主持人怎样推崇安利老师讲目标课
1中心会议主持人A上台调气氛，自我介绍（1——2）分钟，问好之后，要鞠躬。
然后宣布三点注意事项（关手机、勿走动，不吸烟）。
掌声有请音响师播放有关的VCD。
B再次上台，介绍安利公司基本情况。
销售主讲嘉宾，并讲明主讲嘉宾演讲的题目。
销售主讲嘉宾要简练，既称赞又准确，不要不切实际的夸大拔高，要充满热情。
2会后会主持人要熟悉小组里每个人的情况，请每个人分享时，要以最简短语言作个销售，分享完要鼓励一下；要先请到位的老朋友分享，再请其他新朋友分享；不要让老朋友人人分享，老朋友分享的目的，主要是配合影响新朋友。
要坐在总结人的对面。
正式主持之前，先请音响师调好麦克风。
主持人左手持麦克风（右手以备板书用）从讲台一边从容走向讲台，站在距讲台前沿30-50公分的位置，面带微笑，面向听众，两眼亲切的望着听众。
问好，提要求，介绍个人情况，介绍主讲嘉宾，（现在，请大家调整好自己的坐姿，打开成功的心门，以饱满的热情、良好的状态、热烈欢迎×××先生给我们作精彩分享
）主讲嘉宾讲完之后，用一分钟左右时间以最概括性的语言，对主讲嘉宾讲的内容作出评价。
安利的真与假
我和你有过相同的遭遇，我是被最亲密的朋友（曾经的女朋友）所邀请，先是去参观位于广州市黄浦区的生产工厂，后来再去参加所谓的听课
先说说工厂，于其说安利（中国）日用品有限公司在广州市黄浦区的生产基地是一间日用品生产厂家，不如说是一间资本主义用来炫耀他设备先进，管理完善的博物馆
我怀疑安利的工厂从选址的那一刻起，就是为了更好的让别人参观而设计建设的。
工厂的生产车间，办公室，科研室，甚至整个厂区，完完全全就是一座博物馆的模式。
由踏入工厂的大门那一刻起，你就仿佛进入了一座博物馆，整个生产车间都被一扇扇玻璃所屏蔽，营造出一条不太宽敞的参观通道，参观人员在玻璃通道可以很清楚很直观的窥探生产车间的一动一静，整个生产程序都展现在玻璃的透明之下，一些根深蒂固的直销分子神情肃穆庄严，犹如在博物馆欣赏着毕加索的名作一般，而我，更多的像是在瞻仰着逝者的遗容，心里五味杂陈，说不出的滋味
每一个生产车间的参观通道，都有一个讲解小姐，腰里别着一个小型扩音器，唧唧喳喳的在吹虚着安利的生产设备如何如何的先进，产品如何如何的优良,整个工厂参观下来，可能有十多位讲解小姐在不厌其烦的无一例外的在吹嘘安利的一切
需要交代一下，整个参观过程，从广州市东风路上车（算是豪华大巴）来回要25元(我心痛啊） 参观完毕，回到安利位于广州市东风中路的老巢，先AA制的吃了个快餐，听课就要开始了，每听一节课要买一张票，每票20大元RMB，即使听MBA的课程，平均算下来也不要20元吧
我心里就很犹豫了，本来我就极其痛恨传销组织，叫我去听课还要我陶钱
见我没有多大兴趣，那个肥婆（所谓的某团队领导）便极力怂恿我去听课，说可以改变人生啦，可以提供事业方向啦，另一个戴眼镜的老女人不失时机的过来对我说，快点拿主意，门票很紧张（其实她手里就捏着一沓门票）见我无动于衷，最后是我前女友掏了钱给我买下了，看到她那样，我无语，只好跟她们走进了会场。
——这是我平生第一次听这种乱七八糟的讲课
接下来，我深深体会到了什么是洗脑，真的是够厚颜无耻的
讲课的开始用充满动感的音乐轰炸似的放着有关安利的各种宣传画面，都是吹嘘着用什么高科技生产的优质产品等等等等
后来陆续有主持人进场，主持人叫曾俊伟，一开始报号时我以为是曾志伟呢，号称是广州本地人，说着蹩脚的普通话，故作幽默状，倒也引来了一些掌声，其实无论谁上台，台下的骨干分子都会报以疯狂热烈的掌声。
跟着一个个所谓的安利成功人士轮番上场，有所谓的高级营销经理，有年销售额达20亿元的某某团队，还有为广东省省长等等领导人做保健顾问的著名医生，吹吧，尽情的吹虚吧。
讲课的内容无一例外的都是说他们当初怎样加入安利，家里如何如何的反对，身边的人不看好了，泼冷水啦，后来怎样一步步走向成功了，完了还拿安利组织他们出游国外的照片在炫耀，还有她们现在的住房和车子，无所不用其极的在吹嘘自己现在的成就感，就是没有提到怎样卑鄙无耻的骗人加入安利成为他们的垫脚石。
讲课内容真的算不上高明，而且漏洞百出，毫无逻辑和真实性
只要心态正常的人稍微分析，都完全可以看出她们讲课的背后动机，技巧相当的弱智低能
从头到尾完完全全是在骗人加入安利公司，彻头彻尾的传销模式，跟以前的传销公司一模一样，汤还是那锅汤，药还是那包药，采用上线发展下线的金字塔管理模式，每个人都要发展六个以上的下线，并且购买产品以获得提成，可以称得上是“后传销模式”
产品贵得要死，一支牙膏几十元，而国内一线品牌如黑人牙膏，高露洁，佳洁士等等也就几元钱不等，化妆品更是贵的离谱，动辄一千几百的几乎和国际一线顶级的品牌产品同价，让大明星喜爱的SK-II，雅斯兰黛，倩碧，香奈儿，Dior等等国际名牌也望尘莫及，但是，安利的产品与售价是否等值，那真是鬼才知道呢
或许安利的高层会知道，但是，你指望他们会对你说出真相吗
就像范伟说的广告词一样：一般人我不告诉他
真想不到，一间与以前传销公司相同运作模式的公司，只是申请了直销牌照，就可以社会主义国家的中国大行其骗，单单在广州就有从业人员3万有余，在全中国又有多少贪婪无知的人们深陷其中呢
有多少家庭深受其害呢
有没有清场词啊
荣誉激励 如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。
在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。
尊重并不是惧怕和敬畏。
尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。
尊重意味着让他自由发展其天性。
如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，那声誉才是一种终极的激励手段。
经济学家从追求利益最大化的理性假设出发，认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益。
美国著名成人教育家卡耐基曾写出享誉全球的名著、、等，成为之后人类出版史上第2大畅销书。
