保险业个人表彰大会 口号
文章简介：会议前：背景音乐《生命之杯》会议开始：精英入场奥林匹克进行曲女：各位伙伴，我们的“超亿”颁奖大会马上就要开始了，为了保证大会的顺利进行，请各位将你们的手机、呼机关闭或调置到振动状态。
停顿，谢谢各位的配合。
男:尊敬的寿险精英们女：我亲爱的伙伴们，合：大家——下午好
深情地女：我是来自分公司营销部的男：我…会议前：背景音乐《生命之杯》会议开始：精英入场奥林匹克进行曲女：各位伙伴，我们的“超亿”颁奖大会马上就要开始了，为了保证大会的顺利进行，请各位将你们的手机、呼机关闭或调置到振动状态。
停顿，谢谢各位的配合。
男:尊敬的寿险精英们女：我亲爱的伙伴们，合：大家——下午好
深情地女：我是来自分公司营销部的男：我是来自分公司营销部的合：非常荣幸地担任本次大会的司仪女：今天是一个喜庆而又特殊的日子，说它喜庆，是因为我们的寿险精英迎来我们共同的盛会男：说它特殊，是因为在三明分公司营销部我们要开创崭新的篇章女：伙伴们，中国人寿的盛世华章将由我们来书写男：中国人寿这艘巨轮正驶向新的目标，劈波斩浪，势不可挡女：伙伴们，激动人心的大会就要开始，请全体起立，让我们用最热烈的掌声欢迎领导入席。
男：出席本次表彰大会的领导有男：让我们对他们的到来表示热烈的欢迎。
女：今天中国人寿分公司营销部的近一百位精英伙伴怀着喜悦的心情欢聚在这美丽的河畔。
男：共同分享这胜利成功的喜悦女：中国人寿保险分公司营销部的“超亿”颁奖大会现在开始。
请全体起立，停顿奏唱国歌。
男：请大家举起右拳，共同颂读公司誓词。
礼毕，请坐。
停顿女：羊踏瑞雪辞旧岁，金猴捧桃迎新春。
春天已迈着轻盈的脚步来到了我们中间。
男：又是一年春来到，桃花红了，柳絮绿了，女：国寿儿女心中的春意更浓了。
男：鲜花映红了历史，也映红了中国人寿全体营销精英2003年奋进的征程。
女：2003年对于中国人寿来说是异常辉煌的一年男：就在2003年，中国人寿入选全球《财富500强》女：就在2003年，中国人寿顺利完成股份制改革，男：就在这一年中国人寿在纽约、香港成功上市。
女：三大盛事，举世瞩目，可谓----合：三喜临门。
男：2003年，对于中国人寿分公司来说更是丰收的一年。
女：就在2004年的新年钟声敲响前一天，中国人寿公司的营销总保费突破亿元大关，成为我司系统一个保费超亿元的单位，成为第一部。
男：这是我们营销部的骄傲，是我们营销部全体伙伴的骄傲，女：不变的是希望，升腾的是梦想，在收获之时我们采颉硕果，淋漓酣畅。
男：七年历程，激情昂扬。
女：七年风雨，共创辉煌。
男：现在让我们怀着激动的心情共同回顾七年寿险路上的点点滴滴，《营销部冲亿历程》女：自1996年9月建部以来，历经七年多的风风雨雨，几任领导带领着我们全体营销伙伴共同拼搏，付出了艰辛的汗水，留下了成功的欢笑，我们同营销部茁壮成长。
七年，是漫长的也是短暂的，多少荣誉和辉煌，多少感触与情怀，历历在目，涌上心头。
PPT3-11男：一份份荣誉凝聚公司领导对我们再创辉煌的期盼女：一座座奖杯证明着市场对我们辛勤付出的肯定男：2003年，新的一年，是超越梦想的一年，是挑战极限的一年。
从年初“鸿瑞迎春”开始，提出了将鸿瑞进行到底的战斗口号，共实现鸿瑞总保费3700多万元的业绩，欣鑫部得到省公司总经理发来的贺信。
二季度开展了“抢Q大行动”和三季度“龙虎争霸”对抗赛使营销部期交保费得到迅速增长。
第四季度“激情冲刺，强强对抗”产生了一大批精英和主管，在2003年11月18日营销部经理室经过充分的分析和论证，提出了“超亿”的宏伟目标，开展了“超亿争霸主，欢聚英雄宴”业务竞赛。
PPT12-19女：经过全体精英的共同努力，终于在2003年12月30日实现了超越亿元的伟大目标。
为“挑战”作了最有说服力的注脚。
因为有了梦想，因为敢于挑战，才有了对奋斗目标的一次次勇敢的超越，超越自我，超越极限。
PPT20男：成绩永远属于过去，新的战斗号角已经吹响。
2004年必将又是一个精彩纷呈的一年。
“鑫光灿烂”的业务竞赛在全省上下烘烘烈烈地展开。
PPT21-25女：营销部是勇于挑战新目标的的团队，在市公司的业务竞标大会上以完成任务119%拿下了金标。
经理又将率领全体伙伴朝着新的目标总冲刺，为“鑫光灿烂”业务竞赛谱写新的篇章，为2004年更上一层楼而更加努力奋斗。
