如何做好员工关怀管理
一、员工关怀首先要做好需求分析 通过了解整个团队士气、氛围和效率，分析员工心态与工作状态，掌握员工关怀的需求状况，确定整体改善的思路与关键点，就可以制定有针对性的关怀方法。
一般来讲需求需求分析的方法有以下四种： （1）日常观察与反思：通过观察与反思，发现员工需求；要透过现象看到本质，深入了解问题背后的问题，才能从根本上解决问题。
（2）员工座谈：利用座谈、头脑风暴，集中了解民意、抓住问题重点。
（3）员工沟通日：定期进行，制定不同的主题和形式，利用这种主动型管理工具和沟通渠道，发现问题，寻求解决办法。
（4）Q12调查：通过问卷调查，收集潜在需求，深入分析问题根源。
二、 重视精神奖励：不要吝啬你的赞美之词 理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到欣慰。
在阅读中国最佳雇主案例的相关资料时发现，“尊重”、“信任”、“沟通”、“鼓励”、“帮助”、“关怀”、“共赢”、“发展”等词语出现的频率非常之高，由此总结出这些优秀雇主的共同特点之一就是，重视员工。
领导者可以通过改善管理提高员工对精神待遇的满意度。
实践证明，赞美是职场关系的润滑剂，赞美比批评更易被员工所接受。
每一个员工均有被欣赏、被重视的需要，上司要学会运用“保龄球效应”，发挥赞美的激励作用。
美国钢铁大王安德鲁
卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯
史考伯说，“我认为，能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。
而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。
”所以，管理者不要吝啬你的赞美之词，这是一种自上而下的精神关怀。
重视员工的意见、建议，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以为提高员工精神待遇的满意度起到积极作用。
在华为、谷歌、巨人集团等优秀企业，基层员工可以直接上书最高层或是直接敲门，并能及时得到反馈。
能做到“吏民能面刺寡人之过者，受上赏”的领导者必是胸怀博大之人，也一定是能提升员工精神待遇满意度的人。
在构建和谐人际关系过程中，领导者的主导思想、管理理念、管理风格是关键。
领导者可分为任务导向型和员工导向型两大类。
任务导向型领导者更倾向于关心生产技术和工作任务；员工导向型领导者则重视下属的需要和人际关系。
有研究表明，员工导向的领导行为与高群体生产率和高工作满意度成正比。
由此可见，人际关系和谐是进行员工关怀的基础，而和谐人际关系的构建则离不开领导者的以人为本理念。
三、 给予“胃口”关怀：想留住员工先留住他的胃 企业“食堂”仿佛是计划经济的产物，实际这是一个误解。
如今各国公司都重视员工的生活和个人健康，纷纷为员工开办内部食堂，提供优质低价的食品。
在日本，企业都有开办员工食堂的传统。
三菱公司在位于东京丸之内区的总部旁边重开食堂，除正餐外，在晚间还提供酒精饮料，三菱希望员工能把食堂当作自由聚会的场所。
著名的Shidax服务公司，在查出一些员工患有新陈代谢综合症后，改变食堂供餐结构，提供低卡路里的食物。
目前我国也有许多企业建有职工食堂。
2007年，谷歌公司在办公楼的餐厅举办了一个规模不大的聚会，其间李开复特别向大家介绍了他们的大厨（名片上为行政总厨）。
这是一位来自青岛、英语流利、原供职于五星级酒店的小伙子，他当场表演了高超的厨艺，受到赞誉。
谷歌请来高级厨师，为员工提供美味佳肴，有道是“满足了员工的胃，也得到了员工的心”。
对于小公司，如自办食堂有困难，可将公司1公里范围内的美食店网罗起来，勾勒出一个美食指南，同样具有很好效果。
总之，各企业都应从实际出发，千方百计去实施员工“胃口”关怀。
四、关心职业安全：接触员工后顾之忧汕头招聘网 1957年2月23日，我国卫生部制定并颁布了《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》，首次将职业病列入工伤保险的保障范畴。
我国职业安全最重要的保障是社会保险，但因社会保障的广度、深度不足，故需附以其它保障措施，目前主要有雇主责任险、意外伤害保险、补充医疗保险等。
比较理想的商业保险是组合式保险，即将员工的主要家人亦包涵在内的组合式保险。