他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。
第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。
美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。
结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。
对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来员工的认可感，从而激励起员工的干劲。
日本电气公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。
成就激励 最重要的表现形式就是合理晋升。
内部晋升与选拔的好处是： 1、当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或报偿时，其士气与绩效都会改善。
2、内部候选人已经认同了本组织的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。
3、可以激发人才的献身精神，而且可以给其他人才一个同样的期望。
4、更为安全可靠，而且不需要培训，成本低。
优先从内部选拔人才，需要建立一系列制度来维持。
例如索尼公司的内部招聘制度。
案例：索尼公司的内部招聘制度 有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。
他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。
这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。
于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。
几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。
但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。
当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。
但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。
坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。
我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖**想吃天鹅肉，有野心。
对我来说，这名课长就是索尼。
我十分泄气，心灰意冷。
这就是索尼
这就是我的索尼
我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方
”这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。
之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。
另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。
在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。
优先从内部提拔要求组织建立一个良好的制度与规划。
可以采取以下的程序： （1）发布工作公告。
通过一定的方式将空缺职位信息传达给本组织内所有部门的所有人员。
信息包括职位名称、所属部门、薪资等级、该职位上司姓名、工作场所、工作内容的简单描述、资格要求以及对候选人选拔的方法、技能评定的方法。
组织内的人才还可向人力资源管理部门咨询，询问该职位以后的发展机会。
（2）建立人事记录。
可以审阅以往的人事记录或利用申请表建立新的人事记录。
通过审查这些人事记录，可以发现哪些候选人现在所从事的工作是低于他们所具有的知识水平和能力水平的，可以发现哪些人具有发展潜力，人才需要哪些方面的培训；可以发现哪些人已经具备了从事空缺职位的能力与背景。
（3）建立人才技能库。
例如，在医院“药剂分析师”库中，医院将所有接受过这种培训或者具备这种能力的人名都列出来。
如果门诊部门急需一名药剂师，而技能库显示具备这种技能的赵小姐在住院部做护士，就可以由人事部门直接去找赵小姐，征求她对到门诊部做药剂师的意见。
在无法晋升的时候，授权也是一种有效的激励方式。
真正的老板懂授权 一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。
另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。
该买哪只呢
两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。
这人转啊转，拿不定主意。
结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。
这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言
店主说：不。
这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢
店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。
这故事告诉我们，真正的领导人，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。