PPT21-25男：鑫光大道是一条通向成功与梦想之路，是勇敢者之路。
胜利与荣耀，掌声与鲜花，在召唤我们。
(PPT26)女：成功离不开领导的英明决策，相信此时此刻我们的营销部经理也已是心潮澎湃，男：下面借助大家热情的双手用热烈的掌声请出我们英明的决策者——营销部经理致词：女：谢谢经理，领导的一席话让我们信心百倍，斗志昂扬男：宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。
女：成功的背后，凝聚着我们所有一线营销伙伴们的辛劳和汗水，伙伴们，是你们每天不停的播种，耕耘，不断的积累一个又一个的小成功，才成就了营销部今天的大成功
男：寿险是高尚者的事业，寿险是勇敢者的战场。
只有无畏挫折，敢于挑战的人，才能把胜利的凯歌唱遍美丽的山河。
女：接下来让我们一起来倾听两位精英代表的心路历程吧
男：我们营销部有这样一位伙伴，她于1997年7月加盟中国人寿保险公司三明分公司，97-2001年荣获全市中保人寿系统先进个人称号，2001年获省公司新单销售精英奖，2002年荣获决战801辽沈及淮海战役二等功臣，2003年鸿瑞迎春业务竞赛中荣获鸿瑞之星第一名，在激情越深海，超亿竞赛中荣获首批专业经理人称号并获手提电脑奖项。
2003年个人全年标保位居全市第六名。
她就是我们非常熟悉的来自三元分部的处经理，下面就借助大家热情的掌声有请我们的伙伴为我们做分享，掌声有请……女：谢谢伙伴，从平凡到光彩四溢，伙伴凭借自己的实力，在寿险事业的峰峦叠嶂中，一次又一次的放大了寿险事业的七彩霞光，让我们再次用掌声感谢伙伴，男：接下来我们要请出的是欣鑫分部的分处经理，伙伴于1996年10月加盟中国人寿保险公司分公司，1997年获西安，重庆，武汉旅游奖，98年获北京旅游奖，1999年荣获省公司新单销售标兵，2000年获新，马，泰旅游奖，2001年入选市公司精英俱乐部成员，2002年被市公司授予金质司徽，2003年入围营销部专业经理人，市公司龙虎争霸竞赛三等功臣，掌声有请我们的伙伴。
女：千淘万漉虽辛苦，吹尽狂沙始到金。
伙伴不断超越自我，实现自我，用辛勤和汗水浇注出了今天骄人的成绩。
让我们再次用掌声感谢伙伴。
男：在今天这个喜庆的日子，还有一个好消息要告诉大家，省公司教育培训处处长也亲临我们大会现场，接下来，让我们用排山倒海的掌声欢迎中国人寿福建省分公司教育培训部处长为我们讲话。
女：感谢处长，领导的一番话高屋建瓴，内涵丰富，带给我们的是信心与力量。
我建议，让我们再次以最热烈的掌声感谢处长男：回首过去的一年，中国人寿与新世纪共同成长，巩固，发展，创新女：今天，中国人寿正迈着更加稳健的步伐去迎接新的挑战，男：回首走过的历程，正是伙伴们的智慧和汗水，铸就了中国人寿今天举世瞩目的辉煌，女：现在，让我们用鲜花和掌声呼唤出成功者的卓越风姿
男：接下来掌声有请营销部经理为我们宣读冲亿功臣名单，……女：今天公司的副总经理也莅临了我们的会场，让我们用热烈的掌声有请副总经理为我们讲话，……男：的一番讲话使我们明确了行动的方向，催人奋进，让我们次用掌声感谢。
女：新的一年，我们面临新的挑战，男：新的一年，也将给我们带来新的机遇，女：新的一年，我们做好了充分的准备男：新的一年，我们定会取得更大的成绩。
女：鹏鸟将图南，扶摇始张翼，男：一翔直冲天，彼何畏荆棘女：让我们高举重锤，再次擂响高歌猛进的战鼓。
合：让我们携手共进，去创造中国人寿更加辉煌的明天，女：中国人寿保险股份有限公司营销部超亿颁奖大会到此结束，男：请全体伙伴起立，掌声恭送领导离席。
从贵族政治到官僚政治的转变
贵族政治，就是奴隶制国家和封建制国家由世袭贵族的代表人物掌握政权的政治制度。
官僚政治，政府权力全掌握在官僚手中，官僚有权以国家或者民族利益为理由，而随意侵夺普通公民的自由的那种政治制度。
这两个制度有什么不同呢
组成权力机构的人员选拔方式不同。
贵族政治中，权力机构由世袭的贵族把持，血缘成为了维系政治利益的纽带。
而官僚政治中，则是通过各种政府主持的选拔，例如考试，来挑选进入权力机构的人员。
两个制度之间的转变实际上并不是一蹴而就的，而是通过世家大族与官僚阶层之间的相互博弈，慢慢转变而来的。
