马斯洛理论为题目的演讲稿咋写
这张图的确是广为流行的需求层次理论，1954年，身为人本心理学中流砥柱的马斯洛出版了影响深远的巨著《动机与人格》（Motivation and Personality），书中提出了上述的需求五层次论。
需求层次理论是解释人格的重要理论，也是解释动机的重要理论。
其提出个体成长的内在动力是动机(Motivation) 。
而动机是由多种不同层次与性质的需求(Need)所组成的，而各种需求间有高低层次与顺序之分，每个层次的需求与满足的程度，将决定个体的人格发展境界。
他先是将需要区分为缺失性的和成长性的，前四种是缺失性的，缺失性需要起源于实际的或感知到的环境或自我的缺乏。
个体会努力从环境中寻求能使其需要得以满足的东西，无论是物质上的、人际关系的还是社会地位的。
这些需要的满足，完全依赖于外界。
而第五种自我实现则是成长性的,成长是导致自我实现的种种过程。
成长性动机就是被自我实现的趋向所激发的动机。
管理学家麦格雷戈根据马斯洛早期的需要五层次理论，将管理理论区分为X理论和Y理论。
X理论是专制主义的管理理论，这种理论假设人们工作是受生理和安全需要的驱使，工作只是满足低层次需要的手段，人在本性上是厌恶工作的，因此管理者对工人必须采取指导、控制、逼迫，甚至惩罚的方式。
麦格雷戈反对这种理论，提出了他的Y理论，作为Y理论基础的是马斯洛需要层次中的归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
可悲的是，人本心理学的一套术语逐渐变成了流行口头禅，如自尊、自我价值、自我肯定、自我改善、自我实现等等。
这些名词本身并无过失，只因过度地引用，使得许多人把自己看得比什么都重要，而变成不健全的自我中心，引人误入歧途，自爱变成自私，自由变成不负责任，自我肯定变成不顾他人，自我接纳变成自我放纵……。
“活出你真正的自己”本是一句颇有深意的话，可是若被酒鬼、性欲狂或具侵略行为的人所滥用，则遗害无穷。
超越自我的Z理论1959年以后，他越来越多地涉及东方的观点。
对东方文化的研究促使马斯洛反思他自己已经创建的人性观，结合他对自我实现的人的精神生活与行为方式的深入研究，他发现人类天性中还有一种固有的精神维度，那就是作为最高需要层次的精神的自我实现或超越的自我实现。
于是马斯洛便将人本心理学视为心理学发展的一个过渡性的阶段，它应该被一种更高阶段的心理学所代替。
马斯洛开始将这种新心理学称为“超人本心理学”(trans-humanistic psychology)。
马斯洛感到五层需求的层次架构不够完整，自我实现，并不能成为人的终极目标。
他愈来愈意识到，一味强调自我实现的层次，会导向不健康的个人主义，甚至于自我中心的倾向。
我们应记得他说过“缺乏个人超越的层面，我们会生病……我们需要‘比我们更大的’东西……人们需要超越自我实现，人们需要超越自我”。
15年后，马斯洛在他去世前发表了一篇重要的文章《Z理论》（Theory Z），他在文中重新反省他多年来发展出来的需求理论，并增加了第六个需求层次，进而归纳为三个次理论，即「X理论」「Y理论」及「Z理论」，构成了下面的体系： 马斯洛说“超个人心理学是以宇宙为中心，而不只注意人性需求或兴趣而已，它超越人性、自我及自我实现等观念……这一新的发展趋势很可能为日渐消沉的人们，尤其是年轻的一代“受挫的理想主义者”提供一具体有用又有效的答复……缺乏超越的及超个人的层面，我们会生病、会变得残暴、空虚，或无望，或冷漠。
我们需要“比我们更大的”东西，激发出敬畏之情，重新以一种自然主义的，经验性的、与教会无关的奉献自己。
” 马斯洛试用不同的字眼来描述新加的最高需求，例如:超个人、超越、灵性、超人性、超越自我、神秘的、有道的、超人本(不再以人类为中心，而以宇宙为中心)、天人合一等等……马斯洛将“高峰经验”及“高原经验”放在这一层次上。