相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义，事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻关人员，销售代表，成不了优秀的领导人。
江铃汽车集团近年实施“项目经理制”，集团根据市场发展趋势选好项目和项目经理后，赋予项目经理一个项目的全部指挥权、用人权、财权和奖励分配权。
这一机制极大地激发了集团的科技创新能力，营造出1998年以来“每季度出个新产品”和产销量、企业效益持续快速增长的鲜活局面。
竞争激励 我们来看看这个案例：日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参加的讨论会，以便了解彼此的经营成果。
开会以前，把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为A、B、C、D四级。
会上，**部门首先报告，然后依次是B、C、D部门。
这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。
案例分析：的内部杂志经常以“我们的排名如何”这个部分让西南航空的员工知道他们的表现如何。
在这里，员工可以看到运务处针对准时、行李处置、旅客投诉案等三项工作的每月例行报告和统计数字。
并将当月和前一个月的评估结果做比较，制订出整体表现在业界中的排名。
还列出业界的平均数值，以利员工掌握趋势，同时比较公司和平均水准的差距。
西南航空的员工对这些数据具有十足的信心，因为他们知道，公司的成就和他们的工作表现息息相关。
当某一家同行的排名连续高于西南航空几个月时，公司内部会在短短几天内散布这个消息。
到最后，员工会加倍努力，期待赶上人家。
西南航空第一线员工的消息之灵通是许多同行无法相比的。
对于干部竞聘的方式，建议采取外包的办法，比如请人才测评中心、管理咨询顾问公司全权负责。
这些外部人力资源专家与企业干部既不认识，也没有关系，整个操作程序完全是在公开的状态下进行，完全凭考核业绩和测评数据说话，确保公正、公平。
最近集团总部的200多名干部实行竞聘上岗，委托了北京一家咨询公司来主持负责。
兴趣激励 “工作的报酬就是工作本身
”管理者必须为员工寻求工作的内在意义，也就是要为员工创造工作的意义和价值。
员工体会到工作的内在价值与意义，才会真正为了这份工作 而积极努力，发挥自己的最大力量。
具体操作—— 1、提供“工作设计”：对工作内容、工作职能、工作关系进行设计，包括对现有设计的调整和修改，通过合理有效地处理员工与工作岗位之间的关系，来满足员工个人需要，实现组织目标。
主要内容有：确定工作责任、工作权限、信息沟通方式、工作方法；确定工作承担者与其他人相互交往联系的范围、建立友谊的机会及工作班组相互配合协作的要求；确定工作任务完成所达到的具体标准（如产品产量、质量、效益等）；确定工作承担者对工作的感受与反应（如工作满意度、出勤率、离职率等）；确定工作反馈等。
在工作设计中考虑员工的因素越多，对员工的激励效果就越强。
2、工作内容多元化：增加一些与现任工作前后关联的新任务；增派一些原来由经验丰富的员工、专业人士甚至经理做的工作；可以设定绩效目标，让员工用适合自己的方式去实现它们。
3、岗位轮换培养复合型人才。
新员工在各个岗位上轮流观察一段时间，亲身体会不同岗位的工作情况，为以后工作中的协作配合打好基础。
对于管理骨干更要实行岗位轮换，对业务全面了解，对全局性问题分析判断的能力，开阔眼界，扩大知识面，一般需要一年以上。
销售部门和设计部门的人员也可以轮换，改善新产品开发质量。
例如日本马自达公司，有一个时期因为经营状况不好，本来需要裁员，但他们又不忍心裁员，于是让下岗员工都是做直销，推销自己企业的汽车。
后来一统计分析那些销售量最大的人员，前十名居然原来都是搞设计的。
因为这些人对技术有深入的了解，面对顾客解释得更清楚，使客户更相信。
这些人后来在公司状况好转以后又回到设计岗位，他们在推销时获取的市场信息对他们的设计非常有帮助。
4、开放反馈渠道，让员工本人直接得到有关信息，而不要通过上司间接地传达给他。
“直接跟用户接触”是一条途径，让工作进行质量自检也是一种方法。
顶头上司准备往上汇报的工作总结跟群众见面，也是个办法。
沟通激励 从某种意义上说，管理就是各个部门、各个层次的相互沟通，管理人员必须不断寻找部属的需求，了解员工对企业的意见，使部属知道正在进行哪些活动，让他们参与管理决策活动。
越是高层管理者，与员工的沟通时间应当越多。
建议企业充分利用自己的内部网来了解员工的心理。
万科就是这样，安利公司也是如此。
安利被评为2001年中国10个最佳顾主，与其充分沟通分不开。
在安利的内部网上，员工可以随时发表自己的建议和不满，公司有专门的人员处理网站上的员工意见，并且迅速向员工作出回应。
安利在全国有60个地区中心，2000名员工，每个月各地地区中心和安利总部都要召开一次员工大会，所有的高层经理都会利用这个机会和员工见面，听取员工意见。
许多问题，大家坐下来沟通一下，马上就能解决掉。
会出现在不同地区的会场上，随时了解员工的动向，并把安利的使命传达给每一位员工。
重振士气，重振Lawson Lawson是日本第二大连锁便利店，当TakeshiNiinami在5月份接任Lawson的总裁职务时，当初的过度扩张给Lawson留下了太多的分店，随着日本的通货紧缩压低零售价格，许多分店都亏损了；该公司所涉足的新业务，如自动取款机（ATM）和网上购物中心，都未能带来收益，该公司的快餐不仅以“单调乏味”而著称，现在又有了“令人恐怖”的名声。
此后，Niinami就像一阵旋风一样接管了Lawson，在日本的企业界，他那晒得黝黑的脸庞已为人所熟知。
在接任Lawson总裁后不久，Niinami就定下了巡视Lawson旗下的所有分店（在全日本共有7648家）的计划，而且“我总是试图与Lawson员工进行直截了当的沟通，也许他们有时会想，‘那个讨厌的家伙
’但我总是很直率”。
这种直言不讳的作风让Lawson员工萎靡不振的士气得到了显著的改善。
的分析师MichinoriShimizu认为，改善Lawson各分店与高级管理层之间的沟通是Niinami上任伊始对公司作出的最大贡献。
