求职场高手为我简历作详细分析~~我打算从事人事（人力资源）方面工作~~~
高手谈不上，就是一起交流一下：1.你的教育背景和你要从事的hr方面的工作之间的关联性不大，而且行政和人事之间还是有所不同，建议你先了解一下hr的六大模块，看你主要想要从事具体哪个部分的工作；里面详细地说了很多你可以胜任行政方面工作的素质，建议你将重点放在详细论述自己适合人事这个角度上。
2.你对自己的素质进行了一个很全面的介绍，建议是每个都举出一个简短的例子，让招聘专员知道你说的是真的而不是编纂出来的，毕竟说的和做的之间是不同的，这样才能体现出你的特点，而且尤其建议是把你性格中适合做人力部分的特点放在主要的讲述上，别过多涉及你是如何适合做行政的，免得人家还是会更希望你接着做行政。
暂时说两点吧，其实我也在逐步接触hr，希望对你有所帮助~
面试个人简介怎么写
在求职面试时，数面试考要求应聘者做一我介绍，一方面以此了解应聘者的大概，另一方面考察应聘者的口才、应变和心理承受、逻辑思维等能力。
千万不要小视这个自我介绍，他既是打动面试考官的敲门砖，也是推销自己的极好机会，因此一定要好好把握。
应聘者具体应注意以下几点： 一、接到面试通知后，最好在家打个自我介绍的草稿，然后试着讲述几次，感觉一下。
二、自我介绍时首先应礼貌地做一个极简短的开场白，并向所有的面试人员（如果有多个面试考官的话）示意，如果面试考官正在注意别的东西，可以稍微等一下，等他注意转过来后才开始。
三、 注意掌握时间，如果面试考官规定了时间，一定要注意时间的掌握，既不能超时太长，也不能过于简短。
四、介绍的内容不宜太多的停留在诸如姓名、工作经历、时间等东西上，因为这些在你的简历表上已经有了，你应该更多的谈一些跟你所应聘职位有关的工作经历和所取得的成绩，以证明你确实有能力胜任你所应聘的工作职位。
五、在作自我简介时，眼睛千万不要东张西望，四处游离，显得漫不经心的样子，这会给人做事随便、注意力不集中的感觉。
眼睛最好要多注视面试考官，但也不能长久注视目不转睛。
再就是尽量少加一些手的辅助动作，因为这毕竟不是在作讲演，保持一种得体的姿态也是很重要的
会议记录怎么写才能让领导满意
一、会议纪要的概念 会议纪要是一种记载、传达会议情况及议定事项的纪实性公文。
它用于党政机关、社会团体、企事业单位召开的工作会议、座谈会、研讨会等重要会议。
会议纪要通过记载会议基本情况、会议成果、会议议定事项，综合概括地反映会议精神，以便与会者统一认识，会后全面如实地进行传达组织落实开展工作的依据。
同时会议纪要可以多向行文，具有上报、下达以及与同级机关进行交流的作用；向上级机关呈报，用以汇报会议情况，以便得到上级机关对工作的指导；向同级机关发送，用以通报会议情况，以便得到同级机关的支持和配合；向下级机关发送，用以传达会议精神，以便下级机关贯彻执行。
会议纪要通常情况只印发到会的单位，视情况抄送有关的单位。
为便于上级了解工作开展情况，也要抄报上级主管部门。
二、会议纪要的特点 （一）纪实性。
会议纪要是根据会议的宗旨、议程、会议纪录、会议活动情况等有关材料综合整理出来的公文。
在会议纪要中不能随间篡改会议的基本精神，不能擅自增加或册减会议的内容，不能随便更动与会者议定的事项，不能对会议达成的共识进行修改，也不需要对会议或会议的某项内容进行分析、评论。
它要求如实地记载会议的基本情况，对会议存在的分歧意见和问题等，也要真实、概括地予以反映。
会议纪要具有纪实性特点，因而具有历史凭证的作用和查考利用的价值。
（二）概括性。
会议纪要不同于会议记录。
会议记录是由专人把会议的基本情况如实记录下来的书面材料，会议纪要，是根据会议的中心议题、指导思想和议定事项，在会议记录所提供材料的基础上，经过概括、整理、提练、才能形成公文，所以，与会议记录相比，会议纪要能够更集中地反映会议的精神实质，具有高度的概括性。
（三）指导性。
会议纪要有两项功能，一项是“记载”，一项是“传达”，并且通过“记载”去“传达”，它所记载、传达的会议情况和议定事项，是与会者及其组织领导者的共同意志的体现，是会议成果的结晶，集中反映了会议的精神实质，因而具有很强的指导性。
三、会议纪要的分类 根据会议性质不同，会议纪要可以分为办公会议纪要和专项会议纪要。
办公会议纪要是各级党政机关、企事业单位、社会团体召开的定期或不定期的工作会议形成的会议纪要。
专项会议纪要是为研究专项问题而召开的会议所形成的会议纪要。
