求支教启动仪式主持词
中国历史上第一部公司法是《公司律》，诞生于光绪二十九年十二月(公历1904年1月)。
求：餐厅档案管理制度
参考网址： 第1章 郭宁最近被一家生产机电产品的公司聘为总裁。
在他准备去接任此职位的前一天晚上，他浮想联翩，回忆起他在该公司工作20多年的情况。
它在大学时学的是工业管理，大学毕业后就到该公司工作，最初担任液压装配单位的助理监督。
因为他对液压装配所知甚少，在管理工作上也没有实际经验，他感到几乎每天都手忙脚乱。
可是他非常认真好学，他一方面仔细参阅该单位所定的工作手册，努力学习有关的技术知识；另一方面监督长也对他主动指点，使他渐渐摆脱了困境，胜任了工作。
经过半年多时间的努力，他已有能力独自承担液压装配的监督长工作。
可是，当时公司没有提升他为监督长，而是直接提升他为装配部经理，负责包括液压装配在内的四个装配单位的领导工作。
在他当助理监督时，它主要关心的是每日的作业管理，技术性很强。
而当他担任装配部经理时，他发现自己不能只关心当天的装配工作状况，他还得做出此后数周乃至数月的规划，还要完成许多报告和参加许多会议。
他没有多少时间去从事他过去喜欢的技术职责。
当上装配部经理不久，他就发现原有的装配工作手册已基本过时，因为公司已安装了许多新的设备，吸收了一些新的技术，这令他花了整整一年时间去修订工作手册，使之切合实际。
在修订过程中，他发现要让装配工作与整个公司的生产作业协调起来是有很多需要进一步研究的工作。
他还主动到几个工厂去访问，学到了许多新的工作方法，他也把这些吸收到修订工作中去。
由于该公司的生产工艺频繁发生变化，工作手册也不得不经常修订，郭宁对此都完成得很出色。
他工作了几年后，不但自己学会了这些工作，而且还学会如何把这些工作交给助手去做，叫他们如何做好，这样他可以腾出更多时间用于规划工作和帮助他的下属工作得更好，用更多的时间去参加会议、批阅报告和完成自己向上级的工作汇报。
当他担任装配部经理六年之后，正好该公司负责规划工作的副总裁辞职，郭宁便主动申请担任此职务。
在同另外5名竞争者较量之后，郭宁被正式提升为规划工作副总裁。
他自信拥有担任此新职务的能力，但由于此高级职务工作的复杂性，仍使他在刚接任时碰到了不少麻烦。
但是，他还是渐渐适应了，做出了成绩，以后又被提升为负责生产工作的副总裁，而这一职位通常是由该公司资历最深的、辈分最高的副总裁担任。
到了现在，郭宁又被提升为总裁。
他知道一个人当上公司最高主管职位之时，他应该自信自己有处理可能出现的任何情况的才能，但他也明白自己尚未达到自己的水平。
因此，他不禁想到自己明天就要上任了，今后数月的情况会怎么样
他不免为此而担忧
试回答以下问题 1． 你认为郭宁当上总裁后，它的管理职责与过去相比有了哪些变化
2． 从管理者职能的角度，对郭宁20多年的管理工作进行分析。
郭宁在20多年的工作中担任过各种层次的管理者，在担任这些层次的管理者过程中，职能有所不同。
郭宁升任总裁以后，将成为决策指挥者，这一职能与他以前担任的管理者的职能是不一样的。
第2章 纽曼公司的利润在过去的一年来一直在下降，尽管在同一时期，同行们的利润在不断上升。
公司总裁杰克先生非常关注这一问题，为了找出产生利润下降的原因，他花了几周的时间考察公司的各个方面。
接着，他决定召开各部门经理人员会议，把他的调查结果和他得出的结论连同一些可能的解决方案告诉他们。
杰克说：“我们的利润一直在下降，我们正在进行的工作大多数看来也都是正确的。
比方说，推销策略帮助公司保持住了在同行中应有的份额。
