<%=data[i]['tag_name']%><\\\/span>”相关的内容>><\\\/a><\\\/td> <\\\/tfoot> <\\\/table> <%}%>您的评论 *感谢支持，给文档评个星吧240发布评论换一换用户评价(1)评论加载中...2015-05-26回复 (0) 幸运的小翰珊 很不错回复 共0条回复©2016 Baidu 使用百度前必读 | 文库协议 | 广告服务 | 企业文库 | 网站地图用手机扫此二维码：×*当前选择了字，最多支持70字。
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需要一个关于激励的案例
荣誉激励 如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。
在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。
尊重并不是惧怕和敬畏。
尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。
尊重意味着让他自由发展其天性。
如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，那声誉才是一种终极的激励手段。
经济学家从追求利益最大化的理性假设出发，认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益。
美国著名成人教育家卡耐基曾写出享誉全球的名著、、等，成为之后人类出版史上第2大畅销书。
他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。
第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。
美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。
结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。
对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来员工的认可感，从而激励起员工的干劲。
日本电气公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。
成就激励 最重要的表现形式就是合理晋升。
内部晋升与选拔的好处是： 1、当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或报偿时，其士气与绩效都会改善。
2、内部候选人已经认同了本组织的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。
3、可以激发人才的献身精神，而且可以给其他人才一个同样的期望。
4、更为安全可靠，而且不需要培训，成本低。
优先从内部选拔人才，需要建立一系列制度来维持。
例如索尼公司的内部招聘制度。
案例：索尼公司的内部招聘制度 有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。
他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。
这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。
于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。
几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。
但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。
当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。
但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。
坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。
我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖**想吃天鹅肉，有野心。
对我来说，这名课长就是索尼。
我十分泄气，心灰意冷。
这就是索尼
这就是我的索尼
我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方
”这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。
之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。
另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。
在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。
优先从内部提拔要求组织建立一个良好的制度与规划。
可以采取以下的程序： （1）发布工作公告。
通过一定的方式将空缺职位信息传达给本组织内所有部门的所有人员。
信息包括职位名称、所属部门、薪资等级、该职位上司姓名、工作场所、工作内容的简单描述、资格要求以及对候选人选拔的方法、技能评定的方法。
