人力资源管理的情景模拟
情景模拟面试也是人评中应用较广的一种，它主要测试应试者的各种实际操作能力。
一 情景模拟面试的特点 情景模拟面试，是设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。
考官通过对考生在情景中所表现出来的行为，进行观察和记，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。
情景模拟测试有以下特点： 1.针对性 由于模拟测试的环境是拟招岗位或近似拟招岗位的环境，测试内容又是拟招岗位的某项实际工作，因而具有较强的针对性。
例如： 西安市财政局在模拟测试中，给了应试者有关财务资料，要求应试者据此写出一份财务分析报告，内容包括数据计算、综合分析、个人的观点、意见和建议。
西安市审计局给应试者提供了某单位的原始凭证和记好的账目，要求应试者据此检查出错误，并定行为、定性质、改错账。
上述模拟测试就是针对财政工作和审计工作的需要和现实问题设计的。
2.直接性 中共西安市委宣传部将一篇成文信息抽取观点，颠倒次序后，由一位主考官语无伦次地口头叙述，让应试者记录并据此写出一份“简报”。
西安市检察院用中速放了一名犯罪分子的犯罪证词录音，要求应试者做笔录，并据此撰写“起诉书”，还放了一个举报电话录音，让应试者当即处理。
这样的测试，不仅测试内容与拟招岗位业务有直接关系，而且使考评人员能够直接观察应试者的工作情况，直接了解应试者的基本素质及能力，所以更具有直接性。
3.可信性 由于模拟测试接近实际，考察的重点是应试者分析和解决实际工作问题的能力，加之这种方式又便于观察、了解应试者是否具备拟任岗位职务的素质，因此普遍反映模拟测试比笔试和其他面试形式更具有可信性。
西安市广播电视局在招聘编辑、记者时，组织应试者参观了西安无线电一厂生产车间，请厂长介绍了该厂搞活企业经营，狠抓产品质量，改进政治思想工作等情况，并以记者招待会的形式，由厂长解答了应试者提出的各种问题。
随后让应试者根据各自的“采访记录”分别撰写新闻综述和工作通讯。
通过这种测试观察了解应试者是否具备编辑、记者的基本素质，是十分可靠的。
总的来讲，和其他考试形式相比，情景模拟测试的特点主要表现在针对性、真实性和开放性等方面。
针对性表现在测试的环境是仿真的，内容是仿真的，测试本身的全部着眼点都直指拟任岗位对考生素质的实际需求。
需要指出的是，有时表面上所模拟的情景与实际工作情景并不相似，但其所需要的能力、素质却是相同的。
这时，表面的“不像”并不妨碍实质上的“像”。
真实性表现为考生在测试中所“做”的、所“说”的、所“写”的，与拟任岗位的业务直接地联系着，犹如一个短暂的试用期，其工作状态一目了然。
开放性表现在测试的手段多样、内容生动，考生作答的自由度高、伸缩性强，给考生的不是一个封闭的试题，而是一个可以灵活自主甚至即兴发挥的广阔天地。
上述特点也派生了模拟测试的相对局限性，主要表现为测试的规范化程度不易平衡，效率较低。
同时，对考官素质的要求较高。
二、 情景模拟面试的作用 情景模拟测试的特点决定了它在选录国家机关工作人员和公开选拔党政领导干部中有着不容忽视的作用。
这种作用主要体现在以下三个方面： 第一，为考查应试者的业务能力提供依据。
从西安市组织较好的几次模拟测试来看，无论是模拟测试的内容，还是模拟测试的方式，都较之笔试和面试答辩更接近拟招岗位的工作实际。
这一点，使得模拟测试在考核应试者业务能力方面发挥着笔试和面试答辩难以替代的作用。
西安市广播电视局在招录编辑、记者时，通过模拟测试中的采访笔录、采访提问、新闻综述和工作通讯的写作等几个环节，综合了应试者的采访能力、新闻敏感性和新闻写作水平，这样的业务能力综合测试为进一步了解应试者的业务差异提供了可靠的依据，是其他测试手段较难办到的。
第二，有利于避免高分低能现象。
模拟测试注（转载自第一范文网 ，请保留此标记。
）重业务能力的考核，考核的标准是依据实际工作的要求拟定的，考评人员一般由用人单位的业务骨干担任。
这些因素决定了模拟测试不仅能够为实践经验丰富，具有实际工作能力，胜任拟招岗位工作的应试者提供“用武之地”，而且可以避免笔试成绩较高，实际业务能力差的应试者进入录用行列。
例如： 参加天津市广播电视局测试的一位应试者，笔试成绩靠前，但模拟测试表现不佳，采访提问离题，撰写的新闻稿缺乏新闻性，而且两处失实，因此未被录取。
参加西安市审计局测试的一位应试者，考前坚持上岗工作，没有充裕时间复习功课，笔试成绩排在第52名，面试答辩与心理测试表现一般，模拟测试成绩为第二，总成绩因此上升为第28名，被该局录用，目前这位应试者已成为审计工作的骨干。
第三，为用人单位安排录用人员的具体工作岗位提供依据。
实践表明，应试者在模拟测试中表现出的个体能力差异，与他们的实际工作能力往往十分相关。
因此，模拟测试的成绩一般都被用人单位作为安排录用人员具体工作岗位的依据。
据对西安市三个单位录用人员的追踪调查表明，95%的录用人员之所以能够成为单位工作骨干。
其中一个重要的原因，就是用人单位能够依据模拟测试成绩，本着扬长避短的原则，妥当安排录用人员的具体工作岗位。
三、 情景模拟面试的主要方式 1.机关通用文件处理的模拟 这一项目可作为对招考对象的通用情景模拟手段。
它以机关的日常文件处理为依据，编制若干个(约15至20个)待处理文件，让被测者以特定的身份对文件进行处理，这些待定文件应是机关干部经常要处理的会议通知、请示或批复、群众来信、电话记录和备忘录等，要求被测者在两至三小时内处理完毕。
测试的待处理文件的编制大体可分三类：第一类是工作中已有正确结论的，这可以在文书档案调查的基础上对某些文件略作加工提炼。
这类文件便于对被测者处理结果的有效性进行评价。
第二类是某些条件和信息尚不完备的文件，这主要是测试其是否善于提出问题，假设或要求进一步获取有关信息的能力，此类文件的处理应有一定难度，以评价被测者观察力的细致性和深刻性，思维力的敏感性、逻辑性和周密性。
第三类是文件处理的条件已具备，要求被测者在综合分析问题的基础上作出决策。
这类文件应难易相间，以拉开档次。
通用文件处理应以团体方式进行。
在测试前，由主持测评者作统一的指导，说明测试的目的及要求，消除被测者的紧张情绪，以利相互配合。
2.工作活动的模拟 这个测试项目可以采用以下两种形式进行： 一是上下级对话形式。
模拟接待基层工作人员的情景，由被测者饰上级，测评员为下级，或向上级领导汇报或请示工作。
这种模拟测试可采用主考人员与其对话，其余测评人员观察打分的方式进行。
测试前应让被测者阅读有关材料，使其了解角色的背景和要求。
测试主题可一个专业一题，需有一定难度和明晰的评分标准，时间以每人半小时左右为宜。
二是布置工作的测试。
要求被测者在看阅一份上级文件或会议纪要后，以特定的身份结合部门实际，对工作进行分工布置和安排，这一项目可以按个别测试的方式进行，测评人员一般为招考部门领导。
在一定条件下，测评人员可向被测者进行发问，以对其进行较深入的整体测评。
最后，依据评分标准分别评分。
3.角色扮演法 事先向考生提供一定的背景情况和角色说明，模拟时要求考生以角色身份完成一定的活动或任务。
例如，接待来访、主持会议、汇报工作等。
4.现场作业法 提供给考生一定的数据和资料，在规定的时间内，要求考生编制计划、设计图表、起草公文和计算结果等。
被普遍应用的计算机操作、账目整理、文件筐作业都属于此类形式。
5.模拟会议法 将若干(10人左右)考生分为一组，就某一需要研讨的问题或需要布置的活动或需要决策的议题，由考生自由发表议论，相互切磋探讨。
具体形式有会议的模拟组织、主持、记录及无领导小组讨论等。
其中，文件筐测验、无领导小组讨论是近几年在借鉴国外先进测评技术的基础上开发的面试方法。
个人面试的基本原则是什么
一、编制面试试题应遵循的基本原则 1、针对性原则 针对性是面试试题编制上的重要原则。
所谓针对性，主要指两个方面：一是空缺职位(岗位)需要的特殊性，落实“为用而考”的考试录用方针。
因而在面试试题编制过程中，要注意选取那些带有岗位要求典型性、经常性、稳定性的内容去设计试题。