我们的产品和竞争对手的一样好，我们的价格也不高，公司的推销工作看来是有成效的，我认为还没必要改进什么”。
他继续评论道：“公司有健全的组织结构、良好的产品研究发展规划，公司的生产工艺在同行中也占领先地位。
可以说，我们的处境良好。
然而，我们的公司却面临这样的严重问题。
”会内的每一个人都有所期待的倾听着。
杰克开始讲到了劳工关系：“象你们所知道的那样，几年前，在全国劳工关系局选举中工会没有取得谈判的权利。
一个重要的原因是，我们支付的工资一直至少和工会提出的工资率一样高。
从那以后，我们继续给员工提高工资。
问题在于，没有维持相应的生产率。
车间工人一直没有能生产足够的产量，可以把利润维持在原有的水平上。
”杰克喝了点水，继续说道：“我的意见是要回到第一个原则。
我们的公司是为股东创造财富的，不是工人的俱乐部。
公司要生存下去，就必须要创造利润。
我在上大学时，管理学教授们十分注意科学管理先驱们为获得更高的生产率所使用的方法，这就是为了提高生产率广泛的采用了刺激性工资制度。
在我看来，我们可以回到管理学的第一原则去，如果我们的工人的工资取决于他们的生产率，那么工人就会生产的更多。
管理学先辈们的理论在今天一样的在指导我们。
” 试回答以下问题 1． 你认为杰克的解决方案怎么样
2． 利润率低的原因还可能有哪些
为了鼓励工人努力工作，泰罗主张采用刺激性工资计划（计件工资制），即根据工人完成定额的不同而采用不同的工资率，而不是根据工作类别来支付工资。
泰罗经过实践证明，实行差别计件工资制效果十分显著，使产量增加2-3倍，成本降低很多，从而使工人和企业都感到满意。
但除了金钱，还有很多将影响员工的行为，影响生产率。
销售费用、管理费用等都可能影响利润率。
第3章 康洁利公司是一家中外合资的高科技专业涂料生产企业。
总投资594万美元，其中固定资产324万美元，中方占有60%的股份，外方占有40%的股份，生产玛博伦多彩花纹涂料等11大系列高档涂料产品。
这些高档产品不含苯、铅和硝基等有害物质，无毒无味，在中国有广阔的潜在市场。
开业在即，谁出任公司总经理呢
外方认为，康洁利公司引进的90年代先进的技术、设备和原材料均来自美国，中国人没有能力进行管理，要使公司迅速发展壮大，必须由美国人来管理这个高新技术企业。
中方也认为，由美国人来管理，可以学习借鉴国外企业管理方法和经验，有利于消化吸收引进技术和提高工作效率。
因此，董事会形成决议：从美国聘请米勒先生任总经理，中方推荐两名副总经理参与管理。
米勒先生年近花甲，但身心爽健，充满自信。
有18年管理涂料生产企业的经验，自称“血管里流淌的都是涂料”，对振兴康洁利公司胸有成竹。
公司员工也都为有这样一位洋经理而庆幸，想憋足劲大干一场，好好地大赚其钱。
谁料事与愿违。
公司开业9个月不但没有赚到一分钱，反而亏损70多万。
当一年的签证到期时，米勒先生被总公司的董事会正式辞退了。
1994年3月26日，米勒先生失望地返美。
来自太平洋彼岸的洋经理被“炒鱿鱼”的消息在康洁利公司内外引起了强烈的反响，这位曾经在日本、荷兰主持建立并成功地管理过涂料工厂的洋经理何以在中国“败走麦城”呢
这自然成了议论的焦点。
多数人认为：米勒先生是个好人，工作认真，技术管理上是内行，对搞好康洁利公司怀有良好的愿望，同时，在吸收和消化先进技术方面做了许多工作。
他失败的主要原因是不了解中国的实际情况，完全照搬他过去惯用的企业管理模式，对中国的许多东西不能接受，在经营管理方面缺乏应有的弹性和适应性。