根据内容的不同，会议纪要分为专题型纪要和综合性纪要。
这种内容的会议纪要比较普遍。
专题型纪要主要反映与会者就会议主要议题，在统一认识的基础上所形成的决定、决议。
这种纪要多用于党委会议和机关的行政会议，或座谈会、研讨会等。
综合性纪要则侧重于全面概述会议基本情况，包括会议的议题、讨论情况、讨论结果等。
这种会议纪要多用于领导集体办公会议等。
四、会议纪要的结构、内容和写法 会议纪要一般由首部、正文和尾部三部分组成。
其各部分的写作要求如下： （一）首部。
这部分的主要项目是标题。
有的会议纪要的首部还有成文时间等项目内容。
会议纪要的标题通常是由会议名称和文种构成的。
如《全国城市爱国卫生现场经验交流会纪要》、《关于改革××局、××局管理体制的会议纪要》等。
也有的由发文机关、会议名称和文种构成，如《××集团公司经理办公室会议纪要》。
成文时间即会议通过的时间或领导人签发的时间。
一般在标题下居中位置用括号注明年、月、日。
也有把成文时间写在尾部的署名下面。
（二）正文。
公议纪要正文的结构由前言、主体和结尾三部分组成。
1、前言。
首先概括交代会议的名称、时间、地点、主持人、主要议程、参加人员、会议形式以及会议主要的成果，然后用“现将这次会议研究的几个问题纪要如下：”或“现将会议主要精神纪要如下：”等语句转入下文。
这项内容主要用以简述会议基本情况，所以文字必须十分简练。
2、主体。
是会议纪要的核心内容，主要记载会议情况和会议结果。
写作时要注意紧紧围绕中心议题，把会议的基本精神，特别是会议形成的决定、决议，准确地表达清楚。
对于会议上有争议的问题和不同意见，必须如实予以反映。
另外，在具体写法上，不同类型的会议纪要，写法也有不同。
决议型纪要，主要根据中心议题，着重把会议形成的决定、决议的具体内容一一表述清楚。
综合性纪要，主体内容则侧重于突击会议的指导思想，全面介绍会议的基本情况。
3、结尾。
属于选择性项目。
一般是向受文单位提出希望和要求。
有的则没有这部分，主体内容写完，全文即告结束。
（三）尾部。
包括署名和成文时间两项内容。
署名只用于办公会议纪要，写明召开会议的机关单位名称。
一般会议纪要则不需要署名，不加盖公章。
至于成文时间，如果在首部已注明，就不再写。
五、撰写会议纪要应注意的问题 撰写会议纪要应当注意的两个问题：一是概括要全面，要如实反映会议精神。
不得随意取舍，不得以偏概全，不能是自己赞同的就多写，不赞同的就略写或不写。
二是要具备一定的分析、综合能力和表达能力。
这样，表述上才能做到重点突击，条理清晰，文字简练。
（例文一） 专题性纪要 全国城市经济体制改革试点工作座谈会纪要 （××××年×月×日） ××××年×月×日至×日，国家体政委在××省××市召开了全国城市经济体制改革试点工作座谈会。
三十一个省、自治区、直辖市体政委（办）的负责同志，五十八个试点城市的负责同志，以及中央、国务院有关部门的负责同志共二百多人参加了会议。
会上传达学习了中央领导同志最近的重要讲话，交流了试点城市改革的情况和经验，研究了在新形势要积极推进城市经济体制改革进一步开展的工作。
一、统一认识，明确今年改革的方针和主要任务。
（略） 二、进一步简政政权，政企分开，搞活企业。
（略） 三、充分发挥社会主义市场经济，理顺经济关系。
（略） 四、精心指导，保证改革健康发展。
（略） 与会同志一致表示，当前改革进入攻坚阶段，我们要坚定地贯彻党中央和国务院的布署，精心组织，精心指导，搞好调查研究，把城市经济体制改革引向深入，为建立有中国特色的社会主义市场经济作出新贡献。
（例文二） 综合性会议纪要 ××县人民政府第六次常务会议纪要 时间：××××年×月×日上午八点半至十二点 地点：县政府常务会议室 主持：县长××× 出席：副县长×××、××、××、×××办公室主任××× 请假：×××（出差） 列席：×××、×××、××× 记录：××× 现将会议讨论及决定的主要事项纪要如下： 一、会议听取了副县长×××关于召开经济工作会议准备的情况汇报，讨论了扩大县属企业自主权的十条规定。
会议同意县经济工作会准备情况汇报，并决定于×月×日召开全县经济工作会议。
今年各项经济工作指标，要以市经委下达的为准，不再调整县原各公司的主要经济指标。
在县经济工作会议上，由县经委与县原各公司签订经济责任书。
二、会议原则同意县民政局关于民政事业费管理使用办法的修订意见。