他指出，Niinami的直率作风有助于提高士气，因为这让员工感到：激进的改革正在进行之中。
他在该报告中建议投资者买进Lawson的股票，“整个公司的气氛有所改善，Lawson已经变为这样一家公司，在那里，员工可以自由地向上级发表意见。
”有鉴于Niinami的努力，Lawson高涨的士气正在逐步转化为更漂亮的经营业绩，虽然整个经济形势不好，虽然竞争对手SevenEleven的实力不凡，但在日经指数过去3个月的暴跌中，Lawson的股价依然保持了稳定，实现了初步的成功。
案例：通用汽车的危机与解决 通用汽车为了提高劳动生产率曾实施过一次企业再造、改革计划，对汽车生产装配操作加强控制。
改革后，工人把它看作是恢复了30年代“血汗工厂式”的管理，让自己以同样的工资做更多的工作。
随着作业越来越容易、简单和重复，对工人的技能要求降低了，工人无法对工作产生兴趣，不满大大增加，工人的不满指责从100个增加到5000个。
最后工人举行了一次罢工，企业损失4500万美圆。
此后屡次发现装配线停工的事，因为工人怠工，汽车没有进行必要的检验就出厂，出现了大量质量问题。
组织了恢复正常工作环境的活动。
他们对全厂工人进行了问卷调查，与各级领导管理人员一起举行了一系列会议，最后得出以下结论： 工人认为管理部门不关心他们的需要、情感等问题； 工人的工作无保障，他们认为管理部门不事先通知或进行协商就改变他们的工作计划，增加或取消加班时间，随意通知他们停工，工人们不知如何与公司合作。
工人们认为管理部门对他们改进工作方法和工厂业务的意见没有兴趣。
有些工人对劳动环境提出了种种意见但迟迟得不到改善，对繁重的、机械的、重复劳动感到厌倦和不满。
许多工人对公司的目标和计划不了解，企业和员工之间缺乏共同的目标，公司想干什么，为何要这样干，工人无法知道，因此没有能形成凝聚力。
第一线的管理人员认为，他们也不十分了解整个管理部门的目标和计划，因此没有把这些目标和计划同他们每天对工人的管理工作结合起来。
经过上述诊断，公司发现产生危机的主要根源是管理部门和工人之间缺乏及时的沟通，缺乏必要的交往。
★公司全面实施“交流计划”，内容是： 每天用5分钟在工厂广播与汽车工业、公司和工厂有关的新闻。
这些新闻主要涉及销售、库存和生产计划的状况，使工人对公司的情况有大体的了解。
其内容也张贴在工厂的各处布告栏里面。
消息公报：作为工厂经理和工人之间一种直接交流的方法，所有有关工厂业务的主要消息都直接传给工人，并贴在布告栏里面，包括新产品、轮班、生产计划、每周生产和新订货等变化。
工厂经理还告诉大家该厂存在的问题，征求工人对解决这些问题的意见。
管理训练：为了加强管理人员在工作中的人际交往作用，所有管理人员以及职员都要经过人际关系和交往的训练。
由富有组织装配线经验的公共关系协调员和质量控制主任来设计和指导。
管理部门发展了一种作业轮换计划，对轮换工作有兴趣的工人给予必要的训练，帮助他们扩大在同一装配工作组内的工作能力，其中包括大约30种各不相同的但基本上属于同一技术水平的工作。
交往计划实行一段时间后看到了效果，恢复了正常生产，不满下降到前一年的1\\\/3，生产效率也有明显提高。
参与激励 管理大师杜拉克说：“知识是生产资料，它的所有者是知识工人，而且随时可以带走。
这一特点同样适用于高级的知识工人，比如科学家、理疗师、计算机专家和律师助理。
知识工人提供资本与企业主提供钱是一样的。
二者彼此依赖，这使得知识工人获得了与企业主平起平坐的地位。
管理知识工人要基于这样的前提，即公司对他们的需要要远远高于他们对公司的需要。
他们知道自己可以走。
他们既有灵活性又很自信，这就意味着必 须采取非赢利公司对待志愿者的方式来对待及管理他们。
这些人想要知道的第一件事就是公司想要什么，目标是什么
其次，他们对个人成就和个人责任更感兴趣——也就是说必须把他们放在适合的岗位上。
知识工人渴望继续教育和继续培训，毕竟，他们希望获得尊敬，不是为自己而是为了自己的知识领域。
在这一方面，他们比传统的工人向前迈进了好几大步，后者通常期待别人告诉他们做什么，更希望参与。
知识工人则希望在自己的领域内自己做决定。
” 案例：德国企业里的工厂委员会 在德国企业里，参与管理主要通过工厂委员会的协商、董事会的共同决策、监事会的制衡及其他一些方式实现。
工厂委员会由不包括管理阶层的所有员工选举代表组成，委员会定期与雇主举行联合会议。
法律规定雇主有义务向工厂委员会提供各种信息和有关文件，尤其是涉及财务生产、工作流程的改变等方面。
员工超过100人的企业，工厂委员会必须委任一个财务委员会，定期与管理层会面，了解公司的财务状况；1000人以上的企业，每季度雇主还必须书面报告企业各方面的情况。
委员会几乎可以对企业中所有重大的决策与举措表达看法。
在工作时间、工资福利等方面，委员会还具有共同决策权，特别是当发现劳动条件的改变损害了员工的人性化需要时，可以要求雇主予以改变或赔偿。
方式有： 1、每个员工每年要写一份自我发展计划，简明扼要阐述自己在一年中要达到什么目标，有什么需求，希望达到什么帮助，并对上一年的计划进行总结。
自我发展计划一方面是员工实行自我管理的依据，另一方面给每个员工的上级提出了要求：你如何帮助你的下属实现自己的计划，它既可以作为上级人员制定自我计划的基础，又成为对上级人员考核的依据。
2、每年定期填写对公司工作意见的员工调查，这个员工调查可以使那些没有参与管理积极性的人调动起积极性也能参与进来，他们对公司工作的评价会成为管理部门主动了解意见和建议的基础。
3、每年进行一次员工评议，360度的。
4、定期举行座谈会，征求员工意见，参加人员就所定议题充分发表意见，一般需要在会议期间或会议结束时作出明确的决议。
召开研讨会，为制定某项重大问题的决策、原则与办法，各级组织举行研讨会，就某个问题作深入研究，从而提出妥善的解决办法。
被邀请或指定参加的人员，即使没有发表什么意见，也可使其心理上感到受重视或得到满足的感觉。
5、设置咨询机构或顾问委员会。