二是应试者个体素质的特殊性。
面试试题设计前要对应试者来源情况进行分析，结合岗位的需要，设计出既适合岗位要求又能切实测评出应试者个体能力素质的试题。
从实际情况看，我国虽人口众多，但真正能够达到理论上所要求的国家公务员能力素质的人并不是很多，尤其在那些受地域狭小的限制，又无法从其他地区招录公务员的地区更是如此，如果离开应试者来源背景这一实际，试题设计的理论水平很高，却未必能达到实际的选拔目的。
另外，经过报考资格审查、笔试的筛选，进入面试的只是很少的一部分人，若能根据每一个应试者的履历表和笔试成绩，有针对性地拟定面试试题，这不仅是对笔试的一个补充，也可帮助我们更有效地测评出每个应试者具有的实际能力素质。
2、科学性原则 在面试试题的设计编制中，不能随心所欲，拿来一个题目、一个案例就作为面试题目。
所谓面试试题的科学性要求，一方面指从内容上它应该是严谨的，既源之于现实和岗位工作需要，又不是干巴巴的抽象理论或是不加修饰的生活原版，它是经过提炼、加工、改造后的具有典型性和现实性相结合的题目。
另一方面，在形式上，它应该按照各类试题编制的规范来设计，题目的大孝提出或设置方式应适中、适度。
尤其是那些难度较大的面试，其试题的设计在科学性、规范性上的要求更高，否则此类面试就会流于低层次循环，既测评不出应有的素质指标，也无法拉开应试者之间的距离。
3、目标单一性与试题内容多样化原则 目标的单一性与内容的多样化相辅相成，不可分割。
首先，根据空缺的职位对任职者素质的要求确定面试的目标。
分散化的目标将使竞聘面试难以成功，明确目标之后，要以目标为核心进行多样化试题的设计，从而保证面试的有效性。
面试目标是根据对考生的素质要求而设定的，而每一面试目标都需要备有多样的试题材料。
面试的科学化程度依赖于选用的试题材料准确性、科学性，这就要求有丰富多样的试题供选择。
因此，应当有计划、有步骤地建立国家公务员录用面试试题题库。
4、灵活性原则 灵活性原则要求在面试试题的编制设计中，题目的形式和内容都要采用较灵活的做法，一是为面试提问留有余地，给应试者的思维留有空间，调动应试者的积极性；二是灵活性的试题可以营造面试所特需的活跃气氛，使面试根据时间进展的情况，根据应试者的表现情况，有张有弛地进行，这有利于调节应试者的紧张心理，使其充分发挥自身的能力水准。
5、弹性原则 弹性原则要求在设计编制面试试题时，除少量客观性试题外，尽量做到一题多义，一题多解，给应试者以充分的施展空间，让他们能够运用自身知识和工作经验，给面试考官一个全面观察的时机。
如果试题内容涉及面狭窄，答案惟一，凭应试者死记硬背就能完成，既便于应试者押题，也会极大影响面试测评的有效性，使面试变成了笔试的延续。
但是，具有弹性的面试试题，并不意味着大容量，或者是多个小问题的组合，好的弹性试题可能就是精练的一句话，或一个简短的案例，它提供给应试者更多的是思考问题的多维性、创造性和联想性，而不是用一大堆习题、怪题压住应试者，让其疲于、难于应答，而无力展示自己多方面的能力。
6、思维性原则 这是在设计公务员考录面试试题时，必须坚持的一条重要原则。
这一原则要求在设计和编制公务员面试试题时，应着眼于党和国家的大政方针导向性，以及现实生活中富有教育意义的热点问题和与应聘职位、职业相关的思想、政策性强的试题，以避免那些格调不高、内容庸俗，甚至与大形势、大的政策路线相背离的问题。
提出思想性原则，主要目的是测量作为国家公务员对当前党的大政方针的理解能力、政策运用能力，思想意识自我辨析、校正能力及现实政治生活的参与意识和思想政治上的进取精神，而这些素质对直接代表政府形象、直接运用党和国家的方针与政策于行政机关工作中的国家公务员来说是至关重要的。
7、面试试题与考生综合素质相适应原则 这一点强调的是考生面试的适应性问题，它包含如下两个方面的内容： (1)面试试题要与考生的程度相适应。
这里讲的“程度”是综合素质的概念，包括考生的文化程度、社会阅历程度等。
例如，我们对一个大学刚毕业、缺乏社会经验、20岁出头的年轻人确定面试内容，自然应当与已在社会工作多年的30岁左右的成年人有所不同。
(2)面试试题要与工作岗位的阅历要求相适应。
实行国家公务员制度后，对国家公务员实行职位分类，原则上工作岗位需要什么条件的人，就要选什么条件的人，这就是要求经面试录用的国家公务员，能够具有工作岗位所要求的知识、能力，并且能够适应工作内容增多偏难的情况，具备发展潜力。
因此，面试内容应当满足工作岗位的现实与未来的要求，避免学非所用、用非所长等弊端发生。
上述两点只是一般地强调了考生面试的适应性问题，在实际工作中还有许多难题需要认真研究。
因此，在实际工作中应不断地总结经验，把面试试题设计得更加科学化和合理化。
8、面试试题新颖性与启发性相结合原则 为提高试题的效度，应该注意材料新、形式新、观念新、内容新，避免重复特别是简单反复，以便于测评考生某些素质的真实水准。
但这种新颖、新异、新奇要与富有启发性结合起来，从而促使考生的近似的联想和对比联系进入活跃状态，不至于拘束与紧张，切实挖掘其潜力而表现其应有的素质。
在福建省1996年首届招考公务员和党的机关工作者的面试题目中有一题是这样的：“孙中山说：青年要立志做大事，不要立志做大官。
拿破仑却说：不想当元帅的士兵不是好士兵。
请你对此加以评析。
”该试题构思新颖，从考生对两种看似截然相反的观点的比较、分析和评价中，可以比较好地测评其思维能力、表达能力、人生观、价值观、诚实态度和进取心。
9、可行性原则 面试是短时的抽样测评，不可能面面俱到。
灵活性、应变性的题目不宜过多过杂；难以测试的题目，如政治立尝道德品质至多列为参考项目。
在模拟操作试题方面，既不要过于简单，也不要超负荷进行。
可行性原则也包含从实际出发的原则，从当前实际情况看，有的地方不难找到高素质的公务员，因而竞争激烈。
有的地方却不然。
因此，内容深浅难易要顾及考生情况，不宜一味求新求异求难。
如果录用缺乏实际工作经验的应届大中专毕业生，应着重一般素质(尤其是发展潜力)的测评；如果竞聘者有一定的工作经验或专业工龄，可着重进行特殊素质的测评。
因此，对不同类型的考生在项目的权重分析上可考虑有所区别。
二、编制面试试题的程序 1、制订试题编制计划 制订“试题编制计划”，就是对整个试题编制工作做通盘的总体构思，把最基本的东西先确定下来，使后面的工作有所遵循。
事实证明，制订好“试题编制计划”，是使编题工作按部就班、顺利完成的保证。
试题编制计划应该明确以下问题： (1)测评目的。
明确为何测评及测评结果的用途。
(2)测评项目。
明确对哪些素质项目进行测评以及测评结果的质量要求。
(3)测评对象。
对考生的总体情况，如学历、专业、工作经历等构成有所了解，明确针对性。
(4)测评模式。
明确是口试类的模式还是模拟操作类的模式，口试中是采用哪一种或几种?模拟操作试中是采用哪一种或几种?只有具体确定后，才能考虑拟题。
(5)题型。
明确采用哪些试题题型。
(6)取材范围。
明确选用哪些素材。
(7)对拟题工作的质量与数量要求。
(8)工作程序与工作进度。
2、编制题卡 对于比较规范化的面试，为了适应考官临场选择、组合试题的需要，最好编制面试题卡或试题本。
面试题卡，应包括下列几项内容： (1)试题。
也即题面，包括“给定条件”和“作答要求”两部分。
有时候，当“给定条件”不言而喻，或考生能想出时，也可省略。
(2)答案。
面试题的答案，情况比较复杂。
有的是有惟一正确答案的，如知识测验；有的是没有统一答案的，但有“可接受答案”、“允许答案”；有的是既没有统一答案，也没有“可接受答案”、“允许答案”，只须考生作出答案就行。
题卡中，要针对这些情况分别载明答案的类型：如正确答案、参考答案、答案要点、允许答案、可接受答案、无统一且不需统一的答案等等。
(3)用途。
也即该试题的测评意图、可测评的项目或预定效果等。
(4)标准。
分别答案情况，提出做测评结论的指标及水平刻度，以便评定等级、分数或评语。
(5)使用方法。
对各种注意事项予以说明。