组织内的人才还可向人力资源管理部门咨询，询问该职位以后的发展机会。
（2）建立人事记录。
可以审阅以往的人事记录或利用申请表建立新的人事记录。
通过审查这些人事记录，可以发现哪些候选人现在所从事的工作是低于他们所具有的知识水平和能力水平的，可以发现哪些人具有发展潜力，人才需要哪些方面的培训；可以发现哪些人已经具备了从事空缺职位的能力与背景。
（3）建立人才技能库。
例如，在医院“药剂分析师”库中，医院将所有接受过这种培训或者具备这种能力的人名都列出来。
如果门诊部门急需一名药剂师，而技能库显示具备这种技能的赵小姐在住院部做护士，就可以由人事部门直接去找赵小姐，征求她对到门诊部做药剂师的意见。
在无法晋升的时候，授权也是一种有效的激励方式。
真正的老板懂授权 一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。
另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。
该买哪只呢
两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。
这人转啊转，拿不定主意。
结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。
这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言
店主说：不。
这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢
店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。
这故事告诉我们，真正的领导人，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。
相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义，事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻关人员，销售代表，成不了优秀的领导人。
江铃汽车集团近年实施“项目经理制”，集团根据市场发展趋势选好项目和项目经理后，赋予项目经理一个项目的全部指挥权、用人权、财权和奖励分配权。
这一机制极大地激发了集团的科技创新能力，营造出1998年以来“每季度出个新产品”和产销量、企业效益持续快速增长的鲜活局面。
竞争激励 我们来看看这个案例：日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参加的讨论会，以便了解彼此的经营成果。
开会以前，把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为A、B、C、D四级。
会上，**部门首先报告，然后依次是B、C、D部门。
这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。
案例分析：的内部杂志经常以“我们的排名如何”这个部分让西南航空的员工知道他们的表现如何。
在这里，员工可以看到运务处针对准时、行李处置、旅客投诉案等三项工作的每月例行报告和统计数字。
并将当月和前一个月的评估结果做比较，制订出整体表现在业界中的排名。
还列出业界的平均数值，以利员工掌握趋势，同时比较公司和平均水准的差距。
西南航空的员工对这些数据具有十足的信心，因为他们知道，公司的成就和他们的工作表现息息相关。
当某一家同行的排名连续高于西南航空几个月时，公司内部会在短短几天内散布这个消息。
到最后，员工会加倍努力，期待赶上人家。
西南航空第一线员工的消息之灵通是许多同行无法相比的。
对于干部竞聘的方式，建议采取外包的办法，比如请人才测评中心、管理咨询顾问公司全权负责。
这些外部人力资源专家与企业干部既不认识，也没有关系，整个操作程序完全是在公开的状态下进行，完全凭考核业绩和测评数据说话，确保公正、公平。
最近集团总部的200多名干部实行竞聘上岗，委托了北京一家咨询公司来主持负责。
兴趣激励 “工作的报酬就是工作本身
”管理者必须为员工寻求工作的内在意义，也就是要为员工创造工作的意义和价值。
员工体会到工作的内在价值与意义，才会真正为了这份工作 而积极努力，发挥自己的最大力量。
具体操作—— 1、提供“工作设计”：对工作内容、工作职能、工作关系进行设计，包括对现有设计的调整和修改，通过合理有效地处理员工与工作岗位之间的关系，来满足员工个人需要，实现组织目标。
主要内容有：确定工作责任、工作权限、信息沟通方式、工作方法；确定工作承担者与其他人相互交往联系的范围、建立友谊的机会及工作班组相互配合协作的要求；确定工作任务完成所达到的具体标准（如产品产量、质量、效益等）；确定工作承担者对工作的感受与反应（如工作满意度、出勤率、离职率等）；确定工作反馈等。
在工作设计中考虑员工的因素越多，对员工的激励效果就越强。
2、工作内容多元化：增加一些与现任工作前后关联的新任务；增派一些原来由经验丰富的员工、专业人士甚至经理做的工作；可以设定绩效目标，让员工用适合自己的方式去实现它们。
3、岗位轮换培养复合型人才。
新员工在各个岗位上轮流观察一段时间，亲身体会不同岗位的工作情况，为以后工作中的协作配合打好基础。
对于管理骨干更要实行岗位轮换，对业务全面了解，对全局性问题分析判断的能力，开阔眼界，扩大知识面，一般需要一年以上。
销售部门和设计部门的人员也可以轮换，改善新产品开发质量。
