员工工作幸福感作文
随着知识经济的发展和全球化的深入，企业的生存和发展时时都在接受挑战，钢铁企业尤为明显，金融危机以后形成的高产量、高库存、高成本和低需求、低出口、低价位、低效益的“三高四低”现状始终“套牢”着钢材市场，南钢和众多钢企一样，都面临着订单、成本、效益、淘汰落后产能、企业转型等多方面的压力。
在如此激烈的的竞争环境中，南钢员工也明显感觉工作节奏越来越快了，工作标准越来越高了，工作任务越来越多了，加之物价的上涨、生活的压力等，员工承受的心理压力越来越大。
这些压力如不能得到有效释放，很容易累积成消极、抵触等不良心理情绪，危害员工的身心健康，个别的甚至会造成工作上的重大失误，影响企业的整体工作绩效。
为了更好地实现构建和谐企业的目标，笔者对南钢员工心理压力形成的原因、减轻心理压力的疏导机制、提升员工幸福感等方面进行了初浅的探讨。
一、心理压力过大的危害 没有压力，人则会懈怠，适当的压力，才会使人保持较高的工作积极性，产生较高的工作绩效，但是长期的过高压力，负面影响比较多。
长期处于职业倦怠或心情压抑，将破坏员工的精神和身心健康，引起相应的肌体反应（如内分泌失调、失眠等），引发心理问题甚至身心疾病，给工作、学习和生活造成不良影响。
《中国企业经营者成长与发展专题调查报告》显示，中国的企业员工“有时出现或经常出现烦躁易怒”症状的占70.5%，“疲惫不堪”的占62.7%，“心情沮丧”占37.6%，“疑虑重重”占33.1%，“挫折感强”占28.6%，“悲观失望”占16.5%。
另外，员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响日渐受到广泛关注。
更严重的是，近年，高校教授猝死、高薪白领早逝、富士康跳楼事件、华为员工自杀事件等报道屡见报端，令人扼腕。
笔者近期也对身边的销售员工进行了专门的调研，有86%的员工“感到工作压力大”，89%的员工表示“工作感到疲惫”，92%的员工“常觉得时间不够用”，瞬息万变的市场、复杂的人际关系、买方市场的强势、难以顺利达成的指标、家庭生活的压力、出差频繁、缺乏关怀等，都使得员工的心理压力很大，一些员工身体处于“亚健康”状态；一些员工的不良情绪影响了工作绩效；还有一些员工家中甚至出现了离婚危机等。
因为压力得不到排解和疏导，损害的不仅仅是个体，而且会破坏组织的健康，比如职业枯竭高发、离职率增加、工作效率低下、焦虑症。
员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响越来越多地受到长期关注，由于心理压力而怠工、缺勤、跳槽或转行都会给企业带来损失。
只有幸福感强的员工，才能全身心地投入工作，创造好的工作业绩，实现“员工快乐、企业快乐、用户快乐”。
来自哈佛大学的一项研究发现，员工满意度提高5％，会连带提升11.9％的外部客户满意度，同时也可以使企业效益提升2.5％。
可见，企业若能有效提高员工的职业幸福感，就能提高工作效率，从而更好地保持企业的快速、健康、和谐发展。
二、职业幸福感与员工心理援助计划概述 中国已有一部分优秀企业已经意识到压力与情绪管理的重要性，一些企业也正逐渐迈开员工援助计划的脚步，帮助员工提升职业幸福感。
EAP是“Employee Assistance Program”三个单词首字母的缩写，通常翻译为“员工帮助计划”或“员工心理援助计划”。
EAP是由企业通过专业人员为员工及其家庭成员提供心理援助，利用心理学的知识，改变人们的心理认知、情绪、行为和意志，达到消除症状、治疗心理疾病。
EAP心理疏导的过程就是不断消除内心不和谐的因素，解决员工心理和行为问题，达到提高员工工作绩效，改善企业管理的目的。
EAP也是许多企业借此向员工表示企业对员工的关心，提高企业公众形象的重要手段。