三、会议同意将县政府办公室提出的转交机关工作作风的规定意见（讨论方案）印发各部门，广泛征求意见，作进一步修改后，以县政府文件印发。
××县人民政府办公室 ××××年×月×日印发
业务员的幽默开场白
金牌营销员，是有策略性营销，而不是盲目的打电话
看了一下你的问题，是的，问题还真不少，共3个主要的问题，其问题都是。
但你忽略了一点，你忘问：“见到后，我怎么才能让他和我签单呢
”呵呵
其实任何的问题都是由，分析 - 实践 - 结果 ，三个部份组成的，如果针对问题来解说，你很容易明白的。
先看一下你的问题： 1。
我应该怎样知道他们企业是谁负责办公的采购
2。
我应该怎样见到他
3。
见到后，有什么幽默的开场白
解析： 1，一般性一家企业公司的采购人员，你是很难知道他的具体信息的，为什么这么说呢
因为公司的采购人员是属于主动性的，和你们营销人员一样，做为一个采购人员，他其主要采购目的一般性有3点，产品价格、产品质量、产品服务。
如果他们公司需要这样的产品，他们会主动找到你的，关键是他能不能找到你，他获取不了你的联系方式如何找到你。
这是问题的关键。
所以我们营销时，打电话给客服，你就直接说：如： 销售：“你好，你们采购部电话是什么
” 客服：“什么事
（找谁）
” 销售：“我是XXX有限公司的，上年你们采购部购买了我们一批办公文具，我要知道你们采购部是谁负责这一块的，关于质量的问题” 大部分以为是合作伙伴，这个时候她如果知道是谁，可能直接给出了姓名及手机联系方式了，如果不知道她会给出采购部电话的。
接通采购部电话后： 销售：“你好，采购部是吧
” 采购：“是的，找谁
” 销售：“噢，是这样的，我是XXX有限公司的，也是你们老板的朋友，我姓黄，我想知道你们采购部负责人是谁
他让我打个电话到这里，让我和你们负责人谈一下，将来你们采购办公文具的事情。
” 这样的话一般性都会告诉你负责人的姓名。
这样第一个问题就解决了。
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2，如果才能见到采购负责人呢
上面也提到了，采购员，每采购一些产品他的提成是不一样的，如果产品的价格高他的提成就少。
所以给采购员打电话，一定要把价格放在第1位，其次是质量及服务。
你们的产品比我要了解的多，在这里我不好多说，介绍你们的产品这个不难吧。
如果谈的投机，一般会接受你过去谈判的。
3，见到后，有什么开场话，让他人对你有好感呢
其它这个很广了，如果是女人，赞美漂亮的话一定不可少还有年轻。
如果是男人，这就要注意了，男人不太在乎外观，在乎的是什么呢
事业及业绩。
幽默的开场白怎么说呢
话不要说的太长，搞得跟讲笑话似的，要短而精。
例，看到女采购： 1，X小姐你好，初次见面不知道说什么好，见到了你，心情是格外的激动。
2，你好X经理。
养眼了，是个美女嘛。
例，看到男采购： 1，X经理你好，听，奥巴马说你抽烟的是吧（烟要发过去，不要光说不做） 其实还有很多很多的，开场白是自己想出来的，只要能说的过去，努力吧
上面的紧供参考。
谢谢～～～～
个人面试的基本原则是什么
一、编制面试试题应遵循的基本原则 1、针对性原则 针对性是面试试题编制上的重要原则。
所谓针对性，主要指两个方面：一是空缺职位(岗位)需要的特殊性，落实“为用而考”的考试录用方针。
因而在面试试题编制过程中，要注意选取那些带有岗位要求典型性、经常性、稳定性的内容去设计试题。
二是应试者个体素质的特殊性。
面试试题设计前要对应试者来源情况进行分析，结合岗位的需要，设计出既适合岗位要求又能切实测评出应试者个体能力素质的试题。
从实际情况看，我国虽人口众多，但真正能够达到理论上所要求的国家公务员能力素质的人并不是很多，尤其在那些受地域狭小的限制，又无法从其他地区招录公务员的地区更是如此，如果离开应试者来源背景这一实际，试题设计的理论水平很高，却未必能达到实际的选拔目的。
另外，经过报考资格审查、笔试的筛选，进入面试的只是很少的一部分人，若能根据每一个应试者的履历表和笔试成绩，有针对性地拟定面试试题，这不仅是对笔试的一个补充，也可帮助我们更有效地测评出每个应试者具有的实际能力素质。
2、科学性原则 在面试试题的设计编制中，不能随心所欲，拿来一个题目、一个案例就作为面试题目。
所谓面试试题的科学性要求，一方面指从内容上它应该是严谨的，既源之于现实和岗位工作需要，又不是干巴巴的抽象理论或是不加修饰的生活原版，它是经过提炼、加工、改造后的具有典型性和现实性相结合的题目。
