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俄罗斯史很简单： 基辅罗斯，从公9世纪开始莫斯科大 俄罗斯帝国(留里克王朝（862-1598大动乱时期（1598-1613）；罗曼诺夫王朝（1613-1917）苏联(苏维埃社会主义共和国联盟1917-1991）俄罗斯联邦（1991年以后）。
领导讲话 怎么提高水平
讲得精彩，需要“才气”。
话是讲给人听的，没有听众，讲也白讲。
这就要求领导的讲话除了言之有理、言之有物，还要言之有味，内容和形式都要让人喜闻乐见。
“腹有诗书气自华”。
领导者要讲得有文采、有深度、有信息量，当然离不开讲话者出众的才气。
据说，一次短小说大赛，规定作品要涉及政治，宗教、性以及悬念。
结果得金奖的小说，正文一共11个字：“上帝啊，女王怀孕了，谁干的
”虽未考证这件事的真实性，但作者的匠心令人称奇。
领导者如何提高讲话水平
文\\\/交广企业管理咨询公司首席专家谭小芳前言：讲得精彩，需要“才气”。
话是讲给人听的，没有听众，讲也白讲。
这就要求领导的讲话除了言之有理、言之有物，还要言之有味，内容和形式都要让人喜闻乐见。
“腹有诗书气自华”。
领导者要讲得有文采、有深度、有信息量，当然离不开讲话者出众的才气。
据说，一次短小说大赛，规定作品要涉及政治，宗教、性以及悬念。
结果得金奖的小说，正文一共11个字：“上帝啊，女王怀孕了，谁干的
”虽未考证这件事的真实性，但作者的匠心令人称奇。
所谓领导，它是一个相对概念，对上是下属，对下是领导，对内对外是同志。
但它的基本特征是：有一定的职务头衔，以做人的工作为其主要工作对象，在一个地区、一个部门、一个单位，处于统领、指挥地位，并对周围及下属起导向、引导和指导作用的人。
为了履行自己的职责，在其位谋其政，当一名上级信任、下级拥护的称职领导，就必须善于从积极的方面表现自己，影响下属。
所谓口才，顾名思义就是口语交际的才能，换句话说，也就是善于讲话。
谭小芳老师（（预定领导者口才训练，请联系13938256450））了解到，古希腊的一个寓言之所以把舌头比作怪物，是因为它能用最美好的词语来赞誉人，也可以用最恶毒的言辞来诅咒人，它能把蚂蚁说成大象，也能把小丑说成国王。
所以，我们才有“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒”的古老俗语。
著名领导力训练专家谭小芳老师（官网）认为，纵观古今中外的政治家、军事家、外交家、社会活动家，无一例外都是思维敏捷、口齿伶俐、善于表达的语言大师。
领导者肩负着执行党的路线、方针、政策，制定本公司、本部门的发展决策，率领部属和群众，实现既定的宏伟目标这一重任。
领导者的意图、意志、指标体系、工作措施和手段，均离不开高超的语言表达才能。
笨嘴拙舌的人当不好称职的领导，是情理之中的。
在现实生活中，话不投机，语不到位，方法不当，激化矛盾，把事情搞糟的例子不少；不善于了解群众心理，不善于运用语言技巧，不讲方式方法，不看对象、场合，滥发议论，使群众把领导的话当耳旁风的也不乏其例；好心不被人理解，善意得不到好报，以其昏昏，使人昭昭，不善于做深入细致、入情入理的思想工作，其结果事倍功半的例子也屡见不鲜。
领导者如战场上的将军，是激励手下的核心人物，也是决定事业胜败的关键因素。
任何一个组织，任何一项事业，都离不开领导的统率。
领导者中肯有力的言辞，会迫使对方作出让步，或取得共识，以利于达成协议；领导者慷慨陈词，会促成外引内联，振兴一方经济；领导说话得体，言之有物，会使权威自立，上下一心。
虽说没有人是天生的演讲家，但是成功的领导者大多拥有一副好口才。
解释、说服，推销、激励……几乎所有的领导活动都离不开“说”，“会说”与否决定了领导行为的有效与否。
请看这个案例：陈跃(化名)，一位中西部地区科技部门的副厅级干部，最近时常感到烦恼。
不久前，陈跃在向一位国务院领导汇报工作时，发现自己心慌得厉害，“条理不大清晰了，语言也不像平时那么流畅，越讲越不自在。
完了之后，自己都感到非常失败”。
从政多年，陈跃第一次对自己的口才感到不自信。
近年来，笔者所遇到被“说话问题”困扰的官员，远不止陈跃一个。
越来越多的官员走进课堂，寻求专业的辅导与训练。
在现实生活中，一些职位高的领导干部的确会比职位低的领导干部口才要好。
级别越高，官员对自己的口才越自信。
这与职位高的领导干部掌握的信息量大、见多识广、经验丰富有关系，更为重要的是，领导干部职位越高，讲话机会往往越多，熟能生巧，久而久之，口语表达能力自然得到了相应的提升，职位高低与口才高低的正比例关系，从一定程度印证了“好口才是练出来的”。