马斯洛发现，超越者不仅存在于宗教界人士、诗人、知识界人士、音乐家之中，而且也存在于企业家、事业家、经理、教育家、政界人物中。
他详细访谈和观察过三、四十人，对另外一、二百人也进行了一般的交谈和研究。
马斯洛在晚年认识到，不能以他需求理论中的‘自我实现’为人的终极目标，并进行了修改补充，但若只是专注他早期的需求理论不放，必然导致对人性的盲目认识，助长人的骄傲的同时把人正真的价值贬低
也必然影响对于人自我超越的误解
不幸的是，我们心理学和管理学教科书所呈现出来的，始终限于马斯洛早期的需求层次论（X理论及Y理论），根本不提后期的修正，使得整个新生代都在背诵那过时的需求层次论。
如何提高公司凝聚力,帮我写一篇3到5分钟的演讲稿,,高分
众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。
北京金科玉律信息技术有限公司总裁何志毅先生在《金科玉律》刊首语中曾指出：企业盛衰转换，根本在于文化
而企业文化建设的终极目的，我认为就是增强员工凝聚力。
那么，如何增强员工凝聚力呢
我想结合自己两年来人力资源管理实践，从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个发展和人事考核等六个方面谈谈我个人看法。
一、收入 影响人才流动的因素很多，经济因素是其中的一个很重要的因素。
收入的多少，不仅仅可以体现为物化的东西，更重要的是，在某种程度上是对个人价值的肯定，从而实现员工自我满足感。
但是，纯粹的高收入，只能说在对外方面具有较强大的竞争性，它也许能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才，留住人的关键还得看收入分配流程中的公正性、合理性和激励性。
比如，有两家企业A和B，A企业不分职位、工种，月薪统一定为3000，而B企业则按员工个人能力及所做贡献大小，将收入划分为若干档次，虽然最高者月薪不到2500，但从实现自我价值角度考虑，B企业比A企业更具有竞争优势，也更能获得有才干者的青睐。
所以，我的第一个观点：拉开收入档次，用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，在企业内部建立能力优先机制。
在工资分配中，我们还应防止收入硬化。
我不赞成那种一成不变的工资制度，而更倾向于按工作年限实行年薪递增制，让员工切实感到资历的增长和个人利益息息相关。
有个言，说的是猴子朝三暮四的故事。
总量对猴子来说并没有变化，但朝四暮三，群猴愤，朝三暮四，皆大欢喜。
我想，假如是朝二暮四，群猴肯定更加乐不可支。
将这种理论移植到工资分配中，必将产生极大的激励作用。
有时，纯粹量的增长确实能在员工心理造成泡沫式满足。
二、工作满意度 工作满意度，即员工对工作的满意程度。
廖泉文教授在《职业匹配过程的主动策划》一文中，将工作满意度下降看作职业匹配过程第三个障碍，说明廖教授对工作满意度也比较关注。
如何提高工作满意度，是我在实际人事管理工作中经常接触到的问题。
1、为员工创造一个优美、安静的办公环境。
舒适的办公环境不仅能提高员工工作效，还能树立公司自身形象，激发员工的自豪感。
恶劣的办公环境会使员工感觉差人一等，产生自卑情绪，从而严重挫伤工作上的积极性。
2、在条件允许的情况下，尽可能提供通勤车服务，既为员工上下班提供方便，也以实际行动表明公司对员工的关心。
同时，载有公司名称和标志的班车在大街上行走，本身就是一种广告效应。
3、在公司内形成尊重员工劳动的气氛，尤其是领导者，不能轻易否定员工的劳动成。
须知，培养员工积极性就好比堆雪人，要毁了它，一盆水足矣，但要恢复过来，可就不是一日之功了。