例如日本马自达公司，有一个时期因为经营状况不好，本来需要裁员，但他们又不忍心裁员，于是让下岗员工都是做直销，推销自己企业的汽车。
后来一统计分析那些销售量最大的人员，前十名居然原来都是搞设计的。
因为这些人对技术有深入的了解，面对顾客解释得更清楚，使客户更相信。
这些人后来在公司状况好转以后又回到设计岗位，他们在推销时获取的市场信息对他们的设计非常有帮助。
4、开放反馈渠道，让员工本人直接得到有关信息，而不要通过上司间接地传达给他。
“直接跟用户接触”是一条途径，让工作进行质量自检也是一种方法。
顶头上司准备往上汇报的工作总结跟群众见面，也是个办法。
沟通激励 从某种意义上说，管理就是各个部门、各个层次的相互沟通，管理人员必须不断寻找部属的需求，了解员工对企业的意见，使部属知道正在进行哪些活动，让他们参与管理决策活动。
越是高层管理者，与员工的沟通时间应当越多。
建议企业充分利用自己的内部网来了解员工的心理。
万科就是这样，安利公司也是如此。
安利被评为2001年中国10个最佳顾主，与其充分沟通分不开。
在安利的内部网上，员工可以随时发表自己的建议和不满，公司有专门的人员处理网站上的员工意见，并且迅速向员工作出回应。
安利在全国有60个地区中心，2000名员工，每个月各地地区中心和安利总部都要召开一次员工大会，所有的高层经理都会利用这个机会和员工见面，听取员工意见。
许多问题，大家坐下来沟通一下，马上就能解决掉。
会出现在不同地区的会场上，随时了解员工的动向，并把安利的使命传达给每一位员工。
重振士气，重振Lawson Lawson是日本第二大连锁便利店，当TakeshiNiinami在5月份接任Lawson的总裁职务时，当初的过度扩张给Lawson留下了太多的分店，随着日本的通货紧缩压低零售价格，许多分店都亏损了；该公司所涉足的新业务，如自动取款机（ATM）和网上购物中心，都未能带来收益，该公司的快餐不仅以“单调乏味”而著称，现在又有了“令人恐怖”的名声。
此后，Niinami就像一阵旋风一样接管了Lawson，在日本的企业界，他那晒得黝黑的脸庞已为人所熟知。
在接任Lawson总裁后不久，Niinami就定下了巡视Lawson旗下的所有分店（在全日本共有7648家）的计划，而且“我总是试图与Lawson员工进行直截了当的沟通，也许他们有时会想，‘那个讨厌的家伙
’但我总是很直率”。
这种直言不讳的作风让Lawson员工萎靡不振的士气得到了显著的改善。
的分析师MichinoriShimizu认为，改善Lawson各分店与高级管理层之间的沟通是Niinami上任伊始对公司作出的最大贡献。
他指出，Niinami的直率作风有助于提高士气，因为这让员工感到：激进的改革正在进行之中。
他在该报告中建议投资者买进Lawson的股票，“整个公司的气氛有所改善，Lawson已经变为这样一家公司，在那里，员工可以自由地向上级发表意见。
”有鉴于Niinami的努力，Lawson高涨的士气正在逐步转化为更漂亮的经营业绩，虽然整个经济形势不好，虽然竞争对手SevenEleven的实力不凡，但在日经指数过去3个月的暴跌中，Lawson的股价依然保持了稳定，实现了初步的成功。
案例：通用汽车的危机与解决 通用汽车为了提高劳动生产率曾实施过一次企业再造、改革计划，对汽车生产装配操作加强控制。
改革后，工人把它看作是恢复了30年代“血汗工厂式”的管理，让自己以同样的工资做更多的工作。
随着作业越来越容易、简单和重复，对工人的技能要求降低了，工人无法对工作产生兴趣，不满大大增加，工人的不满指责从100个增加到5000个。
最后工人举行了一次罢工，企业损失4500万美圆。
此后屡次发现装配线停工的事，因为工人怠工，汽车没有进行必要的检验就出厂，出现了大量质量问题。
组织了恢复正常工作环境的活动。
他们对全厂工人进行了问卷调查，与各级领导管理人员一起举行了一系列会议，最后得出以下结论： 工人认为管理部门不关心他们的需要、情感等问题； 工人的工作无保障，他们认为管理部门不事先通知或进行协商就改变他们的工作计划，增加或取消加班时间，随意通知他们停工，工人们不知如何与公司合作。
工人们认为管理部门对他们改进工作方法和工厂业务的意见没有兴趣。
有些工人对劳动环境提出了种种意见但迟迟得不到改善，对繁重的、机械的、重复劳动感到厌倦和不满。
许多工人对公司的目标和计划不了解，企业和员工之间缺乏共同的目标，公司想干什么，为何要这样干，工人无法知道，因此没有能形成凝聚力。
第一线的管理人员认为，他们也不十分了解整个管理部门的目标和计划，因此没有把这些目标和计划同他们每天对工人的管理工作结合起来。
经过上述诊断，公司发现产生危机的主要根源是管理部门和工人之间缺乏及时的沟通，缺乏必要的交往。
★公司全面实施“交流计划”，内容是： 每天用5分钟在工厂广播与汽车工业、公司和工厂有关的新闻。
这些新闻主要涉及销售、库存和生产计划的状况，使工人对公司的情况有大体的了解。
其内容也张贴在工厂的各处布告栏里面。
消息公报：作为工厂经理和工人之间一种直接交流的方法，所有有关工厂业务的主要消息都直接传给工人，并贴在布告栏里面，包括新产品、轮班、生产计划、每周生产和新订货等变化。
工厂经理还告诉大家该厂存在的问题，征求工人对解决这些问题的意见。
管理训练：为了加强管理人员在工作中的人际交往作用，所有管理人员以及职员都要经过人际关系和交往的训练。
由富有组织装配线经验的公共关系协调员和质量控制主任来设计和指导。
管理部门发展了一种作业轮换计划，对轮换工作有兴趣的工人给予必要的训练，帮助他们扩大在同一装配工作组内的工作能力，其中包括大约30种各不相同的但基本上属于同一技术水平的工作。