这样不仅保障了员工，同时解除了员工的后顾之忧。
随着劳动条件的不断变化，劳动保护的层面、对象亦在悄悄的发生变化，不仅一线的产业工人涉及职业病问题，天天置身于办公室的白领或金领们，也需要提倡职业安全保护。
大量的伏案工作和电脑操作，使白领们也成为未定义的职业病受害者，诸如干眼症、腰间盘突出、肩周炎、精神压迫等。
这些隐性职业危害正在侵蚀职业人的身心健康，亦会影响工作效率。
因此，需要投入精力关心、关怀每一个职场人，使其安全、快乐工作。
杜邦作为世界上悠久的工业企业之一，其经久不衰的一个重要因素便是坚持健康、安全、平等待人和保护环境的核心价值观。
他们的安全目标是“零工伤、零职业病和零事故”。
每个进入杜邦的员工最先接受的是安全培训，员工要严守安全信念，管理层必须对意外发生的事故负责。
杜邦召开的任何一个会议，无论是内部员工会议还是与政府首脑会谈，会议主持人的第一句话都是：“开会前，我先向诸位介绍安全出口”。
同时在会上宣布疏散步骤。
故此，杜邦的安全记录优于其他工作企业平均10倍，其员工上班时比下班后还要安全10倍。
汕头招聘网 安全关怀作为为一种管理理念，可从细节做起。
没有健身房可以安排工作间操、眼保健操等，以缓解压力、调节身心状态，保持良好工作状态。
五、 建立员工归属：营造家文化 金山软件董事长兼CEO求伯君表示：“金山一直倡导一种快乐文化、家的文化，希望员工在公司更有归属感。
越是经济不景气时，我们越希望给员工更多关怀。
” 归属感是员工对自己所在组织的观念认同和思想依赖，是个人价值关系隶属于或依附于组织的一种意识倾向。
企业可采用设立“员工之家”、职工参与决策过程、员工持股等形式来建立这种员工归属感。
对于以脑力劳动为主的企业，应通过开展竞按性、趣味性、益智性文体项目，来达到员工身心健康的目的。
其中建立“羽毛球协会”、“象棋协会”等员工志趣相投性社团组织，更有助于增强部门之间的互动，营造良好的工作氛围 员工持股或股票期权更是凝聚组织向心力、建立主人翁精神的最好催化剂。
蒙牛乳业、平安保险、华为等大企业不断向外界发布员工持股计划的实施进程，世界500强企业的员工持股更是频见报端。
这次殃及全球的金融危机，员工持股很大程度上保护了员工权益。
工会股东在企业决策中拥有相当强的声音也在一定程度上增强了员工的归属感。
汕头招聘网 六、 注重职涯：打造没有天花板的发展空间 职业生涯规划是一个人为寻求理想的职业发展途径，有意识的思考而确定的自己期望从事的职业目标，并在此基础上进一步设计未来发展所需的职业知识、技术和能力结构以及不断开发自身潜能的一系列计划的行为和过程。
在现代企业人力资源开发和管理中，不能仅把员工的职业生涯局限于本企业之内，必须从知识型员工的需要出发，为他们的职业生涯创造条件，提供方便。
员工职业生涯规划主要包括培训提高计划、留人用人计划、职务晋升计划等。
因此，企业在为知识型员工制定职业规划时，应将重点放在使他们具备终身就业能力方面，以提高他们在未来社会竞争中的工作能力为目标，使他们从职业生涯规划中看到自己的希望和前景，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化，间接的推动企业的大发展。
随着组织发展的扁平化、多元化、信息化、全球化趋势，组织发展趋势对职业生涯规划影响重大，组织在对员工进行职业生涯规划时必须考虑组织所处的发展阶段，这样才能有的放矢地进行员工职业生涯规划，以保证组织未来人才的需要，并能使组织留住优秀人才。
培训是实施职业生涯规划的关键环节，应以一种关怀的态度进行员工培训。
培训可针对员工工作中可能遇到的问题进行，增强他们分析问题、解决问题的能力。
培训活动应帮助员工既达到为组织盈利的目的，又满足员工自我价值实现的需要。
所以，对员工职业生涯发展的关怀，是对员工关怀的关键之点。
员工的需求是多方面、多层次的，同时各企业的情况也不尽相同，因此，实施员工关怀的具体内容、途径也不能一概而论。
在实施员工关怀时，应从实际出发，考虑组织的发展周期、规律、阶段、资金实力等一系列相关因素，制定切实可行的多层次关怀互动体系。
对此，既不能借故不实施，也不能盲目实施，更不能靠拍脑门，作为权宜之计来抓，而应该订立制度，将之形成组织行为惯生。
总之，员工关怀是一个多因素、多层次的系统工程。