3、试测分析 试题编制好以后，要对其质量进行鉴别，即对该题的鉴别力、难度、形式等问题进行判断。
最好的鉴别方法，是先选择一些“考生”进行测评，通过使用来验证试题的质量。
4、试题组合 结构化面试的基本试题，要在事先根据测评项目、测评时间、测评模式等进行组合，编配成试题本。
面试考场上，在基本试题的基础上，考官应该可以针对考生的作答提出关联性、展开性试题。
三、面试试题的题型 1、常规面试题型 (1)问答题，即问答式面试的惯用题型。
一般是拟制数量较多的问题，然后进行组合。
一种是整组考题中有一个分值高的主要题目，其余问题与此相关。
考官水平不是较高时，宜用这种题型。
另一种是整组考题中没有一个共同性的主要题目，而是各不相同的。
考官水平较高时，可以采用这种题型。
至于考生解答问题，通常是采用自由抽选题签的方法。
(2)答辩题，即答辩式面试的题型。
考官提出论题，要求考生进行说明、论证、反驳。
(3)辩论题，即争辩式面试的题型。
考官同时提出论题和反论题，作为辩方的考生采用包括直接论证和间接论证在内的各种逻辑方法证明论题为真，同时进行辩驳以证明反论题为假，作为反方的考生同样采用各种逻辑方法证明论题为假，而反论题为真。
双方针锋相对，唇枪舌剑。
主考因势利导，三言两语，探测思维深度，但不表态，直到一方理屈词穷时，宣告辩论告终，也可肯定双方的优缺点。
有时，为慎重起见，也可于辩论后召集评委会商定成绩。
评定的着眼点不在谁输谁赢，而在逻辑思维能力，特别是辩证逻辑思维能力的水平和表达技巧。
(4)演讲题，即讲演式面试题型。
这类考题由考官临时提出或由考生自行选定。
常见的是“施政演说”，表现进入这一职位后，如何根据形势、任务而发挥自己固有的优势。
也可提出社会热点问题或焦点问题，要求考生即席演说。
(5)结构化面试套题，按面谈事先设定的各项测评要素，编制约5～8道试题的一套问题，对报考同一职位的考生施测提问，套题中可以有多种试题题型，如背景型、知识型、智能型、意念型、情景型、行为型、压力型等问题，考官以此为基础，再加以顺应性的追问来测查考生的能力素质。
2、情景面试题型 考生在逼真的模拟情景下按一定要求扮演一定角色进行实际活动或实际操作，考官通过精密的观察和细致的分析，对其有关素质作出评定，这类试题通常包括： (1)拟制文书题，即考生根据考官的要求撰写或修改一份实用性的文书稿，如行政公文的常用文种(决定、通知、通报、请示、报告等)、新闻单位所需稿件(报道、通讯、评论等)、司法文书(起诉书、辩护书、调解书、上诉书、反诉书、判决书、审讯笔录、审判记录等)。
(2)处理文件题，即考生根据考官的要求对特定文件进行处理，如针对有关请示写出批复，为收文提出拟办或催办的意见，为发文拟稿、审核、校对或立卷等等。
(3)实际调研题，即考生根据考官的要求，到某地就某一特定问题进行采访、调查，或自行选择地点调查某一社会热点问题，然后撰写通讯或调查报告。
(4)会议角色题，这类题目要求考生表述所参与讨论的议题的见解和观点，描述自己组织或主持一次会议的全过程，撰写会议记录进而写成会议纪要，或者表达如何参与小组讨论。
(5)对话沟通题，即模拟上下级或同级之间交流思想，说服对方，消除分歧，增进友谊，从而正确处理人际关系的题目。
(6)咨询服务题，这类题目要求考生模拟特定的公务员身份来解答有关的政策、法规、业务性问题等。
(7)行政决策题，这类题目由扮演行政信息系统的人员或行政咨询系统的人员向考生提供有问题的目标材料，让他们拟定方案并对之进行分析评估或向考生提供多种方案而让他们从中择优。
(8)调解矛盾题即设置人与人之间、个人与组织之间或单位与单位之间的某种非对抗性矛盾，使考生以本单位领导者或委托人的身份进行调解、缓解和化解矛盾。
(9)快速记录题，就是播放或朗读一段文字材料，要求考生以速记员身份迅速而准确笔录的题目。
(10)阅读讲解题，就是提供文字或图画材料，要求考生以行家身份讲解其中的要点、难点和特色。
(11)办理案件题，就是让考生充当特定的公、检、法人员或律师，进行案件调查和侦查，或提起诉讼，或进行辩护，或开庭审理。
(12)技能表演题，即表演实际操作某种工具或仪器的题目，如计算机的操作、现场速记、机动车的驾驶等。
(13)案例分析题，是笔试中的同类题目的言语表述，但不进行讨论，只指出同时参试的其他考生分析中的优点和缺点，并讲述如何接受对方正确意见，以取长补短。
(14)案例处理题，这类题目要求在案例了解和分析的基础上考生模拟特定角色依照规章进行实际案例处理。
四、面试题目的提问方式 1、封闭型问题 封闭型问题是要求应试者作出简单回答的问题。
这是一种只要求应试者做“是”、“否”一个词或一个简单句的回答。
2、开放型问题 开放型问题是提出的问题要求应试者不能只用简单的一词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，才能圆满回答问题。
面试中的提问一般都应该用“开放型”问题，以启发应试者的思路，激发其沉睡的潜能与素质，从大量输出的信息中进行测评，真实地考察其素质水平。
3、假设型问题 假设型问题是以虚拟式的提问了解应试者的反应能力与应变能力、解决问题能力和思维能力等。
有时为了委婉地表达某种意思，也可用此提问方式。
4、连串型问题 连串型问题提问一般用于压力面试中，主要考察应试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性等，但也可以用于考察应试者的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合概括能力等。
5、压迫型问题 这种提问方式带有某种挑战性，其目的在于创造情景压力，以此考查应试者的应变力与忍耐性。
一般用于压力面试中。
这种提问多是“踏应试者的痛处”或从应试者的谈话中引出问题。
6、引导型问题 这类提问主要用于征询应试者的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。
如涉及薪资、福利、待遇、工作安排等问题，宜采取此种提问方式。
7、反衬型问题(迂回型问题) 当主试者觉察应试者不太愿意回答某个问题而又想有所了解时，可以采取声东击西的策略。
例如：对于“政治问题”许多人不愿真正表白自己的观点，此时可以迂回地提问：“你的伙伴们对这个问题或这件事是怎么看的?”应试者因此会认为说的不是自己的意见，说出来不会暴露自己的观点，因而心情放松地说了一大通，其实其中许多都是他自己的观点。
8、背景型问题 背景型题目是用于初步了解应试者的志向、学习、工作等基本背景，并为以后提问收集话题的问题类型。
问题特点是让每位应试者都有话可讲，且能自由发挥，使应试者轻松、自然地进入面试情景；同时也考查应试者能否在短短的几分钟内既尽可能多地展现自己的优势，又做到简明扼要，重点突出，能考察应试者的言语表达和思维的逻辑性。
9、情景型问题(案例型问题) 情景型问题是通过情景性试题考察应试者的应变能力、情绪稳定性、计划、组织、协调能力等个性及能力的试题形式。
如：假设这样一个情况，本来，你的工作负担已经很重了，可上级却给你安排了另一项任务。
你觉得已没有精力再承担更多的工作，但又不想与领导发生冲突，你会怎样对待这个问题?(考察应试者人际交往的意义与技巧，主要是在组织中处理权属关系的能力) 10、行为型问题 行为型问题是用于考察应试者行为性技巧和能力的试题形式，如考察人际交往的意义和技巧，组织协调能力，人际交往能力，特别是解决平级组织间矛盾问题的能力，以及着重考察其人际沟通以及与同事建立信任关系等行为性技巧和能力。
11、智能型问题 智能型问题是通过对比较复杂的社会热点问题的讨论，考察应试者的综合分析能力，也在一定程度上考察应试者对社会的关心程度。
这类题一般不是要应试者发表专业性的观点，也不是对观点本身正确与否作评价，而主要是看应试者是否能言之成理。
12、意愿型问题 意愿性问题是考察应试者的求职动机与拟任职位的匹配性、应试者的价值取向和生活态度。
13、知识型问题 知识型问题是通过应试者的回答，可了解其知识面、个性倾向和思维方式等情况的问题。