交往计划实行一段时间后看到了效果，恢复了正常生产，不满下降到前一年的1\\\/3，生产效率也有明显提高。
参与激励 管理大师杜拉克说：“知识是生产资料，它的所有者是知识工人，而且随时可以带走。
这一特点同样适用于高级的知识工人，比如科学家、理疗师、计算机专家和律师助理。
知识工人提供资本与企业主提供钱是一样的。
二者彼此依赖，这使得知识工人获得了与企业主平起平坐的地位。
管理知识工人要基于这样的前提，即公司对他们的需要要远远高于他们对公司的需要。
他们知道自己可以走。
他们既有灵活性又很自信，这就意味着必 须采取非赢利公司对待志愿者的方式来对待及管理他们。
这些人想要知道的第一件事就是公司想要什么，目标是什么
其次，他们对个人成就和个人责任更感兴趣——也就是说必须把他们放在适合的岗位上。
知识工人渴望继续教育和继续培训，毕竟，他们希望获得尊敬，不是为自己而是为了自己的知识领域。
在这一方面，他们比传统的工人向前迈进了好几大步，后者通常期待别人告诉他们做什么，更希望参与。
知识工人则希望在自己的领域内自己做决定。
” 案例：德国企业里的工厂委员会 在德国企业里，参与管理主要通过工厂委员会的协商、董事会的共同决策、监事会的制衡及其他一些方式实现。
工厂委员会由不包括管理阶层的所有员工选举代表组成，委员会定期与雇主举行联合会议。
法律规定雇主有义务向工厂委员会提供各种信息和有关文件，尤其是涉及财务生产、工作流程的改变等方面。
员工超过100人的企业，工厂委员会必须委任一个财务委员会，定期与管理层会面，了解公司的财务状况；1000人以上的企业，每季度雇主还必须书面报告企业各方面的情况。
委员会几乎可以对企业中所有重大的决策与举措表达看法。
在工作时间、工资福利等方面，委员会还具有共同决策权，特别是当发现劳动条件的改变损害了员工的人性化需要时，可以要求雇主予以改变或赔偿。
方式有： 1、每个员工每年要写一份自我发展计划，简明扼要阐述自己在一年中要达到什么目标，有什么需求，希望达到什么帮助，并对上一年的计划进行总结。
自我发展计划一方面是员工实行自我管理的依据，另一方面给每个员工的上级提出了要求：你如何帮助你的下属实现自己的计划，它既可以作为上级人员制定自我计划的基础，又成为对上级人员考核的依据。
2、每年定期填写对公司工作意见的员工调查，这个员工调查可以使那些没有参与管理积极性的人调动起积极性也能参与进来，他们对公司工作的评价会成为管理部门主动了解意见和建议的基础。
3、每年进行一次员工评议，360度的。
4、定期举行座谈会，征求员工意见，参加人员就所定议题充分发表意见，一般需要在会议期间或会议结束时作出明确的决议。
召开研讨会，为制定某项重大问题的决策、原则与办法，各级组织举行研讨会，就某个问题作深入研究，从而提出妥善的解决办法。
被邀请或指定参加的人员，即使没有发表什么意见，也可使其心理上感到受重视或得到满足的感觉。
5、设置咨询机构或顾问委员会。
培训进修激励 双向交流：职员若是总部职员，为增强工作实感，有可能被指定到一线经营单位去学习锻炼1-6个月。
职员若是一线骨干人员，也有可能被指定到总部或其他对口业务单位联合办公0.5-2个月，使职员有时间、精力来总结提炼职员丰富的实际操作经验，以利于在集团范围内交流，实现集团资源共享，同时进一步系统了解公司运作特点。
外出考察：为拓展视野、丰富学习经验，公司将组织管理人员、专业人士以及荣获嘉奖的职员到外地考察。
考察单位包括境内外的优秀企业或机构。
培训积分制度：职员参加各种培训并获得结业后，可以向人力资源部门申报积分，积分将是职员参加培训的最全面记录。
年度累计积分的多少是职员晋级或晋升的参考标准之一。
不同类别的职员积分要求有所不同。
培训信息公布和查询：人力资源部门将定期公布培训信息，主要包括：年度培训服务概览、月度培训及研修计划、外部培训信息、周培训信息以及网络版《培训资讯》。
职员可以登录到公司主页上查询或咨询所在单位的人事专职人员。
这里要介绍一下DELL公司培训销售人员是如何采取“太太式培训”的。
他们把销售经理比喻为销售新人的“太太”，销售经理像太太一样不断地在新人耳边唠叨、鼓励，才能让新人形成长期的良好销售习惯，从而让销售培训最终发挥作用。
培训由培训经理和销售经理一起完成的。
销售新人不仅向直线经理汇报，还要向培训经理汇报。
培训经理承担技能培训和跟踪、考核职能（每周给销售新人排名，用e-mail把排名情况通知他们。
没有压力，就没有动力
），销售经理承担教练和管理职能，通过新人的最终执行，达到提高业绩的目的。
先是为期三周的集中培训，由专家讲解销售的过程和技巧，邀请有经验的销售人员来分享经验。
然后每周末召开会议，销售经理与培训经理都参加，检查新人上周进度，讨论分享工作心得，分析新的销售机会，制定下周的销售计划。
销售经理与培训经理、新人们一起讨论新人的成长、下一步的走向。
最终，“太太”在工作中能够自觉指导新人运用销售技巧，及时鼓励新人、有效管理新人。
“太太式培训”的效果非常惊人，用数字可以说明。
DELL销售代表每季度平均销售额是80万美圆，没有“太太式培训”的时候，新人第一季度平均销售为20万美圆，经过这样培训，新人在第一季度的平均业绩达到56万美圆，远远高于以前销售新人20万的销售。
让员工了解公司内部的信息也是让员工获得知识的重要途径。
特别是让员工知道公司是如何赚钱的信息能产生很大的激励作用。
商业周刊的一份调查报告显示，有59%的员工认为，激励他们的最好方法就是直接说出他们的工作是如何帮公司赚钱的，77%的经理也是这样认为。