中方管理人员曾建议根据中国国情，参照我国有关三资企业现成的成功管理模式，结合国外先进的管理经验，制定一套切实可行的管理制度，并严格监督执行。
对此，米勒先生不以为然。
他的想法是“要让康洁利公司变成一个纯美国式的企业”。
对计划不信任，甚至忧虑，以致对正常的工作计划都持抵触态度，害怕别人会用计划经济的一套做法去干预他的管理工作。
米勒先生煞费苦心地完全按照美国的模式设置了公司的组织结构并建立了一整套规章制度。
但最终还是使一个生产高新技术产品且有相当实力的企业缺乏活力。
在起跑线上就停滞不前，陷入十分被动的局面。
也有人认为，米勒先生到任后学会的第一个中文词就是“关系”，而他最终还是因搞不好关系而离华返美。
对于中国的市场，特别是中国“别具一格”的市场情况和推销方式，米勒先生也不甚了解。
他将所有有关市场营销的事情都交给一位中方副总经理，但他和那位副总经理的关系并没有“铁”到使副总经理为他玩命去干的程度。
在管理体制上，米勒先生试图建立一套分层管理制度：总经理只管两个副总经理，下面再一层管一层。
但他不知道，这套制度在中国，如果没有上下级间的心灵沟通与相互间的了解和信任，会出现什么样的状况和局面。
最后的结果是，造成管理混乱，人心涣散，员工普遍缺乏主动性，工作效率尤为降低。
米勒先生还强调，我是总经理，我和你们不一样，你们要听我的。
他甚至要求，工作进入正规后，除副总经理外的其他员工不得进入总经理的办公室。
米勒先生不知道，聪明的中国企业负责人在职工面前总是强调和大家一样，以求得职工的认同。
米勒先生临走时扔下一句话：“如果这个企业出现奇迹的话，肯定是上帝帮忙的结果。
” 然而，上帝并未伸出援助之手，奇迹却出现了。
康洁利公司在米勒先生走后，中方合资厂家选派了一位懂经营管理，富有开拓精神的年轻副厂长刘思才任总经理，并随之组成了平均年龄只有33岁的领导班子。
新班子迅速制定了新的规章制度，调整了机构，调动了全体员工的积极性。
在销售方面，基于这样一个现实，自己的产品虽好但尚未被人认识，因而采取了多种促销手段，并确定在1994年零利润的状态下，主动向消费者让利销售，使企业走上了良性循环。
1994年5月，康洁利首先赢利3万元，宣告扭亏为盈。
试回答以下问题 1． 试运用管理学中的有关原理分析康洁利公司起落的原因。
2． 从本案例中你得到了什么启示
东、西方文化的不同是造成困难的主要原因，管理方法的不同造成了企业经营的困难。
许多比较管理学者依据大量事实说明，管理是有文化界限的。
企业活动可以分为管理和非管理两大类，这两者都在某种程度上影响企业效果。
正象管理活动要受管理科学影响一样，非管理活动了也要受到与它相关的企业职能科学或知识的影响。
并且这两类活动都同时受到外界环境以及可用的人力和物力资源的影响。
求大学生就业情况报告范文
大学生就业情况调查报告 如今，大学生的就业形势越来越严峻，大学生就业难的问题已经成为了社会的焦点问题。
为更好地了解当前大学生的就业状况,我对我校2008届英语专业毕业生做了此次调查,现将调查结果总结如下： 首先，我向他们了解了有关毕业去向及综合素质的准备问题。
他们表示，毕业生选择就业地点多数集中在浙江、广东、深圳及其他沿海发达地区，而选择中部地区和西部地区的比例则非常小。
因为他们认为去经济最发达的地区，工资待遇更好，发展空间更大，更能实现自己的价值观和人生观。
而在就业的准备过程中，他们认为首先应该提高自己的专业技能，尽量多考一些与应聘职务有关的证书，这些证书将是应聘的敲门砖。
其次要注重其他素质的培养，因为企业注重的不仅仅是专业成绩，企业需要的是全方位的人才。