EAP最早起源于19世纪末西方；20世纪50年代，美国开始为二战老兵实施EAP；20世纪60年代，EAP转变为劳动力提升项目，开始被企业广泛采用，并逐步走向成熟；20世纪80年代以来，EAP 开始在全世界范围迅速推广。
目前，世界500强企业中有90％以上的企业引进了EAP。
有众多调查表明，实施EAP项目不仅可以改善员工心理素质和健康，而且还给企业带来直接的经济方面的效益。
美国哈佛大学人力资源管理心理学研究专家对全美国大中型企业实施EAP效应调查发现，实施EAP项目可以为企业节省大量费用支出。
大约每1美元EAP费用支出可以节省5-16美元开支。
美国通用汽车公司的EAP计划实施后，每年为公司节约37000万美元开支，平均每名员工节省3700美元费用。
美国一家拥有7万员工的信托银行引进EAP之后，仅仅一年，它们在病假的花费上就节约了739,870 美元的成本。
Marsh & McLennon 公司对50家企业做过调查，在引进EAP之后，员工的缺勤率降低了21%，工作的事故率降低了17%，而生产率提高了14%。
Motorola日本公司在引进EAP之后，平均降低了40%的病假率。
2001年3月，EAP正式进入中国，诞生了第一个完整的EAP项目——联想客户服务部的员工援助计划，该项目由北京师范大学心理系博士张西超主持。
首先对员工进行了心理状况调查、研究和诊断，对员工心理进行全面而深入地了解，并提出了相应的组织管理建议。
随后开展大量的宣传活动以及咨询式培训、各种专题小组咨询，引起管理者和员工很大反响。
这之后，EAP项目开始在国内机构中迅速发展起来，现在的中国移动也是较为领先的。
应该说，EAP对员工有明显的益处，它使得员工工作情绪优化，提高了工作积极性，增强了自信心， 减少了工作事故，降低了缺勤，克服抽烟、酗酒等不良嗜好。
EAP对于企业的益处更是重要，具体表现为：提高组织的公众形象、树立组织关心员工的形象、提高组织绩效、管理意外事件的风险、吸引及保留员工、减少员工抱怨、节省招聘费用、节省培训开支、 减少医疗费用支出、降低管理人员负担、 提高员工士气、提高生产力和工作效率、提升工作间的合作关系等多方面。
三、职业幸福感的影响因素 幸福是人们对于生活和职业的主观体验，是依人们自己的主观感觉而转移的。
收入水平与幸福感之间并不是直线关系，而是曲线关系。
大量实证研究表明，在众多发达国家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。
人们的幸福感主要与人们需求和期望值有关，幸福感会随着人们的需求变化而不断变化，例如，在饥饿时，能让他吃上饱饭，他就会感到幸福；在贫穷时，钱够花，就会感到幸福；当物质极大丰富的时候，即使再如何增加经济收入，他也不会感到幸福，这时就需要实现价值，需要成就感。
现在的幸福感主要取决于五个方面： 一是工作岗位的变化。
企业改革、战略转型、技术改革、岗位调整、人员分流等均会带来工作岗位和职责的变化，大家对工作能否适应、能否胜任和驾驭，这些直接影响职工的心情。
有些员工会面临新岗位、新工种、新技能、新的人际关系的挑战，因而感受到了岗位竞争的压力，产生了从未有过的紧迫感、压力感和危机感。
二是新技术、新设备、新工艺的应用。
现代企业技术更新十分快，日新月异，新技术新设备应用对各项技术标准和规章制度的科学性、严密性、系统性、对生产组织模式、组织管理等方面的要求都达到极高的程度。
为适应新要求，各岗位人员必须接受培训，在短时期内强化业务素质、知识结构、专业技能和应急处置能力，这一切对员工来讲，无疑构成巨大的心理压力。
三是高速度、快节奏带来的压力。
现代企业生产环节紧密衔接，工作流程紧凑，稍有疏漏就可能酿成大祸。
一些岗位不能有一点点分神，不得有丝毫疏忽，如南钢的冶炼轧钢操作工、生产调度指挥人员，关键岗位的作业人员的精神紧张和疲劳程度，都是非常大的。