只有从实际出发，创造性地运用各种实施策略，才能使之起到“润滑剂”的作用，收到预期的效果，达到增强员工归属感和满意度，形成组织文化核心阶值观的目的。
求《乔厂长上任记》原文
乔厂长上任记作者：蒋子龙 “时间和数字是冷酷无情的，象两条鞭子，悬在我们的背“先讲时间。
如果说国家实现现代化的时间是二十三年，咱们这个给国家提供机电设备的厂子，自身的现代化必八到十年内完成。
否则，炊事员和职工一同进食堂，是不时开饭的。
“再看数字。
日本日立公司电机厂，五千五百人，年产一千百万千瓦：咱们厂，八千九百人，年产一百二十万千瓦。
说明什么
要求我们干什么
“前天有个叫高岛的日本人，听我讲咱们厂的年产量，他晃脑袋，说我保密
当时我的脸臊成了猴腚，两只拳头攥出了水。
不是要揍人家，而是想揍自己。
你们还有脸笑
当时要看见你们笑，我就揍你们。
“其实，时间和数字是有生命、有感情的，只要你掏出心来追求它，它就属于你。
” ——摘自厂长乔光朴的发言记录 出 山 党委扩大一上来就卡了壳，这在机电工业局的会议室里不多见，特别是在局长霍大道主持的会上更不多见。
但今天的沉闷似乎不是那种干燥的、令人沮丧的寂静，而是一种大雨前的闷热、雷电前的沉寂。
算算吧，“四人帮”倒台两年了，七八年又过去了六个月，电机厂已经两年零六个月没完成任务了。
再一再二不能再三，全局都炔要被它拖垮了。
必须彻底解决，派硬手去。
派谁
机电局闲着的干部不少，但顶战的不多。
愿意上来的人不少，愿意下去，特别是愿意到大难杂乱的大户头厂去的人不多。
会议要讨论的内容两夭前已经通知到各委员了，霍大道知道委员们都有准备好的话，只等头一炮打响，后边就会万炮齐鸣。
他却丝毫不动声色、他从来不亲自动手去点第一炮，而是让炮手准备好了自己燃响，“更不在冷场时陪着笑脸絮絮叨叨地启发诱导。
他透彻人肺腑的目光，时而收拢合国沉思，时而又放纵开来，轻轻扫过每一个人的脸。
有一张脸渐渐吸引住霍大道的目光。
这是一张有着矿石般颜色和猎人般粗扩特征的脸：石岸般突出的眉弓，饿虎般深藏的双眼；颧骨略高的双颊，肌厚肉重的阔脸；这一切简直就是力量的化身。
他是机电局电器公司经理乔光朴，正从副局长徐进亭的烟盒里抽出一支香烟在手里摆弄着。
自从十多年前在“牛棚”里一咬牙戒了烟，从未开过戒，只是留下一个毛病，每逢开会昔昔思索或心情激动的时候，喜欢找别人要一支烟在手皇玩弄，间或放到鼻子上去嗅一嗅。
仿佛没有这支烟他的思想就不能集中，他一双火力十足的眼睛不看别人，只盯住手里的香烟，饱满的嘴唇铁闸一般紧闭着，里面坚硬的牙齿却在不断地咬着牙帮骨，左颊上的肌肉鼓起一道道棱子。
霍大道极不易觉察地笑了，他不仅估计到第一炮很快就要炸响，而且对今天会议的结果似乎也有了七分把握。
果然，乔光朴千里那支珍贵的“郁金香”牌香烟不知什么时候变成一堆碎烟丝，他伸手又去抓徐进亭的烟盒，徐进亭挡住了他的手：“得啦，光朴，你又不吸，这不是白白糟踏吗。
要不一开会抽烟的人都躲你远远的。
” 有几个人嘲弄地笑了。
乔光朴没抬眼皮，用平稳的显然是经过深思熟虑的口吻说：“别人说我先说，请局党委考虑，让我到重型电机厂去。
” 这低沉的声调在有些委员的心里不啻是爆炸了一颗手榴弹。
徐副局长更是惊诧地捣出一支香烟主动地丢给乔光朴：“光朴，你是真的，还是开玩笑
” 是啊，他的请求太出人意外了，因为他现在占的位子太好了。
“公司经理”——上有局长，下有厂长，能进能退，可攻可守。
形势稳定可进到局一级，出了问题可上推下卸，躲在二道门内转发一下原则号令。
愿干者可以多劳，不愿干者也可少干，全无凭据，权力不小，责任不大，待遇不低，费心血不多。
这是许多老干部梦寐以求而又得不到手的“美缺”。
乔光朴放着轻车熟路不走，明知现在基层的经最不好念，为什么偏要下去呢
乔光朴抬起眼睛，闪电似地扫过全场，最后和霍大道那穿透一切的目光相遇了，倏地这两对目光碰出了心里的火花，一刹那等于交换了千言万语。
乔光朴仍是用缓慢平稳的语气说：“我愿立军令状。
乔光朴，现年五十六岁，身体基本健康，血压有一点高，但无妨大局。
我去后如果电机厂仍不能完成国家计划，我请求撤销我党内外一切职务。
到干校和石敢去养鸡喂鸭。
” 这家伙，话说得太满、太绝。
这无疑是一些眼下最忌讳的语言。
当语言中充满了虚妄和位权，稍负一点责的干部就喜欢说一些漂亮的多义词，让人从哪个方面都可以解释。
什么事情还没有干，就先从四面八方留下退却的路。
因此，乔光朴的“军令状”比它本身所包含的内容更叫霍大道高兴。
他激赏地抬起眼睛。