培训进修激励 双向交流：职员若是总部职员，为增强工作实感，有可能被指定到一线经营单位去学习锻炼1-6个月。
职员若是一线骨干人员，也有可能被指定到总部或其他对口业务单位联合办公0.5-2个月，使职员有时间、精力来总结提炼职员丰富的实际操作经验，以利于在集团范围内交流，实现集团资源共享，同时进一步系统了解公司运作特点。
外出考察：为拓展视野、丰富学习经验，公司将组织管理人员、专业人士以及荣获嘉奖的职员到外地考察。
考察单位包括境内外的优秀企业或机构。
培训积分制度：职员参加各种培训并获得结业后，可以向人力资源部门申报积分，积分将是职员参加培训的最全面记录。
年度累计积分的多少是职员晋级或晋升的参考标准之一。
不同类别的职员积分要求有所不同。
培训信息公布和查询：人力资源部门将定期公布培训信息，主要包括：年度培训服务概览、月度培训及研修计划、外部培训信息、周培训信息以及网络版《培训资讯》。
职员可以登录到公司主页上查询或咨询所在单位的人事专职人员。
这里要介绍一下DELL公司培训销售人员是如何采取“太太式培训”的。
他们把销售经理比喻为销售新人的“太太”，销售经理像太太一样不断地在新人耳边唠叨、鼓励，才能让新人形成长期的良好销售习惯，从而让销售培训最终发挥作用。
培训由培训经理和销售经理一起完成的。
销售新人不仅向直线经理汇报，还要向培训经理汇报。
培训经理承担技能培训和跟踪、考核职能（每周给销售新人排名，用e-mail把排名情况通知他们。
没有压力，就没有动力
），销售经理承担教练和管理职能，通过新人的最终执行，达到提高业绩的目的。
先是为期三周的集中培训，由专家讲解销售的过程和技巧，邀请有经验的销售人员来分享经验。
然后每周末召开会议，销售经理与培训经理都参加，检查新人上周进度，讨论分享工作心得，分析新的销售机会，制定下周的销售计划。
销售经理与培训经理、新人们一起讨论新人的成长、下一步的走向。
最终，“太太”在工作中能够自觉指导新人运用销售技巧，及时鼓励新人、有效管理新人。
“太太式培训”的效果非常惊人，用数字可以说明。
DELL销售代表每季度平均销售额是80万美圆，没有“太太式培训”的时候，新人第一季度平均销售为20万美圆，经过这样培训，新人在第一季度的平均业绩达到56万美圆，远远高于以前销售新人20万的销售。
让员工了解公司内部的信息也是让员工获得知识的重要途径。
特别是让员工知道公司是如何赚钱的信息能产生很大的激励作用。
商业周刊的一份调查报告显示，有59%的员工认为，激励他们的最好方法就是直接说出他们的工作是如何帮公司赚钱的，77%的经理也是这样认为。
具体如何操作
部门经理先找出公司最看重的关于业绩的那些重要数字，向员工解释公司的现金流、收入和利润之间的区别，以及如何阅读利润表和资产负债表，让员工能把自己的工作与部门和公司的最终盈利水平联系起来。
关怀激励 “卓有成效的企业福利需要和员工达成良性的沟通”。
要真正获得员工的心，公司首先要了解员工的所思所想、他们内心的需求。
从某种程度上来说，员工的心是“驿动的心”。
员工的需求也随着人力资源市场情况的涨落和自身条件的改变在不断变化。
美国一个毕业于斯坦福大学的年轻人，一直想找一个既可以赚大钱、又不耽误他白天打高尔夫求的工作。
当硅谷一家计算机系统集成公司了解到他真的很有才华和能力以后，决定满足他的要求。
于是，此人白天打高尔夫球，晚上工作，而且工作质量和效率很高。
该公司和这个年轻人都感到很满意，到现在也没有离开公司。
人们将这种工作时间称为“超弹性工作时间”。
案例：日立公司内的“婚姻介绍所” 在把公司看作大家庭的日本，老板很重视员工的婚姻大事。
例如，日立公司内就设立了一个专门为员工架设“鹊桥”的“婚姻介绍所”。
一个新员工进入公司，可以把自己的学历、爱好、家庭背景、身高、体重等资料输入“鹊桥”电脑网络。
当某名员工递上求偶申请书，他（或她）便有权调阅电脑档案，申请者往往利用休息日坐在沙发上慢慢地、仔细地翻阅这些档案，直到找到满意的对象为止。
一旦他被选中，联系人会将挑选方的一切资料寄给被选方，被选方如果同意见面，公司就安排双方约会。
约会后双方都必须向联系人报告对对方的看法。
日立公司人力资源部门的管理人员说：由于日本人工作紧张，职员很少有时间寻找合适的生活伴侣。
我们很乐意为他们帮这个忙。
另一方面，这样做还能起到稳定员工、增强企业凝聚力的作用。
草原兴发在1998年推出面向每位员工的职业生涯规划。
起步期的年轻员工，通过一段时间直观感受后，对现有工作环境不满意，或觉得现有岗位不能充分发挥其个人才能，可以不经过主管领导，直接向集团分管人事工作的最高权力机构——人事部提出相关要求，人事部负责在一个月内给予满意答复。
在新员工刚进入企业的入厂教育时，就可以安排职业生涯设计的教育。
草原兴发集团是安排5-7天的职业生涯规划，请专家讲职业生涯规划的重要性和规划的要点，包括职业生涯道路选择、个人成长与组织发展的关系、系统学习与终身学习的必要性以及如何根据自己的特长和兴趣规划自己的人生等，使员工一进企业就产生强烈的意识：找准方向，找准位置，尽快知道“我该在哪里”、“我该怎样往前走”。
感情激励 如生日祝贺，为职工排忧解难、办实事、送温暖。
安利公司有这样一个故事，一个研究生应聘被录取，学校要他交1万5千的培养费，而该学生家境贫寒，安利得知以后，决定资助他1万元，另外的5千采取借款方式，以后从他的工资中逐月扣除。
从而解决了这个学生的困难。
肯定与赞美是最强有力的激励方式，而且不花钱。
连拿破仑都震惊于肯定与赞美的效果，有人告诉他，为了得到这位皇帝的一枚勋章，他的士兵是什么英勇行为都可以做出来的。
拿破仑惊讶地说：“这真是奇怪，人们竟然肯为这些破铜烂铁拼命
” 最后总结一下： 企业需要对管理人员从上到下进行人力资源管理基本知识的培训，特别是激励技巧，并不是说当上领导就自然掌握这些知识了，越是高层管理人员，越需要学习； ◆经理人要学会做教练，向米卢学习，想方设法调动下属潜能，提高工作业绩
求室内集体游戏方案
1、1、传牙签 参与者每人张扑克牌，然后相继按扑克牌的顺序，持最小（大）的那张扑克牌的人为先头，用嘴衔住那根牙签，依次传到下一个人的嘴里，不许掉哦，注意不能借用手或任何工具帮忙，如果掉了，那自然要受到惩罚喽，传完一圈后，游戏未完。