另一方面，在形式上，它应该按照各类试题编制的规范来设计，题目的大孝提出或设置方式应适中、适度。
尤其是那些难度较大的面试，其试题的设计在科学性、规范性上的要求更高，否则此类面试就会流于低层次循环，既测评不出应有的素质指标，也无法拉开应试者之间的距离。
3、目标单一性与试题内容多样化原则 目标的单一性与内容的多样化相辅相成，不可分割。
首先，根据空缺的职位对任职者素质的要求确定面试的目标。
分散化的目标将使竞聘面试难以成功，明确目标之后，要以目标为核心进行多样化试题的设计，从而保证面试的有效性。
面试目标是根据对考生的素质要求而设定的，而每一面试目标都需要备有多样的试题材料。
面试的科学化程度依赖于选用的试题材料准确性、科学性，这就要求有丰富多样的试题供选择。
因此，应当有计划、有步骤地建立国家公务员录用面试试题题库。
4、灵活性原则 灵活性原则要求在面试试题的编制设计中，题目的形式和内容都要采用较灵活的做法，一是为面试提问留有余地，给应试者的思维留有空间，调动应试者的积极性；二是灵活性的试题可以营造面试所特需的活跃气氛，使面试根据时间进展的情况，根据应试者的表现情况，有张有弛地进行，这有利于调节应试者的紧张心理，使其充分发挥自身的能力水准。
5、弹性原则 弹性原则要求在设计编制面试试题时，除少量客观性试题外，尽量做到一题多义，一题多解，给应试者以充分的施展空间，让他们能够运用自身知识和工作经验，给面试考官一个全面观察的时机。
如果试题内容涉及面狭窄，答案惟一，凭应试者死记硬背就能完成，既便于应试者押题，也会极大影响面试测评的有效性，使面试变成了笔试的延续。
但是，具有弹性的面试试题，并不意味着大容量，或者是多个小问题的组合，好的弹性试题可能就是精练的一句话，或一个简短的案例，它提供给应试者更多的是思考问题的多维性、创造性和联想性，而不是用一大堆习题、怪题压住应试者，让其疲于、难于应答，而无力展示自己多方面的能力。
6、思维性原则 这是在设计公务员考录面试试题时，必须坚持的一条重要原则。
这一原则要求在设计和编制公务员面试试题时，应着眼于党和国家的大政方针导向性，以及现实生活中富有教育意义的热点问题和与应聘职位、职业相关的思想、政策性强的试题，以避免那些格调不高、内容庸俗，甚至与大形势、大的政策路线相背离的问题。
提出思想性原则，主要目的是测量作为国家公务员对当前党的大政方针的理解能力、政策运用能力，思想意识自我辨析、校正能力及现实政治生活的参与意识和思想政治上的进取精神，而这些素质对直接代表政府形象、直接运用党和国家的方针与政策于行政机关工作中的国家公务员来说是至关重要的。
7、面试试题与考生综合素质相适应原则 这一点强调的是考生面试的适应性问题，它包含如下两个方面的内容： (1)面试试题要与考生的程度相适应。
这里讲的“程度”是综合素质的概念，包括考生的文化程度、社会阅历程度等。
例如，我们对一个大学刚毕业、缺乏社会经验、20岁出头的年轻人确定面试内容，自然应当与已在社会工作多年的30岁左右的成年人有所不同。
(2)面试试题要与工作岗位的阅历要求相适应。
实行国家公务员制度后，对国家公务员实行职位分类，原则上工作岗位需要什么条件的人，就要选什么条件的人，这就是要求经面试录用的国家公务员，能够具有工作岗位所要求的知识、能力，并且能够适应工作内容增多偏难的情况，具备发展潜力。
因此，面试内容应当满足工作岗位的现实与未来的要求，避免学非所用、用非所长等弊端发生。
上述两点只是一般地强调了考生面试的适应性问题，在实际工作中还有许多难题需要认真研究。
因此，在实际工作中应不断地总结经验，把面试试题设计得更加科学化和合理化。
8、面试试题新颖性与启发性相结合原则 为提高试题的效度，应该注意材料新、形式新、观念新、内容新，避免重复特别是简单反复，以便于测评考生某些素质的真实水准。
但这种新颖、新异、新奇要与富有启发性结合起来，从而促使考生的近似的联想和对比联系进入活跃状态，不至于拘束与紧张，切实挖掘其潜力而表现其应有的素质。
在福建省1996年首届招考公务员和党的机关工作者的面试题目中有一题是这样的：“孙中山说：青年要立志做大事，不要立志做大官。
拿破仑却说：不想当元帅的士兵不是好士兵。
请你对此加以评析。
”该试题构思新颖，从考生对两种看似截然相反的观点的比较、分析和评价中，可以比较好地测评其思维能力、表达能力、人生观、价值观、诚实态度和进取心。