中国，由贵族政治转为官僚政治，转折点是科举制度的设立，但事实上知道唐朝中期，世族的力量仍很强大，直到后来皇权逐渐加强，才真正实现了这一转变。
外国，英国的转折点是光荣革命，但直到一战前，贵族阶层的影响力才真正衰弱下去。
法国的转折点是法国大革命，国王被推上了断头台，贵族力量衰落。
美国则没有这个烦恼，因为其实质上是一个没有历史的国家，殖民地演变而来，在那里，贵族阶层的力量从没真正强大过，始终是资产阶级力量占据优势，不存在转变问题，它的斗争不是国内的，而是和殖民宗主国之间的矛盾。
不要被贵族这个词所迷惑，这实际上是说的一个政权的最高权力圈子，到底是世袭传承还是层层选拔来传递。
贵族政治和官僚政治也没有那么明确的分界线，只是看当时是哪种势力在占据上风而已。
徐悲鸿的感人事迹
，—次在成都坐马车，马车夫是一位和善的老人，他爱马，马养的非常好。
他举起鞭子，那匹栗色的年老的牝马便扬起那好看的蹄子，欢快地向前奔驰了。
徐悲鸿喜欢这样待马的好人， 徐悲鸿下马车，马车夫正忙着给马预备水和饲料。
“喀，这个给你。
”徐悲鸿先生忽然对马车夫说，一面从手提皮包里取出一幅折叠起来的奔马画。
这是他昨天晚上才画好。
马车夫迷惑地抬起他那满是皱纹的前额，眯细着眼睛呆望 着徐悲鸿，仿佛没有听懂他的话。
“老大爷，”廖静文从旁解释说，“这是一张画，是送给你的。
”马车夫那双混浊的眼睛陡然亮起来，他双手接过画，连声说：“谢谢老爷，谢谢老爷。
”马车夫眼角潮湿了，挂起了一滴泪珠，“我碰到好人了，今天一早，我看见一只喜鹊飞到我的窗子上，我就想，兴许有啥子喜事要来，可是，我这个穷老头儿还能有 啥子喜事呢?现在，真灵验啦”他又唠叨开了，同时用右手扯起左臂的袖口，擦去那滴已流到面颊上的泪水。
徐悲鸿先生握着马车夫那双粗糙得像石头般的手，连声说着“再见”，才离开他走去。
“先生，您为什么突然要给一位不相识的马车夫一幅画呢?何况他又不知道您是谁，您是否有点过分慷慨了?”廖静文带着惊异问他。
他十分柔和地回答说：“因为我爱马，也爱善侍马的人。
你没有看见这个马车夫，他既能非常熟练地驾驭，又能视马如亲人。
他对马的爱打动了我的心，使我受到感动，何况他的生活很艰难呢!”听着徐悲鸿先生的话我也十分感动了。
保险表彰人员设计词
企业如何合理合法规避劳动合同法中的风险 企业如何合理合法规避劳动合同法中的风险 2011 年05 月27 日 企业如何合理合法规避劳动合同法中的风险 随着《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的施行，劳动者的维权意识逐渐提高，越来越多的劳动者申请劳动争议仲裁，继而提出民事诉讼，要求维护自己的合法权益。
当然，其中也不乏个别劳动者与企业产生纠纷，试图通过现行法律谋取不正当利益。
在企业与劳动者的劳动关系中，企业是强者；但是在现行法律框架中，一旦出现劳动争议，不管是在前置的劳动争议仲裁阶段，还是在其后的劳动争议诉讼阶段，企业实际上都处于弱势地位。
因为面对资金、实力都强的企业，劳动者在人们眼里，普遍处于弱小角色，而且劳动合同法的立法目的之一就是要“构建和发展和谐稳定的劳动关系”，在出现劳动争议纠纷后，即使企业不存在过错，人们也会认为是企业在以强欺弱，不论是仲裁机构还是法院均会对劳动者产生同情心。
因此，企业如何在自身合法的情况下，赢取仲裁机构和法院公平、公正的待遇显得格外重要。
本文将通过现行劳动争议纠纷中易出现的几种情况，在劳动争议容易出现的环节就企业如何合理合法规避对已不利的情况作初步论述。
一、劳动者的姓名，住址条款 对于解除劳动合同时的送达作用 二、劳动合同期限 确定建立劳动关系的日期，计算经济补偿金、缴纳社会保险的起算时间，是否提前解除或终止 试用期 试用期的作用：21 条 除劳动者有 39 条和 40 条 1、2 项规定的情形外，不得解除合同，解除的，应说明理由。
39 条1 项：试用期间补充证明不符合录用条件的，如何运用 与试用期满后解除劳动合同有什么不同：可以随时提出，没有明确是口头还是书面，但需要说明理由，无需要支付补偿金； 需要提前三十日提出，书面通知，按47 条支付经济补偿。
试用期工资：20 条 不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