同时，为了完成任务，大家都是在加班加点，早来迟走和双休日也上班已是普遍现象，长期的超负荷工作也使得员工焦躁和烦闷。
四是职业发展的压力。
现在个人发展、薪酬待遇与业绩全部挂钩，同岗可以不同酬，各岗位之间竞争的压力，渴望升迁或是提高待遇都需要具备更多的优势，要能保持在同事中的出类拔萃，这些都是无形的压力。
五是家庭幸福也会影响到工作上的情绪。
家庭生活和谐美满，工作自然也是好心情，家庭如有婚姻、恋爱等方面的挫折和问题，便会格外感觉悲观失望，情绪低落。
目前消费品物价上涨过快、房价高位、子女就业艰难等让很多员工感到家庭经济生活压力偏大。
四、实施员工心理援助计划的方法和步骤 将心理帮扶工作纳入思想政治工作范畴。
把心理健康教育和心理疏导贯穿、渗透、体现于企业的思想政治工作中，企业的工会工作者和其它思想政治工作者要由政治宣传员向心理咨询师角色转变，工作内容要由“教育人”向“服务人”转变。
过去，员工往往是处于被教育者的位置上，强调个人对集体的无条件服从，现在我们必须服务于人的基本需要，从了解需要、激发动机入手，及时主动地给有心理困惑、心理障碍的员工以必要的援助，帮助员工正视心理压力，挑战心理压力并有效地缓解心理压力。
对每一名思想政治工作者进行心理辅导培训，邀请专家传授心理辅导技巧和沟通方法，学习心理学、行为科学、社会学、公共关系学等知识，让大家知道在员工遇到一系列困惑时，知道如何去疏导和交心谈话。
目前宝钢半数党支部书记已通过考核，成为心理辅导师，他们还汇编了《员工心理疏导案例集》，相互交流。
一般心理疏导和危机干预主要是七种方法，一是回避法——帮助员工转移注意力，尽可能躲开导致心理困境的外部刺激；二是变通法——变恶性刺激为良性刺激，运用酸葡萄与甜柠檬效应。
三是转视法——帮助员工换个角度看问题，横看成岭侧成峰，从而使消极情绪体验转化为积极情绪体验，走出心理困境；四是换脑法——换一种认知解释事物，更新观念，重新解释外部环境信息，减少或消除心理认知与心理体验的矛盾冲突；五是升华法——让员工积极的心理认知固着，把挫折变成财富。
改变消极的心理状态；六是补偿法——改弦易辙不变初衷，失之东隅收之桑榆；七是求实法——帮助员工切合实际调整目标，修正目标。
从企业文化建设着手，营造宽松活跃、富有激情的工作氛围。
“君使臣以礼，臣事君以忠”。
一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围，将大大的提高员工的愉悦度。
从文化的角度进行价值观、人生观的教育和引导，帮助员工树立远大理想，培养广阔的胸襟和洒脱的人生态度，将员工从锱珠必究的恶劣情绪中解救出来。
沟通与理解是每个人内心的渴望，每月召开管理者见面会，了解员工的不满情绪，管理者直接关注、关心员工的状态，多一点微笑，多一点倾听，多一点理解。
每个人都有希望得到赞赏的心理，我们不完全依赖于经济激励，有时非经济激励也能带来事半功倍的效果，及时的表扬和鼓励、免费的体检疗养，带薪休假、意外的礼物等等，都增强了员工的收获感和自信心。
同时，工会组织也可以时常组织一些联欢活动、磨炼意志的团队训练活动、读书活动、技术练兵活动、集体郊游、社团活动等，让员工充分陶冶情操、展现自我、愉悦身心，减轻来自各方面的心理压力。
创建公平公开的企业环境，员工感到平等和自由。
员工援助计划不仅仅是心理上的帮助，更重要的是行动上的帮助，要求企业给员工创造一个轻松的工作环境，把员工“知道率”、“满意率”和“参与率”作为检验业绩的标准之一。
设计与改善员工的工作环境，一方面是改善工作硬环境——物理环境，工作场所的面积、形状、陈设、通风、采光、温度、湿度等与员工工作心理感受有密切关系的环境进行改善，提高员工工作安全和健康条件。
另一方面是通过领导力培训、团队建设、工作轮换、职业生涯规划等手段改善工作的软环境，在企业内部建立支持性的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，消除问题的诱因。