9、可行性原则 面试是短时的抽样测评，不可能面面俱到。
灵活性、应变性的题目不宜过多过杂；难以测试的题目，如政治立尝道德品质至多列为参考项目。
在模拟操作试题方面，既不要过于简单，也不要超负荷进行。
可行性原则也包含从实际出发的原则，从当前实际情况看，有的地方不难找到高素质的公务员，因而竞争激烈。
有的地方却不然。
因此，内容深浅难易要顾及考生情况，不宜一味求新求异求难。
如果录用缺乏实际工作经验的应届大中专毕业生，应着重一般素质(尤其是发展潜力)的测评；如果竞聘者有一定的工作经验或专业工龄，可着重进行特殊素质的测评。
因此，对不同类型的考生在项目的权重分析上可考虑有所区别。
二、编制面试试题的程序 1、制订试题编制计划 制订“试题编制计划”，就是对整个试题编制工作做通盘的总体构思，把最基本的东西先确定下来，使后面的工作有所遵循。
事实证明，制订好“试题编制计划”，是使编题工作按部就班、顺利完成的保证。
试题编制计划应该明确以下问题： (1)测评目的。
明确为何测评及测评结果的用途。
(2)测评项目。
明确对哪些素质项目进行测评以及测评结果的质量要求。
(3)测评对象。
对考生的总体情况，如学历、专业、工作经历等构成有所了解，明确针对性。
(4)测评模式。
明确是口试类的模式还是模拟操作类的模式，口试中是采用哪一种或几种?模拟操作试中是采用哪一种或几种?只有具体确定后，才能考虑拟题。
(5)题型。
明确采用哪些试题题型。
(6)取材范围。
明确选用哪些素材。
(7)对拟题工作的质量与数量要求。
(8)工作程序与工作进度。
2、编制题卡 对于比较规范化的面试，为了适应考官临场选择、组合试题的需要，最好编制面试题卡或试题本。
面试题卡，应包括下列几项内容： (1)试题。
也即题面，包括“给定条件”和“作答要求”两部分。
有时候，当“给定条件”不言而喻，或考生能想出时，也可省略。
(2)答案。
面试题的答案，情况比较复杂。
有的是有惟一正确答案的，如知识测验；有的是没有统一答案的，但有“可接受答案”、“允许答案”；有的是既没有统一答案，也没有“可接受答案”、“允许答案”，只须考生作出答案就行。
题卡中，要针对这些情况分别载明答案的类型：如正确答案、参考答案、答案要点、允许答案、可接受答案、无统一且不需统一的答案等等。
(3)用途。
也即该试题的测评意图、可测评的项目或预定效果等。
(4)标准。
分别答案情况，提出做测评结论的指标及水平刻度，以便评定等级、分数或评语。
(5)使用方法。
对各种注意事项予以说明。
3、试测分析 试题编制好以后，要对其质量进行鉴别，即对该题的鉴别力、难度、形式等问题进行判断。
最好的鉴别方法，是先选择一些“考生”进行测评，通过使用来验证试题的质量。
4、试题组合 结构化面试的基本试题，要在事先根据测评项目、测评时间、测评模式等进行组合，编配成试题本。
面试考场上，在基本试题的基础上，考官应该可以针对考生的作答提出关联性、展开性试题。
三、面试试题的题型 1、常规面试题型 (1)问答题，即问答式面试的惯用题型。
一般是拟制数量较多的问题，然后进行组合。
一种是整组考题中有一个分值高的主要题目，其余问题与此相关。
考官水平不是较高时，宜用这种题型。
另一种是整组考题中没有一个共同性的主要题目，而是各不相同的。
考官水平较高时，可以采用这种题型。
至于考生解答问题，通常是采用自由抽选题签的方法。
(2)答辩题，即答辩式面试的题型。
考官提出论题，要求考生进行说明、论证、反驳。
(3)辩论题，即争辩式面试的题型。
考官同时提出论题和反论题，作为辩方的考生采用包括直接论证和间接论证在内的各种逻辑方法证明论题为真，同时进行辩驳以证明反论题为假，作为反方的考生同样采用各种逻辑方法证明论题为假，而反论题为真。
双方针锋相对，唇枪舌剑。
主考因势利导，三言两语，探测思维深度，但不表态，直到一方理屈词穷时，宣告辩论告终，也可肯定双方的优缺点。
有时，为慎重起见，也可于辩论后召集评委会商定成绩。
评定的着眼点不在谁输谁赢，而在逻辑思维能力，特别是辩证逻辑思维能力的水平和表达技巧。
(4)演讲题，即讲演式面试题型。
这类考题由考官临时提出或由考生自行选定。
常见的是“施政演说”，表现进入这一职位后，如何根据形势、任务而发挥自己固有的优势。
也可提出社会热点问题或焦点问题，要求考生即席演说。