从以上案例可知——很难想象，一个口才欠佳的领导，如何在现今的工作环境中支撑局面，稳步攀升，取得事业上的成功。
事实上，一个领导者的说话能力，常常被当作考察领导综合能力的重要指标。
所以，能言善辩、口才卓越的领导越来越显示出一种独特的优势。
实际上，领导者在管理活动中最重要的管理手段就是口才，提供信息需要口才，阐述方案需要口才，评估方案、表明决策、宣传鼓动、组织指挥、公关协调及监督反馈等都离不开口才。
随着经济社会的迅猛发展，会说话在当今社会生活的各个领域，正起着越来越举足轻重的作用。
特别是在经济全球化和信息化深入发展，中国入世过渡期不断推进的关键时期，好口才对于中国各个阶层的领导人员来说，已成为不可或缺的重要资本。
因此，我们有理由认为，在如今的文明社会，谁能驾驭奇妙的“舌头”，谁就能改变自己的一生。
国内权威的领导者口才训练专家谭小芳老师认为，在人的一生中，从求职到升迁，从恋爱到婚姻，从推销到谈判，从交际到办事……无不需要说话的能力。
话说得好，小则可以讨喜，大则可以保身；而话说得不好，小则树敌，大则事业失败。
说话是一种技巧，更是一门艺术——我想，作为一名企业领导者，各位应该都很有感触
美国成功学大师卡耐基曾经说过：“当今社会，一个人的成功，仅有一小部分取决于专业知识，而大部分取决于口才的艺术。
”有一次，我听到百家讲坛中易中天讲到——演讲水平是天赋，后天努力是没有用的
我感觉到这个观点可能会误导一些管理者，谭老师了解到，时下有不少领导者，或是他不能演讲、或是害怕演讲、或是他的演讲水平不够好，但要成为一名优秀的领导者首先必须具备好的演讲口才。
根据谭小芳老师不严谨的考证，中国历史上说人“口才好”有两个词令我印象深刻：“舌灿莲花”、“唯舌不变”。
“舌灿莲花”的典故源自南北朝高僧佛图澄的一段事迹。
在《高僧传》和《晋书艺术传；佛图澄》里记载：后赵国主石勒在襄国（今邢台）召见佛图澄，想试验他的道行。
佛图澄即取来钵盂，盛满水，烧香持咒，不多久，钵中竟生出青莲花，光色曜日，令人欣喜，于是，后人便引“舌灿莲花”来譬喻说话的文采和美妙。
第二个故事——中国古代第一流的佛经译者：鸠摩罗什圆寂前曾经立下誓言，“若我所译经典，合乎佛意，愿我死后，荼毗（火化）时，舌根不坏。
”公元413年，鸠摩罗什在长安逍遥园（今陕西户县草堂寺）圆寂，火化后确实如他誓言所说，“薪灭形碎，唯舌不坏”，即舌头久焚而不坏，红如莲花，成为一颗巨大的舍利子。
我们知道佛经翻译的过程也是讲经的过程，我个人的理解——大家觉得这位大师翻译的太好了，讲学讲的太好了，所以流传了这个故事。
有意思的是，两个故事都和佛教有关。
今天，我们来谈一谈领导者的演讲口才。
演讲，顾名思义就是又“演”又“讲”，口才口才，光有口还不够，还要有才，才是什么
内容
笔者有时感叹——领导者不在于口才一定要好，只要你有思想、有创意、能带给听众前所未有的体验和震撼，你就可以成为出色的演讲者。
我想这就是演讲的至高境界。
说话人人都会，但不见得人人会说话。
一句话说得好，可以说得人笑；一句话说得不好，可以说得人跳。
一句话可能化敌为友，冰释前嫌，化干戈为玉帛；一句话也可以化友为敌，引发一场争论甚至导致一场战争。
所以，你仅仅能说还是不够的，还要会说。
俗话说“为官须练嘴上功”，作为领导者，那么怎样才是会说话呢
在谭小芳老师看来，领导干部“好口才”有低、中、高三重标准。
就低标准来说，不说套话、空话，言之有物，是低层级的“会说话”；能灵活、流畅、机智地现场应答，有效说服听众，是中层次的“会说话”；能吸引、控制、激发他们的追随者，具有超凡说话魅力的领导，才是高层次的“会说话”。
我们先看一个奥巴马的案例吧——赖特问题是奥巴马竞选之路上遇到的最为棘手的问题之一，这位66岁的黑人牧师曾引领奥巴马成为基督教徒，成为奥巴马22年的精神导师，他为奥巴马主持婚礼并为其两位女儿进行了洗礼。
但也是这位牧师，非常痛恨美国白人，他说非洲的艾滋病是美国人带去的，还说“9·11”事件是上帝对美国的诅咒，等等。
等到奥巴马出来竞选总统的时候，就被对手抓住把柄，把这些事情宣布出来。
奥巴马的好朋友是这种人，一个痛恨美国的人，怎么能让他当选呢
那么，奥巴马是怎么处理这个问题的
奥巴马太厉害了，从他处理这个问题的方式，我们可以想象，他是一个什么样的总统。
如果换做我们一般人的话，可能会说，我错了，我道歉，对不起，那个牧师我本来就讨厌他，我不理他了，不跟他玩了。
可能就是这样，向全美国老百姓道歉，痛骂牧师一顿，跟他断绝关系，划清界限。
全世界都认为他会开记者会道歉，结果不是这样。