要继续做好厂务公工作，最大限度地公平对待每一位员工，从制定政策到具体操作，从全局平衡到局部调整，都应把这个因素考虑在内，在重大决策上公开意图、在具体操作中公开过程、在选人用人上公开招聘，在薪酬福利上公开方案，使得考核评价体系，培训发展体系，薪酬福利体系公开透明，员工得以安心、快乐的工作。
建立员工职业生涯规划与管理，使员工看到未来。
自从传统的“铁饭碗”的终身雇佣关系被打破后，员工生存的唯一之道就是不断地发展、提升。
因此，员工在赚取收入的同时，能否发展提高，成为最为关注的问题。
要让员工工作得更快乐，最重要的是让他们看到“我的未来在哪里”，有无良好职业发展前景是员工能否快乐工作的关键因素之一。
企业应为员工搭建一个公平、合理、公正的发展平台，建立员工职业发展通道，明确晋升标准和胜任模型，牵引员工不断的努力提高。
同时，在企业内部为员工提供课程、导师、轮岗等多种发展所需的资源，建立职业规划体系，设立技术、专家、行政等多通道发展路径。
做好员工的期望值管理。
高期望值对幸福感是一个主要的威胁。
期望值和实际成就之间的差异也会影响人们的职业幸福感，高期望值与个人实际差距过大会使人丧失信心和勇气；期望值过低则会使人厌烦，需要根据自己的实际情况，设定合理的期望值。
根据美国行为科学家赫兹伯格的双因素理论，我们知道在企业中存在着令员工满意和不满意的两种因素，分别是激励因素和保健因素。
那些使员工感到满意的因素主要与工作内容相联系，称为激励因子，如成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等，当它充分时能激励员工产生满足；那些使员工对工作感到不满意的因素主要与工作环境相联系，称为保健因子，如人际关系、工作环境、公司政策、管理措施、工资、福利等，它不充分时将使员工不满意。
这里面的因素，有些是企业需要改进的，有些是需要引导员工的。
如员工的职业晋升机会是人人都想得到的，都想向高岗位级别发展，但企业合理的组织结构是金字塔型或橄榄形，所以不可能所有人都处于高岗位级别，况且人与人的能力客观上是有差异的。
因此，需做好员工期望值的管理，引导员工制定合理的期望值。
理想和现实之间总归会有所差距，有差距才有未来，在GE的EVP项目中， “轻松工作”“放眼未来”就是关键词。
提高员工的自我情绪管理能力。
可以开通员工QQ谈心室、西祠讨论版、领导邮箱、心理咨询电话和心理咨询邮箱等多条沟通渠道，为受心理问题困扰的员工提供多条帮助路线，并且保障了员工的私密性。
时常为员工发放“心理保健卡”，加大心理知识的普及和宣传，让员工了解自身心理发生变化的规律以及心理调适方法，在遇到心理压力时能恰当地进行自我调适，通过情绪转移、自我宣泄、改变认知、寻求支持等方式将压力转化为动力。
定期对员工进行心理疏导、心理行为训练，引导员工实事求是、讲究理性的科学思维方式，以理性驾驭情感，矫正情绪化、非理性的思维习惯；引导员工运用基于平等心、利他心的换位思考，矫正自我中心的思维方式，多沟通，消除误会等等。
帮助员工树立积极向上的心态，提高快乐指数。
境由心造，奥格·曼迪罗在《羊皮卷》中指出：我们生活中有90%的事是正确的，有10%是错误的。
要想幸福，就要把注意力集中在那90%的事上。
快乐是一种积极的心态，化繁为简的要诀是减少无端的联想和后悔心理，就事论事；心理制衡的重点是不能不对比，也不能泛对比。
“将啼饥者比，则得饱者自乐；将号寒者比，则得暖者自乐；将疾病者比，则康健者自乐。
”如此一比，则越比越快乐。
这与我们的谚语“知足者常乐”是一个道理。
因此，要引导员工在追求职业目标的过程中，要有“过程第一、结果第二”的积极心态，享受追求目标的过程，不要对结果过于执著。
有效的进行职业幸福感的管理，不仅能使个人更快乐，而且能使企业在有限资源的情况下进行更理性、更科学的管理和决策，使员工“工作，快乐，并幸福着”，最大限度地提升员工的职业幸福。