三、工作内容和工作地点 以确定岗位工资 用以确定是否符合40 条第2 项：不能胜任，经培训或调整岗位后还不能胜任的解除合同理由 确定以后岗位调整 工作地点用以确定劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件，职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项（条例14 条），适用以解决有多处经营场所的企业。
（以劳动合同履行地为准，注册地标准高，且双方有约定的，从其约定） 四、劳动报酬 涉及劳动报酬的劳动争议的时效 1、普通劳动争议仲裁的时效 根据《劳动合同争议调解仲裁法》第27 条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，并且可以中止、中断。
2、拖欠劳动报酬争议的时效 《劳动合同争议调解仲裁法》第27 条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
3、拖欠劳动报酬争议时效的例外 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》第三条规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为普通民事纠纷处理，即此类适用2 年的诉讼时效规定，不用仲裁前置程序。
4、“劳动争议发生之日” 工资争议，仲裁委在实际操作中，普遍以“工资发放之日”作为劳动者“知道或应当知道权利被侵害之日”，即劳动争议发生之日。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》对此作了明确规定，第一条第一项中规定，在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日，不能证明的，劳动者主张权利为发生之日。
对于在劳动关系存续期间发生的拖欠工资争议，只有用人单位不能举证证明已向劳动者送达拒付工资书面通知，则劳动者可以在劳动关系存续期间的任何时间申请仲裁。
5、企业如何规避，合理适用举证责任 企业需要做好以下工作： （1）如果拒绝支付劳动者本月的工资，需要在工资发放日之前的合理时间以书面形式向劳动者送达拒付工资通知书，以解决发生劳动争议后的时效起算问题。
（2）由于工资欠条适用普通民事诉讼时效的规定，不需要仲裁前置，因此企业要谨慎向劳动者出具工资欠条。
（3）企业应当妥善保管相关文件。
五、拖欠劳动者社会保险是否属于劳动争议 社会保险争议包括：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险，用人单位与劳动者签订放弃社会保险或签订由劳动者自行缴纳社会保险的协议，劳动者要求用人单位支付社会保险待遇等。
1、用人单位未为劳动者缴纳社会保险的法律后果 《劳动法》第73 条和《社会保险征缴暂行条例》第4 条都规定，用人单位和劳动者必须按时足额缴纳社会保险。
在《劳动合同法》施行之前，对于用人单位未为劳动者缴纳社会保险的，《劳动法》未做明确规定，仅说明在用人单位未按约提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
《北京市劳动合同规定》第35 条，规定如果用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的，用人单位应当依法缴纳社会保险费，没有规定可以取得经济补偿金。
在《劳动合同法》施行之后，根据《劳动合同法》38 条规定，因用人单位未为劳动者缴纳社会保险的，劳动者可以随时通知用人单位解除合同，并且可以要求经济补偿金，但经济补偿金的补偿年限应自2008.1.1 日起计算。
这里需要注意的是劳动者的通知义务，没有明确是口头还是书面的，对于企业和劳动者对此都要注意保留证据。
2、用人单位未为劳动者缴纳社会保险是否属于劳动争议 《企业劳动争议处理条例》第二条，《劳动调解仲裁法》第三条，都规定了因为社会保险发生的争议属于劳动争议。
但是均未明确指出因社会保险发生的什么争议属于劳动争议。
区分实践中的具体情况分别阐述： （1）劳动者要求用人单位支付社会保险待遇的，实践中基本按劳动争议处理。