具体如何操作
部门经理先找出公司最看重的关于业绩的那些重要数字，向员工解释公司的现金流、收入和利润之间的区别，以及如何阅读利润表和资产负债表，让员工能把自己的工作与部门和公司的最终盈利水平联系起来。
关怀激励 “卓有成效的企业福利需要和员工达成良性的沟通”。
要真正获得员工的心，公司首先要了解员工的所思所想、他们内心的需求。
从某种程度上来说，员工的心是“驿动的心”。
员工的需求也随着人力资源市场情况的涨落和自身条件的改变在不断变化。
美国一个毕业于斯坦福大学的年轻人，一直想找一个既可以赚大钱、又不耽误他白天打高尔夫求的工作。
当硅谷一家计算机系统集成公司了解到他真的很有才华和能力以后，决定满足他的要求。
于是，此人白天打高尔夫球，晚上工作，而且工作质量和效率很高。
该公司和这个年轻人都感到很满意，到现在也没有离开公司。
人们将这种工作时间称为“超弹性工作时间”。
案例：日立公司内的“婚姻介绍所” 在把公司看作大家庭的日本，老板很重视员工的婚姻大事。
例如，日立公司内就设立了一个专门为员工架设“鹊桥”的“婚姻介绍所”。
一个新员工进入公司，可以把自己的学历、爱好、家庭背景、身高、体重等资料输入“鹊桥”电脑网络。
当某名员工递上求偶申请书，他（或她）便有权调阅电脑档案，申请者往往利用休息日坐在沙发上慢慢地、仔细地翻阅这些档案，直到找到满意的对象为止。
一旦他被选中，联系人会将挑选方的一切资料寄给被选方，被选方如果同意见面，公司就安排双方约会。
约会后双方都必须向联系人报告对对方的看法。
日立公司人力资源部门的管理人员说：由于日本人工作紧张，职员很少有时间寻找合适的生活伴侣。
我们很乐意为他们帮这个忙。
另一方面，这样做还能起到稳定员工、增强企业凝聚力的作用。
草原兴发在1998年推出面向每位员工的职业生涯规划。
起步期的年轻员工，通过一段时间直观感受后，对现有工作环境不满意，或觉得现有岗位不能充分发挥其个人才能，可以不经过主管领导，直接向集团分管人事工作的最高权力机构——人事部提出相关要求，人事部负责在一个月内给予满意答复。
在新员工刚进入企业的入厂教育时，就可以安排职业生涯设计的教育。
草原兴发集团是安排5-7天的职业生涯规划，请专家讲职业生涯规划的重要性和规划的要点，包括职业生涯道路选择、个人成长与组织发展的关系、系统学习与终身学习的必要性以及如何根据自己的特长和兴趣规划自己的人生等，使员工一进企业就产生强烈的意识：找准方向，找准位置，尽快知道“我该在哪里”、“我该怎样往前走”。
感情激励 如生日祝贺，为职工排忧解难、办实事、送温暖。
安利公司有这样一个故事，一个研究生应聘被录取，学校要他交1万5千的培养费，而该学生家境贫寒，安利得知以后，决定资助他1万元，另外的5千采取借款方式，以后从他的工资中逐月扣除。
从而解决了这个学生的困难。
肯定与赞美是最强有力的激励方式，而且不花钱。
连拿破仑都震惊于肯定与赞美的效果，有人告诉他，为了得到这位皇帝的一枚勋章，他的士兵是什么英勇行为都可以做出来的。
拿破仑惊讶地说：“这真是奇怪，人们竟然肯为这些破铜烂铁拼命
” 最后总结一下： 企业需要对管理人员从上到下进行人力资源管理基本知识的培训，特别是激励技巧，并不是说当上领导就自然掌握这些知识了，越是高层管理人员，越需要学习； ◆经理人要学会做教练，向米卢学习，想方设法调动下属潜能，提高工作业绩
谁知道张九龄的相关资料
张九龄(678-740) : 唐开元尚书丞相，诗人。
字子寿，一名博物，汉族，韶州曲江(今广东韶关市)人。
长安年间进士。
官至中书侍郎。
后罢相，为荆州长史。
诗风清淡。
有《曲江集》。
他是一位有胆识、有远见的著名政治家、文学家、诗人、名相。
他忠耿尽职，秉公守则，直言敢谏，选贤任能，不徇私枉法，不趋炎附势，敢与恶势力作斗争，为“开元之治”作出了积极贡献。
他的五言古诗，以素练质朴的语言，寄托深远的人生慨望，对扫除唐初所沿习的六朝绮靡诗风，贡献尤大。
誉为“岭南第一人”。
中文名： 张九龄 国籍： 中国 出生地： 韶州曲江（今广东韶关） 出生日期： 678年 张九龄年谱 张九龄，字子寿，一名博物，唐朝仪凤三年（678年）生。
民间现在还流传着这样一个故事：相传张九龄母亲在始兴已怀孕满十月仍未分娩。
其父见妻身体粗大面黄体弱，疑是得了黄肿病。
一日遇见一个看病兼算命的老先生，经诊断后，老先生告诉张九龄之父，“腹中胎儿乃非凡人物，因这个地方太小，容其不下，恐须到大地方出生。
”听罢先生一言，张家只好迁到韶州。
而张九龄据说就是在那里出生的。
但张九龄出生后也曾返回始兴故里。
始兴县民间流传的“捉鼠解朝廷”的故事就是来自张九龄年幼时在石头塘读书的经历。
九龄七岁能文，三十岁擢进士第二，授校书郎；先天元年（712年）12月，玄宗于东宫举文学士，九龄名列前茅，授左拾遗；开元四年（716年）秋，九龄辞官归养，开大庾岭新路，沟通南，北陆路交通干线。
开元六年（718年）春，九龄被召入京拜左补阙，主持吏部选拔人才；开元七年，改任礼部员外郎；开元八年，迁任司勋员外郎；开元十年，宰相张说荐九龄为中书舍人；开元十三年，张说罢了宰相，九龄因此事改任太常少卿，出任冀州剌史，后改授洪州（南昌）都督，不久又转授桂州都督，充岭南按察使。
开元十九年（731年）三月为秘书少监，集贤院学士，副知院士。
开元二十年二月转为工部侍郎。
开元二十一年（733年）五月，九龄升任检校中书侍郎，十二月，授中书侍郎（宰相）兼修国史。
开元二十二年五月，九龄迁升中书令集贤院学士知院事修国史。
开元二十三年三月，九龄进封为始兴开国子，食邑四百户。