4、建立员工建议制度。
我一直觉得：完善的职工建议制度十分可行，当员工的建议得到重视时，能获得极大的满足感，进而提高员工的积极性和工作满意度。
美国柯达公司在这方面可以说是卓有成效，他们从总经理到基层管理人员都对建议制度相当重视，并在各部门设立专门的建议办公室。
该公司总经理乔治·伊斯曼甚至认为：一个公司的成败与职工能否提出建设性意见有很大关系。
5、实行员工参与制度。
古人认为：‘民可使由之，不可使知之’。
但在现代社会，人们都希望了解所属环境发生的一切事情。
根据马斯洛的需求理论，人有安全和自我实现的需求。
如果让员工及时了解组织运行状况，鼓励他们积极参与管理，满足他们自我实现的需求，必能增加员工责任感，提高员工士气。
因而，那句古语我认为应改成：‘民当使知之，方可使由之’。
6、工作合理化和工作丰富化。
所谓工作合理化，就是通过科学测量，确定合理的工作负荷和工艺流程，避免员工因负担过重或过于轻松而失去对工作的兴趣；工作丰富化就是在单调的工作中增加一点情趣，激发员工的积极性和责任感，如美化工作名称、适当增加决策性内容、具有相同工作特征的职位进行定期轮换等。
三、亲和力 提高亲和力，实质上就是将管理的触须延伸到员工的私人领域，通过人际关系的交往增强凝聚力。
1、创办内部报刊杂志，为员工提供一个发表意见、交流心声的园地。
在企业设计中，最重要的应是MI即企业理念设计，而内部报刊杂志就是进行MI设计最佳的载体。
2、在员工生日送上一束鲜花或给予其他物质祝福，会让员工深切感受到公司大家庭般的温暖融和之情。
这比空洞的说教更具震撼力。
如果公司规模不大，生日聚会将更使员工终生难忘。
3、实行定期交流制度，让领导和员工共聚一堂，总结过去的经验，规划未来的发展。
如果公司规模大，则可以让员工在公司统一安排的前提下自由组合，轮流参加公司各种会议。
我之所以提倡自由组合，就是考虑到企业内部可能有非正式组织存在，让有共同语言的员工一块参加，可以解除他们的心理负担，从而将自己真实的想法都坦诚地说出来，使公司领导能真实地把握员工的心理动向，从而寻找管理上的差距，强化对员工的管理。
4、尽量丰富员工的业余生活，有计划地举办一些活动，如歌咏比赛、电影包场、参观等。
关于参观，美国罗杰·米的做法值得借鉴。
他认为派出150名员工而不是2－3名代表，花上整整10天时间去参观某行业展览，既能有效地提高员工的整体素质，又能增强员工的亲和力。
四、员工保障心理 为员工提供充实的生活保障，增强员工保障心理，对于增强公司凝聚力起着强大的基础性作用。
1、为员工投放医疗和养老保险。
社会保险的作用就在于解除员工后顾之忧，积极投身于自己所从事的工作。
2、提供住房补贴或按通行做法提供无息住房贷款。
在现代人的观念中，住房占有相当大的比重。
解决了住房问题，就等于卸去员工身上一大包袱，从而能更安心于工作。
我正大集团青岛公司工作期间，曾制订一套住房方案，打消了许多人的跳槽念头。
3、建立资遣制度。
许多人认为在三资、民营企业干活，老板说了算，工作没有保障。
建立资遣制度，在员工年老体衰或因能力欠缺不能胜任时，根据员工服务年限和职位予一定的资遣费，将会从一定程度上安定员工的情绪，改变员工的观念，从而更舒心地投身于工作。
4、建立工资基金制度。
国营企事业单位建立工资基金，是为了有利于监控。
而民、三资企业建立工资基金，目的还在于消除员工不稳定心理。
我曾就职于一家民营环保企业，由于没有建立工资基金，整整拖欠员工两、三个月的工资。
这样的企业如果还能留住人才，那简直是奇迹。
5、完善休假制度。
休假在员工生活中也是一项很重要的内容。
在休假制度中，不仅应包括国家法定节假日，还应根据公司实际和员工服务年限给予相应的休假待遇。
如工作满两年者，可以带薪休假半个月等。