进行员工进行满意度调查和幸福指数调查，了解员工心理焦虑和烦闷的主要原因。
五、南钢实施EAP的建议 一是在研发、销售、主要一线等压力大的岗位开展试点，总结和提炼经验并逐步推广。
二是采用两种模式相结合。
内部式，即企业雇佣专员或团队负责EAP；外部式，即以签署协议方式外包专业EAP公司服务；内外部结合式，就是内部专员处理日常事宜，如有阶段性大项目则外包专业公司处理。
快速培养自身的心理咨询师，并深入学习国内外先进企业的经验。
三是进行员工进行满意度调查和幸福指数调查，了解员工心理焦虑和烦闷的主要原因。
调查可以采取电话、问卷等方式，并做好保密措施。
四是实践以上所提的八条建议，也可以不断创新和丰富内容。
五是在理念和标识上也要提倡快乐工作、快乐生活。
工作场所去掉一些警戒性的口号，改用温馨和善意的标识。
六是对项目中的重要样本进行长期跟踪式心理辅导。
看上去员工援助计划大部分的服务属于日常工作和生活范畴的援助，事实上，在正常社会、自然环境下，员工心理健康同样是关乎企业生存与发展的大事。
企业给员工以幸福的满足，员工回报企业以敬业和奉献，这是人企关系理想的良性互动。
因此，提高员工的“幸福感”应成为企业管理者的重要目标和神圣职责。
善良的谎言
坚持到第四天时,空气稀薄的坑道里已经有人虚脱昏迷,可也就在这时,水位真的下降了,他们四人感到是个逃生的机会,相扶着一步步爬到井口;此时井口的九台抽水机正在日夜不停的排水,井上的人们都以为他们四人肯定生还无望,却不料他们在与死神的搏斗中取得了最后的胜利. 还有一个例子,说上个世纪一架美国的运输机在沙漠里遇到沙尘暴袭击迫降,但飞机已经严重损毁,无法恢复起飞.通讯设备也损坏,与外界通讯联络中断;九名乘客和一名驾驶员陷于绝望之中;求生的本能使他们为争夺有限的干粮和水而动起干戈. 紧急关头,一个临时搭乘飞机的乘客站了出来说:”大家不要惊慌,我是飞机设计师,只要大家齐心协力听我指挥,就可以修好飞机”.这好比一针强心剂,稳定了大家的情绪,他们自觉节省水和干粮;一切井然有序,大家团结起来和风沙困难作斗争. 十几天过去了,飞机并没有修好;但有一队往返沙漠里的商人驼队经过这里时搭救了他们.几天后,人们才发现,那个临时乘客根本就不是什么飞机设计师,他是一个对飞机一无所知的小学教师.有人知道真相后就骂他是个骗子,愤怒的责问他:大家命都快保不住了,你居然还忍心欺骗我们?老师说:假如我当时不撒谎,大家能活到现在么? 上面的故事告诉我们,善意的谎言是生活的希望,是沙漠中的绿洲,它有时真的改变了我们生命的
我是运动员，高分跪求一篇以第一人称为题的作文
急用
诚信是中华民族的美德，宛如长城是中华民族的象征。
一个人如果丢失诚信留下的就是虚伪：一个企业如果丢失诚信将面临破产危机；而一个民族如果丢失诚信将会面对堕落与死亡。
守了诚信就守了一方净土，守了诚信就留住了成功，守信了诚信，中华民族才能永恒。
在此我想请问对方同学，当一个人在失去了诚信之后，他的出发点还是善意的吗
谎言终究是谎言，无论它的表面是多么美丽，但是只要你揭开它的面纱，他将奇丑无比。
谎言终究是谎言，这是不变的事实，所以我认为，无论是善意的还是恶意的，那都是谎言，都是我们人类不能触摸的伤口 。
“谎言”之所以称为“谎言”，是因为它是虚假的、不真实的、骗人的话语。
一个人如果经常撒谎，从而去哄骗他人，久而久之，他便会失去人们的信任。
就如同《狼来了》文中的那个孩子一样，每天都喊“狼来了”以寻求刺激、开心，而当狼真的来时，他只有一个人独立去面对，自己去承受，再怎么喊叫也无济于事，也不会有人再来帮助他。
因为，可能来帮助他的人已经习惯了他的喊叫，以为又是他在“逗你玩”呢，可见，谎言有碍于诚信。
如果人人都赞成“善意的谎言”，世间就不需要诚信了，那么，人们常常说“人要有诚信”也就只是空谈罢了。
