。
在财经作家吴晓波看来，郭台铭是苍狼文化最典型的代表人物。
从对《第一财经日报》的3000万天价索赔中，郭台铭的强硬和苍狼气派显露无遗。
关于企业文化，学界一直是以企业的成长为基本前提来研究和评价的，因此对企业文化中功利性危害保持着观望和缄默。
这种状态是有害的。
任何一家企业所倡导的企业文化，无不反映这家企业在制度建设和发展战略上对人的价值理念的一种要求，也就是要求人们在价值理念上认同企业制度安排及战略选择的价值理念指导自己的行为，因而企业文化特别是体现价值理念的企业精神文化实际上是作为企业的灵魂而存在。
以笔者的学习和理解来看，大陆本土企业文化大体可以分为两大类：一类以人本精神为基本内核；一类以动物图腾为基本特征。
这两大类是根据企业文化中主流意识的不同来划分的。
这里举例进行点评： 海尔集团的首席执行官张瑞敏认为，海尔要实现企业的总体目标，首先要实现个人生涯与海尔事业规划的统一。
要调动全体员工的积极性，不断提高产品质量，首先要解决共同价值与个体价值的关系问题。
企业的基础是人，没有个人能力的发挥，没有了解个人能力是怎样发挥作用的，企业就不能成为一个有机体，也就不可能形成企业活力。
企业的所有问题都在于人，企业文化就是要研究人，研究人的意愿、人的心智、人的思考方式。
因此，海尔的企业口号是“个人生涯计划与海尔事业规划的统一”。
海尔企业文化的外部系统是用海尔的营销文化最大限度地满足用户的需要，不断扩大市场份额。
海尔的品牌文化包含五大观念意识：1、质量意识：有缺陷的产品等于废品；2、市场意识：品牌无国界；3、用户意识：用户永远是对的；4、品牌意识：先卖信誉，后卖产品；5、服务意识：星级服务。
他们的文化对内对外都是恪守“以人为本”原则，其基本出发点是建立在“与人为善”的基础之上的。
很显然，海尔文化是充分认识到了人是生产要素中最活跃的而且是决定性因素，是处于主体的地位的，企业的兴衰在于人。
企业文化从根本上来讲，就是一种以人本主义哲学为基础的学说，它的本质是以人为本，包括服务对象和内部员工。
一个企业最根本的决定因素是员工整体素质，企业文化的核心内容就是企业内部所能形成的共同的核心价值观，而这个核心价值观必须是建立在以人为本的哲学基础之上的。
上个世纪后期，大陆企业界出现了一种带有动物图腾意向的文化潮流，其种类列举起来，大约有龙文化、鹰文化、狼文化、狮文化、象文化、牛文化、羊文化等。
这些文化现象多发生在竞争激烈的一些行业领域内，企业性质多为民营企业或者股份制企业。
市场经济的竞争性特征使得企业经营和运作面临着极大的压力，他们大有成者为王败者为寇的心理，所以，在他们的价值观念中，只有成功才能生存。
因此对达尔文进化论的“物竞天择，优胜劣汰”观点有着深切的认同，在他们倡导的文化理念中，自然就包含了对自然界那些具有优势地位的动物及属性有着崇拜和模仿。
而任何事情都可以有多种解读，但是其主流的本质特征是不好混淆的。
以狼文化为例，狼文化是很受一些企业追捧的。
据说他们看重的是“狼”这种动物所具有的团结协作、为了目标锲而不舍等品质。
但是，狼这种动物最本质特征，人们是有共识的，那就是“凶狠”、其次是“贪婪”，还有“不惜一切手段”，除去了这些内容，那就不是狼了。
对于处于激烈竞争环境里面的企业，自然是希望自己的企业无往不胜，战胜一切对手。
所以用狼性来对员工进行激励和教育。
从实际情形来看，狼文化的熏陶是会产生一定效果的，但是后患却也是很大的，副作用很高。
有些企业在创业的阶段信奉狼文化，或许发展很快，但是静观那些企业，其后发生严重危机的不在少数。
狼性文化是一柄双刃剑。
作为狼文化代表的企业华为集团，2000年在业界大流行的华为基本法，2006年进入修改与重装，华为对自己文化的负面因素要进行修正，因为他们已经感受到了内部竞争和外部竞争的恶性化趋势。
笔者认为，图腾崇拜，是人类在自身无力掌握和抗拒的事物面前产生的一种情感模式和思维模式，是人类精神处于无力和软弱时的一种写照。
“狼文化”的实质，是以企业家内心的虚弱为基础的。
考察这些企业的文化现象，他们所赞赏和追求的动物精神，事实上只能解决生存初级阶段的问题，而人类最根本的问题是要解决如何生存得好的问题，即如何让人们成为真正意义上的人，而与企业共同成长和发展。
这是在企业工作的人们的根本要求。
作为个体，是不会以某种动物的精神作为最终追求的，而只会以人的精神——即做有尊严的人、做幸福的人为最终追求。
企业的文化必须以此为总的追求来建设，这样才能最终获得自身的健康发展，才能真正担负起企业对于社会的责任和使命。
如果一家企业的价值理念和文化追求不能得到社会的认同，不符合大多数人的切身利益，那么离失败就不远了。