2008年3月18日，奥巴马在费城发表演讲“一个更完美的联邦”，第一句话就是：对不起，我不能跟那个黑人牧师断绝关系。
此话一出，全场都愣住了。
所有人都期待他骂人，结果他没骂。
他说，正如同我不能够断绝我和我的白人外祖母的关系是一样的，我从小父母离异，爸爸是黑人，妈妈是白人，我的外祖母从小把我带大，她是一个白人，她将一生的爱都倾注在我身上。
可是我的外祖母也告诉过我，她最害怕上街的时候有黑人从她旁边走过，她怕黑人抢她，我的外祖母也常常告诉我她有多痛恨黑人。
因此，我要接受我的外祖母，就要接受我的牧师，因为那就是美国的一部分，是我不可能脱离的。
但是这个牧师犯了一个错误，不是他偏激的种族言论，这不是他最大的错误，他最大的错误是他忘了美国是一个不断进步的国家，美国是一个会改变的国家。
而“改变”这个词就是他竞选的纲要。
奥巴马的演讲获得了全世界的赞赏，大家甚至认为“一个更完美的联邦”跟林肯的就职宣言同样伟大。
这篇宣言完全征服了美国人的心。
我们大家都知道，美国的总统竞选，与其说是各方势力的较量，不如说是竞选总统的个人口才的“大比拼”，最后胜利者的口才水平都是令人称道的。
从某种程度上说，作为优秀的领导是具有良好口才的管理者，懂得春风化雨，用温暖得体的语言去感召被管理者，在“润物细无声”里达到管理的目的。
而这种借助口才的高妙的管理艺术，会在管理活动过程中，进一步融洽管理与被管理之间的人际关系，为彼此共同的生活、工作创造良好的人际环境。
而人际环境的和谐、舒畅，又能动地反作用于人的工作积极性，促进工作热情。
如此的良性循环，这是每一个领导者所梦寐以求的。
总之，领导=70%口才+30%管理。
“做领导的必要素质是能够站出来说出自己的想法”，戴尔·卡耐基的这句名言，道出了领导与口才的关系。
谭老师希望我们的领导者能够全面提升口才，更好地胜任领导职位
最后，笔者还要提醒中国官员——如想去除“不会说、不敢说”的灰色话语形象，就需要起而行之，找到赢在口才的理念与方法
怎样克服怯场
我们先看一些上的分析: 一、怯场的原因 在紧张情态下，人的大脑中形成了优势兴奋中心，从而使保持记忆中枢的内容处于被抑制状态，具体表现是回忆不起熟悉的知识。
也就是我们通常说的一紧张就忘词儿。
造成怯场心理的原因多种多样，往往也因人而异。
但下面几点原因却带有极大的普遍性： 1、评价忧虑。
这是造成怯场心理的最主要的因素。
现代心理学认为，在任何存在评价的场合，人们一般很难发挥自己原有的水平。
大多数人对自己在初次约会中的表现不十分满意。
在演讲中，由于评价是单向的，也就是说听众在“裁判”演讲人，所以演讲者的忧虑更多，心理负担更重。
2、听众的地位。
如果我们面对的听众比我们的地位高，或者我们认为比我们重要，我们讲话时便感到特别紧张。
求职者在评估小组面前的表现往往很不自然，这一方面是因为评价忧虑，另一方面也无疑是因为评估小组“大权在握”。
3、听众人数。
一般人都愿意在“小范围”内讲话。
如果听众人数很多，演讲者便会倍加谨慎。
因为他们觉得一旦出错或表现不佳，“那么多人”一下子都知道了。
过分的小心谨慎加大了怯场的可能性和程度。
4、对听众的熟悉程度。
大多数人在“熟人”面前讲话比较自然。
面对陌生的听众我们之所以紧张是因为我们对他们几乎一无所知，而他们在几十分钟甚至十几分钟内便会对我们作出评价。
5、听众的观点。
如果你知道听众或大多数听众所持观点和你的观点一致，那你便会信心十足。
反之，你便会有很多担心。
6、准备是否充分。
若演讲者自己心里觉得自己对演讲准备得不充分，觉得有“出丑”的可能，那他的自我保护意识很可能出卖他。
二、如何克服怯场 我们可以通过以下心理调控方法，摆脱焦虑，解除这种被抑制状态。
调控方法如下： 1、语言调节法即自我暗示法： 具体做法是通过一些有激励作用的内部语言，使积极意识潜入自我意识，直接对自己的思想、情绪产生作用。
例如，在怯场心理的征兆刚出现时，可以通过简单、具体，带有肯定性的言语调节自己，比如“我一定能考好!”“我有信心
”提醒自己不必紧张，对自己要抱有信心。
在暗示的同时，也可在头脑中联想过去成功的情境，以激励自己。
2、转移注意法： 在遇到较难时，可以先采取主动的注意迁移，减少焦虑，回避这个难题。
这种做法可以使优势兴奋中心得以转移。
也可以休息片刻或者活动一下四肢、头部，来调节中枢神经系统，从而使抑制状态得到缓解。
运动能缓解人的焦虑就是这个原理。
3、呼吸调节法： 采用这种方法可以消除杂念和干扰。
作深呼吸的目的是供给你充分的氧气，帮助你在演讲中更好地控制自己的声音。
这里所讲的“呼吸 ”当然指的是腹呼吸而不是肺呼吸。