五、常规面试试题的设计技术 在常规面试下，由多位考官共聚一堂，按事先定好的次序每次面试一位应试者。
面试中由主考官按拟定的题目提问，应试者按考官们提出的问题逐一回答。
常规面试所采用的试题，可分为客观性试题和主观性试题两大类。
常规面试中的客观性试题，大多是“供给式”或“固定应答式”的，也即问题本身就给定了一种或几种固定的答案，应试者的解答就是对已给出答案正确性的判断或对正确答案的选择及对问题作出简要回答(类似于笔试中的单癣多选或简答题)。
在设计此类试题时要注意两点：第一，此类试题的题量不能太大，一般宜控制在整个面试分值的20%以内。
题量太大则容易成为笔试的延续，抹杀面试的优点，也不易测评出应试者的实际水平，因为这类试题容易被应试者猜中或押中。
第二，这类客观性试题，一般用于面试刚开始的阶段，因为这符合人们由浅入深的认知规律，也可适当调节应试者刚进面试现场而造成的紧张心理。
在常规面试中，占绝大比重的应是主观性试题。
这是一种“自由应答式”的试题，不同于客观性试题那种“供给式”或“固定应答式”。
这类试题不仅可以有效地阻止应试者押题，而且对这类试题的应答是应试者自己编织答案，能够提供给应试者充分表达自己见解、展示自己才能的机会，所以它既能深一层次地了解应试者具备各项能力素质的情况，又能反映应试者之间的水平差异。
主观性试题的设计应注意以下几点： (1)弄清空缺岗位的任职资格条件要求。
要弄清应通过面试测评应试者的哪些素质?在这些素质中哪些是根本的、核心的，对甄选应试者具有否决作用?哪些是相对一般的、次要的?常规面试中的主观性试题应占整个题量的80%左右，有人认为以20道左右题目为宜。
(2)把握好试题的难度、区分度。
这就要求在设计面试试题时，与具体用人部门充分沟通，确定拟招录公务员的能力、学历层次及工作经验要求，以此确定面试试题设计的难度与区分度。
(3)试题的表述要简明、清晰。
主观性试题，应有一定的弹性，但它不是不着边际的联想和无度发挥的对象。
在设计试题时，题义应清晰明确，尽量避免模棱两可，尤其要注意不要用同样的问题测不同的内容，以免使应试者糊涂，也可避免主考官评分时的犹豫和重复性给分。
(4)在设计主观性面试试题时，是否应事先设计好标准答案?我们认为，尽管是主观性试题，也应有比较明确的、事先设计好的答案，以便多位面试考官评分时统一标准，不致给分间的差距过于悬殊。
当然，相对于客观性试题，它的答案不必做得过死，可以笼统一些，弹性大一些，只规定出某种倾向即可。
比如，在我们考察应试者的“组织协调能力”时，我们应对这一岗位对组织协调能力的要求是什么，具备这一能力素质的人会如何表现，不具备这一能力素质的人会如何表现，对这一问题，应试者的哪些反应是有效的，哪些是无效的?对每一种情况可规定其分值的界限；即最高可得几分，最低可得几分。
六、情景面试试题的设计技术 情景面试又叫情景模拟面试，它把许多所谓“评价中心”的人员甄选技术纳入了面试中，比如公文处理(又称“文件筐技术”)、无领导小组讨论、案例分析、操作演示等。
情景模拟面试试题的编制设计，受上述不同表现形式的影响，在具体操作过程中，应从试题内容编制和模拟情景设置两方面入手。
在模拟面试试题的设计时，要注意考虑以下几个问题： (1)典型性问题。
情景模拟试题所模拟的事件必须是典型的，这一方面表现为模拟的事件是应试者在未来工作中最重要、最经常、最关键性的活动，而不是那些次要的、偶然的事件；另一方面，所模拟的事件不是原原本本地从实际原型中截取，而是把多种情况进行归纳、概括、集中成的一件事。
(2)逼真性问题。
情景模拟的一个突出特点就是要求模拟得逼真。
这一“逼真”不但要求模拟环境逼真，更重要的是要求应试者与处理的问题、完成的任务(即试题内容)也要逼真。
当然逼真并非要求做到“真实”，而是要求情景模拟的内容应当符合拟任工作的规律性和发展趋向性。
(3)难度适中。
目前，我国的国家行政机关仅通过考试录用“主任科员以下非领导职务的国家公务员”，因此，在情景模拟试题编制的难度上要适中，既不能以勤杂人员的要求设计试题，也不能以高级领导职务职位的要求去编制试题。
(4)突出主题。
一般而言，情景模拟的事件往往是政府机关事务中的一系列片断，而模拟的目的是为了测评应试者的各项能力素质，所以要根据测评目的，有选择地裁剪、加工这些“片断”，区分主次，并找出一条贯穿各片断的主线，以测量一项能力为主，附带测量其他能力素质，而不能主次不分、轻重不明，让不太相干的细节浪费了宝贵的面试时间。
关于模拟场境的设置。
情景模拟场境就是应试者的考场，然而这一考场与笔试考场和常规面试的考场有所不同，它是情景面试试题的一部分，它能对应试者起到岗位诱导、心理压力及操作指向的作用。
要特别注意模拟情景的“现场感”，做到有情有景、有声有色、情景逼真，使应试者进入考场后，能够很快进入其“扮演”的角色，由触景生情，到激发其多方面的才能，去完成测评任务。
上海市一次外汇银行业务员计算机仿真测评，就刻意设计银行业务大厅的嘈杂环境，以测评应试者在这种仿真环境下处理业务的生理、心理素质，取得了很好的效果。
模拟情景设置追求“现场感”还有另一作用，那就是在应试者录用前就向其生动、逼真地展示了其未来工作的环境、专业技能要求情况等，使其能够更准确地校正和确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想。
加深对岗位的了解，对其以后的工作情感和意志品质均有益处。
国家公务员录用应是“双向选择”，情景模拟所创设的逼真场景，有利于应试者对报考职位的了解，有利于“为用而考”和“人尽其才”方针的落实。
考证指导分享会的主持稿和誓词
各位同学，下午好
我是主持人：**。
就业能力提升班进行了这么久，考虑到我突然以主持人的身份出现还是觉得比较突兀，所以请允许我自我简单自我介绍下。
我是来自财金学院大四的学姐，现在学校在招生就业处实习。
经了解，我们的就业能力提升班已经进行了3次专题报告，有人才市场、也有500强企业，他们肯定为大家带来了很多职场上的信息。
并且亲自去参加一场招聘会，相信大家也是收获颇多。
很多同学会说，通过就业能力提升班，我明白了当今大学生的就业形势；我学会了该如何以正确的心态进行择业；通过招聘会我学到了许多关于招聘的技巧和注意事项。
但是，很多学习不一定给你们带来的全是肯定的回答。
有些知识的灌输会让迷茫者清醒，反之，有些学习会让清醒者迷茫。
很多人有了更多的疑问，就业压力这么大，宁大毕业的都找不到工作，我一个城市学院毕业的，怎么办
因此，就算大家现在接触到很多社会上、职场上的信息，更多的还是疑惑，因为大家现在还在学习，身份还是学生，当你还是学生时所做的一切都是模拟，只有你走出学校真正踏上求职路后，那才是真正的职场人。
今天，我们就请到了4位我们的学长姐，她们将要毕业，也走上了就业岗位，就请她们给大家谈谈职场的那些事儿。
大家掌声欢迎
首先请各位自我介绍，让大家认识这几位学长姐。
顺序：**、**、**、****：**：**：**：【第一问：**】对于一个毕业生来讲，很多人第一反应就是就业，但就是有那么一群人有着不一样的想法，他们不想给别人打工，他们自己是老板，那就是自主创业。
创业，简单的一个词，肯定有一个不简单的开始。
**学长就是那类不一样的人，我们就请他来讲讲自己的创业经吧。
当时怎么萌发创业这个想法的
之前的职业生涯规划如何
创业过程创业就是创业者对自己拥有的资源或通过努力能够拥有的资源进行优化整合，从而创造出更大经济或社会价值的过程。
你们认为一个创业者，需要具备哪些方面的能力
（提问同学）分享创业建议。
【第二问：**】我们也祝愿胡老板的生意越做越红火，也感谢胡总给我们分享的创业经验，希**院能涌现更多创业的人才
创业难，就业也不简单。
走出学校，踏入职场，你投递的第一份简历，你参加的第一次招聘会，你面试的第一家公司，甚至面试时的第一次自我介绍，都是一个起点。
下面，我们就问问王学姐，看看她是怎么度过这些第一次，直到走到现在的就业岗位的。
职业生涯规划 分享求职过程（现场模拟 招聘会现场情景 提问同学） 说说在学校的经历，对将来就业的帮助【第三问：**】感谢很认真的王学姐