开元二十四年八月五日千秋节（玄宗生日），九龄送《千秋金鉴录》作贺仪，劝皇帝励精图治。
开元二十五年（737年），九龄因周子谅触犯玄宗一事受株连，贬为荆州长史。
开元二十七年，九龄被封为始兴开国伯，食邑五百户。
开元二十八年（740年）春，九龄归故乡扫墓，五月七日于韶关曲江病逝，享年六十三岁，被追封为荆州大都督，谥文献。
人物简介 张九龄 张九龄是西汉留侯张良之后，西晋开国功勋壮武郡公十四世孙。
七岁知属文，唐中宗景龙初年进士，始调校书郎。
玄宗即位，迁右补阙。
唐玄宗开元时历官中书侍郎、、中书令。
母丧夺哀，拜同平章事。
唐代有名的贤相；举止优雅、风度不凡。
自张九龄去世后，唐玄宗对宰相推荐之士，总要问“风度得如九龄否
”因此，一直为后世人所崇敬、仰慕。
卒谥号“文献”。
编辑本段人物生平 张九龄出生于官宦世家。
少聪慧能文，弱冠参加科举考试获中进士，为校书郎、右拾遗。
又登“道侔伊吕”制科，为左拾遗。
他曾上书唐玄宗李隆基，主张重视地方官人选，纠正重内轻外风气；选官应重贤能，不循资历。
后因与主政者不合，一度辞官返回家乡。
期间，主持修筑梅关古道上的大庾岭驿道，保障了南北交 张九龄立像 通要道的畅通。
唐开元六年（718）返回京城，宰相张说重其文才，称为“后出词人之冠”。
开元十一年（723）被任为中书舍人。
及张说罢相，因受权力斗争风波的牵连而被调往外地任官。
开元十九年，玄宗召为秘书少监、集贤院学士，再迁中书侍郎。
由于他才学超群，风度亦甚佳，因而颇受玄宗的赞赏。
开元二十一年，被任为中书侍郎、同中书门下平章事（丞相）,主理朝政。
他建议于河南屯田，引水种稻，遂兼河南稻田使。
其时,唐朝处在全盛时期 ,但却又隐伏着种种社会危机。
张九龄针对社会弊端,提出以“王道”替代“霸道”的从政之道,强调保民育人，反对穷兵黩武；主张省刑罚，薄征徭，扶持农桑；坚持革新吏治,选贤择能,以德才兼备之士任为地方官吏。
他的施政方针，缓解了社会矛盾,对巩固中央集权,维护“开元盛世”起了重要的作用，因而被后世誉为“开元之世清贞任宰相”的三杰之一。
在主理朝政时敢于直言向皇帝进谏，多次规劝玄宗居安思危，整顿朝纲。
玄宗的宠妃武惠妃，欲谋废太子李瑛而立己子时，命宫中官奴游说九龄，九龄叱退使者，及时据理力争，从而平息了宫廷内乱稳定了政局。
而对、李林甫等奸佞所为，张九龄更痛斥其非，并竭力挫败其阴谋。
玄宗欲以范阳（今北京）节度使张守珪为相，以朔方（今宁夏灵武南）节度使为尚书，九龄都反对，玄宗不悦，唐玄宗被李林甫的谗言所惑，玄宗遂于开元二十四年迁九龄为尚书右丞相，罢知政事。
罢相后不久又因他荐举的监察御史周子谅弹劾，触怒玄宗，坐“举非其人”，贬为荆州长史。
开元二十八年（740），张九龄因病在韶州曲江逝世。
初，讨奚、契丹，战败，被执送京师。
九龄主张按军法处以极刑，玄宗不从。
在他死后，曾被其预断为“必反”的卒掀起了“安史之乱”，从而导致唐朝迅速从“全盛”走向没落。
唐玄宗奔蜀，因追思张九龄的卓见而痛悔不已，遣使至曲江祭九龄。
诗歌成就 张九龄诗歌成就颇高，独具“雅正冲淡”的神韵，写出了不少留存后世的名诗，并对岭南诗派的开创起了启迪作用。
九龄才思敏捷，文章高雅，诗意超逸，其《感遇》、《望月怀远》等更为千古传颂之诗。
有《曲江集》二十卷传世。
张九龄的诗早年词采清丽，情致深婉，为诗坛前辈张说所激赏。
被贬后风格转趋朴素遒劲。
编辑本段张九龄凉茶 唐玄宗开元四年（716年），由长安称病南归，返故里孝养其母。
相传，张九龄返故里不久所患瘴疠就是日喝两碗金银花、淡竹叶、罗汉果、甘草等药用植物熬制的凉茶得以见好。
从此 张九龄头像 [1]，人们为了表达张九龄对社会的巨大贡献，命此凉茶的为『张九龄』凉茶。
后者称之此凉茶为：中国最具历史文化底蕴凉茶。
古方记载：『张九龄』凉茶 具有泻火解毒、凉血利咽的功效，适用于口舌生疮，咽喉肿痛，心烦。
『张九龄』凉茶具有独特深厚的文化内涵和持久的扩张力。
为大力弘扬『张九龄』文化,殚精竭虑维护『张九龄』这一中华民族品牌, 我们将坚持不懈地千方百计保护祖国这枚文化瑰宝。
『张九龄』凉茶:是“”理论的杰出载体,是中国传统文化、民族文化、责任文化的一朵光彩夺目的奇葩，产品100%纯中草药配制，秉承传统草药蒸煮工艺，清热降火，功能独特。
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所有生产工艺流程，均由电脑监控，完全不经人手。
张九龄文化凉茶 [1]从传来喜讯，始兴特产清化粉获得地理标志产品保护。
9月3日，发布2010年第96号公告，正式批准对清化粉实施地理标志产品保护，这是始兴县第一个获得国家地理标志产品保护的特色产品。
位于广东省粤北韶关的始兴县，历史悠久，文化积淀深厚，环境优美，物产丰富。
清化粉是始兴的传统特色产品，生产加工历史悠久，已有1300多年的历史，盛唐名相张九龄曾经用清化粉宴请过唐王。
它以大米为主要原料，经选米、洗涤、浸泡、磨浆、蒸煮、晾干、煮制、切粉、成型、晒粉、包装等传统制作工艺制作而成，具有晶莹油润、粉色透明、均匀，米香味纯正浓郁，炒而不烂、煮而不糊、口感柔韧、滑爽等品质特点，深受各地消费者喜爱。
实施清化粉地理标志产品保护，对于创建清化粉传统特色品牌，推进清化粉规模化、产业化发展，增加农民收入，促进区域经济发展具有重要意义。
诗词作品 感遇十二首（其一） 兰叶春葳蕤，桂华秋皎洁。
欣欣此生意，自尔为佳节。
谁知林栖者，闻风坐相悦。
草木有本心，何求美人折
感遇十二首（其二） 幽人归独卧，滞虑洗孤清。
持此谢高鸟， 因之传远情。
日夕怀空意， 人谁感至精
飞沈理自隔， 何所慰吾诚
感遇十二首（其三） 鱼游乐深池，鸟栖欲高枝。