善意的谎言本身即是谎言，这一点是无庸质疑的。
谎言，说谎是欺骗，欺骗是不道德的，不道德的事不得人心，这些都是打老师就谆谆教诲过。
但我们扪心自问，又有谁没有说过谎言呢
无论是对自己的亲人、朋友、还是不相识的人，目的也有很多种，但当我们给谎言加上一个“善意”时，仿佛大家都可能接受了，这正是人性弱点的集中表现。
马克•吐温曾经说过这样一段话：“当你拿不定主意时，就说实话。
它将令你的对手感到窘困，令你的朋友感到释然。
”因此，心理学专家们的观点是：不要轻易扯谎，哪怕是善意的谎言。
在中共中央公布的《公民道德建设实施纲要》中提出的20字道德规范中，诚信 是一个很重要的规范，诚信就是求真，就是追求正义。
古人说真者，精诚之至也。
不精不诚，不能动人。
正如胡锦涛总书记在讲话中说的：“我们所要建设的社会主义和谐社会，应该是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。
”通过上述多方面的分析，我们认为无论谎言是否处于好的目的，作为谎言必然会有碍于诚信。
请对方一辩注意，既是谎言
何来善意
即是善意
何必撒谎
谎言虽然为善意，但作为谎言本身，已是与诚信相悖的行为，所以，无论谎言是否处于好的目的，作为谎言必然会有碍于诚信。
善意的谎言让人看不到事实的真相，蒙在鼓里的感觉真的好受吗，虽然事实可能很残酷，但总比你一味地活在幻想中要好得多，纸包不住火，知道真相时只会更加难受。
--------------------------------------------------------------------------------------------------所谓“善意的谎言”，它就是指涉及到好的方面，并不是耍小聪明之类的欺骗，请注意它前面的“善意”。
谁能说善意的谎言是欺骗，《别饿坏了那匹马》中的残疾青年为了帮助“我”继续看书，谎称家里有马，这是对他人有利的事，你能说他是欺骗吗
还有《唯一的听众》，如果老人不谎称自己是聋子，作者就不会每天早晨来拉琴，就不会听到老人的鼓励，更不会像最后一样，拉的琴声是如此美妙。
如果这两篇课文都违背了诚信的原则，那么编书者就不会把它们加入义务教育课程标准的实验教科书内。
这是两个不同领域的道德准则，不会相互冲突，相互矛盾，善意的谎言不会妨碍诚信。
善意的谎言不是“恶意的谎言”，就象大海里的鲸鱼不是鱼，鼠标不是鼠。
善意的谎言是一种处世的方式，是一种替人着想的品质的体现。
广州脑科医院司法鉴定科主任说：“说谎是人的一种本能，至于是否诚信，关键在与哪种谎言。
”善意的谎言虽然是谎言的一种，但是不能说谎言就一定有碍诚信，要具体问题具体分析。
善意的谎言与诚信，实际是对立统一的关系，而那种所谓的违背恰恰为诚信提供了有益的补充，并不是有碍，打个比方：规定马路上同一方向的行人只能占有半条马路，并不有碍大家的通行啊
如果在“谎言”前加上“善意的”，那么谎言的本质也就发生了根本的改变。
“善意的谎言”是人们对事物寄托的美好愿望，是人们善良心灵的对白，是人们彼此之间相互安慰的一丝暖意，是人们心底里流露出来的一种柔情……谁也不会去追究它的可信程度，即使听到善意谎言的人明知道是谎言，也一样会去努力相信，不会觉得说谎者的虚伪，有时还要从心里感激呢
善意的谎言具有神奇的力量，鼓舞你一次一次继续努力，为了心中的梦想绝不轻言放弃。
因为未来的道路完全被欢乐的心情照亮，生活因此变得更加美好。
我相信大家都阅读过很多关于“善意的谎言”的文章。
如：一个孩子，在幼儿园的时候有多动症，一直到高中，他在班里的成绩一直很差，还有考不上优秀大学的危险。
而他的母亲在每次开完家长会后，把老师对孩子的批评与失望放在心里，对孩子谎称老师说他有进步，从此，孩子的自信心也增加了，在高中毕业的时候，这位哥哥竟考上了著名的清华大学。