其实，不管是创业还是就业，都是一样一样的。
现在我们就提倡“岗位创业”，就是在自己的岗位上创新，相信学姐能在自己的岗位上写出一段自己的职场神话。
其实，要想在职场上屹立不倒，我们首先得在学生时代，就能让自己变得更强大。
不知道在座的各位，你们在大学的自身建设方面，又是怎么规划的呢
大家去过招聘会，也知道很多企业招人的要求，比如说：工作经验1-3年，**本地人优先，英语四六级，曾经担任过班级或者学校干部等等。
所以，我建议大家在学校做好2件事：1.强化自身的硬资源；2.断粮自身的软资源（硬资源：知识，说白了就是在学校的学习成绩如何；软资源：通过参加各种活动或者实践后，自身具备的各种能力）说到学习，今天我们请来的这位同学可算的上是学霸了，下面我们就来请教下**同学。
学习成绩，学习英语心得 将来的规划 学生会工作和学习怎么平衡【第四问：**】在座的很多同学都是有职位的，甚至还身兼数职，很多时候是做好了工作，却丢掉了学习。
就拿我来说吧，大学四年，2年半在学生会，只拿过一次3等奖学金，估计这里没有下限了吧
自我嘲讽，也想提醒各位，其实学习成绩是有必要的。
很多大企业就会关注这方面，聊聊“金田铜业股份有限公司”应聘的经历。
在刚学习基础会计的时候，书本里就写着：会计资格上岗证是做会计工作的“敲门砖”。
所以，扎实的专业知识，才是最基本的。
我想建议大家的就是，在自身建设方面的学习也不能偏科，要做到软、硬资源兼顾。
概括来讲就是，在大学，你应该“能走得进图书馆，下得了演艺大厅，捧得起书本，拿得了话筒”。
希望通过几个学长姐的经历分享，让同学们增强自身的方向感，不管是在学校的学习还是今后的职业生涯规划中，都能有清晰的思路和明确的目标。
接下来是提问环节。
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面试的模式有哪些
1、常规面试 就是日常见到的主考官和应试者面对面，以问答形式为主的面试。
主考官提出问题，应试者根据主考官的提问作出回答，以展示自己的综合素质。
2、情景面试 情景面试是面试形式发展的新趋势。
在情景面试中，突破了常规面试即主考官和应试者一问一答的模式，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法。
3、 分阶段面试 按序面试一般分为初试、复试与综合评定三步。
初试一般由用人单位的人事部门主持，将明显不合格者予以淘汰。
初试合格者则进入复试。
复试一般由用人部门主管主持，以考查应试者的专业知识和业务技能为主，衡量应试者对拟任岗位是否合适。
复试结束后，再由人事部门会同用人部门综合评定每位应试者的成绩，确定最终合格人选。
4、 会议面试 会议面试，就是让应聘者参加会议，就会议的议题展开讨论，确定方案，得出结论。
这种面试内容通常就某一具体案例进行分析处理，从中可以比较直观、具体、真实地体现其实际应用知识的水平和能力。
会议面试主要考查应聘者分析问题，解决问题的能力，从中可以考查其知识水平、思维视野、分析判断、应用决策等素质。
5、 分步面试 一般是由用人单位的主管领导以及一般工作人员组成面试小组，按照小组成员的层次，由低到高的顺序，依次对应试者进行面试。
面试的内容依层次各有侧重，低层一般以考查专业及业务知识为主，中层以考查能力为主，高层则实施全面考查与最终把关。
实行逐层淘汰筛选，越来越严。
总之，面试就是为了考核应聘者而设，不建议大家专门准备什么，做自己最重要。
急
医学影像专业面试有些什么内容
面试就是了解考生是否已经具备一名医务工作者应有的职业心态和基本的职业素养。
(一)综合分析题 综合分析题在内容上可以分为时政类和哲理类，它综合考察考生对某一观点、现象、哲理以及问题的理解和看法。
虽然综合分析题在各省市医疗卫生系统面试中所占比重略有不同，但是它的地位仍是不可撼动的，在面试中必然占据一席之地。
而且这类题目也越来越多的结合党中央、国务院、卫生厅、各级政府下发的文件和政策及社会广泛关注的以医疗卫生系统为背景的热点事件出题，因此，需要考生在备考过程中予以重视，多积累。
考生不仅要关注本地区和全国范围内的医疗卫生领域事件，而且也要关注其他领域的事件。
(二)人际关系题 医疗卫生系统的工作涉及面比较广，要同各方面的人打交道，因此，人际关系的好坏直接关系到工作质量的好坏，医疗卫生职位的特点就是要跟领导、同事和患者、家属打交道。
因此能否巧妙地处理好人际关系，是考验考生是否具备了相关素质能力的直接体现。
人际关系类试题测查的主要能力包括处理冲突的能力、建立关系的能力、说服与影响他人的能力、团队合作与协调的能力、倾听与沟通的能力等等。
医护人员所应对的各种关系主要有以下几个方面：与领导的关系、与同事的关系、与患者的关系、与家属的关系。
(三)情景应变题 此类题型主要考查考生应变能力，具体是指面对意外事件等压力，能迅速地做出反应，并寻求合适的方法，使事情得以妥善解决的能力，通俗地讲就是应对变化的能力。
对于医护人员来说，应变能力是极其重要的，且专业知识亦不可或缺。
医护人员在日常工作中常常会遇到一些预料不到的事或者压力，而应变能力的考题考查的内容就是考生在面对这些突发情况或者压力时，能否保证情绪稳定，不手忙脚乱;在不同的场合、不同的情况下，能否保持始终如一，举止有度;面对突发情况时，能否迅速找到解决办法，考虑周到细致，方法合理有效;能否思维反应灵敏，积极、敏锐地把握事件的潜在影响，有序应对突发情况。
遇到这种题目，考生要学会入情入境，设想自己就在那个环境中，通过添加假设情况，予以解决。
(四)自我认知题 自我认知题考查考生的兴趣、特长、个性特点、工作态度、知识结构与工作岗位匹配的程度以及报考该职位的动机。
目的是通过简单地了解考生的政治、教育、工作、性格、经历、专业、价值观、人生观等方面的信息，初步判断考生的求职动机是否与报考的职位相符合，是否符合医护人员选拔的具体要求。
(五)组织管理题 组织管理题在医疗卫生系统面试中出现的状态还是趋向于保守的，尽管在题干设置的条件中增加了限制条件，但是在最后的提问方式上，依然还是以“你怎么开展活动”这样总体提问为主，所以考生在回答时就必须从活动的整体组织流程考虑，不能顾此失彼。
(六)言语表达题 言语表达题是集中测试考生是否具备在面对不同的听众采取不同的语言方式、风格，将自己的思想、明白无误地、清晰条理地表达出来，让听众接受并能引起反响的一类题型。
与各色人群打交道是医疗卫生工作的主要内容之一，需要从业者根据不同情景灵活地调整自己的表达方式和处理技巧。
而情景模拟对话题的目的便在于增加现场互动，考查考生言语表达、临场应变、进入角色的能力。
随着医疗卫生面试形式的逐步正规化，情境模拟对话题日后必然会成为此类面试的“宠儿”。
HR要怎样来面试新人
如何完美应对面试 面试过程是主试与被试双方面对面地观察、交谈、了解、智斗的过程，也是短兵相接、双向沟通的过程，主试通过对被试的外部行为特征的观察与分析，考察、评价其素质特征，应变能力、理解能力、思考问题的广度和宽度。
同时，被试也在对主试进行观察与分析判断，对主试的个性、爱好、价值观等进行推测，力图使自己的回答和其他表现符合面试官的要求，所以，演好这场重头戏，对求职者来说是致关重要的。
一、面试问题的巧妙回答 每一个求职者，最大的困难就是如何回答面试人员的问题了。
对于没有任何求职经验的大学生来说，面对面试官的提问，真的会防不胜防，被打个措手不及，平时的灵牙厉齿这时全下了岗。
雾里云里、杂乱无章、东拉西扯、胡说乱侃。
但实际上，面试官的提问并没有那么可怕，虽然每家公司的问法都是五花八门、千变万化，但万变不离其宗，提出的所有问题都有其清晰明确的目的，所谓运用之妙，存乎一心，其实如果能够好好准备，掌握了常规的方法技巧，抓住面试中的采分点，加上临场镇定的表现和充分发挥，针对不同类型的问题，要以不同的方式应答。
在灵活机动应对各种提问的同时，还要会推销自己，才能有助你轻松过关，马到成功，这是面试的一个法宝。