《劳动法》规定劳动者依法享有各种社会保险待遇； 《工伤保险条例》第60 条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳工伤保险的，劳动者发生工伤后，由用人单位按照工伤保险项目向劳动者支付保险待遇。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第一条规定，劳动者退休后与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷，属于劳动纠纷。
《劳动争议仲裁调解法》第2 条和5 款也将工伤费用纳入劳动争议的范围。
《北京高院民一庭关于企业与职工因社会保险缴纳发生争议的受理问题》的复函中，规定除劳动者与用人单位缴纳社会保险的争议外，其他因社会保险发生的争议，应按劳动争议受理。
因此，据上述规定，劳动者要求支付社会保险待遇的，属于劳动争议的范围。
3、用人单位整体未为劳动者缴纳社会保险，劳动者要求为其缴纳社会保险的，实践中基本认为不属于劳动争议，一般不予受理。
法律依据在于： 《劳动法》第100 条规定用人单位无帮不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期，逾期可以加收滞纳金。
《社会保险费征缴暂行条例》第13 条规定，缴费单位未按规定缴纳和代扣代绵社会保险费的，由劳动保险行政部门或者税务机关责令限期缴纳等。
2004 年北京高院民一庭在劳动争议案件的总结报告中指出，根据《社会保险费征缴暂行条例》，并参照《社会保险基金监督举报工作管理办法》、《社会基金行政监督办法》、《社会保险行政争议处理办法》的相关规定，对于用人单位整体未上“三险”，职工要求处理社会保险问题的，应告之由劳动监察部门处理，不予受理；职工对社会保险基数有意见要求处理的，应告之由社保中心核对，法院不予受理；其他因社会保险产生的纠纷，法院应予受理。
据此，各地法院均认为社会保险的征缴属于行政机关的行政职责，司法权不应予干涉，如果企业整体未上三险，或拖欠三险属于企业内普遍情况的，由劳动行政部门处理。
4、用人单位未为个别劳动者缴纳社会保险，劳动者要求为其缴纳社会保险的，北京法院规定应予受理。
2005 年北京高院民一庭关于《新时期北京市劳动争议的审判情况与对策》的报告中指邮，对企业不上或拖欠个另职工三险的，法院应发挥司法监督的职能，对此类案件应予受理。
5、对于用人单位未为个别劳动者缴纳社会保险发生的争议，是否应受仲裁时效的限制。
根据现行法律的规定，应当受一年仲裁时效的限制。
但理论上认为，社会保险作为一种强制性保险，其目的在于国家通过强制用人单位和劳动者缴纳社会保险，使劳动者在年老、患病等情形下获得相应的物质保障，建立社会保障体系，通过社会保险将用人单位的责任转移给社会，降低用人单位的风险。
对于用人单位来说，这是用人单位的法定义务，其必须履行，因此不应受到仲裁时效的限制。
6、社会保险基数的确定 应当按照劳动合同履行地上一年度职工月平均工资确定，根据北京市的规定，用人单位可以按照上一年度职工月平均工资的60%或70%，也可以根据当地最低工资标准为劳动者缴纳社会保险。
7、企业如何合理规避因社会保险引发的劳动争议 北京的企业一般都已经纳入社会保险统筹体系，不存在整体未给劳动者缴纳社会保险的问题。
但是存在未给个别劳动者缴纳社会保险的问题。
即使用人单位未按时足额缴纳社会保险，但劳动者一般不会劳动关系存续期间提出，而是劳动关系解除时与劳动报酬一同提出，仲裁机构予以受理，并同时做出裁决，要求用人单位为劳动者办理劳动关系存续期间的养老保险、失业保险、大病医疗社会保险统筹手续，并要求劳动者承担个人应当支付的金额。
（1）企业应当从建立劳动关系之日起为职工缴纳社会保险。
（2）与劳动者约定社会保险缴纳基数 企业应当依法为劳动者缴纳社会保险，为避免在争议发生后的保险费用计算依据，企业应当在不违法当地社会保险缴纳基数的前提下，与劳动者在合同中约定保险费用的缴纳基数，或者直接在合同中约定以当地最低工资标准为劳动者缴纳社会保险。