嗟尔蜉蝣羽，薨薨亦何为。
有生岂不化，所感奚若斯。
神理日微灭，吾心安得知。
浩叹杨朱子，徒然泣路岐。
感遇十二首（其四） 孤鸿海上来，池潢不敢顾。
侧见双翠鸟，巢在三珠树。
矫矫珍木巅，得无金丸惧
美服患人指，高明逼神恶
今我游冥冥，弋者何所慕
感遇十二首（其五） 吴越数千里，梦寐今夕见。
形骸非我亲，衾枕即乡县。
化蝶犹不识，川鱼安可羡。
海上有仙山，归期觉神变。
感遇十二首（其六） 西日下山隐，北风乘夕流。
燕雀感昏旦，檐楹呼匹俦。
鸿鹄虽自远，哀音非所求。
贵人弃疵贱，下士尝殷忧。
众情累外物，恕己忘内修。
感叹长如此，使我心悠悠。
感遇十二首（其七） 江南有丹橘，经冬犹绿林。
岂伊地气暖，自有岁寒心。
可以荐嘉客，奈何阻重深。
运命唯所遇，循环不可寻。
徒言树桃李，此木岂无阴。
感遇十二首（其八） 永日徒离忧，临风怀蹇修。
美人何处所，孤客空悠悠。
青鸟跂不至，朱鳖谁云浮。
夜分起踯躅，时逝曷淹留。
感遇十二首（其九） 抱影吟中夜，谁闻此叹息。
美人适异方，庭树含幽色。
白云愁不见，沧海飞无翼。
凤凰一朝来，竹花斯可食。
感遇十二首（其十） 汉上有游女，求思安可得。
袖中一札书，欲寄双飞翼。
冥冥愁不见，耿耿徒缄忆。
紫兰秀空蹊，皓露夺幽色。
馨香岁欲晚，感叹情何极。
白云在南山，日暮长太息。
感遇十二首（其十一） 我有异乡忆，宛在云溶溶。
凭此目不觏，要之心所钟。
但欲附高鸟，安敢攀飞龙。
至精无感遇，悲惋填心胸。
归来扣寂寞，人愿天岂从。
感遇十二首（其十二） 闭门迹群化，凭林结所思。
啸叹此寒木，畴昔乃芳蕤。
朝阳凤安在，日暮蝉独悲。
浩思极中夜，深嗟欲待谁。
所怀诚已矣，既往不可追。
鼎食非吾事，云仙尝我期。
胡越方杳杳，车马何迟迟。
天壤一何异，幽嘿卧帘帷。
望月怀远 ，天涯共此时。
情人怨遥夜，竟夕起相思。
灭烛怜光满，披衣觉露滋。
不堪盈手赠，还寝梦佳期。
湖口望庐山瀑布泉 万丈红泉落，迢迢半紫氛。
奔流下杂树，洒落出重云。
日照虹蜺似，天清风雨闻。
灵山多秀色，空水共氤氲。
咏燕 海燕何微眇，乘春亦暂来。
岂知泥滓贱，只见玉堂开。
绣户时双入，华轩日几回。
无心与物竞，鹰隼莫相猜。
赋得自君之出矣 自君之出矣，不复理残机。
思君如满月，夜夜减清辉。
点评： 徐增曰:“妾不忘夫，犹臣不忘君，子寿先生真纯臣也。
与义府《咏鸟》诗并看， 张九龄石刻像 [2]其心术之邪正自见。
” 初唐以来，文学变革的主要力量来自一群社会地位不高的文人。
但不可否认，他们的成功同某些具有远见的权势人物的支持有一定关系。
如高宗的股肱重臣薛元超，曾举荐杨炯为崇文馆学士。
杨以“薛令公朝右文宗，托末契而推一变”（《王勃集序》）之语，称颂薛氏对他们的文学事业所起的作用，四杰因此能在一时间造成很大势头。
四杰、陈子昂之后，到了中宗神龙、景龙年间，应制之风大盛，诗坛有故态复萌的趋势。
在开元前期，身兼执宰大臣和作家双重身份的张说、张九龄对扭转这一趋势起了重要作用。
他们的诗，虽因地位关系不免常常作出努力报效君主的表述，但内中同时也包涵了积极求取自我人生价值的热情，因而能脱出徒为虚饰的宫廷文学陈习，具有感人的生气。
他们作出的表率和对众多优秀诗人的奖拔，使得唐诗的变革和发展得到有力的延续和推进。
与他差不多同时代的著名文艺家还有张说，张说（667—731）字道济，又字说之。
自武后时代起历仕四朝，玄宗时任中书令，封燕国公。
玄宗本人颇有标榜崇儒复古的意识，但实际上他对文艺有浓厚的兴趣和较好的修养，并不以狭隘的功利眼光来看待。
所以，就他的态度在文学领域所起的客观作用而言，主要是阻遏了专事辞藻雕饰的浮华倾向。
如《新唐书·文艺传》所说：“玄宗好经术，群臣稍厌雕琢，索理致，崇雅黜浮，气益雄浑。
”而张说作为玄宗长期信任的辅弼大臣，是这一过程中的关键性人物。
开元十三年，玄宗改丽正书院为集贤书院，并扩大规模，增设学士，以时任中书令的张说知院事。
而张说“喜延纳后进”（《旧唐书》本传），张九龄、王翰等许多著名文士均常游其门下。
他实际成为盛唐前期文学界的领袖人物。
有《张燕公集》。
张说在玄宗励精图治、国力空前强盛的开元前期出将入相，作为封建时代的文人，一生事业获得极大成功，他的诗主要抒写以王霸大业自许的怀抱。
诗歌的语言比较质朴，有时显得粗率，总体说来，艺术成就不是很高。
但是，诗中充满豪放自信的情调，显示出具有非凡才略的政治家的风采和气度。
如《巡边在河北作》说：“人生在世能几时，壮年征战发如丝。
会待安边报明主，作颂封山也未迟。
”令人感受到以功业追求不朽人生的豪情。
即使在贬谪岳州期间，他对此仍不能忘怀。
《岳州看黄叶》写时序之感：“白首看黄叶，徂颜复几何。
空惭棠树下，不见政成歌。
”暗以西周大政治家召公自况，失意中依然透出劲健之气。
出于同样人生志趣，张说喜欢吟咏各种杰出人物。
他在许多诗篇中，对曾在历史上建立殊勋的樊姬、商山四皓等极表仰慕之忱；《五君咏》更直接讴歌了魏元忠、郭元振等功名显赫的当代人物。
在这方面，张说写有他最著名的代表作《邺都引》： 君不见魏武草创争天禄，群雄睚眦相驰逐。
昼携壮士破坚阵，夜接词人赋华屋。
都邑缭绕西山阳，桑榆汗漫漳河曲。
城郭为墟人代改，但有西园明月在。
邺旁高冢多贵臣，娥眉曼（蔓）睩共灰尘。
试上铜台歌舞处，唯有秋风愁杀人。
这首七言歌行写得豪放而不觉粗率。
诗中对于古人壮举伟业的缅怀，其实正是诗人自己理想怀抱的写照。
比起初唐卢、骆等人的歌行，此诗变铺陈为简洁凝炼，意象更见集中，以气运词的飞跃力势也更见韧力丰沛。
所以沈德潜评此诗云：“声调渐响，越王杨卢骆体迩矣。
”（《唐诗别裁集》）意思指它更接近了盛唐歌行的风格。