下面是一些经典的常见面试问题，从不同的类型和角度，在考察一个应聘者的个人素质，我们不妨来剖析一下面试官的一般提问方式，做到知己知彼，百战不殆。
例： 1. 当你被安排做一件事情，主管你的一把手和主管副手意见不一致时你怎么办
专家点评：这类问题可以判断出应聘者对自我要求的意识及问题处理的能力，这既是一个陷阱，又是一次机会。
对于一个工作了几年的人来说，也是个头痛的问题，何况是个涉足未深的大学生。
回答时，出发点必须站在领导的角度和对工作负责的态度回答：“作为具体执行工作任务的我来说，我会服从上级的安排，并尽快做好。
本着对工作负责的态度，我会从实际工作的具体情况，给上级以必要的信息和提醒。
并分别与两位领导在没有别人的情况下，说出该领导和另一位领导意见的合理地方，并综合他们的合理之处说出我对这个问题的建议，让他们都能考虑实际情况和对方的意见，并欣然接受我的想法。
”这样，面试官会觉得你有责任心、有头脑，还服从领导。
2. 你是学生物的，为什么不去做生物和医药
专家点评：这个问题提的很尖锐，迫使你不得不暴露自己在专业上的弱点，你可以这样回答：“我虽然学的是生物专业，但我更喜欢计算机，在校期间，我经常自学这方面的知识，而且两年前，就拿到高级程序员证书。
这次又通过职业测评，咨询诊断结果我作销售比较合适，而且我性格开朗，亲和力强，所以，我认为我完全胜任贵公司计算机市场开发工作。
”这样，既没有说到对生物不感兴趣，没有学好专业等缺欠，又把咨询师给的合理建议端出，使面试官引起重视。
3. 谈谈你人生旅途中最大的成功和失败是什么
专家点评：这个问题很常见，但能有效反映一个人生命历程的深度和广度，接踵而至可以判断出你思想的深度和悟性。
如：你只能答出类似高考因未能考到满意的大学而痛哭了好几天，那就容易判断你是一个经历单纯、对逆境没有承受力的人。
所以，当你谈到最成功的一件事时，你要谈到从成功中得到的经验和升华，但不要眉飞色舞、夸夸其谈，给面试官以浅薄自大的感觉；谈到最失败的一件事时，要谈到从失败中吸取的教训和自己战胜失败的过程，不要垂头丧气、苦闷彷徨，给面试官以没有挫折商的感觉。
4. 谈谈你的星座、血型、八字及家庭情况。
专家点评：这类问题对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位提出该问题的主要原因。
回答时要说：“职业是人生最大事，要靠科学的职业生涯规划来科学定位，从而找到各阶段的发展平台。
不能相信星座、血型、八字等学说，那样会贻误前途，赔上时间成本。
”谈到家庭时，可以简单地罗列家庭人口、宜说温馨和睦的家庭氛围、父母对自己教育的重视、各位家庭成员的良好状况、家庭成员对自己工作的支持、自己对家庭的责任感。
5. 如果MSRA公司和另一家公司同时给你Office，你怎么办
专家点评：面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。
一般大家都会以公司名气和工资高低作为取舍依据，你如果这样回答：“我会把企业文化、公司发展前景、个人在公司的发展、工作部门、职位、将来的顶头上司和团队成员是什么样的人等因素进行综合分析比较做出结论，决定我的舍取。
” 面试官将对你刮目相看。
二、情景面试中扮演好你的角色 情景面试是面试形式发展的新趋势，在情景面试中，突破了常规面试即主考官和应试者一问一答的模式，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法。
在这种面试形式下，面试的具体方法灵活多样，面试的模拟性、逼真性强，应试者的才华能得到更充分、更全面的展现，主考官对应试者的素质也能作出更全面、更深入、更准确的评价。
在情景面试中，应试者应落落大方，自然和谐地进入情景，进入角色，去除不安和焦灼的心理，才能发挥出最佳效果。
(一) 当你处在舌战群儒的时候 专家点评：你一个人面对多个考官时，最先需要的是冷静，沉着。
当应聘者与面试官直接接触、对面回答的场面，多数人会感到紧张、慌乱，临场发挥不好，因为平时大学生应聘的机会很少，再加上希望成功的心情迫切，所以，见了面试官后，心跳加快、举足无措。
智商、口才、形象、仪态都大打折扣。
其实这大可不必，你研究好面试官，就可沉着冷静、平常对待，千万不要将面试官当成正在宣判自己命运的大法官，要把面试官当成自己相处几年的班主任和各科老师，就会消除紧张情绪，流畅应答。
当特别是能判断出哪个是老板，哪个是HR，哪个是部门主管那就更好了。
还要善于观察各位面试官，大致有六种：谦虚型、老练型、惟我独尊型、演讲家型、死板型、迟滞型等六种类型，提出的问题风格不同、基调不同，均属于全方位、广角度、多元化、含义深的问题。
问题类型也就是直接式、选择式、自由式、因果式、测试式、挑战式、诱导式等几种。
(二) 巧识语言陷阱，奋战压力面试 专家点评：几种面试官中，往往最让人发怵的是刁钻的面试官，为了鉴别求职者的真实表现，他们通常会在面试中设置种种语言陷阱，以测试你的智慧、性格、应变能力、心理承受能力。
面试官往往会用怀疑、尖锐、单刀直入等明显不友好的发问，有意制造的紧张气氛中提出一连串问题，穷追不舍，直至求职者无法回答，来“洞穿”求职者彬彬有礼的外表，使其心理防线崩溃。
或者劈头浇你一盆冷水，包括长时间的沉默、声色俱厉的敌意提问等方式，让你在委屈和激愤中露出本色。
在他看来，击溃你的心理防线，才能筛选出有心理承受能力的智者，找到能面对压力的新鲜血液。
这种面试称为压力面试(stress interview)，这是刁钻的主考官用来淘汰大部分应聘者的惯用手法。
对应聘者而言，了解面试官的出题背景、真实意图至关重要。
应答思路就是：不管哪一类的刁钻问题，不管有多少变化，都是想了解求职者的真实情况。
具体来说，在刁钻问题的背后，目的都不外乎是考查求职者：能力与适应性、对领导的服从性、独立工作能力与团队精神、职业作风、处理困难问题的能力、在紧张和不舒适的环境下，会有什么反应。
要想在压力面试中胜出，只能交锋时斗智斗勇，奋战到底。
以不变应万变，始终面带微笑，沉着应答，识破陷阱内幕，巧妙迂回作战。
(三) 挑战自我的小组面试 专家点评：也叫集体面试，主要用于考查应聘者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、组织领导能力等。
在集体面试中，通常要求应聘者做小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应试者轮流担任领导主持会议，发表演说等，从而考察你的组织能力和领导能力。
无领导小组讨论是最常见的一种集体面试法。
众考官坐于离应聘者一定距离的地方，不参加提问或讨论，通过观察、倾听为应聘者进行评分，应聘者自由讨论主考官给定的讨论题目，这一题目一般取自于拟任岗位的职务需要，或是现实生活中的热点问题，具有很强的岗位特殊性、情景逼真性和典型性及可操作性。
这一轮中，你要踊跃发言，展示口才，充分体现你的竞争力和领导力，不要畏缩、羞涩、拘谨、木纳，要时刻鼓励自己、相信自己，要在实际行动中逐步磨练自己。
一个人的自信心并非与生俱有，而是在不断战胜困难中逐步培养起来的。
一定要挑战自我、充满信心，你要是自己躲起来，没人会发现你。
三、 面试时展示你的职业人风采 专家点评：白领的形象和礼仪往往代表公司形象，面试者要注意自己在面试中的仪表仪容问题。
仪表大方、举止得体，与文职人员的身份相符合，给招聘人员留下大方、干练的良好印象，是求职者的加分题。
服装及饰品是求职者留给面试考官的第一印象，得体的穿着打扮能使其为你加分，自己也增加自信，在面试中发挥更好。
要达到这个目的，需要研究着装风格，注意细节修饰，适当进行形象设计。
选择服装的关键是看职位要求，应聘银行、政府部门、文秘，穿着偏向传统正规；应聘公关、时尚杂志等，则可以适当地在服装上加些流行元素，显示出自己对时尚信息的捕捉能力。
仪表修饰最重要的是干净整洁，不要太标榜个性，除了应聘娱乐影视广告这类行业外，最好不要选择太过突兀的穿着。
对于应届毕业生来说，允许有一些学生气的装扮，即使面试名企，也可以穿休闲类套装。