休假和工作的关系，我个人理解为文武之道，一张一，二者皆不可偏废。
6、解决员工档案问题。
在中国特定的政治、经济环境下，档案还严重地制约着人才在完全意义上的自由流动。
我曾戏言：人是活的，档案是死的，但在中国，活的还得跟着死的走。
根据矛盾论的观点，事物总有它的两面性，如果换一种思维角度，其实这也不失为我们留住人才的一个捷径，那就是在人才交流中心设立专户，将员工的档案全部调转过，由公司统一支付档案管理费，统一控制，既解除了流动人才心理上的档案情结，又有于公司对员工的统一控制和管理。
五、个人发展 一个公司如果能给员工提供充分的发展空间，使员工的个人能力和素质随着公司的发而成长，这个公司与员工的相互认同感也就越高，团队的凝聚力就越强。
个人发展对公而言就是能力开发、现在有一种人才银行的观点，认为人才量的方面是硬银行，质的方是软银行，人力资源开发就是要让公司软银行方面的‘固定资产‘能不断增值。
1、鼓励员工参加继续教育，尽可能获得各类证书，并对成绩优良者给予一定的奖励，如增加考核分、报销学费等。
2、对于大型集团化企业，可以借鉴正大集团的做法，建立统一的培训基地，各地分公司可按照总部安排分期分批派员参训。
由于集体参训，既降低了培训成本，又有利于各公司之间的交流。
3、鼓励员工向更高层次发展，对作出突出贡献的员工，公司不仅不刁难，还将给予一定的奖励。
曾有人向我提出不同意见，认为这些举措只能助长员工的离心力，但我坚持认为：任何举措，不可能不付出一点代价。
在初始阶段，这些举措也许会导致部分优秀员工流失，但必将吸引更多、更好的员工加入我们的行列。
对于公司发展，我们应着眼于长期规划，而不能拘泥于短期利益。
六、人事考核 在人事管理领域，考核是最具基础性的工作，其他人事管理，诸如薪资分配、奖励、调配、晋升、培训等，都得同考核结果对照后实行，因此，要增强员工的凝聚力，必须建立一套科学、公正的人事考核制度。
过去的考核，带有浓厚的个人色彩，考核程序简单化，考核方法独裁化，考核要素随意化，考核结果自然失真，甚至出现较大的偏差。
而制度性的人事考核，将根据员工不同的职位标准进行差别考核，既保证考核标准的统一性，又考虑到考核对象的差异性。
由于考核的相对公平，员工对自己所处位置和享受的待遇产生的抱怨最小化，自然能有效地消除内部摩擦，增强员工的凝聚力。
对企业，尤其是民营企业和三资企业来说，如何增强员工的凝聚力，具有极大的理论价值和现实意义，本文仅仅从经验的角度出发，谈谈个人观点，不成熟之处，尚请不吝赐教。
完成作业的重要性演讲稿
不知道你这是在要求谁给你写演讲稿呢
要求电脑为你写吗
还是要求和你一样的、也是坐在电脑旁边的朋友们给写呢
要求电脑给你写演讲稿有些滑稽，电脑根本就不会搭理你的，人机对话的现实还不可能普及到这里；要求朋友们给你写演讲稿的话，起码应该有一句礼貌的客气的语言吧
幼儿园大班的小朋友在请老师和小朋友提供帮助时都会有一句礼貌的语言，而你怎么好意思对着电脑这样旁若无人般的大要演讲稿呢
要不就找网络写手或笔手去写，不过是需要付费的，原创的和复制的是不一样的价格的，原创的是需要支付稿酬的，根据易难程度和字数酌情收费的。
什么是三最干部?演讲稿
首先我们要定义自己认为的理想社会，在这个基础上才能写出有深度影响、有共鸣的作品来。
我个人认为一切财富仅是手段，幸福才是人类追求的终极目标。
苦海无涯，精神上的生离死别、孤独、伤感、恐惧、歧视、压迫，物质上衣食住行的欠缺……，不尽的忧愁如影随形伴随着人的一生，于是，古往今来，人们都锲而不舍地寻找脱离苦海的方法。
但却很少成功的，即使解决了，也很难带动别人。
抑郁症比率基本量化一个国家的幸福指数。
抑郁症，当今美国20%，时代0.01%
这一数字，铁证了时代，中国人均幸福指数人类历史最高