这些，不就是因为他的母亲一次次的鼓励，“善意的谎言”帮助了他，难道这是不好的吗
善意的谎言是出于善良的动机，以维护他人利益为目的和出发点。
善意的谎言是一种处世的方式，是一种替人着想的品质的体现。
善意的谎言在生活中是不可缺少的，如果没有了善意的谎言，生活也许会变得枯燥吧。
善意的谎言同谎言不同，它是建立在内心之诚，之善的基础上，所以有善意的谎言又无妨呢
善意的谎言具有神奇的力量，鼓舞你一次再一次地做着进步的努力，为了心中的梦想绝不轻言放弃。
因为未来的道路完全被欢乐的心情照亮，生活因此变得更加美好。
如果是为了自己或他人不再痛苦不再忧伤，有时候又善意的谎言又无妨呢
请问对方辩友你一年365天都不说谎话吗即使说谎时不对的，但是善意的谎言和它不同，这是一种能够帮助他人的谎言，对别人有利的，而不是不讲诚信。
为什么人们要在“善意的谎言”前面加一个“善意”呢
这就说明它是一种不同的谎言。
我相信大家不会不明白“善意”这个词语的意思吧。
不要把“诚信”和“善意的谎言”拿在一起比较，因为它们是两种完全不同的概念。
如果说人世间不可以有“善意的谎言”，那么，人世间就更不需要“诚信”，如果一个人心里没有最起码的“诚信”，那他就更不可能去撒一个“善意的谎言”，“诚信”、“善意的谎言”近在彼此。
我们班要进行一场辩论赛,讲诚信与善意的谎言,我是反方,生活中需要善意的谎言
国家元首是一国的最高首脑，是一个国家在实质或形式上对内对外的最高代表。
1992年中国改革开放转型后，对国家元首体制进行改革，实行党的总书记国家主席军委主席三权合一的新型现代国家元首制，以适应改革开放新需要。
自古以来，国家元首，不论是君主国的君主还是共和国的执政官、总统等，一般都身兼行政首长，是行政权的体现者。
这情况到近代出现了两方面的变化。
其一是行政权的分割。
由于责任内阁制的兴起，内阁首长的地位日渐提升。
在实行议会内阁制的国家，总理甚至取代总统成为行政首长。
其二是某些国家是以立法机关的首脑作为国家元首，英格兰和法兰西便曾分别以议会议长和国民公会主席作为国家元首。
另外，在当代的某些社会主义国家，国家元首由议会常设机关的首脑担任。
总统制下的国家元首美国总统贝拉克·奥巴马任何法案都需要总统签署，除非议案得国会绝大多数同意。
总统制下的国家元首通常由选举选出，是行政机关的首长，独立於立法机关。
属行政机关的政府只向总统负责，总统有权任命和解雇而无需经过议会，因而有“总统制“之名。
一些总统制国家（例如美国）的国会可决定是否赞同主要官员的任命。
议会讨论候任人是否合适，并没有权批准或否决任命。
任命後主要官员不必向国会集体负责，与内阁制的问责不同。
有些总统制设“总理“一职；总理只向总统负责，而不是议会。
这些“总理“的政治影响力通常不大，有些更只是管理人员而并不是政治家。
总统制的“总理“与内阁制的总理（或首相）不同，他们没有宪法赋予的实权，政治地位比较低。
他们通常负责政府的日常运作，总统则订定国家政策。
内阁制下的总理领导执政党和政府；总统制下的总理却是服务政府，如其他官员一样，可能随时被解雇。
美洲国家普遍采用总统制，美国是其中的圭臬。
虽然大部分的总统由民主方法选出，部分国家元首发动军事政变或政变夺权(如卡斯楚)。
总统制的特征（如行政机关向统治者而非议会负责）与君主独裁制其实有相似的地方。
美国的总统制源自18世纪英国的宪法制度。
当时，英国君主的权力仍然很大，控制政府，国会无权过问。
所以，有人认为现代的总统制事实上承袭自18世纪欧洲的“旧制度“。
很多欧洲国家的制度已从行政（首长）主导发展成国会（内阁）主导。
1870年代，美国总统安德鲁·詹森受弹劾，几乎丢职，总统权威受削。
有人预测美国会跟随欧洲模式，从总统制渐变为半总统制，甚至内阁制；众议院院长将成为权力核心，变为名义上的总理。
但这并没有成为事实。
20世纪初西奥多·罗斯福及伍德罗·威尔逊的领导令总统重建政治影响力。