将牙签撅一半，继续抽扑克牌，按新的顺序坐好，接着下一轮的传递……继续撅一半……再撅……越来越刺激2、国王游戏先是每个人分张数字.然后,抽出一人做国王,国王可以命令任何做事情,比如,1号和3号接吻.有时,是两个男的吻哈 接龙，第一个人说 你好的好啊，第二个人说，你好的好啊，好漂亮的亮的亮阿，第三个人说你好的好啊，好漂亮的亮的亮啊，亮晶晶的晶阿3、我爱你VS不要脸 听上去有些“暧昧”，实际上是个练反应的好游戏。
规则：众人围坐成一圈，规定只能对自己左边的人说“我爱你”，对右边的人说“不要脸”。
两人之间只能连续对话3次。
一旦有人说错，即受罚。
亮点：当游戏达到一定速度时，反应跟不上的人，往往会出现“我……不要脸”或“不……我爱你”之类的经典“自白”。
4、箩卜蹲 将参与者分成四堆以上，每堆人手牵着手围成一圈，给每堆人以颜色或数字命名，任意指定一堆萝卜开始统一下蹲，同时还要念词，再指定别的萝卜堆做同样动作，目标要一致，依此类推但不能马上回指。
以一实例加以说明。
有红、白、黄、紫四堆萝卜，白萝卜先蹲，蹲的时候念“白萝卜蹲，白萝卜蹲，白萝卜蹲完红萝卜蹲。
”念完后所有白萝卜手指一致指向红萝卜堆。
红萝卜们马上要开始蹲且口中一样要念念有词，之后他们可以再指定下一个但不能是白萝卜。
5、两只小蜜蜂 念词：两只小蜜蜂呀，飞在花丛中呀，飞呀…… 动作：两人面对面，1.两手作兰花指状展开双臂上下飞舞；2. 两手换掌状于胸前交*飞舞；3.出手锤子剪刀布；4.赢者伸掌作摔巴掌状，口念啪啪；输者和声啊啊；不输不赢则同时努嘴作咋咋亲嘴状。
胜负：看反应速度，负者罚一节目。
6、一只青蛙 参与者围成一圈，面朝中央。
主持人念“一”，顺时针下一位念“只”，再“青”再“蛙”再“跳”再“进”再“水”再“中”再“扑通”；接着“两只青蛙跳进水中扑通扑通”……依此类推，跟不上节奏或出错者罚节目。
7、大瞎话 由一人蒙上眼睛扮瞎子，坐在瞎子左侧的人开始不断的指在座的每一个人。
当他指向其中的人和一个人，就问瞎子，这个行不行
。
瞎子如果说不行，就继续指下一个人。
知道瞎子同意的时候，被指的那个人就是被游戏选中的人。
瞎子摘下眼罩，根据每个人的表情来猜测谁被选中了，而参与的人不能告诉瞎子。
当然，被选中的也可能是瞎子自己。
瞎子要出一个题目或者说指定一个节目，要被选定的人去完成。
和大冒险一样，节目越荒唐越刺激越好。
下一轮，由上一轮被选定人来做瞎子。
8、官兵捉贼 用具：分别写着官、兵、捉、贼字样的四张小纸 这个游戏最好是四个人来玩。
将四张纸折叠起来，参加游戏的四个人分别抽出一张。
抽到捉字的人要根据其他三个人的面部表情或其他细节来猜出谁拿的是贼字，猜错的要罚，有猜到官字的人决定如何惩罚，由抽到兵字的人执行。
9、数7 这么古老的游戏
不过，既然旧瓶能装新酒，老游戏也能翻出新花样
回顾一下老游戏的规则：首先人要多一点，5人以上。
任意一人开始数数，1、2、3……那样数下去，逢到7的倍数（7、14、21……）和含有7的数字（17、27……）必须以敲桌子代替。
如果有谁逢7却数出来了，就输，有谁没逢7就敲桌子的，也输。
奉劝没有数字观念的人不要玩这个，很容易输的。
再看一下新花样：开头是一样的，但是，数到逢7的数字后，要倒回去数
比如，原来是顺时针数的，轮到甲是7，他敲一下桌子，照理坐在他左边的乙应该接下来数8，不是
现在要变成逆时针，由坐在他右边的丙数8
这样转来转去，我向你保证，转不了三次方向大伙儿就迷糊啦
还有一点要说明：只有第一回是从1开始数的。
接下来谁输了喝酒之后，由他开始数，可以不必从1开始，而是以小于10的任意数字开始。
试试看从6开始数…… 10、用一个直径大约15厘米的玻璃杯（最好），不过如果人多的话可以用直径大一些的杯子，然后把杯子装满水，注意是几乎装满，离杯口差一到两毫米，然后每个人轮流方一个硬币入水，然后看谁放进去的时候水益出来了 11、凤凰飞 大家坐成一圈,圈中的每个人有一个数字号.从1 开始...左\\\/右时针都可以....比如有12个人玩游戏.就有1号凤凰.他的左边是2号凤凰.2号凤凰的左边是3号凤凰......一直到12号凤凰的左边是1号凤凰, 这时一个人可以任意叫几号凤凰飞,比如:1号说5号凤凰飞,听到叫喊后代表5号凤凰的人两手放在左右的人的肩上,同时伸缩头.左边的人上下摆动左手作飞的样子.右边的人上下飞动右手作飞的样子5号在作动时一边作一边叫5号凤凰飞,5号凤凰飞,5号凤凰飞完*号凤凰飞.这时*凤凰就开始伸缩头和叫*号凤凰飞,*号凤凰飞,*号凤凰飞完*号凤凰飞.他左右边的人同时出左右手配合活动..没有及时接下去的就表演节目 （惩罚方法）:1 卡通跳。
分为男式和女式，相同的都是跳起时大腿和膝盖要并拢，小腿要分开，就像漫画中的姿势。
不同在于：男式的向上跳起时左右脚前后分开，双手自然前后摆，同时嘴里要发出“呦吼”的声音；女式的向上跳起时左右小腿要向两旁分开，双手食指和中指在胸前做“V的姿势，同时嘴里要发出”耶”的声音。
2 屁股写字。
顾名思义，就是用屁股写字。
双手放在腰上，然后扭动臀部，就像用手在空中比划一样把字写出来，一边扭，一边要把写的笔画说出来3 准备三个签， 1）、满汉全席。
那么每个人都为其夹一份食物，必须吃完。
这叫撑死他。
2）、替罪羊。
这个可真是中头彩。
你再次进行抽签，那是有每个人名字的签，抽到谁，那么你报复的机会就到了。
在房间内你可以让他做一件事情。
比如：背你饶一圈等。
这叫整死你。
3）、打死我也不说。
聚会中其实大家都很想互相了解，可是又因为一些原因而无法深入。
所以，给你一个机会，抽到此，那么在座每个人都可以问他一个问题。
尽量问吧，必须说实话啊。
这可是个好机会啊。
4、把气球吹起来系在一条长长的绳子，然后绕在失败者的身上，让其他参加游戏的人排队拿牙签把气球扎爆。
气球全扎爆之后，就像裙子一样，然后让失败者跳草裙舞。
酒桌上的时候。
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1.蜜蜂口令：两只小蜜蜂呀，飞到花丛中呀，嘿