(5)结构化面试套题，按面谈事先设定的各项测评要素，编制约5～8道试题的一套问题，对报考同一职位的考生施测提问，套题中可以有多种试题题型，如背景型、知识型、智能型、意念型、情景型、行为型、压力型等问题，考官以此为基础，再加以顺应性的追问来测查考生的能力素质。
2、情景面试题型 考生在逼真的模拟情景下按一定要求扮演一定角色进行实际活动或实际操作，考官通过精密的观察和细致的分析，对其有关素质作出评定，这类试题通常包括： (1)拟制文书题，即考生根据考官的要求撰写或修改一份实用性的文书稿，如行政公文的常用文种(决定、通知、通报、请示、报告等)、新闻单位所需稿件(报道、通讯、评论等)、司法文书(起诉书、辩护书、调解书、上诉书、反诉书、判决书、审讯笔录、审判记录等)。
(2)处理文件题，即考生根据考官的要求对特定文件进行处理，如针对有关请示写出批复，为收文提出拟办或催办的意见，为发文拟稿、审核、校对或立卷等等。
(3)实际调研题，即考生根据考官的要求，到某地就某一特定问题进行采访、调查，或自行选择地点调查某一社会热点问题，然后撰写通讯或调查报告。
(4)会议角色题，这类题目要求考生表述所参与讨论的议题的见解和观点，描述自己组织或主持一次会议的全过程，撰写会议记录进而写成会议纪要，或者表达如何参与小组讨论。
(5)对话沟通题，即模拟上下级或同级之间交流思想，说服对方，消除分歧，增进友谊，从而正确处理人际关系的题目。
(6)咨询服务题，这类题目要求考生模拟特定的公务员身份来解答有关的政策、法规、业务性问题等。
(7)行政决策题，这类题目由扮演行政信息系统的人员或行政咨询系统的人员向考生提供有问题的目标材料，让他们拟定方案并对之进行分析评估或向考生提供多种方案而让他们从中择优。
(8)调解矛盾题即设置人与人之间、个人与组织之间或单位与单位之间的某种非对抗性矛盾，使考生以本单位领导者或委托人的身份进行调解、缓解和化解矛盾。
(9)快速记录题，就是播放或朗读一段文字材料，要求考生以速记员身份迅速而准确笔录的题目。
(10)阅读讲解题，就是提供文字或图画材料，要求考生以行家身份讲解其中的要点、难点和特色。
(11)办理案件题，就是让考生充当特定的公、检、法人员或律师，进行案件调查和侦查，或提起诉讼，或进行辩护，或开庭审理。
(12)技能表演题，即表演实际操作某种工具或仪器的题目，如计算机的操作、现场速记、机动车的驾驶等。
(13)案例分析题，是笔试中的同类题目的言语表述，但不进行讨论，只指出同时参试的其他考生分析中的优点和缺点，并讲述如何接受对方正确意见，以取长补短。
(14)案例处理题，这类题目要求在案例了解和分析的基础上考生模拟特定角色依照规章进行实际案例处理。
四、面试题目的提问方式 1、封闭型问题 封闭型问题是要求应试者作出简单回答的问题。
这是一种只要求应试者做“是”、“否”一个词或一个简单句的回答。
2、开放型问题 开放型问题是提出的问题要求应试者不能只用简单的一词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，才能圆满回答问题。
面试中的提问一般都应该用“开放型”问题，以启发应试者的思路，激发其沉睡的潜能与素质，从大量输出的信息中进行测评，真实地考察其素质水平。
3、假设型问题 假设型问题是以虚拟式的提问了解应试者的反应能力与应变能力、解决问题能力和思维能力等。
有时为了委婉地表达某种意思，也可用此提问方式。
4、连串型问题 连串型问题提问一般用于压力面试中，主要考察应试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性等，但也可以用于考察应试者的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合概括能力等。
5、压迫型问题 这种提问方式带有某种挑战性，其目的在于创造情景压力，以此考查应试者的应变力与忍耐性。
一般用于压力面试中。
这种提问多是“踏应试者的痛处”或从应试者的谈话中引出问题。
6、引导型问题 这类提问主要用于征询应试者的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。
如涉及薪资、福利、待遇、工作安排等问题，宜采取此种提问方式。
7、反衬型问题(迂回型问题) 当主试者觉察应试者不太愿意回答某个问题而又想有所了解时，可以采取声东击西的策略。