多一门技能,多一份素质,就能更大地提高企业的效益。
其次，我们就有关就业信息渠道的获得问题做了探讨。
他们告诉我，大部分的学生比较倾向于校园招聘和人才招聘会；也有少数的学生尝试网络招聘、报纸、电话求职等。
此外，通过熟人介绍也是被普遍认可的一种途径,因为如今就业竞争如此激烈，如果能通过熟人介绍，被入选的概率将会明显增大。
另外他们还跟我分析了几种常见的招聘企业：国有企业、三资企业、外资企业以及民营企业。
所谓国有企业就是国有独资企业和国家控股企业，在国有企业里最主要的资产是国有资产。
而通常把在中国境内设立的中外合资经营企业、中外合作经营企业、外资企业三类外商投资企业统称为三资企业。
其中，外资企业，是指依照中国法律在中国境内设立的全部资本由外国投资者投资的企业。
所有的非公有制企业均被统称为民营企业。
作为英语专业的毕业生，外企仍然是毕业生心目中最青睐的就业单位。
另外,政府机关也越来越受到许多毕业生的青睐，从近几年越来越火的“公务员热”就可以看出。
再次,学姐学长们还跟我讲解了些求职过程中要注意事项。
一是要调整自己的就业心态，树立正确的就业观。
不要随大流，都想往大城市里跑。
要根据自己的实际情况来考虑。
因为当今大学生在就业区域选择、就业单位性质选择上存在趋同现象，“经济发达地区、高薪酬、外企或政府机关”仍然是多数毕业生的首选，然而实际上能够实现这种愿望的大学生是很小的，毕竟大城市所能提供的职位还是有限的。
因此在选择就业区域、就业单位性质、薪酬期望等方面不要过度集中于一点，要把眼光适当的往中小城市放。
因为那些地方相对发达城市来说竞争没有那么激烈,而且当地政府企业都很尊重人才,这可以为自己提供广大而深远的发展空间.; 二要将简历认真做好。
简历应避免普遍内容冗长，因为企业对简历进行选择的时候,如果篇幅过长,无关联信息较多，被选种的概率是很小的。
而且，简历中要绝对不能出现拼写、语法错误和措辞不当，把企业、收件人和职位名写错等现象，否则将直接导致失去应聘的机会。
此外还应该将你的优点与强项在简历上明显地表现出来。
三是面试的时候不要过分夸大自己的能力，企业面试的目的首先是在简历基础上，进一步了解和评估候选人的专业能力。
如果面试过程中表现出与简历反应出的个人专长和素质不符合，面试就很可能会失败。
四要适当地增加自己的实习经历。
“相关的实习经验”是企业招聘人才的第二大考虑因素，仅次于专业能力。
要充分利用假期去到与本专业相关的企业岗位上实习。
企业很注重工作经验，因此实习经验将能在一定程度上填补应届毕业生这部分空白。
最后,我们讨论了有关就业协议与就业派遣证的问题。
他们告诉我，就业协议书是毕业生与用人单位签定的就业协议。
一式三份，需由毕业生、培养单位和用人单位三方签字盖章后生效，且三方各持一份。
签好的就业协议返回学校一联,自己留一联,单位留一联,学校按你交回的协议,统一办理派遣证,派遣证上会注明你要去的单位名称,拿着派遣证到用人单位,交给单位派遣证的那天起开始计算你的工龄。
它是为了保证三方面利益和权利的协议。
而就业派遣证是教育厅毕业生就业指导中心签发的，是毕业生就业时到用人单位报到、及报到后办理养老保险和医疗保险帐户的重要材料，同时办理户口的迁移和档案的转移也需要派遣证。
此外他们还提醒我们,签定《就业协议书》后要诚实守信，没有特殊情况不要轻易违约。
如果确有特殊原因需要违约，可按照合法程序办理，否则会造成不必要的损失。
通过此次调查，我学会了许多有关就业的知识，同时也使我更明白如何去面对这残酷的社会竞争。