它相对正规套装来看，面料、鞋子、色彩的搭配自由度更高。
身上穿的、手上戴的均能反映出求职者对所申请的职位的理解程度。
参加面试，在衣着方面虽不要特别讲究、过分花哨华丽，面试时你所穿的西服、衬衫、裤子、皮鞋、袜子都不宜给人以崭新发亮的感觉，但也要注意整洁大方，不可邋遢，不可修饰过分。
无论是男装或女装，对质料要略有讲究。
好的面料可以使剪裁全体的服装更加合身、相得益彰。
合乎自身形象的着装会给人以干净利落、有专业精神的印象，男生应显得干练大方，女生应显得庄重高雅。
宏威职业顾问友情提示：有人总结出，在激烈竞争的职场中，必备5个C 才能立于不败之地：Confidence 信心、Competence 能力、Communication沟通、Creation创造、Cooperation合作，在这5个C中，首当其重的是信心，信心代表着一个人在事业中的精神状态和把握工作的热忱以及对自己能力的正确认知。
有了这样一份信心，你就会充满信心演好这台重头戏。
大学生面试如何谈薪 要善于发问 应聘者谈薪酬是有一定技巧的。
第一步是了解对方可以提供的薪酬幅度是多少，这里的关键是善于发问，让对方多讲，而自己了解足够的信息。
当经过几轮面试后，面试官会问应聘者：“你还有什么想了解的问题吗
”应聘者就可问：“像你们这样的大企业都有自己的一套薪酬体系，请问可以简单介绍一下吗
”面试官一般就会简单介绍一下，如果介绍得不是太详细，还可以问：“贵公司的薪酬水平在同行业中的位置是怎样的
除了工资之外还有哪些奖金、福利和培训机会
试用期后工资的加幅是多少
”等问题，从对方的回答中，你再对照一下市场行情心里就有底了。
第二步是根据以上信息，提出自己的期望薪酬。
如果对自己想提的薪资还是把握不准，那也可以把问题抛给对方：“我想请教一个问题，以我现在的经历、学历和您对我面试的了解，在公司的薪酬体系中大约能达到怎么样的水平
”对方就会透露给你准备开的工资水平。
迂回战术求高薪 如果你对该公司开出的薪资标准不太满意，就可以尝试用探讨式、协商式的口气去争取高一些：比如“我认为工作最重要的是合作开心，薪酬是其次的，不过我原来的月薪是××元，如果跳槽的话就希望自己能有点进步，如果不是让您太为难的话，您看这个工资是不是可以有一点提高
”这时要看对方的口气是否可以松动，松动的话则可以再举出你值更高价的理由。
如果对方的口气坚决，则可以迂回争取试用期的缩短，比如说：“我对自己是比较有自信的，您看能不能一步到位直接拿转正期的工资，或者把3个月的试用期缩短为1个月
” 额外“工资”多争取 很多企业除了正式的工资以外，都会产生一些奖金、福利等额外工资，在这方面应聘者就要大胆争取了。
应聘者要注意察言观色见好就收，不要过度要求，否则让对方破例后，到时你进来后对方也会以更高的要求来考核你，还可能答应了最后也不兑现。
为了保险起见，应聘者最好让对方在接收函上写明薪酬、试用期限、上班时间等，这样可免去日后口说无凭的纠纷。
总之，好的薪水是要靠势力得到的,但多调查和多注意这方面的资讯,使自己在面试前做到对这个职位的大致薪水有个了解,就会使你不至于提太高或太低不切实际的要求,从而失去到手的工作。
还有,谈薪水关键在于充分地展示自己的实力,如果公司很认同你的实力,那么如果你要的薪水不是高得太离谱,大部分情况下都会成功。
专家谈薪 成功职业咨询中心乔老师：一个人的薪酬是与其能力、作用、表现、贡献等息息相关的，在用人单位尚未了解你上述情况时，开价过高，难以被用人单位接受；开价过低，吃亏的又是自己。
因此你必须知道几点：除非用人单位已经十分明确表态要用你，否则不要讨论薪酬；切勿盲目主动提出希望得到的薪酬数目；尽可能从言谈中了解,用人单位给你的薪酬是固定的还是有协商余地的；面试前设法了解该行业薪酬福利和职位空缺情况。
在协调过程中，如果用人单位要你开价，可告诉其一个薪酬幅度。
如他一定要你说出个明确数目，可问他愿意付多少，再衡量一下自己能否接受。
理想的薪酬数，应是用人单位和求职者双方都能接受的，而求职者应表现一定的灵活性。
当薪酬福利谈妥后，最好要求用人单位写份协议合同，因为有些用人单位面试之后，很可能会忘掉曾答应你的事。
目前大公司的薪酬制度都比较健全，面试主考官能和你谈到薪酬问题，已经是对你工作能力的肯定，你可以大胆提出自己的要求，同时注意结合实际情况。
要求太高易引起反感，太低显示信心不足，要实事求是。
具体的标准可以参考同行业的朋友，或请教人才市场的管理人员，请他们给予指导。
只要不是太离谱，公司会和你协商的。
国考面试过程中，怎样通过说话展示自己的才华
口齿清晰、语言流畅；用词准确、恰B、组织协调能力20）目标明确、各环节考虑周；案序位措施针性强工作恰较强协调能力C、解决实际问题能力（20）紧密结合身份特点思路清晰、计划周密、式灵象合理广泛能取较实际效D、综合析能力（25）角度观察事件认识问题准确深刻；析问题客观透彻；观点确独见解；条理清楚说服力E、综合评价（20）自我认知性格特征、求职机及表现各项能力素质与公务员职业或岗位相匹配或曰：面试主要考察考八面即自我认知、综合析、组织协调、应变、决策、创新、语言表达及气质与风度2、要消除面试紧张理理紧张公选面试障碍面试要想取功必须首先抑制紧张情绪理素质关何效克服面试紧张理保持良竞技状态呢笔者根据亲身经历平观察认需要注意四点：（1）、要颗平 所谓平看淡公选考试参加公选检阅、展示、锻炼自机看淡并非放弃、积极进取要公选确认识重参与计较败公选看太重理压力太势必造情绪紧张竞争总胜者败者胜败都所谓种态投入面试才能思想放松轻装阵些干部紧张面公试看重另面面思想作怪害怕考砸周围嘲笑怕给留能力行印象理负担重导致面试度紧张影响自水平发挥（2）、事前要精准备 种准备知识、面试技巧形象设计面准备应理准备自信准备自信建立足够实力基础种理反映相信自实力敢于挑战充满信佣强烈进取功基础二精神状态准备沉着、冷静、放松休息情舒畅保持佳竞技状态功保证三胆量准备怯场应该失败者通病事先进行些必要模拟演练,强化自考试环境适应能力功重要条件笔试面试间隔三五间面面俱复习仅耗神费力导致昏脑胀状态佳诱发紧张情绪再说面试评委打光看问题答关注考场精神状态、理素质、内气质外形象场表现慌乱、紧张、缺乏理智给评委留印象问题答更高（3）、平要加锻炼 怯场与平锻炼少关据笔者众面试者临场表现观察看论面试理状态市级机关干部县局沉着县局信乡镇书记、镇沉着原于乡镇干部平锻炼机关干部平锻炼机少遇面试种场合紧张理失败慢慢熟起作领导要给轻干部提供锻炼机让主持议、发表见解等；作轻干部平自要意识要加强面锻炼善于利用切机锻炼自胆量利用切场合训练自表达能力怕丑怕耻笑（4）、要自我调节 面试紧张般三种情况：刚场环境适应产理紧张二抽偏题、冷题知何应答引发理紧张三演讲程跑题、逻辑混乱引起理紧张同原引发理紧张要采取相应策第种紧张要目两眼平视用眼神与面评委减轻自紧张程度第二种紧张要沉着冷静认真审题短暂准备间内迅速揣摩题意图列简要答题提纲千万能冷场冷场评委观众盯着使越发紧张管否准确要自解认与该题关定要讲少评委打并非死扣标准答案要应试者说顺畅即使答跑题手留情根治第三种紧张妙答题要适放慢节奏稳定情绪思考使思维重新题目能中国躁更能流露知所措思想情绪二、面试答题技巧综述1、面试何展示自风度面试测评指标体系般包括参试者风度评价内容面试影响风度指标主要三：语言表达、作举止服饰仪表美者曾提公式：信息表达总效=7%语言+38%声音+55%面部表情我看面试除答题内容外应试者表情、声音等其素面试绩影响视良气质风度凸显应试者魅力加深考官评委良觉印象面试取胜筹绩公选面试少同志风度欠佳影响绩其主要问题归纳：面试语言表达效欠佳声音低沉嘶哑吐字清发音颤抖口禅语速节奏握二面试答题表情木神情紧张或于严肃目光吊滞；行举止谦恭弯腰躬背两手意识揉搓点哈腰；答问题辅助性手势较零碎频度高让觉滑稽笑；坐姿现摇晃脑、抖腿、架二郎腿等意识作三仪表于随便给留够庄重觉何面试恰处展示自风度给考官留佳印象呢（1）、语言表达要做准确、精练、平易、要准确要掌握答题思维技巧遣词造句要能准确表情达意实反映自思想切忌故弄玄虚、华实造词语二要精练简洁洗练要言烦言简意赅适运用语、谚语简短明快短句力戒空套、口禅重复累赘语三要平