例如：对于“政治问题”许多人不愿真正表白自己的观点，此时可以迂回地提问：“你的伙伴们对这个问题或这件事是怎么看的?”应试者因此会认为说的不是自己的意见，说出来不会暴露自己的观点，因而心情放松地说了一大通，其实其中许多都是他自己的观点。
8、背景型问题 背景型题目是用于初步了解应试者的志向、学习、工作等基本背景，并为以后提问收集话题的问题类型。
问题特点是让每位应试者都有话可讲，且能自由发挥，使应试者轻松、自然地进入面试情景；同时也考查应试者能否在短短的几分钟内既尽可能多地展现自己的优势，又做到简明扼要，重点突出，能考察应试者的言语表达和思维的逻辑性。
9、情景型问题(案例型问题) 情景型问题是通过情景性试题考察应试者的应变能力、情绪稳定性、计划、组织、协调能力等个性及能力的试题形式。
如：假设这样一个情况，本来，你的工作负担已经很重了，可上级却给你安排了另一项任务。
你觉得已没有精力再承担更多的工作，但又不想与领导发生冲突，你会怎样对待这个问题?(考察应试者人际交往的意义与技巧，主要是在组织中处理权属关系的能力) 10、行为型问题 行为型问题是用于考察应试者行为性技巧和能力的试题形式，如考察人际交往的意义和技巧，组织协调能力，人际交往能力，特别是解决平级组织间矛盾问题的能力，以及着重考察其人际沟通以及与同事建立信任关系等行为性技巧和能力。
11、智能型问题 智能型问题是通过对比较复杂的社会热点问题的讨论，考察应试者的综合分析能力，也在一定程度上考察应试者对社会的关心程度。
这类题一般不是要应试者发表专业性的观点，也不是对观点本身正确与否作评价，而主要是看应试者是否能言之成理。
12、意愿型问题 意愿性问题是考察应试者的求职动机与拟任职位的匹配性、应试者的价值取向和生活态度。
13、知识型问题 知识型问题是通过应试者的回答，可了解其知识面、个性倾向和思维方式等情况的问题。
五、常规面试试题的设计技术 在常规面试下，由多位考官共聚一堂，按事先定好的次序每次面试一位应试者。
面试中由主考官按拟定的题目提问，应试者按考官们提出的问题逐一回答。
常规面试所采用的试题，可分为客观性试题和主观性试题两大类。
常规面试中的客观性试题，大多是“供给式”或“固定应答式”的，也即问题本身就给定了一种或几种固定的答案，应试者的解答就是对已给出答案正确性的判断或对正确答案的选择及对问题作出简要回答(类似于笔试中的单癣多选或简答题)。
在设计此类试题时要注意两点：第一，此类试题的题量不能太大，一般宜控制在整个面试分值的20%以内。
题量太大则容易成为笔试的延续，抹杀面试的优点，也不易测评出应试者的实际水平，因为这类试题容易被应试者猜中或押中。
第二，这类客观性试题，一般用于面试刚开始的阶段，因为这符合人们由浅入深的认知规律，也可适当调节应试者刚进面试现场而造成的紧张心理。
在常规面试中，占绝大比重的应是主观性试题。
这是一种“自由应答式”的试题，不同于客观性试题那种“供给式”或“固定应答式”。
这类试题不仅可以有效地阻止应试者押题，而且对这类试题的应答是应试者自己编织答案，能够提供给应试者充分表达自己见解、展示自己才能的机会，所以它既能深一层次地了解应试者具备各项能力素质的情况，又能反映应试者之间的水平差异。
主观性试题的设计应注意以下几点： (1)弄清空缺岗位的任职资格条件要求。
要弄清应通过面试测评应试者的哪些素质?在这些素质中哪些是根本的、核心的，对甄选应试者具有否决作用?哪些是相对一般的、次要的?常规面试中的主观性试题应占整个题量的80%左右，有人认为以20道左右题目为宜。
(2)把握好试题的难度、区分度。
这就要求在设计面试试题时，与具体用人部门充分沟通，确定拟招录公务员的能力、学历层次及工作经验要求，以此确定面试试题设计的难度与区分度。
(3)试题的表述要简明、清晰。
主观性试题，应有一定的弹性，但它不是不着边际的联想和无度发挥的对象。
在设计试题时，题义应清晰明确，尽量避免模棱两可，尤其要注意不要用同样的问题测不同的内容，以免使应试者糊涂，也可避免主考官评分时的犹豫和重复性给分。
(4)在设计主观性面试试题时，是否应事先设计好标准答案?我们认为，尽管是主观性试题，也应有比较明确的、事先设计好的答案，以便多位面试考官评分时统一标准，不致给分间的差距过于悬殊。
当然，相对于客观性试题，它的答案不必做得过死，可以笼统一些，弹性大一些，只规定出某种倾向即可。