心里想，这位大爷就是给他一座山也熊背走，正象俗话说的，他象脚后跟一样可靠，你尽管相信他好了。
就问：“你还有什么要求
” 乔光朴：哦要带石敢一块去，他的党委书记，我当厂长。
” 会议室里又炸了。
徐副局长小声地冲他嘟嚷：“我的老天，你刚才扔了个手榴弹，现在又撂原子弹，后边是不是还有中子弹
你成心想炸毁我们的神经
”乔光朴不回答，腮帮子上的肌肉又鼓起一道道肉梭子，他又在咬牙帮骨， 有人说：“你这是一厢情愿，石敢同意去吗
” 乔光朴：“我已经派车到干校去接他，就是拖也要把他拖来。
至于他干不干的问题，我的意见他干也得干，他不干也得干。
而且——”他把目光转向霍大道，“只要党委正式做决议，我想他是会服从的。
我对别人的安排也有这个意见，可以听取本人的意见和要求，但也不能完全由个人说了算。
党对任何一个党员，不管他是哪一个级别的干部，都有指挥调动权。
” 他说完看看手表，象事先约好的一样，石敢就在这时候进来了。
猛一看，这简直就是一位老农民。
但从他走进机电局大楼、走到这个地方来的人。
他身材短小，动作迟钝。
仿佛他一切锋芒全被这极平常的外貌给遮掩住了。
斗争的风浪明显地在他身上留下了涤荡的痕迹。
虽然刚交六十岁，但他的脸已被深深的皱纹切破了，象个胡桃核。
看上去要比实践年龄大得多。
他对一切热烈的问候和眼光只用点头回答，他脸上的神色既不热情，也不冷淡，倒有些象路人般的木然无情。
他象个哑巴，似乎比哑巴更哑，哑巴见了熟人还要呀呀咿咿地叫喊几声，以示亲热，他的双唇闭得铁紧，好象生怕从里边发出声音来。
他没有在霍大道指给他的位子上坐下，好象不明白局党委开会为什么把他找来，随时准备离开这儿。
乔光朴站起来：“霍局长，我先和老石谈一谈。
” 霍大道点点头。
乔光朴抓住石敢的胳膊，半拥半推地向外走。
石敢瘦小的身材叫乔光朴魁伟的体架一衬，就象大人拉着一个孩子。
他俩来到霍大道的办公室，双双坐在沙发上，乔光朴望着自己的老搭档，心里突然翻起一般难言的痛楚。
一九五八年，乔光朴从苏联学习回国，被派到重型电机厂当厂长，石敢是党委书记。
两个人把电机厂搞成了一朵花。
石敢是个诙谐多智的鼓动家，他的好多话在“文化大革命”中被人揪住了辫子，在“牛棚”里常对乔光朴说：“舌头是惹祸的根苗，是思想无法藏住的一条尾巴，我早晚要把这块多余的户咬掉。
”他站卒批判台上对造反派叫他回答问题更是恼火，不回答吧态度不好，回答吧更加倍激起批判者的愤怒，他曾想要是没有舌头就不会有这样的麻烦了。
而和他常常一起挨斗的乔光朴，却想出了对付批斗的“精神转移法”。
刚一上台挨斗时，乔光朴也和石敢一样，非常注意听批判者的发言，越听越气，常常汁流浃背，毛发倒竖，一场批斗会下来筋骨酥软，累得象摊泥。
挨斗的次数一多，时间一长就油了。
乔光朴酷爱京剧，往台上一站，别人的批判发言一开始，他心里的锣鼓也开场了，默唱自己喜爱的京剧唱段，以转移自己的注意力。
此法果然有效，不管是几个小时的批斗会，不管是“冰棍式”，还是“喷气式”，他全能应付裕如。
甚至有时候还能触景生情，一见批判台搭在露天，就来一段“我正在城楼观山景，耳听得城外乱纷纷……”。
他得意洋洋地把自己的经验传授给石敢，劝他的伙伴不要老是那么认真，暗憋暗气地老是诅咒本来无罪的舌头。
无奈石敢不喜好京剧，乔光朴行之有效的办法对他却无效。
六七年秋天一次批判会，台子高高搭在两辆重型翻斗汽车上，散会时石敢一脚踩空，笔真地摔下台，腿脚没伤，舌头果真咬掉了一半。
他忍住疼没吭声，血灌满了嘴就咽下去。
等于被人发现时已无法再找回那半个舌头。
从那天起，两个老伙伴就分开了。
石敢成了半哑巴，公共场合从来不说话。
治好伤就到机电局干校劳动，局里几次要给他安排工作，他借口是残废人不上来。
“四人帮”倒台的消息公布以后，他到市里喝了一通酒，晚上又回干校了，说舍不得那大小“三军”。
他在干校管着上百只鸡，几十只鸭，还有一群羊，人称“三军司令”。
他表示后半辈子不再离开农村。
今天一早，乔光朴派亲近的人借口有重要会议把他叫来了。
乔光朴把自己的打算，立“军令状”的前后过程全部告诉了石敢，充满希望地等着老伙伴给他一个全力支持的回答。
石敢却是长时间的不吭声，探究的、陌生的目光冷冷地盯着乔光朴，使乔光朴很不一在。
老朋友对他的酶远和不信任叫他心看：寒战。
石敢到底说话了，语言低沉而又含混不清，乔光朴费劲地：听着： “你何苦要拉一个垫背的
我不去。