半总统制下的国家元首密特朗前法国总统弗兰索瓦·密特朗，半总统制下的国家元首半总统制包含了总统制和内阁制的特点，政府需向总统和国会负责。
根据法国现行的第五共和宪法，总理由总统任命，但需要得到众议院（chamber of deputies）支持。
所以当国会被反对派控制时，总统只能从反对派中拣选总理，这被称为共治（cohabitation）。
例如，1980年代，左派的法国总统弗兰索瓦·密特朗任命了新戴高乐派（右派）的雅克·希拉克为总理。
（法国的“共治“通常由总统负责制定国家的外交政策，总理则负责国内事务。
）有些国家的政制逐步演化成类似半总统制，甚至总统制，例子有第一次世界大战後的魏玛共和国。
魏玛共和国的宪法规定，总统任命的内阁要向国会（reichstag）负责，但民选总统在紧急情况下可运用很大的酌情权。
最初总统只是象征式的国家元首，政务由国会主持。
但由于当时社会动汤不安、政局不稳，总统开始运用紧急权力。
1932年，权力严重失衡，就算总理在国会得到支持，总统兴登堡（paul von hindenburg）也能随意废立。
最後，兴登堡没有咨询国会，利用职权任命了阿道夫·希特勒当总理，造就了纳粹的独裁统治。
注明：1982年制定的《中华人民共和国宪法》中，国家主席原有的两项实权——召集最高国务会议权及统率武装力量权均被取消，在法律上成为虚位元首，但中国共产党坚持对国家权力绝对领导，使得中共中央总书记凭借担任国家主席、中央军委主席的职务实现对最高权力的掌握。
内阁制下的国家元首比利时利奥波德三世，利奥波德三世二战时运用权力代表国家向德军投降。
议会制（又称内阁制）的国家中，国家元首可能只是国家的象征行政首长，理论上拥有行政权力（所以英国的政府称为女王陛下政府，即理论上政府是属于君主的，而不是议会的）。
事实上，宪制经历渐进的演变，由首相领导的内阁行使实际权力，并向国会负责。
首相从议会中选出，得到议会的支持。
议会有权著首相和内阁成员辞职或解散国会。
因此，政府问责於国会，并有责任向国家元首提供“意见“（即代元首处理行政事务）。
在一个议会制国家中，旧的宪法可能赋予国家元首很大的行政权力，有如总统制下的总统。
随时代变迁而演化出的问责机制甚至政府机关往往在过时的宪法中只字不提。
所以，宪法越旧，有漏洞的机会越大。
国家元首可能因此有过大的权力。
1867年，“英属北美法案“中没有提及首相一职，但该职位已经存在。
1848年，含糊、过时的意大利王国宪法让国王维克托·伊曼纽尔三世能够在有争议的情况下任命贝尼托·墨索里尼。
英联邦国家议会制的英国首相卡梅伦运作依据一系列的宪法条文、不明文的惯例、orders-in-council、英王制诰等。
总督在特殊的情况下可能有额外的权力（例如澳大利亚总督john kerr解除澳大利亚总理gough whitlam的职务）。
曾有国家元首因为宪法含糊或国家陷入危机的情况下擅用大权。
1940年，德国军队进攻比利时，国王利奥波德三世（leopold iii）向德军投降，违反政府的意愿。
奥波德三世认为他要根据登基时的誓言为国家负责，而他判定他的政府选择对抗是错误的，会损害比利时的利益，於是他代国家投降。
第二次世界大战後，虽然经投票後比利时的人民容许他续任，但由于他的做法引起争议不断，最终他放弃王位。
无行政权力的国家元首无行政权力的国家元首完全没有实权，连象征权力也没有。
在不同的国家，这些元首的权力和职责各异。
1970年代，瑞典通过现代宪法，瑞典国王在议会的一切权力被废除。
但内阁每月仍会向国王在王宫内正式汇报。
相反，无实权的爱尔兰总统要接触内阁官员需经过总理办公室安排，但总理仍会向总统汇报；总统不能取得政府文件。
泰国国王普密蓬·阿杜德无行政权力的国家元首在20世纪出现。
例如：爱尔兰总统印度总统泰国国王瑞典国王（自1975年起）德国总统日本天皇（自1945年起）