解决了人类社会的难题，使人们的梦想变成了现实. 为什么时代人均幸福指数高
美国著名的人本主义心理学家马斯洛认为，人的一切行为都是由需要引起的，他在1943年出版的《调动人的积极性的理论》一书中提出了著名的需要层次论。
马斯洛把人的多种多样的需要归纳为五个等级，只有满足低一级之后，才能满足高一级。
1.生理需要 这是人类最原始的也是最基本的需要，包括饥、渴、性和其他生理机能的需要，它是推动人们行为的最强大的动力。
只有在生理需要基本满足之后，高一层次需要才会相继产生。
2.安全需要 当一个人生理需要得到满足后，满足安全的需要就会产生。
个人寻求生命、财产等个人生活方面免于威胁、孤独、侵犯并得到保障的心理就是安全的需要。
3.归属与爱的需要 这是一种社会需要，包括同人往来，进行社会交际，获得伙伴之间、朋友之间的关系融洽或保持友谊和忠诚，人人都希望获得别人的爱，给予别人爱；并希望为团体与社会所接纳，成为其中的一员，得到相互支持与关照。
4.尊重的需要 尊重的需要包括受人尊重与自我尊重两方面：前者是希求别人的重视，获得名誉、地位；后者希求个人有价值，希望个人的能力、成就得到社会的承认。
5.自我实现的需要 自我实现的需要是指实现个人理想、抱负，最大限度地发挥个人的能力的需要，即获得精神层面的臻于真、善、美至高人生境界韵需要。
马斯洛认为：为满足自我实现的需要所采取的途径是因人丽异的。
有人希望成为一位理想的母亲，有人可以表现在体育上，还有人表现在绘画或发明创造上……简而言之，自我实现的需要是指最大限度地发挥一个人的潜能的需要。
从马斯洛的五个层次看，第二（安全）、第三（归属感）、第四（尊重）甚至第五个需求（自我实现）演讲稿： 说到理想社会不得不提社会制度，它是人类社会的产物，是历史发展的必然，它要求人们按规则、有秩序地进行社会活动，从而有助于社会的生存与稳定。
合理、优越的社会制度是怎样的
它的衡量标准又是什么
合理、优越的社会制度应当尊重人类的本性，针对人性的规律，从有利于社会绝大多数人的根本利益出发，能最大程度地体现出与当时社会生产力发展水平及国民文化程度相适应的公正、平等、自由与民主的社会原则。
它的合理性在于是否与当时社会的发展状况相适应，是否有利于当时社会的稳定与发展；它的优越性在于能否最大限度地解放人民的思想，激发人们的创造力，能否最大程度地反映出个人的价值与尊严。
衡量一种社会制度优劣的最根本标准应当视其是否尊重人性，是否有利于人性的发展、完善，而不是社会表面的繁荣、稳定与发展。
如果不尊重人性本质、违背人性规律，仅凭专制和激情是不可能使社会得到持久的繁荣、稳定与发展。
如果统治阶层执着于社会制度形式而不顾内容，无非出于两种原因：一是受到自身思想观念的制约，错将形式当成内容或认为形式要重于内容；另一是为了遮掩自己的私欲，利用形式作借口和手段来获取自身利益。
前者主要出于精神信仰方面的目的（为数很少），后者则出于满足自身私利的考虑（十分普遍）；前者愚昧、固执，后者自私、龌龊，他们迟早都要为自己的错误认识与自私行为付出相应的代价。
人类理想的社会制度是怎样
其政府的职能应当是什么
既然人性的本质是一致的，就应当存在统一的衡量标准、评价标准，就有可能达到共识。
这一共识就是：“以尊重人性为基础去发展、完善人性，根据各自社会现实状况，以适合社会稳定有序、健康发展的形式去追求个人的平等、自由与社会的民主。
”理想的社会制度是从社会大众的立场出发（包括每一个公民所应有的正当权益），以为社会大众服务为宗旨，针对人性的本质、顺应自然规律而设立的，而不是人为地制造社会对立与社会不平等（如建立等级制度、阶级矛盾、种族歧视等法律依据）。