歌唱家和演员们都知道腹呼吸在控制声音方面的重要性。
具体做法是，脚撑地，两臂自然下垂，闭合双眼，把注意力集中在呼吸上，静听空气流入、流出时发出的微弱声音。
然后，以吸气的方式连续从1数到10，每次吸气时，注意绷紧身体，在头脑中反应出数字，在呼气时说“放松”，并在头脑中再现“放松”这个词，这样连续数下去。
注意节奏放慢，让身体尽量松弛，直到感觉到镇静为止。
同学们也可以在平时有意识地训练自己放松，这样，在出现怯场心理时，就更容易调控。
其实很多心理辅导中都使用这一方法。
4、充分准备。
对付怯场心理最有力的武器是诚心实意地告诉自己你对本次演讲准备得十分充分：你的选题不仅对自己而且对听众很有吸引力；你对该题目已深思熟虑，而且收集到了所有所需资料；你的演讲稿紧扣主题，安排有序；经过反复演练，你已能恰到好处地把握演讲时间；你对自己的仪表和临场表现有充分信心；你有能力很好地对付讲演过程中出现的各种意外情况。
5、适应变化。
如果你原计划给二三十人作演讲，到场后发现听众有二三百人，你会怎么办
你准备了一份非常正式的演讲稿，走上演讲台你却发现大家都穿着牛仔服和T恤衫之类的衣服，你将如何想
你准备了长达两个小时的内容，可上场前主持人告诉你你只有十五分钟的演讲时间，你又该怎么办
诸如此类的情况在演讲中绝非偶然事情。
所以，如果你被邀去演讲，不要忘了事先收集如下信息： 1 有无固定论题
论题范围
2 听众成分（包括人数、年龄、性别、受教育程度、宗教信仰、工作性质以及参加演讲的原因等）； 3 演讲地点（包括其地理位置、场地大小、有无话筒等内部设施），如果有可能，最好亲自去演讲地点看一看，作到心中有数； 4演讲时间； 5有无听众提问。
6、肌力均衡运动。
肌力均衡运动是指有意识地让身体某一部分肌肉有规律地紧张和放松。
比如你可以先握紧拳头，然后松开；你也可以固定脚掌，作压腿，然后放松。
作肌力均衡运动的目的在于让你某部分肌肉紧张一段时间，然后你便不仅能更好地放松那部分肌肉，而且能更好地放松整个身心。
7、带点幽默感。
幽默是演讲中的食盐。
优秀的演讲人和有吸引力的演讲内容只有加上恰到好处的幽默才能创造出成功的演讲。
所以当你遇到怯场心理的袭击时，不妨将之“幽默”而去，在听众轻松的笑声中解脱自己。
演讲是冒险。
冒险家的事业中总是存在着恐惧，但成功的冒险家都有对付恐惧的办法。
作演讲应时刻铭记这一点。
IQ的计算公式是什么啊
计算IQ的公式是：IQ=（心理年龄／年龄）×100。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 一、什么是心理测评 心理测评是企业选拔安置人才的一个重要手段，是选拔合格人才，并做到人尽其才的重要保证。
所谓心理测评是指通过一系列的科学方法测试个体的智力水平和个性差异的一种科学方法。
美国心理学家卡特最先提出心理测评这个词。
1904年法国的心理学家比纳和西蒙编制了第一个儿童智力测验量表,接着美国斯坦福大学的心理学家推孟教授，提出了心理商数的概念，简称为IQ。
计算IQ的公：IQ=（心理年龄／实际年龄）×100。
二次大战后，许多企业家看到了心理量表在招聘人员中的积极作用，由此，心理测评技术得到了很大发展。
我国的心理测评主要是在1978年以后开始广泛运用于实践。
在企业招聘中进行心理测评始于80年代的中后期。
随着人力资源的开发与管理的科学化、标准化的发展，心理测评技术在我国企业选拔与安置人才中运用得越来越广泛。
通过心理测评，可以了解一个人是否符合某一岗位的需要。
所谓人事安排，就是让适当的人担任适当的工作。
而通过心理测评可以较客观、真实地了解一个人的个性与能力，将他安置到适当的岗位上去，以保证人尽其才。
二、心理测评的主要方法 心理测评的方法主要有以下四种： 1．纸笔测验 纸笔测验简称笔试，即要求被试根据项目的内容，把答案写在纸上，以了解被试心理活动的一种方法。
纸笔测验的形式主要有七种：多种选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、小论文，纸笔测验在员工招聘中有很大的作用，尤其是在大规模的员工招聘中，它能很快把员工的基本活动了解清楚，然后可以划分出一个基本符合需要的界限。
2．量表法 量表（scale)是一种比纸笔测验更严格的测量工具，它们可以看作是一把尺子，用这把尺子对被试的属性进行测量，一般的心理测验都由一个或几个量表组成，它们的建构程序更严格，客观化的程度更高，往往有常模可以参照。
例如韦克斯勒智力测验量表。
3．投射测验 有些心理特征是很难直接观察和测量的，例如人们的欲望、动机、需要等等。
就需要用投射的测量方法。