比如，在我们考察应试者的“组织协调能力”时，我们应对这一岗位对组织协调能力的要求是什么，具备这一能力素质的人会如何表现，不具备这一能力素质的人会如何表现，对这一问题，应试者的哪些反应是有效的，哪些是无效的?对每一种情况可规定其分值的界限；即最高可得几分，最低可得几分。
六、情景面试试题的设计技术 情景面试又叫情景模拟面试，它把许多所谓“评价中心”的人员甄选技术纳入了面试中，比如公文处理(又称“文件筐技术”)、无领导小组讨论、案例分析、操作演示等。
情景模拟面试试题的编制设计，受上述不同表现形式的影响，在具体操作过程中，应从试题内容编制和模拟情景设置两方面入手。
在模拟面试试题的设计时，要注意考虑以下几个问题： (1)典型性问题。
情景模拟试题所模拟的事件必须是典型的，这一方面表现为模拟的事件是应试者在未来工作中最重要、最经常、最关键性的活动，而不是那些次要的、偶然的事件；另一方面，所模拟的事件不是原原本本地从实际原型中截取，而是把多种情况进行归纳、概括、集中成的一件事。
(2)逼真性问题。
情景模拟的一个突出特点就是要求模拟得逼真。
这一“逼真”不但要求模拟环境逼真，更重要的是要求应试者与处理的问题、完成的任务(即试题内容)也要逼真。
当然逼真并非要求做到“真实”，而是要求情景模拟的内容应当符合拟任工作的规律性和发展趋向性。
(3)难度适中。
目前，我国的国家行政机关仅通过考试录用“主任科员以下非领导职务的国家公务员”，因此，在情景模拟试题编制的难度上要适中，既不能以勤杂人员的要求设计试题，也不能以高级领导职务职位的要求去编制试题。
(4)突出主题。
一般而言，情景模拟的事件往往是政府机关事务中的一系列片断，而模拟的目的是为了测评应试者的各项能力素质，所以要根据测评目的，有选择地裁剪、加工这些“片断”，区分主次，并找出一条贯穿各片断的主线，以测量一项能力为主，附带测量其他能力素质，而不能主次不分、轻重不明，让不太相干的细节浪费了宝贵的面试时间。
关于模拟场境的设置。
情景模拟场境就是应试者的考场，然而这一考场与笔试考场和常规面试的考场有所不同，它是情景面试试题的一部分，它能对应试者起到岗位诱导、心理压力及操作指向的作用。
要特别注意模拟情景的“现场感”，做到有情有景、有声有色、情景逼真，使应试者进入考场后，能够很快进入其“扮演”的角色，由触景生情，到激发其多方面的才能，去完成测评任务。
上海市一次外汇银行业务员计算机仿真测评，就刻意设计银行业务大厅的嘈杂环境，以测评应试者在这种仿真环境下处理业务的生理、心理素质，取得了很好的效果。
模拟情景设置追求“现场感”还有另一作用，那就是在应试者录用前就向其生动、逼真地展示了其未来工作的环境、专业技能要求情况等，使其能够更准确地校正和确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想。
加深对岗位的了解，对其以后的工作情感和意志品质均有益处。
国家公务员录用应是“双向选择”，情景模拟所创设的逼真场景，有利于应试者对报考职位的了解，有利于“为用而考”和“人尽其才”方针的落实。
如何做好会议记录
会议记录的技巧会议记录是按照规范格式记录会议的组织情况和具体内容的一种文体。
在日常管理中，会议记录的基础性、史料性、依据性作用非常突出，会议记录人员必须具有强烈的责任感和使命感，认真、准确地做好会议记录工作。
一、基本要求1.准确完整会议记录应该严格遵守客观真实、完整准确、清楚规范的原则。
记录个人发言要内容准确，保持原意；记录重大事项要反映集体决策、主持人意见及会议结论；记录经营活动状况要注意区分不同的统计口径。
特别对一些政策性的表述、定性的结论和集体讨论的意见，要用客观、精确、凝练的语句记录在案，会后还要请相关人员校核，确保会议记录内容的真实性和准确性。
2.全面详实全面详实不等于事无巨细地有闻必录，而是要围绕会议中心议题有所侧重地进行记录。
要将记录的重点放在重大议题的讨论研究、重点工作的安排部署、重要事项的协调解决、重大人事任免的集体决策上，特别是要把不同的意见、观点记录下来。
此外，列席人员的发言要作为补充内容择要记录下来，有时会场上的笑声、有关动态、与会者的中途离场等能从侧面反映会议情况，也应记录在案。
3.条理清晰围绕生产、管理、经营中的问题研究解决之道，是召开会议的主要目的之一。
与会者为论证各自的观点，避免不了热烈的讨论，记录时要注意以一个发言者为一个单元单独成段，并用心甄别、理清思路，那些与主题关系不大、没有因果关系、没有说服力的例证和事实只需略记，