总之，在张说的诗歌中表现出鲜明的英雄性格和倜傥意气，这正是盛唐诗歌最显著的精神内涵。
考虑到他的领袖群伦的特殊地位和影响，其诗作的意义就更显得重要了。
张说又以文章著称。
当时朝廷著述，多出他与许国公苏颋之手，人称“燕许大手笔”（李肇《唐国史补》）。
他的文章质实素朴，往往在俊爽的文字中展现宏伟的气势。
许多在过去习惯以骈体写作的文字，他变为骈散相间，以散为主。
这和陈子昂的文章一样，透露了唐文由骈入散的最初消息。
张九龄（678—740）字子寿，曲江（今广东韶关）人。
他为张说所奖掖和拔擢 张九龄像 [3]，张说去世后，他又于开元二十二年辅佐玄宗为宰相。
作为开元盛世的最后一个名相，他深为时人所敬仰，王维、杜甫都作有颂美他的诗篇。
他曾辟孟浩然为荆州府幕僚，提拔王维为右拾遗；杜甫早年也曾想把作品呈献给他，未能如愿，晚年追忆，犹觉得可惜（见《八哀诗》）。
可以说，他是张说之后又一个既有权位又受人钦慕的文坛宗匠。
有《曲江集》。
张九龄的诗文创作在精神上和张说有一脉相承之处。
他高度评价张说以王霸之气充实诗文，在他的诗里，也不时可以读到“中览霸王说，上徼明主恩”（《酬王履震游园林见贻》），“弱岁读群史，抗迹追古人。
被褐有怀玉，佩印从负薪”（《叙怀二首》之一）之类的句子。
但是，和张说的诗歌重在讴歌功业抱负不同，张九龄的诗歌更多地表现在穷达进退中保持高洁操守的人格理想。
在遭李林甫排挤罢相以后，这种态度尤其鲜明。
他一方面希望切入社会政治，追求经国之大业和不朽之盛举，另一方面又力图持超越态度，把“仕”和“隐”这一对矛盾和谐地统一起来，不愿为追求功业而屈己媚世。
这种进退裕如的生活追求，在当时是很有代表性的，其中包涵以主动姿态设计自我人生道路的欲望。
而功名事业和自由人生，也正是盛唐诗的两条主要轨迹。
在艺术表现上，张九龄的诗歌不像张说那样直抒胸臆，而是以兴寄为主，显得委婉蕴藉。
例如他的《感遇》十二首，均以芳草美人的意象，托物言志，抒写自己所信守的高尚品格。
其一云： 兰叶春葳蕤，桂华秋皎洁。
欣欣此生意，自尔为佳节。
谁知林栖者，闻风坐相悦。
草木有本心，何求美人折。
以芬芳的兰、桂喻贤者不随俗、不求悦于人的内美。
其七咏橘，在屈原《橘颂》赞美独立不迁之人格的喻意中，又增之以用世济人的衷怀，立意更见丰厚。
组诗之八、之九又以美人托喻：“美人何处所，孤客空悠悠。
”“美人适异方，庭树含幽色。
”用来抒写恋阙之心和矢志不渝的操守。
这些诗篇受楚辞的影响较多，但情辞委婉，在古典传统上，可以说是兼有“风”、“骚”的情韵。
张九龄夙好山水清赏，喜表现风清月朗的江山与孤高清莹的襟怀的契合。
他在艺术上着意追求“言象会自泯，意色聊自宣”（《题画山水障》），即重在象外之象、言外之意的理想，这就使他的一些写景诗突破了前人多注重极貌写物、工于形似的表现手法，而在主客观的交融中大力加强抒情意味。
他 张九龄半身像 [4]写月夜的诗，情韵最为隽永，如《西江夜行》： 遥夜人何在，澄潭月里行。
悠悠天宇旷，切切故乡情。
外物寂无扰，中流澹自清。
念归林叶换，愁坐露华生。
犹有汀洲鹤，宵分乍一鸣。
《望月怀远》： 海上生明月，天涯共此时。
情人怨遥夜，竟夕起相思。
灭烛怜光满，披衣觉露滋。
不堪盈手赠，还寝梦佳期。
这些诗中所展现的澄澈柔美的夜景，处处渗透着婉约深长的情思，分不清哪是景语，哪是情语，诗里的物色和意兴已经浑然一体了。
胡应麟说：“曲江诸作，含清拔于绮绘之中，寓神俊于庄严之内。
”（《诗薮》）又说“张子寿首创清澹之派”（同上），认为他下开孟浩然、王维等一路的诗风。
这是十分中肯的。
张九龄从小聪敏善文。
武曌长安二年（702年）擢进士，最初担任调校书郎，于713年应“道侔伊吕科”举，中高第。
为宰相张说举荐，数年中官累迁。
玄宗开元二十二年（734年）迁中书令。
张九龄为相正直贤明，不避利害，敢于谏言，曾劾安禄山野心，提醒玄宗注意。
唐玄宗开元二十四年秋八月，玄宗生日，群臣皆献珍罕，独张九龄上事鉴十章以伸讽谏，号“千秋金鉴录”，帝甚嘉美。
（后世张姓族人更以“金鉴堂”为堂号）。
奖励后进，曾提拔王维为右拾遗，卢象为左补阙。
由于李林甫等人的排挤，改任尚书右丞相，开元二十五年（737年）被贬为荆州长史，召孟浩然于幕府。
开元二十八年（740年），在家乡曲江病逝，享年62岁。
编辑本段人物评价 七岁知属文，有文名，张说称他“后出词人之冠”。
有诗《感遇》12首，名列《唐诗三百首》第一首，和陈子昂的《感遇》38首相提并论，其中“草木有本心，何求美人折”一联，更是他高洁情操的写照。
另外，张九龄的五言律诗情致深婉，如：《望月怀远》一句“海上生明月，天涯共此时”唱绝千古。
张九龄是开元时期的贤相之一，也是唐代唯一个由岭南书生出身的宰相。
他耿直温雅，风仪甚整，时人誉为“曲江风度”。
即使罢相后，如有人向玄宗举荐人才，玄宗辄问道：“其人风度得如九龄否
”开元末年，玄宗倦于理政，渐渐沉迷享乐，疏远贤人。
在小人得志的凶险政情下，张九龄能守正嫉邪，刚直敢言，成为安史之乱前最后一位公忠体国、举足轻重的唐室大臣。
他曾坚拒武惠妃的贿赂，粉碎了她危及太子的阴谋；他也曾反对任用奸佞的李林甫、庸懦的牛仙客为相，以至屡忤玄宗意，终于罢相。
他目光远大，曾言安禄山“貌有反相，不杀必为后患”[1]，然而不为玄宗采纳。
后来安史乱起，玄宗仓皇入蜀时，忆起九龄平生之言，痛哭之余，唯有遣使祭奠故人而已。
编辑本段张九龄墓 张九龄墓， 位于韶关市北郊罗源洞山麓。
张九龄是唐玄宗开元年间丞相，开元二十八年（公元740年）春，回乡扫墓，因病逝世于其家中，享年63岁，被谥为“文献公”。
开元东南方二十九年葬。