所谓透射法，就是让被试通过一定的媒介，建立自己的想象世界，在无拘束的情景中，不自觉地表露出其个性特征的研究方法。
它可以适合各种目的、用途。
其主要方法的有以下几种： （1）联想技术。
为被试呈现一些刺激，请被试报告对这些刺激的反应，根据被试的反应作出分析。
常用的有各种墨渍投射测验，各种字词的联想测验等。
（2）构成技术。
指的是被试需要根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整的故事。
这种测验主要测量被试的组织信息的能力，从测验的结果分析被试的深层心理。
比较著名的有：主题统觉测验，麦克莱兰的成就测验；其他的还有测量人们信念，宗教信仰，价值观等的测验，这种技术主要侧重于对被试产出的分析。
（3）词句完成法。
把一些没有完成的句子呈现给被试，请被试根据自己的想法把句子完成，例如，“我觉得我们的企业……”，被试可以作出各种反应，这种方法比上述的两种都简单，但却很说明问题。
（4）等第排序技术。
请被试把一组目标、愿望、需要等等按某种标准加以排序的方法。
许多价值观，成就动机，态度的测量都用这种技术。
（5）表现技术。
这是一种侧重过程性分析的技术，不大注意被试的产出。
要求被试参加一些活动，通过这些活动可表现出他们的需要、愿望、情绪或动机，他们处理事物，人际交往方式无不带有个人的独特特征。
这些活动设计要求符合实际生活的场景，如做游戏，演一出戏，角色扮演，画一幅画等等都可以。
（6）个案分析技术。
这是一种综合性技术，既含表现的成分又有投射的成分。
个案设计得贴近实际，请被试根据文中提供的线索做出自己的判断和评价，被试在操作时要付出一定的努力，充分发挥想象力，所以这种方法能引起被试的很大兴趣。
研究人员对投射测验的争议较大，赞同的、反对的都有，但是一致的意见是这种方法是很有发展前途的，其主要优点是主试的意图目的藏而不露,这样就创造了一个比较客观的外界条件，使测试的结果比较真实。
其缺点是分析比较困难，关键在于如何提高投射测验的信度和效度，提高它们的客观性程度，而且主持投射测验的人员需要接受专门的培训，否则不如采用其它的测量方法。
4．仪器测量法 这是指通过科学的仪器对被试进行测试，以了解被试心理活动的一种科学方法。
随着科学技术的发展，测量心理活动的仪器越来越多，如多导仪、眼动仪、动作稳定仪等，这些仪器在测量人的兴趣、动机、技能等方面起到了举足轻重的作用。
三、心理测评的技术指标 一项好的心理测评，应该是可信的、有效的，并且是可重复的。
这就涉及到心理测评中的一系列技术指标。
1．标准化、客观化和常模化 在收集研究数据时要从测量的材料、情境、主试、被试和结果的处理方式等几个方面考虑，加以系统地控制，以保证收集到的信息是客观的。
要尽量控制无关变量的干扰，集中收集与研究主题关联最大的信息。
（1）标准化 标准化是指收集信息的条件和程序要有统一的标准，其意义在于，我们应该保证是采用同一个参照框架，用同样的方法收集材料，这样得出的结果比较起来才有意义。
无论是做实验室研究，现场调查还是准实验研究都要注意收集信息时的系统性和控制程度，要按照同样的程序开展工作，这样做可以在很大程度上克服个人主观性对研究过程的影响。
具体要在以下几个方面加以控制： ①测验材料。
测验材料实际上是一把测量的尺度，主试根据被试的反应，得出对被试某个方面特征的测量结果。
所以无论是问卷，仪器，调查表格都要统一制式，使被试接受同样的刺激作出相应的反应。
要注意测验材料对被试的适合程度，这个问题在管理心理学的研究中尤其应当注意。
②测验环境。
这个条件和测验材料几乎同等重要，有时被试在不同的环境中接受同样的测验可能得出有差异的结果来，这主要是环境的差异造成的。
环境对被试的影响主要表现在无关变量的控制上，被试到一个新奇的环境中，难免产生一些与测验无关的情绪，自然会影响到测验的结果。
其它的因素包括照明，通风，噪音，温度，湿度等等条件。
要让被试尽可能在比较自然的条件下接受测验，环境不要与其熟悉的条件差别太大，否则也会产生不利的影响。
③测验程序控制。
主试要控制好测验的程序，先做什么，再做什么，最后做什么，要按测验指导手册上规定的执行，不能任意处理。
主试要和被试建立良好的合作关系，使被试了解测验的目的，如何正确地做出反应，减少被试的顾虑。
在整个测验的过程中，主试要观察被试的反应，及时解答被试提出的问题，但不能给被试以暗示，协助他们作答。
④测验时间。
这个因素也影响测验结果，一般的测验都有时间的限制，例如，学生的考试时间都有一定的限制，超过时间限制再交卷就没有意义了。