” 乔光朴急了：“老石，难道你躲在干校不出山，真的是象别人传说的那样，是由于怕了，是‘怕死的杨五郎上山当了和尚’
” 石敢脸上的肌肉颤抖了一下，但毫不想辩解地点点头，认帐了。
这使乔光朴急切地从沙发上跳起来替他的朋友否认：“不，不，你不是那种人
你唬别人行，唬不了我。
” “我只有半个舌……舌头，而且剩下的这半个如果牙齿够得着也想把它咬下去。
” “不，你是有两个舌头的人，一个能指挥我，在关键的时候常常能给我别的人所不能给的帮助；另一个舌头又能说群众服从我。
你是我碰到过的最好的党委书记，我要回厂你不跟我去不行
” “咳
”石敢眼里闪过一丝痛苦的暗流，“我是个残废人，不会帮你的忙，只会拖你的手脚。
” “石敢，你少来点感伤情调好不好，你对我来说，重要的不是舌头，你有头脑，有经验，有魄力，还有最重要的－－你我多年合作的感情。
我只要你坐在办公室里动动手指，或到关键时候给我个眼神，提醒我一下，你只管坐阵就行。
” 石敢还是摇头：、我思想残废了，我已经消耗完了。
” “胡说
”乔光朴见好说不行，真要恼了，“你明明是个大活人，呼出碳气，吸进氧气，还在进行血液循环，怎说是消耗完了
在活人身上难道能发生精力消耗完的事吗
掉个舌头尖思想就算残废啦
” “我指热情的细胞消耗完了。
” “嗯
”乔光朴一把将石敢从沙发上拉起来，枪口似的双眼瞄准石敢的瞳孔，“你敢再重复一遍你的话吗
当初你咬下舌头吐掉的时候，难道把党性、生命连同对事业的信心和责任感也一块吐掉了
” 石敢躲开了乔光朴的目光，他碰上一面无情的能照见灵魂的镜子，他看见自己的灵魂变得这样卑微，感到吃惊，甚至不愿意承认。
乔光朴用嘲讽的口吻，象是自言自语地说：“这真是一种讽刺，‘四化’的目标中央已经确立，道路也打开了，现在就需要有人带着队伍冲上去。
瞧瞧我们这些区局级、县团级干部都是什么精神状态吧，有的装聋作哑，甚至被点将点到头上，还推三阻四。
我真纳闷，在我们这些级别不算小的干部身上，究竟还有没有普通党员的责任感
我不过象个战士一样，听到首长说有任务就要抢着去完成，这本来是极平常的，现在却成了出风头的英雄。
谁知道呢，也许人家还把我当成了傻瓜哩
” 石敢又一次刺疼了，他的肩头抖动了一下。
乔光朴看见了，诚恳地说：“老石，你非跟我去不行，我就是用绳子拖也得把你拖去。
” “咳，大个子……”石敢叹了口气，用了他对乔光朴最亲热的称呼。
这声“大个子”叫得乔光朴发冷的心突地又热起来了。
石敢立刻又恢复了那种冷漠的神情：“我可以答应你，只要你以后不悔。
不过丑话说在前边。
咱们订个君子协定，什么时候你讨厌我了，就放我回干校。
” 当他们两个回到会议室的时候，倭员们也就这个问题形成了决议。
霍大道对石敢说：“老乔明天到任，你可以晚几天，休息一下，身体哪儿不适到医院检查一下。
” 石敢点点头走了。
霍大道对乔光朴说：“刚才议论到干部安排问题，你还没有走，就有人盯上了你的位子。
”他把目光又转向委员们，“你们是不是还把别人托你们的事都摆到桌面上来，大家一块议一议。
” 大家面面相觑，他们都知道霍大道的脾气，他叫你拿到桌面上来，你若不拿，往后在私下是决不能再向他提这些事了。
徐进亭先说：“电机厂的冀申提出身体不好，希望能到公司里去。
”接着别委员也都说出了曾托咐过自己的人。
霍大目光象锥子一样，气色森严，语气里带着不想掩饰的愤怒：“什么时候我们党的人安排改为由个从私下活动了呢
什么时候党员的工作岗位分成了‘肥缺’、‘美缺’和‘废缺’、‘苦缺’了呢
毛遂自荐自古就有，乔光朴也是毛遂自荐，但和这些人的自荐是完全不同的两种性质。
冀申同志在电机厂没搞好，却毫不愧疚的想到公司当经理，我不相信搞不好一个厂的人能搞好一个公司。
如果把托你们的人的要求都满足，我们机电局只好安排十五个副局长，下属六个公司，每个公司也只好安排十到十五个正副经理，恐怕还不一定都满意。
身体不好在基层干不了到机关就能干好，机关是疗养院
还是说在机关干好干坏没关系
有病不能工作的可以离职养病，名号要挂在组织处，不能占着茅坑不屙屎。
宁可虚位待人，不可滥任命误党误国。
我欣赏光朴同志立的‘军令状’，这个办法要推行，往后象我们这样的领导干部也不能干不干一个样。
有功的要升、要赏，有过的要罚、要降
有人在一个单位玩不转了就托人找关系，一走了之。
这就助长干部身在曹营心在汉，骑着马找马。
难怪工人反映，厂长都不想在一个厂里干一辈子，好则订个三年计划，少则是一年规划，打一枪换一个地方，这怎么能把工厂搞好