石头，剪刀、布，然后猜赢的一方就做打人耳光状，左一下，右一下，同时口中发出啪、啪两声，输方则要顺手势摇头，作被打状，口喊啊、啊；如果猜和了，就要做出亲嘴状还要发出两声配音。
动作及声音出错则饮
（注：适合两个人玩，有点打情骂俏的味道，玩起来特别逗
）2、007由开始一人发音零随声任指一人，那人随即亦发音零再任指另外一人，第三个人则发 音柒，随声用手指作开枪状任指一人，中枪者不发音不作任何动作，但中枪者旁边左右两人则要发啊的声音，而扬手作投降状。
--出错者饮
注：适合众人玩，由于没有轮流的次序，而是突发的任指其中的一个人，所以整个过程都必须处于紧张状态，因为可能下个就是你了
）3.明七暗七按自然数按顺序数下来，1、2、3、4、5、6、7……遇到7、17、27、37等以7结尾的数字称作明七，7的倍数如14、21、28等称作暗七 ，到明七暗七的人都不能发声，只能敲一下桌子，然后逆顺序再继续数下去。
从左到右1、2、3、4、5、6、7（不发音）然后逆顺序，喊6者要紧接喊8，9、 10、11、12、13、14（不发音），喊13者又要紧跟着喊15，一直下去，到27 28时最容易出错。
（注：适合多人一起玩，比较简单轻松，不过因为口令简单，可能会容易乏味一点。
）4.虎棒鸡虫令分别有四种动物，老虎、棒子、鸡、虫，一物克一物，两人相对，各用一根筷子相击，同时口喊棒子棒子…………或喊老虎，或喊棒子，或喊鸡，或喊虫。
规定：以棒击虎，虎吃鸡，鸡吃虫，虫吃棒；负者饮酒，若棒子与鸡，虎与虫同时喊出，则不分胜负。
（注：此游戏适合两个人玩，因为出口很快，老虎，棒子，鸡，虫都是脱口出的，所以玩起来速度很快
）5.猜测输赢玩法有很多种，可是最基本的原理就是一方随意作出手势，如果对方顺应作出相同的手势则对方输，要罚酒。
酒吧论坛%Q$f\\\/f-ta$~]f9S(M1[青蛙跳 两人手指拱在桌面，一人首先喊青蛙青蛙跳，在跳字发出的时候五指弹起一个手指作跳状，如本方出中指，对方出中指则输，喝酒，出其他四指则过，然后轮到对方喊青蛙青蛙跳，一直下去。
两人猜：石头、剪刀、布，赢方立即用手指向上下左右各一方，输方顺应则喝酒。
6.读数字玩法也是变化无穷，但最基本的玩法也是由自成数与喝数相符者胜，负者饮酒。
A．十五二十 两人玩，两双手，轮流喊数，分别有收齐，五、十、十五、开晒五种数字，喊数者可出手也可不出，看双方一共凑成多少数目。
B．一人吆喝红彤彤的太阳，蓝蓝的天，绿油油的草地，一望无边，农民伯伯进城，要看A级片，XX钱一场XX可以是胡乱说的一个数字，双方用手指表示，凑成刚好是那个数字，吆喝者则赢，输者喝酒，吆喝此口令时要是附加上相应的手势动作就更加好玩搞笑。
玩骰子（需要有一堆骰子）骰子俗称色子，在广州方言中做骰盅骰子是一种用途极为广泛游戏工具，不但绝大部分的游戏离不开它，用它为行令用具的酒令也为数甚多，玩骰子从唐代已有，一直流传至今，在现在很多夜肆中也大行其道。
玩骰子的特点就是比较简单易行，无须费力，不必动脑，很适合一般人的口味。
1.猜大小6粒骰子一起玩，摇骰然后猜骰盒中骰子的大小数目，15点为半数，过半则大，未过半则小。
猜错则饮。
2．5粒骰子，摇骰庄主首先随意说出3个数字（1-6其中的三个）（此时任何人连庄内不能看自己骰盒里的骰子数目）然后大家同时掀开，如果有跟上述3个数字相同的骰子则要移开，再摇骰，到下一家作庄，如此类推，最先清空的则输。
3．七、八、九两粒骰子，一个骰盒，两人以上可玩，轮流摇骰，每人摇一次则立即开骰，如果尾数是7的则加酒，尾数是8的则喝一半，尾数是9的则要喝全杯，其他数目则过。
轮流一人摇一次，可能你只能加酒却不会受罚喝酒，但也有可能你每次都要一个劲地喝酒，那就要看你的运气了。
4．大话骰（古惑骰）两个以上人玩，五个骰子每人。
每人各摇一次，然后自己看自己盒内的点数，由庄家开始，吆喝自己骰盒里有多少的点数（一般都叫成2个3，2个6，3个2什么的）然后对方猜信不信，对方信的话就下家重来，不对的话就开盒验证，是以合计其他骰盒的数目为准。
要是属实的话就庄家赢，猜者输要罚酒，不属实的话就猜者赢庄家输则罚酒。
注意：叫数只能越叫越大（如： 2个6，3个2，喊了2个6后就不能再喊2个3之类的）1点可以作为任何数，例如骰盒内只有3个2点，1个1点，庄家其实自己就可当作有4个2点可是要是庄家叫过1点的话，那1点以后就不可以当任何数了（如： 2个1，4个1之类的）。
另外还有围骰，如庄家骰盒里全部都是4点，那庄家可以允许加上一个虚拟的4点，即被认为是6个4点。
5．三公三粒骰子，各人摇骰，同时开，三颗骰子相加尾数大者为胜，其中以三粒都是3最大6．21点每人首先拿一粒骰子一个骰盒，摇骰后自己看底骰是多少点，然后由庄家摇骰发点，凑够21点，越接近21点的为胜，相去甚远者为输，罚酒。
(注：这一类玩法是从扑克玩法中引申过来的。
)7．牛牛每人五粒骰子，摇骰，然后开骰盒，其中三颗凑成10个点数为一牛，然后剩下的两粒总数大为胜，20点为两牛，两牛即牛牛最大。
其他的1、吸心大法 搞个扑克用嘴吸住，传给旁边的人，他在吸过去，依次传下去，谁掉了就喝酒2、两个人一队，一定要男女搭配哦。
一个人口里含一口水或者饮料都可以，然后说裁判指定的话，由另一人来猜。
规定时间里猜对最多的就算赢。
3、弄个超大的骰子（这个估计不太好弄到），说明掷到几点是怎么个赏罚，比如说3是加入，4是减少，5是指定，6是喝掉，然后A扔到3，就可以往杯子里加任意的饮料或者物品，B扔到5，就可以指定参加游戏的一人喝掉，当然喝的人就被淘汰掉了。
或者也可以是准备很多杯子，比如第一个人扔到3，他就可以往第三个杯子里倒东西，然后下一个扔到3的人就要喝掉这杯东西（当然可以把几种东西混在一起）。
4、准备一个大盆子，比如脸盆什么的（最好是金属的），由一个人拿着倒扣在头上，当然不要贴着自己的头放，否则后果自负哦。
一群人在后面，由其中一人敲击这个盆子（别太狠了，毕竟下面还是脑袋类），然后由举盆子的人来猜。
后面的人就要在那边互相做伪证啦。
呵呵，台湾管这个叫“谁是大头王”。
5、I NEVER，参见LOST，比如说一个人说I Never看过A片，在场所有看过A片的人喝酒。