主试应该把时间的限制预先和被试讲清楚，在测验的过程中可以提醒被试注意时间。
这样做的意义在于被试的结果可以在同一个基准进行比较。
测验时间还有另一重意义，同一个测验最好在同一个时间段内进行，例如同是上午，同是下午等等，对一个样本而言，要使被试在尽可能相同的时间段内接受测验。
在人力资源管理中常常进行工作态度的调查，这个问题特别要引起研究人员的重视。
⑤主试的培训。
主持测评的人应具备一定的资格，掌握相应的知识和技能才能胜任工作。
在主持一个新的测评时，主试要有充分的准备，了解该测评的每一个细节，可能的话，自己先体验一遍或是先做一个预试，预试后征求被试的意见，以便更好地做好工作。
（2）客观化 客观化的工作是为了保证对测验结果的解释的一致性，尽可能地减少评价人的主观性程度，要有一套程序加以保证。
主要包括以下几个方面： ①测评设计。
测评的设计要符合客观实际，要征求各方面专家的意见，使测验结果能反映出欲测量构念的变异程度。
在设计测验时要尽量减少那些可能产生“社会期许性”的项目，以免误导被试。
②计分方法。
在可能的情况下，尽量采用数量化的评价方法，少用或不用文字评价的方法。
标准的测验要向主试提供计分方法和计算公式，使主试可以对同一结果得出比较一致的评价。
主试要接受充分的培训，掌握评价标准。
评价时要采取客观的态度评价被试的作业成绩，如果主试屡次给出主观的评价，就可以考虑撤换他们。
也可以考虑用增加评价人的方式减小评价的偏差。
③测验程序控制。
主试在测验的过程中要保持公正和客观的态度，对被试的作业不应表态，对正确答案表示赞许或提示被试等等，可以在被试结束测验之后与他们讨论，但是在测验过程中绝不允许暗示他们。
（3）常模化 常模化的工作从另一个方面保证测验结果的质量。
心理测量的数据类型不同于其它学科（例如，物理学、化学等等）数据的类型，一个测度的意义只有在与其它测度比较的基础上才可以显示出来。
因为心理测量尺度的单位并未达到统一和可以互相换算的地步，而且很难确定绝对零的位置。
有鉴于此，心理学家以常模化的方式表征测量结果的意义。
常模化是指每个测验都要提供一组测验分数，以之作为比较的基准，便于解释测量结果的意义。
这样一组分数应包括如下几个方面： ①常模样本。
常模样本的构成应具有代表性，它可以在几个主要方面代表母体的特征，应该尽可能多地表现母体的多方面性征，例如，可以从总体上，从不同的性别，年龄组，受教育程度，收入，地域等自然的，社会的，经济的各方面进行分类，并给出各个分组的数据。
建构这样一个常模样本是很不容易的，可以采用抽样技术选取样本并用统计计算样本的代表性。
②适用范围。
常模样本越具有代表性其适用范围越大；在引进国外的量表时要特别注意其常模的适用范围。
有些常模还有一定的时限，所以要适时地增加新的资料，提供新的常模数据。
③分数转换法。
不同的常模有不同的分数转换法，即根据常模的分数分布形态，由原始分转换为标准分的方法不同。
常用的转换法有百分位法等。
2．信度 信度是衡量心理测量质量的指标之一，可以从三个方面理解这个概念：首先，信度是指心理测量结果稳定性和一致性程度的指标。
如果我们用相同的或可以互相换算的测量工具反复对同一组客观事物进行测量的话，在多大的程度上可以保证这些结果是相同的
其次，信度是指测量的准确程度，既使我们可以在很大程度上保证反复测量的结果是稳定的和一致的，但是仍不能保证得出的结果的是准确的，准确性的定义蕴涵着稳定性的定义；最后，从理论和应用的角度看，信度是指在多大的程度上可以保证测量工具本身是精确的。
测验中常见误差有两类：一类是系统误差，另一类是随机误差。
系统误差的差误是集中的，向着一个方向分布的，在数量上表现为是恒常的；而随机误差则是由于种种随机原因造成的，很难加以控制，差误散布在各个方向，数量也是随机分布，忽大忽小。
绝大多数的测量误差是随机误差，这是由于系统误差是很容易发现的，一旦发现了就可以去除掉，而随机误差则是由于原因不明的一些原因造成的。
从这个角度观察信度问题就比较清楚了：我们得到的测量分数实际上是由两部分合成的，一部分是“真分数”，另一部分是由测量误差造成的“误差分数”，这两个分数的和即是测量得出的“总分”。
进一步对变异数的分析就可以得出信度的量化定义：在测量中，测量误差的变异量越大，则测量的信度越低，反之则信度越高。
我们可以给出两个等价的定义： （1）由一种测量工具得出的数据的“真分数”的变异量与“总分”变异量的比率即为该测量的信度系数。
（2）由一种测量工具得出的数据的“误差分数”的变异量与“总分”变异量的比率与1.00之差即为该测量的信度系数，这里的 1.00表示测量的理想状态，即误差分数为零，信度系数等于1.00。