” 徐进亭问：“冀申原是电机厂一把手，老乔和石敢一去不把他调出来怎么安排
” 霍大道说：“当副厂长嘛。
干好了可以升，干不好还降，直降到他能够胜任的职位止。
当然，这是我个人的意见，大家还可以讨论。
” 徐进亭悄悄对乔光朴说：“这下你去了以后就更难弄了。
” 乔光朴耸耸肩膀没吭声，那眼光分明在说，“我根本就设想到电机厂去会有轻松的事。
”。
《乔厂长上任记》原文：
“安全第一，预防为主，综合治理”是由谁最早提出来的
“安全第一”、“预防为主”均在1949年刚刚建国的当年就提出了。
前者是为了搞好煤矿安全，后者是为了搞好医疗卫生工作。
“安全第一”、“预防为主”、“”三者联系在一起作为安全生产基本方针完善于2005年10月的决议中，具有划时代的意义。
1．“安全第一 ”的提出 关于“安全第一”的提出时间，是1949年提出的，是煤炭工业部在1949年11月17日召开的全国首届煤炭（矿）工作会议上提出的当时“确定全国国营煤矿的总方针是‘以全面恢复为主，建设以东北为重点’，提出在职工中开展保安教育，树立安全第一的思想”。
直到1957年1月5日，在民航局“关于中缅航线通航情况的报告”上作出“保证安全第一，改善服务工作，争取飞行正常”的批示后”，“安全第一”才成了各行各业安全生产工作的指导方针。
尽管如此，作者还是认为，“安全第一”最早提出于1949年。
2．“预防为主 ”的提出 “预防为主”最初是作为我国医疗卫生工作的指导方针提出来的，其提出过程是：1949年9月，和总后卫生部在北京召开的第一届全国卫生行政会议，初步确立了全国卫生建设以“预防为主，卫生工作的重点放在保证生产建设和国防建设方面，面向农村、工矿，依靠群众，开展卫生保健工作”的卫生工作方针。
1950年8月7日，卫生部主持召开的第一届全国卫生会议上，主席为会议做了“面向工农兵，预防为主，团结中西医”的题词[8]，并在会上经毛主席同意，确定了“面向工农兵、预防为主、团结中西医，卫生工作与群众运动相结合”的我国卫生工作方针。
1952年第二届全国卫生会议、1991年七届四次会议、1996年全国人大八届四次会议、1996年、国务院在北京召开全国卫生工作会议等均将“预防为主”确定我国卫生工作方针的重要内容。
所以“预防为主”本身并没有独立地作为，但提出时间确实应该是1949年。
3．“安全第一， 预防为主”的提出 1983年，全国第二个安全月活动领导小组副组长、国家经委主任袁宝华曾经最初提出“坚持安全第一思想和贯彻预防为主的方针”（无正式文件）。
1985年12月，全国安全生产委员会在对1986年安全生产工作提出要求时（未见正式文件），明确提出了要坚决贯彻“安全第一，预防为主”的方针。
1986年3月15日，批转全国安全生产委员会“关于重视安全生产控制伤亡事故恶化的意见”[10]时，确认“各级领导必须认真贯彻落实‘安全第一、预防为主’的方针”。
至此，“安全第一，预防为主”的方针已经明确。
并于1989年11月9日正式作为，在十三届五中全会的“中共中央关于进一步治理整顿和深化改革的决议”[11]中的第30条公布。
进一步地，“安全第一，预防为主的”的方针被写进了2002年6月29日通过的第三条中。
这是我国“安全第一，预防为主”方针的由来和发展。
上述发展过程较为复杂，但“安全第一、预防为主”的方针应该是最早提出于1983年。
4．“安全第一、预防为主、 ”的提出 由于“安全第一、预防为主、”完善地提出于2005年10月11日中国共产党第十六届中央委员会第五次全体会议通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议》中，时间较近，所以读者较为清楚，此不赘述。
5．研究结论 （1）“安全第一”、“预防为主”是在不同时间提出来的，而且最初也是出于不同的目的，前者是为了搞好煤矿安全，后者是为了搞好医疗卫生工作。
（2）“安全第一”和“预防为主”各自被提出的时间都比较早，均在1949年刚刚建国的当年就提出了。
但两者联系在一起最早见于1983年。
（3）“安全第一”和“预防为主”，最初都是在会议上提出的，然后再逐步演变成为正式的安全生产方针。
（4）“安全第一”、“预防为主”、“综合治理”三者联系在一起作为安全生产基本方针完善于2005年10月的中共中央决议中，具有划时代的意义。
怎么写会议精神