拖欠加班工资的劳动争议应对 1、企业拖欠劳动者加班工资，面临的法律后果 《劳动合同法》第85 条规定，用人单位未按合同约定或国家规定及时足额支付劳动若不是，或者安排加班不支付加班费的，劳动行政部门应当责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额的50%——100%的标准向劳动加付赔偿金。
2、企业的应对 （1）明确劳动报酬的组成和支付管理 劳动报酬涉及劳动合同解除或终止后如何计算经济补偿金的问题。
企业在劳动报酬中通常会约定劳动者的基本工资是多少，由两部分组成，即岗位工资和绩效工资。
岗位是明确的，绩效却难以确定， 劳动者会以12 个月的平均工资，包括基本工资、资金、加班费、津贴和补贴等全部货币收入作为计算依据，而企业往往按照劳动合同中基本工资来计算，差别很大。
因此，企业应当明确约定劳动者的工资标准是多少，特别注意加班费、奖金的审批审核和支付方式。
（2）严格工作时间的管理 劳动部贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法确定标准工时制度为每日工作8 小时，每周40 小时。
对于因工作性质或生产特点的限制，不能实行标准工时制度的地方企业，可以实行不定时工作制或综合计算工时制，但应当报劳动行政部门审批。
劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合工时工作制的审批办法》中，对于旅游等受季节和自然条件限制的行为的部分职工可以实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
对于购物中心和酒店此类受季节限制的企业，可以考虑适用综合计算工时制。
（3）严格休假管理 根据《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》，规范企业休假管理。
劳动者连续工作满12 个月的，享受带薪年休假5 天，不包括依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及历工伤停工留薪期间。
企业未安排年休假或安排的年休假天数少于应休假天数的，应当按日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。
日工资为12 个月除加班工资后的日平均工资除以月天数21.75 天。
对于企业提出但劳动者因个人原因书面提出不休的，企业可以只支付其正常工作期间的工资收入。
（4）注意仲裁和诉讼中的举证责任限制。
《劳动争议调解仲裁法》第39 条规定了劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供，未提供的，应当不利后果。
《证据规则》第六条 在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
《司法解释一》第十三条因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
六、企业如何以最小的成本解除劳动合同 根据《劳动合同法》的有关规定，劳动者与用人单位建立劳动关系的，如果没有该法第39 条规定的情形，并且劳动合同履行期满没有主动提出解除合同或者终止合同，除非用人单位或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订造成劳动合同终止的，用人单位应当向劳动者经济补偿；但如果用人单位存在违法解除劳动合同的情况，那么根据该法87 条规定，用人单位应当按经济补偿金的两倍向劳动者支付赔偿金，但是如果支付了赔偿金将不再支付经济补偿金。
因此企业应当注意以下方面： 1、牢记并贯彻《劳动合同法》第39 条 如果劳动者存在39 条的情形，用人单位可以解除合同，也无需向劳动者支付经济补偿。
其中，对于企业来讲最易于实施而又让劳动者难以抗辩的方式，就是39 条第一款第二项“严重违反用人单位的规章制度的” 2、严格制订规章制度，为适用39 条打下基础。
企业的规章制度都会作为劳动合同的附件，要求劳动者遵照执行，与劳动合同具有同等法律效力。
在涉及违法解除劳动合同的劳动争议案件中，法 院也会考量企业规章制度的具体规定，确定企业据以解除劳动合同的理由是否成立，确定劳动者是否违反规章制度，最终作出企业是否存在违法解除劳动合同的认定。