由于我们对于“真分数”不能真正测得，所以第一个定义仅具理论意义而不能实际计算；但是第二个定义可以用于实际计算。
它们的公式为： 计算信度系数的公式和方法很多，通常有这么几种： （1）折半法。
将测验的项目分为两部分，分别计算这两部分的分数，以这两部分分数的相关系数作为折半信度系数。
这种方法简单易行，省时省力。
在把测验的项目进行折半时，可以按奇项--偶项划分，也可以按其它的标准折半。
由这种方法得出的数值仅计算了测验一半项目的信度系数，还要进行修正才能得出整个测验的信度系数。
（2）复本法。
复本是指研究人员同时编制两份量表，它们在内容、形式、难度等方面等同，请被试分别接受两次测验，一次做一份，然后把被试的两次测验得分的相关系数作为复本信度系数。
如果两次测验几乎在同一个时间内完成，则该系数为复本系数，如果间隔的时间较长，则得出的相关系数为稳定或等值系数。
这种方法得出的结果比较能说明问题，但是要编制两份等同的量表殊非易事，因此在实践中的应用受到一定的限制。
（3）重测法。
若编制两个量表有困难，可以用一个量表对同一个样本实测两次，由之得出两组分数的相关系数可以作为重测信度系数。
这种方法往往容易引起被试的反感，觉得乏味，不愿意配合；此外样本的构成，两次测量的间隔，欲测构念的稳定程度也会影响到测量结果。
（4）内部一致性考验法。
这种方法近来很为流行，它可以从信度和效度两方面说明问题。
这种方法从信度与效度的关系角度提出了对测验量表内部一致性考验的思路，如果一个测量量表是有效的，这个量表就必须是前后一致的。
每个量表的不同层次都应该指向构念的方向，不同的测量项目应该涵盖所欲测量的构念的一部分，为测量作出各自的贡献。
如果一个量表中的所有项目都是高度内部一致性的话，那么整个量表仅能测量构念的某个部分，而不是其全部。
用这种方法不仅可以衡量整个量表的信度系数，而且可以从项目的水平分析其作出的贡献。
3．效度 效度是另一个衡量心理测量质量的指标。
效度的一般定义是：一个测量工具能够恰当地测量出所欲测量构念的程度。
信度是效度的必要条件，但并不充分，效度要进一步解释经验水平的指标与理论构念的联系。
由之可以把效度大体上分为两大类：一类是经验效度，这是比较普遍的一类，它们主要表征一些可观测变量间的关联程度，因此，这类效度通过分析两个或两个以上变量间的关系，可以用一些观测变量预测另外一些观测变量；另一类效度是理论效度，它主要表征观测变量与理论构念间的关系，这些理论构念往往是潜在变量，不可直接观测。
常用的效度有如下几种： （1）内容效度。
是指测量工具的内容在多大程度上符合欲测构念，也就是一个待测内容范围是什么，然后再寻求对应于这个范围的指标，测量的指标不能是相应构念的复述，也不能把所有的指标都收罗无遗，而是应有代表性。
实际上这两项工作都很困难，应当允许不同的研究人员采取不同的途径。
在检验一个测量工具的内容效度时，要把这个过程重新加以考虑，主要由有关专家进行判断，他们要提出实际的证据表明设计的逻辑与测量目的的相符程度。
（2）效标关联效度。
以一个或一组测量指标与其它有效测量指标的关联程度可以作为一个测量工具的效标关联效度。
这里所指的有效测量指标可以是与测量同时存在的也可以是在实践中行之有效的指标，例如，学习成绩，工资收入，管理绩效等等。
从时间上看，效标关联效度有两种，一种是同时效度，可以用测量的结果与同时存在的一些指标的关联系数作为效度系数，另一种是预测效度，即是用测量结果与未来的一些指标的关联系数作为效度系数。
效标关联效度预测的指标与实际中的一些指标有联系的，它们有助于实际问题的解决和决策。
例如，升学和职业辅导，人力资源管理等领域都有大量的应用；另一方面，我们在研制新的量表时，也可以用这个新量表与已经被证明是效度较高的量表结合起来研究，探索新的变量与其它变量的关系。
（3）构念效度。
这类效度用于衡量某个特定的测度与其它测度之间的关系是否与理论假设的关系一致。
构念效度比较难于建立，要从两方面提出证据：①要指出这个测量和所有理论上认为应与之有关的其它测量都存在着较高的关联程度；②要指出这个测量和所有理论上认为与之无关的其它测量的关联程度都很低。
构念效度要提供多方面的证据，从不同的角度对所测的构念加以说明，它们需要提供一组指标从不同侧面建立构念效度。
这类效度在扩展心理学的知识领域时特别有价值。
四、心理测评的具体内容 在人员选拔工作中，常用的心理测验主要对人员的认知能力，个性和兴趣进行测量，因为经过大量的研究发现，这3种心理特征与工作的关系最为密切。