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如何看待斜杠青年
要不要做斜杠青年
，据传是大禹在建立夏朝以用天下九牧所金铸成九鼎，象征九州代时，对表示王室贵族身份的鼎，曾有严格的规定：士用一鼎或三鼎，大夫用五鼎，而皇储皇室天子才能用九鼎，祭祀天地祖先时行九鼎大礼。
因此，‘鼎’很自然地成为国家拥有政权的象征，进而成为国家传国宝器。
据说，秦灭周后第二年即把周王室的九鼎西迁咸阳。
但到秦始皇灭六国，统一天下时，九鼎已不知下落。
有人说九鼎沉没在泗水彭城，秦始皇出巡泗水彭城地方，曾派人潜水打捞，结果徒劳无功。
[编辑本段]来历 夏代的青铜铸造业，已相当发达。
青铜是铜和锡的合金，熔点低，便于铸造冶炼。
夏代的炼铜业。
古文献中亦有记载。
《越绝书》卷十一日：“禹穴之时，以铜为兵。
”关于铸造九鼎，《墨子·耕柱》曰：“昔日夏后开（启）使蜚廉折金于山川，而陶铸之于昆吾，……九鼎既成，迁于三国。
”三国指夏、商、周。
《左传》宣公三年曰：“桀有昏德，鼎迁于商。
”即言此事。
据考古材料证明，当时的奴隶在铸造象九鼎这样的大型器件时，一般是首先用质细的泥土制成器范，再用木炭作燃料，用铜制的坩锅冶炼铜，锡矿块，最后将铜锡溶液注入范中，就成为青铜器。
但《左传》中谈到九鼎铸造的情况是这样的：夏朝初年，大禹划天下为九州，州设州牧。
后夏启令九州牧贡献青铜，铸造九鼎。
事先派人把全国各州的名山大川、形胜之地、奇异之物画成图册，然后派精选出来的著名工匠，将这些画仿刻于九鼎之身，以一鼎象征一州。
所刻图形亦反映该州山川名胜之状。
九鼎象征九州，反映了全国的统一和王权的高度集中，显示夏王已成为天下之共主，是顺应“天命”的。
正所谓：“普天之下，莫非王土，率土之滨，莫非王臣。
”从此，九州成为中国的代名词，“定鼎”，成为全国政权建立的代名词了。
[编辑本段]变迁 商汤逐走夏桀后，将九鼎迁至其都。
盘庚定都于殷后，九鼎迁移至此。
周武王灭商后，曾公开展示九鼎。
周成王即位后，周公旦营造雒邑，将九鼎迁至该城，并请成王亲自主持祭礼，将九鼎安放在太庙之中。
（墨子·耕注：夏后氏失之，殷人受之；殷人失之，周人受之。
夏后、殷、周之相受也。
） 东周开始后，周朝王室衰落，各诸侯开始觊觎王权。
周定王时，楚庄王首次“问鼎之轻重”，被周大夫王孙满驳回。
后楚灵王一度也动心问鼎，因国内发生叛乱，未果。
秦惠王时，张仪制定策略，希望能夺得九鼎以号令诸侯，楚顷襄王、齐国国王亦希望争夺宝鼎。
周赧王周旋于两国以及魏国、韩国之间，令其相互制约，得保九鼎不失。
[编辑本段]失落及重铸 司马迁在他撰著的《史记》一书中，对九鼎的记叙，就有出入，前后不一。
如：在周、秦二“本纪”中说，秦昭襄王五十二年（公元前255年），周赧王死，秦从雒邑掠九鼎人秦。
但在《封禅书》中说：“周德衰，宋之社亡，鼎乃沦没，伏而不见。
”由后者分析，九鼎在秦灭周之前，即“宋之社亡”时，已经不见；那么，前者所述秦昭襄王五十二年，秦从雒邑掠九鼎归秦，岂不是自相矛盾，令人费解
司马迁之后，东汉的著名史学家班固，在其所著的《汉书》中，对九鼎之下落，采取兼收并蓄之法，收录了司马迁的上述两说，同时，又补充了一条史料，说是在周显王四十二年，即公元前327年，九鼎沉没在彭城（今江苏徐州）泗水之下。
后来秦始皇南巡之时，派了几千人在泅水中进行打捞，毕竟是江水滔滔，无从觅处，只得徒劳而返。
到了清代，九鼎之下落更加难以考察寻觅。
后代史家只能随意加以揣测了。
王先谦在《汉书补注·郊把志》中认为：东周王室在衰落的过程中，已无力量保护自己。
而战国时期各个实力雄厚的诸侯国，却虎视眈眈，力图统一中国，取周而代之。
因此，象征王权和“天命所归”的九鼎，自然成为各诸侯必欲夺之的稀世国宝；加之此时周王室财政困难，入不敷出，于是销毁九鼎以铸铜钱，对外则诡称九鼎已不知去向，甚至说其中一鼎已东飞沉人泗水之中，免得诸侯国兴兵前来问鼎，自找麻烦，王光谦的说法虽似有理，但提不出任何一点史料加以证实，因此，是使人难以置信的。
后世帝王亦曾屡次重铸九鼎，以武则天万岁通天元年和宋徽宗崇宁三年两次最为有名。
[编辑本段]千古谜案 纵观中国历代史籍，关于九鼎下落的材料虽多，但往往自相矛盾，提不出充分可靠的依据，不禁让人产生疑问：在地下埋藏的古物中，九鼎究竟是否还存在
在历史上，根据历代史书记载，它确实曾作为夏、商、周三代的镇国之宝。
相传了二千年；并且，从未发现过古人关于它已销毁的历史记载。
因此，九鼎的下落，至今仍是一个谜。
或许，今后会有揭破这个千载之谜的一天，那可能也是九鼎重见天日之时。
[编辑本段]九鼎集团 作为全球第一家解放军管理模式教育训练机构的我们，九鼎大通创始者们始终以“推动企业系统化管理，促进中国经济飞跃发展”为经营宗旨，以“为合作伙伴提供持续赢利的商业模式”为合作原则，以“让员工实现自我价值，并提供快速成长平台”为管理目标，问鼎培训咨询行业之巅，相信九鼎大通的创新管理模式犹如九鼎带来了文明时代一样，能够为中国企业开创一个规范化管理的新时代。
在社会各界的关心和支持下九鼎大通正以超越同行的步伐高速成长，截至2009年，成立了深圳分公司，上海分公司，杭州分公司，江西分公司，湖南等10家分公司及45余家办事处。
九鼎大通拥有专业的讲师与顾问团队，获得业界与媒体的一致推崇。
九鼎大通名师团队服务过的企业包括：阿里巴巴、安利、金蝶、联想、中国邮政、中国电信、正邦集团、中国人保财险、海尔集团、华为、万科、中央电视台、戴尔等。
九鼎大通以“原发性、独特性、系统性、针对性、有效性、持续性”为特色，建立了培训、管理咨询两大核心业务，不但能够全面解决企业发展遇到的各种难题，还能够通过系统软件使企业的先进管理方法得以固化及持续。
目前，九鼎大通服务过的企业客户已达1万多家
[编辑本段]勋章的一种 1912年国民政府建立，陆军部制定《勋章章程》，规定勋章种类为九鼎虎罴醒狮三种，每种各分九等。
此后还公布过一些勋章，国民政府奠都南京后，上述勋章全部废止----资料来源：百科----职场直通车解答团为您解答