因此，企业应当对于企业现行的规章制度依法审查，确定与法律法规没有冲突，确定其条款明确具体，特别对于什么是“严重违反”应作详细规定。
3、对于企业规章制度的公示 《劳动合同法》第4 条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，以职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
对于处于经营常态的企业来说，上述制度通常已经制订完毕，因此需要注意的是如何告知劳动者。
可以参考的途径有： （1）将上述涉及劳动者切身利益的规章制度作为汇编，作为劳动合同附件，与劳动合同文本一并交与劳动者； （2）在劳动合同文本中单列条款，明确劳动者入职后应在具体时间内学习规章制度； 七、注意女职工解除合同的特别规定 《劳动合同法》第42 条规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照第40 条、41 条的规定解除劳动合同。
如果劳动合同期满，但存在上述情形的，应当延至上述情形消失之日。
八、竞业限制条款与保密条款 《劳动合同法》第23 条、第24 条规定了竞争限制条款。
1、竞业限制条款的具体内容 企业可以和劳动者约定竞业限制的人员、范围、地域、期限，但不得违反法律法规的规定。
注意：23 条 竞业限制人员一定是负有保密义务的劳动者 二年的期限 2、竞业限制条款中经济补偿金和违约金如何确定，如何支付。
是否应当参照劳动合同法第47 条规定的经济补偿标准。
（47 条规定的月工资按照劳动者解除或终止劳动合同前12 个月的平均工资计算，月工资包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入；不满12 个月的按实际工作的月数计算平均工资） 3、支付经济补偿是否是竞业限制条款的必要条件 （1）无约定，未支付 有的企业在条款中仅单方列明了劳动者应当遵守的义务，以及违约后的责任，对于企业的义务只字未提。
此种情况，应当确定条款无效。
（2）有约定，未支付 由于竞业限制条款对劳动者自主择业权和合法竞争权作出了限制，企业应当支付一定的补偿，以体现权义的对等性。
如果企业未按约定支付，应当承担违约责任，劳动者有权拒绝竞业条款规定的义务。
（合同法的先履行抗辩权） （3）有约定，有支付，但经济补偿明显过低 企业通常会约定很少的补偿金，是否显失公平，劳动者是否可以因此行使撤销权，条款是否因此而无效 4、竞业限制条款与保密条款的关系 通常竞业限制条款与保密条款混和为一，是劳动合同的组成部分，也因具有保守企业商业秘密的内容而成为知识产权案件。
、 如有争议，是否需要仲裁前置，各地不一，实践中法院和仲裁机构都有受理。
企业需要选择争议解决方式： 违反竞业限制是违反合同约定的义务 侵犯商业秘密是劳动者违反法定义务 5、企业如何制订竞业限制条款 （1）单独作为合同附件，以比合同条款更具体明确的方式进行约定。
（2）约定劳动者在劳动合同解除或终止后的不超过两年的期限内履行竞业限制义务。
（3）根据劳动者解除或终止合同前十二个月的平均工资确定经济补偿金的标准。
（不超过2\\\/3） （4）明确经济补偿金于合同解除或终止后按月支付，劳动者应出具签收单据。
（5）根据经济补偿金标准约定劳动者违约金的标准（权义平等） （6）明确约定企业如不按时支付经济补偿金，劳动者是否应当先履行催告手续，如在催告履行期间企业仍未支付，劳动者的竞业限制义务予以免除。
七、违约金条款 《劳动合同法》第25 条规定，除本法第22 条用人单位为劳动者专项培训约定服务期和违约金，第23 条竞业限制条款规定的违约金条款外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
如何灵活运用违约金，规避 一是在培训服务期约定中约定违约金。
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
二是在竞业限制约定中约定违约金。
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