转载以下供参考企业如何做好员工关怀员工关怀要做好需求分析 通过了解整个团队士气、氛围和效率，分析员工心态与工作状态，掌握员工关怀的需求状况，确定整体改善的思路与关键点，就可以制定有针对性的关怀方法。
一般来讲需求需求分析的方法有以下四种： （1）日常观察与反思：观察与反思，发现员工需求；要透过现象看到本质，深入了解问题背后的问题，才能从根本上解决问题。
（2）员工座谈：利用座谈、头脑风暴，集中了解民意、抓住问题重点。
（3）员工沟通日：定期进行，制定不同的主题和形式，利用这种主动型管理工具和沟通渠道，发现问题，寻求解决办法。
（4）Q12调查：通过问卷调查，收集潜在需求，深入分析问题根源。
二、 重视精神奖励：不要吝啬你的赞美之词 理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到欣慰。
在阅读中国最佳雇主案例的相关资料时发现，“尊重”、“信任”、“沟通”、“鼓励”、“帮助”、“关怀”、“共赢”、“发展”等词语出现的频率非常之高，由此总结出这些优秀雇主的共同特点之一就是，重视员工。
领导者可以通过改善管理提高员工对精神待遇的满意度。
实践证明，赞美是职场关系的润滑剂，赞美比批评更易被员工所接受。
每一个员工均有被欣赏、被重视的需要，上司要学会运用“保龄球效应”，发挥赞美的激励作用。
美国钢铁大王安德鲁
卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯
史考伯说，“我认为，能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。
而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。
”所以，管理者不要吝啬你的赞美之词，这是一种自上而下的精神关怀。
重视员工的意见、建议，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以为提高员工精神待遇的满意度起到积极作用。
在华为、谷歌、巨人集团等优秀企业，基层员工可以直接上书最高层或是直接敲门，并能及时得到反馈。
能做到“吏民能面刺寡人之过者，受上赏”的领导者必是胸怀博大之人，也一定是能提升员工精神待遇满意度的人。
在构建和谐人际关系过程中，领导者的主导思想、管理理念、管理风格是关键。
领导者可分为任务导向型和员工导向型两大类。
任务导向型领导者更倾向于关心生产技术和工作任务；员工导向型领导者则重视下属的需要和人际关系。
有研究表明，员工导向的领导行为与高群体生产率和高工作满意度成正比。
由此可见，人际关系和谐是进行员工关怀的基础，而和谐人际关系的构建则离不开领导者的以人为本理念。
三、 给予“胃口”关怀：想留住员工先留住他的胃 企业“食堂”仿佛是计划经济的产物，实际这是一个误解。
如今各国公司都重视员工的生活和个人健康，纷纷为员工开办内部食堂，提供优质低价的食品。
在日本，企业都有开办员工食堂的传统。
三菱公司在位于东京丸之内区的总部旁边重开食堂，除正餐外，在晚间还提供酒精饮料，三菱希望员工能把食堂当作自由聚会的场所。
著名的Shidax服务公司，在查出一些员工患有新陈代谢综合症后，改变食堂供餐结构，提供低卡路里的食物。
目前我国也有许多企业建有职工食堂。
2007年，谷歌公司在办公楼的餐厅举办了一个规模不大的聚会，其间李开复特别向大家介绍了他们的大厨（名片上为行政总厨）。
这是一位来自青岛、英语流利、原供职于五星级酒店的小伙子，他当场表演了高超的厨艺，受到赞誉。
谷歌请来高级厨师，为员工提供美味佳肴，有道是“满足了员工的胃，也得到了员工的心”。
对于小公司，如自办食堂有困难，可将公司1公里范围内的美食店网罗起来，勾勒出一个美食指南，同样具有很好效果。
总之，各企业都应从实际出发，千方百计去实施员工“胃口”关怀。
四、关心职业安全：接触员工后顾之忧汕头招聘网 1957年2月23日，我国卫生部制定并颁布了《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》，首次将职业病列入工伤保险的保障范畴。
我国职业安全最重要的保障是社会保险，但因社会保障的广度、深度不足，故需附以其它保障措施，目前主要有雇主责任险、意外伤害保险、补充医疗保险等。
比较理想的商业保险是组合式保险，即将员工的主要家人亦包涵在内的组合式保险。
这样不仅保障了员工，同时解除了员工的后顾之忧。