我想，无论形势怎样的严峻，只要我们认清事实，积极对待，认真准备，社会就一定会有我们施展才能的天地
申报政工师主要专业成果怎么写
专业工作成果，包括主要著作、论文、调查报告、工作总结、起草 的重要文件、讲话稿已及能反映组织领导能力的实际材料、受奖情况等。
你可以从这些方面下手，切勿字数太多，点到为止。
村会计是由书记任命吗
实习面试时应该做到以下几点：1.首先先认清自己的定位，给自己的定位是想从事哪个行业和哪个方面的工作； 2.知道自己要找什么样的工作，主要也是针对定位； 3.去面试前先了解这家企业的一些相关信息，事先对面试企业进行一些了解可有助于面试； 4.确定这家公司有你能应聘的职位，针对这家企业要招聘的岗位以及自己能胜任； 5.去面试的时候衣着干净整齐大方得体就好，不必须多高级，多讲究，不要有夸张的饰品； 6.实话实说，不要弄虚作假； 7.说话时不要紧张，该怎么说就怎么说，该问清楚的就问，尤其是关系到自身利益的； 8.不论面试是否成功都要注意保持自己的礼貌
求首长负责制与集体负责制的比较
我国行政管理属于首长负责制，还是集体领导制
从法律上讲，应该是属于首长负责制。
宪法第86条规定，国务院实行总理负责制，各部、委实行部长、主任负责制。
宪法第105条规定，地方各级人民政府实行省长、市长、县长、区长、乡长、镇长负责制。
很明显，我国行政管理属于首长负责制。
然而，根据宪法第3条规定，中华人民共和国的国家机构实行民主集中制的原则。
如所周知，民主集中制的最主要内容，一是集体领导，二是少数服从多数。
正因为如此，我国的首长负责制在实践中就变成了模棱两可的形态，主要表现在如下三方面： 第一、领导班子不规范。
行政领导班子应该如何组成
从我国的实践来看，各系统、各地方、各单位、各部门，各不相同，但是却有一定的规律性。
归纳起来，有以下七种模式： （一）由党政领导重叠组成； （二）由行政领导组成； （三）由行政领导+党的书记组成； （四）由行政领导+党的书记+纪检书记组成； （五）由行政领导+党的书记+纪检书记+党的委员组成； （六）由行政领导+党的书记+纪检书记+党的委员+协理员组成； （七）由行政领导+党的书记+纪检书记+党的委员+协理员+工、青、妇正职组成。
由此可见，行政领导班子一词系含糊之词，不实之词。
其结构无标准，不规范，参差不齐。
这是我国行政领导班子的先天性不足，也是我国行政领导班子无权威、无效能的根本性因素。
第一种模式实质上是由党的领导班子（正副书记、常委或委员）为一级，政府和其他行政领导班子为二级的重叠型模式。
中央、省、市、县、乡（村）各级行政就是这种模式。
通常书记主持工作，第一副书记分兼政府首长，其他副书记、常委或委员，或分兼其他方面领导，或分管其他方面工作，再以分兼者或分管者为中心组成政府或其他方面领导班子。
这种结构虽有利于党委对政府和其他方面的统一领导，但却不利于政府和其他方面领导班子发挥积极性、主动性。
对党委来说，由于分兼或分管的缘故，党外矛盾引入党内，党委变成了“俱乐部”。
第二种模式主要是没有党组织（不是没有党员）的农村生产组、个体工商户，联合体企业、三资企业、部分村组企业，以及独立活动的社团等采用的模式。
其中第三至第六种模式主要是部、委、厅、局、办、院、所等行政派出单位或公有制企业采用的模式。
这些单位人员多少不同，职位多少不同，因此，行政领导班子结构也就不同。
协理员算不算领导班子成员
大多数地方和单位把协理员视为退二线领导，不算领导班子成员，个别地方和单位借口行文中有“任”（协理员）字样，所以也把协理员视为行政领导班子成员。