易面试答题应尽量通俗易懂用口语化语言明快短句用自语言四要要掌握语言技巧能用吊板念稿似语调答问题降低吸引力应吐字清晰嗓音响亮悦耳圆润柔富情要注意语调说应掌握语重音逻辑重音根据语义、语及思想情表达需要使语音显高低、抑扬、快慢、轻重停顿等变化（2）、行举止要尽量做神情自若优雅由于面试间限高超体态语言给评委留深刻第印象面试走向功良端相反体态语言笨拙由于晕轮效应作用要想限间内通精彩答题弥补扭转良印象难度想知何运用体态语言呢要注意表情笑达意眼传神适微笑能够融洽参试者与考官间关系缩短彼理距离给美表达愉悦情绪体验积极境二要注意行语言坐姿要端举止要体坐立行走要挺直脊梁坐要两腿自靠拢给精神振奋觉手摆放要自讲适添加些辅助手势吸引别注意并起强调作用切手舞足蹈给作风漂浮错觉三声语言作语言应适互补面试答问题内容再若表情刻板冷若冰霜使语言表达逊色让觉乏味影响面试绩要防止体态语乱用要目、单调、机械重复某种作防止体态作太碎、太给留够庄重印象（3）、服饰仪表要衣冠整洁发、胡须要整理干净外表程度决定着第印象着装应依据整洁、新颖、协调原则注意适合干部工作职业特点面试考场环境要符合自气质并能弥补性格缺陷；根据审美通需要着装冷暖色调与应试者性格刚柔特色；要通合适服饰打扮扬避短体形胖者穿衣颜色宜深产紧缩匀称瘦者则应相反；外要符合性别龄特征要达各面要求增强自身气质风度平要三面进行训练第强化理素质重视实践锻炼平应该积极争取参加辩论、演讲即席发言机实践提高自二要善于自我调节理自我鼓励、疏导暗示减轻理压力三准备充增强信能应事前模拟面试情景请朋友扮演考官并充考虑各种能现情况求面试保持佳形象四要提前适应面试应试环境尽早熟悉应试现场提高理适应度第二重视点滴积累台几钟台十功面试应试者要想限度展现自风度魅力平要处处做言谈举止、坐立行走等点滴处入手培养自风度要注意通自我审视改进自身外形象善于自我否定意识细枝未节矫自身存些良习惯耸肩、晃腿、挤眉弄眼、说唾沫纷飞等决能平些行带面试考场第三注意知识积累注意习、提高素质同要注意搜集、习揣摩关增强风度修养面资料面功士作范例楷模借鉴仿效并经自我照弥补自身气质形象存足缺陷通自已知识素养提高自风度气质推进理想境界2、公选面试巧答辩公选面试考说单种挑战全面展示自才华、气质、风度机凡些能公选面试脱颖考仅平勤于习、勇于锻炼、善于思考面试能沉着应战非注意答辩谋略技巧高超答辩仅考灵进发知识展现需要技巧灵运用本文向读者推荐几种答辩技巧（1）化虚实面试主考官问些比较虚问题考虚虚答起觉说起或着边际评委听雾水所面类试题办化虚实或曰避虚实例某市选拔事局副局主考官道题：假副局工作握用标准考听想用标准既难短间内答全面容易泛泛谈实际工作何操作角度讲起答：干部选拔任用工作我认几种干部能用：工作深入干实事经跑领导、跑组织部二工作能力平平工作连续几考核排末位置；三喜欢与级组织唱反调搞政策、策；四热衷于吃喝拉拉扯扯贪公家便宜接面谈几类党民书业发需要胆启用干部概括几条我党任用干部原则标准答辩既具体实客观全面既性认识理性观点赢评委频频赞许运用化虚实技巧应注意三点：要握试题主旨虚内容与实事例要相吻合；二要善于调自知识储备积累答问题才能应手；三要注意画龙点睛答辩结尾要注意概括提炼、总结升华实虚（2）先抑扬面试题般都道让评委解考自身特点素质试题结合自身特点请介绍应考理由、认担任某职务哪些优势劣势等聪明考都抓住答类试题机充运用语言艺术巧妙宣传自答类问题让称道运用先抑场技巧考答首先意料劣势讲起非直率介绍自足再通力度反间锋转谈自处种先抑扬答辩技巧仅易评委留鲜明印象且博评委信任赏识运用先抑扬技巧要注意处理三关系：谦恭与自信关系抑要表现自谦恭良风度给评委留虚怀若谷、自知明印象；扬要内容、语言气势仪态气质表现种强烈自信使评委产信任觉抑要抑适度扬要扬实二直率与含蓄关系抑非直率要遮遮掩掩欲说休否则容易给虚伪觉；扬语言适含蓄点含蓄语言给评委留想像思考空间容易获评委支持三理智与情关系自优劣介绍评价要表现鲜明理智激发评委终任职者作理智判断选择同需要情作用热烈真挚情能够与评委产理共鸣确立利于考情意向倘若答辩能理智情结合起情理交融答辩必定获良现场效（3）随机应变记选拔水电局县处级干部面试主考官题目：假考试组织虽选拔安排却协管各项工作助理岗位待组织安排干万要问题难倒选拔哪岗位工作招考简章已详述说题目毫意义试探些重要领导岗位（像水电局湖区市说每防汛任务相繁重）能需要领导工作实践工作经验都相丰富干部经考察发现校毕业才几水电专业且工作经验足留余组织种安排能性存合理位考答：安排我助理岗位工作我毫怨言既应考做各面思想准备作名党干部必须像军义容辞接受组织安排说实组织能够安排我助理岗位工作我能力公选拔表现肯定；安排我助理岗位既组织培养锻炼、考察考验我程我说习钻研、进入角色程助理岗位工作我同自豪荣幸单位运筹帷幄兴旺发达我份功劳我定配合管副局努力完本职工作任务我相信经组织培养锻炼、熟组织我今安排适考虑位考巧妙运用随机应变听题目考便清楚意考查否愿意服组织安排能否确待名位辨明风向基础答辩立即表明态度说自愿意接受组织安排且自豪荣幸仅反规安排作合理诠释答评委定给较高数运用随机应变技巧首先要弄明白考官题意图能准确握答辩向其要态度鲜明再要坦诚志要阐述答理由【本文部资料自关中国络】或简言要求：、面试前准备1、理准备：容、自、放2、服饰准备：穿自认体、舒服服装（稳重、、体）增加自信3、考前必要复习准备:既参加要打准备仗毕竟自习机体现自价值机能轻易放
求话剧《面试》的剧本
面试人员：主考官A，副考官B，面试者C，旁白（主考官坐好，面试者准备上台）开始，《无间道》音乐响起，面试者C上场，独白：踩着2005年冬天的最后一场雪，好不容易赶上了2路汽车，这不刚面试完一家，又要去面试另外一家。
唉，现在的面试就像无间道，只有起点，没有终点，地狱呀
二十一世纪什么最重要
人才
二十一世纪什么最便宜
毕业生
我们大四毕业生，苦呀。
（然后，敲门，面试开始。
）B：你叫什么名字
C：本人姓狐名狸，人称狸叔。
在校大学生，明年毕业，确切的说我是个有文化的大学生，平时喜欢读读诗词文学，搞搞创作，请多多关照。
A：你说说你当初为什么选择这个专业
C：我选择我喜欢。
B：安踏运动鞋
A：那你为什么要到济南来找工作
C：浪沙丝袜，不只是吸引。
B：浪沙丝袜
A：你认为外地学生比济南学生有哪些优势
C：读书轻松一点，考试胜人一筹。
A：你还没有毕业，有信心同那些毕业生竞争马
C：飘柔，就是这样自信A：你如何看待目前大学生的就业问题
C：每个人都有自己的舞台。
A：那你如何看待目前大学生的创业问题C：美特斯邦威，不走寻常路。
A：你对自己有什么要求
C：超级男生，想唱就唱。
A：你回答问题的时候为什么老是笑嘻嘻的
C：天生的，强生的。
A：那你希望自己的人生达到什么目标呢
C：（嘻嘻）没有蛀牙。
A：不错，下面一个题目是：请你为“景志安神口服液”作一次面向学生的广告C：英语单词记不住，都是因为记忆力减退，记忆力减退，请服景志安神口服液，景志安神口服液，实现你大学过四六级的梦想。
一般人我不告诉他。
A：不错，不错，感觉好极了，那我们聊一些轻松的话题。
你有女朋友吗
C：那是一种目标。
A：让你对你女朋友说一句话，你会说C：我的眼里只有你，没有她。
A：如何看待考试作弊问题C：大家好才是真的好。
A：如何看待从此不看中国足球的球迷 C：原来生活可以更美的A：好好好，真是后生可畏呀。
C：承让啦。
A：我决定签你了。
C：哈，谢谢经理。
A：没有问题的话现在就签吧。
旁白：这个时候，我突然想起了我娘，我娘曾经教育过我，做人要厚道，于是，我决定说一句实话，而这句实话，字字千金C：我……四级没过。
A：四级
（中间稍停）没过
C：嗯……我一直在努力A：早说呢你。
（离开座位，准备走）C：哎，哎，大人，大人（追上去）A：你少给我废话，到底过了没有
（回头）C：没A：这不就结了，你动手不行，英语不行，不作市场，还想作研发呀
C:我也想过呀
A：想你个头。
（打c的头）B：四级都没过，毕业都成问题。
还想找工作
你省省吧
C：大人，老爷，难道就不能给我一次机会吗
AB：我的地盘，我说了算。
（转身离去）C作尴尬状。
独自在留在台上，说：唉，我本将心向明月,奈何明月照沟渠。