随着劳动条件的不断变化，劳动保护的层面、对象亦在悄悄的发生变化，不仅一线的产业工人涉及职业病问题，天天置身于办公室的白领或金领们，也需要提倡职业安全保护。
大量的伏案工作和电脑操作，使白领们也成为未定义的职业病受害者，诸如干眼症、腰间盘突出、肩周炎、精神压迫等。
这些隐性职业危害正在侵蚀职业人的身心健康，亦会影响工作效率。
因此，需要投入精力关心、关怀每一个职场人，使其安全、快乐工作。
杜邦作为世界上悠久的工业企业之一，其经久不衰的一个重要因素便是坚持健康、安全、平等待人和保护环境的核心价值观。
他们的安全目标是“零工伤、零职业病和零事故”。
每个进入杜邦的员工最先接受的是安全培训，员工要严守安全信念，管理层必须对意外发生的事故负责。
杜邦召开的任何一个会议，无论是内部员工会议还是与政府首脑会谈，会议主持人的第一句话都是：“开会前，我先向诸位介绍安全出口”。
同时在会上宣布疏散步骤。
故此，杜邦的安全记录优于其他工作企业平均10倍，其员工上班时比下班后还要安全10倍。
汕头招聘网 安全关怀作为为一种管理理念，可从细节做起。
没有健身房可以安排工作间操、眼保健操等，以缓解压力、调节身心状态，保持良好工作状态。
五、 建立员工归属：营造家文化 金山软件董事长兼CEO求伯君表示：“金山一直倡导一种快乐文化、家的文化，希望员工在公司更有归属感。
越是经济不景气时，我们越希望给员工更多关怀。
” 归属感是员工对自己所在组织的观念认同和思想依赖，是个人价值关系隶属于或依附于组织的一种意识倾向。
企业可采用设立“员工之家”、职工参与决策过程、员工持股等形式来建立这种员工归属感。
对于以脑力劳动为主的企业，应通过开展竞按性、趣味性、益智性文体项目，来达到员工身心健康的目的。
其中建立“羽毛球协会”、“象棋协会”等员工志趣相投性社团组织，更有助于增强部门之间的互动，营造良好的工作氛围 员工持股或股票期权更是凝聚组织向心力、建立主人翁精神的最好催化剂。
蒙牛乳业、平安保险、华为等大企业不断向外界发布员工持股计划的实施进程，世界500强企业的员工持股更是频见报端。
这次殃及全球的金融危机，员工持股很大程度上保护了员工权益。
工会股东在企业决策中拥有相当强的声音也在一定程度上增强了员工的归属感。
汕头招聘网 六、 注重职涯规划：打造没有天花板的发展空间 职业生涯规划是一个人为寻求理想的职业发展途径，有意识的思考而确定的自己期望从事的职业目标，并在此基础上进一步设计未来发展所需的职业知识、技术和能力结构以及不断开发自身潜能的一系列计划的行为和过程。
在现代企业人力资源开发和管理中，不能仅把员工的职业生涯局限于本企业之内，必须从知识型员工的需要出发，为他们的职业生涯创造条件，提供方便。
员工职业生涯规划主要包括培训提高计划、留人用人计划、职务晋升计划等。
因此，企业在为知识型员工制定职业规划时，应将重点放在使他们具备终身就业能力方面，以提高他们在未来社会竞争中的工作能力为目标，使他们从职业生涯规划中看到自己的希望和前景，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化，间接的推动企业的大发展。
随着组织发展的扁平化、多元化、信息化、全球化趋势，组织发展趋势对职业生涯规划影响重大，组织在对员工进行职业生涯规划时必须考虑组织所处的发展阶段，这样才能有的放矢地进行员工职业生涯规划，以保证组织未来人才的需要，并能使组织留住优秀人才。
培训是实施职业生涯规划的关键环节，应以一种关怀的态度进行员工培训。
培训可针对员工工作中可能遇到的问题进行，增强他们分析问题、解决问题的能力。
培训活动应帮助员工既达到为组织盈利的目的，又满足员工自我价值实现的需要。
所以，对员工职业生涯发展的关怀，是对员工关怀的关键之点。
员工的需求是多方面、多层次的，同时各企业的情况也不尽相同，因此，实施员工关怀的具体内容、途径也不能一概而论。
在实施员工关怀时，应从实际出发，考虑组织的发展周期、规律、阶段、资金实力等一系列相关因素，制定切实可行的多层次关怀互动体系。
对此，既不能借故不实施，也不能盲目实施，更不能靠拍脑门，作为权宜之计来抓，而应该订立制度，将之形成组织行为惯生。
总之，员工关怀是一个多因素、多层次的系统工程。
只有从实际出发，创造性地运用各种实施策略，才能使之起到“润滑剂”的作用，收到预期的效果，达到增强员工归属感和满意度，形成组织文化核心阶值观的目的。