至于第七种模式为数更少，是个别公有制单位为标榜“民主”而采用的综合式管理模式。
另外，还有解放军的领导班子模式。
为了保证我党方针政策的贯彻实施，各级党组织派其优秀共产党员（书记）以政委（指导员）身分参与有关领导班子，从政治上协助工作。
政委系党组织派出职务，既代表党组织，又不是党组织，既有利于党组织掌舵，又不妨碍行政司职。
在当前，或许这是比较合乎实际的模式。
从管理学上讲，各领导班子不能混合，而必须分立，行政领导班子更不能成为混合体。
各领导班子分立是各方管理职能分开的必要条件，而各方管理职能分开，又是保证相对独立性，调动一切积极因素的必要条件。
第二、正副职关系不规范。
尽管宪法第86条和第105条规定了首长负责制，但是它没有具体规定正副职的关系，只有在人大和政协里作了明确规定。
宪法第68条规定，我国各级人大实行正职主持工作，副职协助正职工作。
政协章程第36条对政协正副职的关系也作了相同的规定。
这些规定肯定了正副职之间的主从关系。
毋庸讳言，正副职的主从关系，也是首长负责制，而且是更为完善的首长负责制。
从管理学上讲，首长负责制是科学的管理体制。
实行首长负责制，可以减少矛盾和扯皮，提高工作效率。
然而在不少单位却行不通。
这是为什么
原因在于有些同志把行政正副职主从型模式同我党的集体领导、分工负责模式相混淆了。
中国共产党章程总纲规定，我党的组织原则是民主集中制，第10条第5款又具体规定，“党的各级委员会实行集体领导和个人分工负责相结合的制度。
凡属重大问题都要由党的委员会集体讨论，作出决定”。
党章第16条进一步规定“党组织讨论决定问题必须执行少数服从多数的原则”。
所谓少数和多数是依书记和委员各有一票权计算的。
这些都是民主集中制的具体实施原则。
既然民主集中制也写进了宪法，谁敢说民主集中制的这些实施原则不适合行政
这样以来，我国宪法法定的首长负责制，自然就淡化了，就软化了，就变成模棱两可了。
第三，办公会议不规范。
领导班子的办公会议如何开
同样也不规范。
归纳起来有两个类型。
其一咨询型：正职咨询、副职进谏，最后正职拍板； 其二协商型：平等协商，求同存异，最后平等表决。
从实践看，有的沿用其一，有的沿用其二；有的交替选用，有的含糊混用；正职强者常用其一，正职弱者常用其二。
常见这样的现象，正职强调首长负责制，副职强调集体领导制；正职强调咨询型模式，副职强调协商型模式；正职强调正职责任与权利关系，副职强调民主与集中原则。
毋庸讳言，为办公会议模式而争论不休的现象屡见不鲜，这确实是一个值得研究和解决的现实问题。
曾有这样一个领导班子，他们根据“大家”意见，确认协商型模式，几个副职串通一气，凡正职赞成的，他们就反对，凡正职反对的，他们就赞成，弄得正职一筹莫展。
如何评价这个现象
我们认为，正职软弱无能是次要因素，管理理论的模棱两可和办公会议的不规范应为主要因素。
总括以上所述，我们可以看出，首长负责制和集体领导制差就差在民主集中制这个原则上，民主集中制的基本逻辑就是民主基础上的集中和集中指导下的民主。
民主集中制的这个关系同鸡生蛋和蛋生鸡的关系差不多，表面看是逻辑性的，本质讲是诡辩性的。
一事当前，先民主还是先集中，如同先有鸡还是先有蛋一样，谁也弄不清。
一般说来，软弱无能的领导往往强调民主基础上的集中，专横跋扈的领导往往强调集中指导下的民主。
然而不管是什么样的领导，如果碰上了责任事故，都会用民主集中制作掩护而把责任推得干干净净。
这是我国管理上的最大漏洞。