1．认知能力及其测验 智力是心理测验最早尝试测量的问题之一，80多年以来对这个问题的结构的探索一直没有停止，足见这个问题的复杂性。
不同的学派对测量这个问题进行了种种的实验：最早的智力测验是比纳等人研制的，他们试图用测验的方法识别学校中儿童的心理缺陷。
嗣后，斯皮尔曼在对大量的测验结果进行统计分析的基础上提出了智力两因素理论，他认为心智能力中存在两种因素，一种是普遍因素，用（G）表示，代表个人的普通能力；另一种是特殊因素，用（S）表示，代表个人的特殊能力。
现行的认知能力测验已不再是早期的那种模型，而是涵盖了相当广泛的领域，这些测验以实践中的绩效为效度标准选择项目，建构量表。
这样作的结果提高了测验的预测能力，但同时也使测验的特异性增强了，因此在人员选拔时要注意选择合宜的量表。
在工商组织的人员选拔工作中，可供选择的认知能力测验包括以下几类： （1）机械能力 从事各种机械工作的人员需要具备一定知觉性质的认知能力，这些知觉能力处理物体间的空间关系，把这种关系转换为视觉形象；在转换过程中的知觉速度和知觉准确性也很重要。
例如，要求操作人员会制图，识图，会根据机械蓝图加工，组装机械零件。
还有一些机械能力测验偏重于测量人员的机械原理的知识和经验。
构成机械能力量表的项目侧重于知觉特性的能力，而不一定是普遍意义的智力，因为它们要预测的主要是从事机械工作绩效。
因此，各个测验间的相关关系不高，各自测量一种较为独立的机械能力，经研究发现，机械能力的得分与普通智力测验的得分间的相关系数较低，这说明，机械能力的测量与一般的智力测验在内容上要有区别。
（2）心理运动和身体能力 佛莱希曼等人对工作需要的心理运动和身体能力进行了广泛的调查和分类，提出了如下的19种基本能力及其测量：选择反应时；反应时；肢体运动速度；腕-指运动速度；多肢协调；手指灵活性；手工灵巧性；臂-手稳定性；速率控制；控制精度；动态强度；躯体强度；静态强度；爆发力强度；广度灵活性；动态灵活性；总体身体协调；总体身体均衡；耐力。
其中1到10项属于心理运动能力方面，第 11至19项属于身体能力，需要的话，可以将心理运动和身体能力的测验与其它的测验结合起来使用，其效度也不会降低。
（3）视觉能力 视觉能力是完成许多工作必备的条件，这方面的测试主要由眼科专家进行，主持人员选拔的部门制订相应的标准，彼此配合。
视觉能力的测试主要从这么几个方面开展：视敏度，深度知觉，辨色能力，视线偏斜倾向等。
职业不同，所需的视觉能力标准也不同。
（4）信息处理能力 有些工作不是和机械打交道，而是处理信息，所以对于人们的信息处理能力也有必要加以测量。
近几年来，这方面的测验已不局限于管理和文书人员的选拔。
这种测验主要从人类处理信息的特征出发，分析机械自动化，信息化是如何替代人类智力活动的，在进行人-机交往的过程中工作人员需要的能力条件。
并以之做为选拔的标准。
信息处理能力与一般的智力的关联更密切。
认知能力测验的效度一直是研究人员关注的重点，经过大量的研究，发现认知能力可以在很广泛的工作领域内有效地预测工作绩效，这些测验对于简单工作的绩效预测不如对复杂工作的绩效预测；对简单工作的绩效预测最好采用心理运动能力的测验，用其它的测验预测效度不高。
几种测验的组合有可能增加选拔的效度。
除了用于选拔目的外，认知能力的测验还适用于衡量各种培训工作的成效。
2．兴趣与人格及其测量 兴趣与情绪，动机，态度，人格等心理过程和心理特征都有密切的关系，它指人们力求认识，探究某种事物的心理倾向，由获得这方面的知识在情绪体验上得到的满足而产生，稳定的兴趣是后天形成的，并受到社会实践的制约。
近十几年来，心理学家已设计出大量的人格与兴趣的测量工具，比如霍兰德设计的“职业偏好问卷量表”。
这些测量工具适用于许多领域的工作，它们的基本假设有两点： （1）在维持一定的动机条件下，人格或兴趣的因素影响职业适应性与工作绩效，有些人可能更适应某种职业，并可能从工作本身获取更大的职业满足感。
从职业辅导的角度看，帮助人们选择适合自己的个性和兴趣的工作，有助于他们的职业生涯设计，如果再具备一定的能力的话，就有可能取得成就。
（2）从工作的角度看，某些职业确实需要特定的人去从事，这些人的人格或兴趣的特征不同于其他的人，某些人格或兴趣的特征对完成职务工作起到直接的，足够的影响。
这对于提高工作的效率是至关重要的。
从这两个假设出发，研究人员向从事职业辅导的人们推荐可以用投射技术或问卷调查的方式进行的人格和兴趣量表。
投射技术的有主题统觉测验与罗夏墨迹测验。
常用的问卷调查测验有加利福尼亚州心理调查表，爱德华个人偏好顺序表 ，人际价值观调查表，个人价值调查表 ，职业偏好调查表等。