由于其立法出发点出于社会公益，而非任何个人意志、任何团体私利，也就不存在任何人为的不平等、不公正的限制，人们可以根据各自的信仰抱负、天赋能力和努力奋斗去实现各自的人生目标，可以按照自己的意愿行事，只要它不妨碍社会公共利益、不影响他人正当合法权益，权力与义务相平衡、得到与付出相当、荣誉与品德相称…… 在理想的社会制度中，权力是用来为社会公众服务而非谋取私利的工具，没有特权也就消除了人们对特权的非份之想，也就避免了为争夺特权而导致的纷争、战乱。
政府的职能就是为所有公民创造一个公正平等的竞争环境与和谐有序的发展机会，充当公众利益的协调者、裁判者，充当社会运行的管理者、社会发展的规划者与社会公德的倡导者；惩恶扬善，遏制社会不平等、不公正现象，救助那些因贫困、疾病而陷入生存危机的弱势群体，扶持、发展社会教育，维护社会的稳定、繁荣与发展。
政府与民众的关系定位应当是服务与被服务关系，而不是统治与被统治关系。
公正、合理的权力制度首先表现在它遏制了不具备相应能力的人获取权力；其次，使拥有权力的人受到一系列完善有效的舆论监督、法制制约，让他们清醒地认识到一旦其滥用职权，必将受到法律的制裁（无论是谁都没有逃脱的可能，制裁的程度必须不低于他们所造成的损害程度）。
在理想的社会制度中，政府官员的录用、选拔、任免、升迁有一整套完整系统、客观公正的程序制度，官职不是统治者用来奖赏的工具，不是用来买卖的商品，也不是个人谋取私利的凭借，而是为保障社会活动正常运行而设立的。
官职的设立要考虑能力、权力与责任之间的协调、平衡，官员的调任要考虑其专业能力和本人意愿，能管好一个部门并不等于能统领好全局，精通某一领域并不等于擅长其他领域……能力与权力相协调有利于人尽其才，权力与责任相平衡有助于遏制那些心有余而力不足的人们、防止他们在其不能胜任的职位上对公共利益所造成的损害，没有特权也就使那些不是真正为国家、民众利益服务的人失去对权力的兴趣…… 政府官员既不是对上级意志负责，也不是对民众利益负责，而应该是对自己的职责负责，因为无论是上级的意志还是民众的利益都已明确细化为各个职位的职责。
对上级意志负责必然要使其坠落于帮派斗争；而民众利益又是虚泛的、具体的、多样的，只有岗位职责才是具体明了、客观公正、有章可循的，才是可以对官员的能力、品德、政绩进行衡量、评估的客观依据。
理想的社会制度应当消除一切人为制造的社会对立，如在立法的出发点上将某一阶级、阶层或集团的利益凌驾于全体公民利益之上，人为地制造一系列因人而异的不平等限制，以维护特殊群体的特殊利益。
这种法律制度从确立之始就埋下了导致社会不公平、不合理的社会根源，其所导致的一系列严重社会问题靠其自身如何根除
理想社会制度的立法出发点应当没有种族、信仰、地位、财富、职业、性别、文化等一系列先天外在的区别与限制，它公正、平等地对待社会全体成员，维护的是人格的平等、机会的平等与法律的平等，使社会绝大多数人的天赋、才能得以正当、充分的发挥，根据公民各自的才能、品德与努力，使他们各得其所、各司其职，赋予公民与他们对社会的创造、贡献相当的财富、权力和荣誉，使社会人才资源得到充分、合理的利用，从而促进社会的进步发展。
在鼓励社会公平竞争的同时，还必须建立一系列相应完善的社会救助、保障体系，以帮助那些因各种原因失去生活来源的弱势群体，使他们能够获得最基本的生活保障，体现出社会应有的关怀与文明，消除社会不稳定因素。
人格平等是机会平等与法律平等的前提、依据，法律平等是维护社会公平、遏制特权、腐败的工具、保障。
理想的社会制度是保障每一个公民的人格平等，允许人们在不触犯法律、不侵害公共利益、不影响他人正当权益的前提下获得最大的个人自由，为全体公民提供公正平等的机会，使人们可以根据各自的信仰志趣来选择职业，使人们可以依靠各自的能力和努力去获得相应的职位与报酬，使每个人可以最大限度地掌握自己的命运…… 理想的社会制度应当让每个人都能看见光明和希望，它是社会文明与开放程度的标志，是社会稳定与发展的基础；如果一种社会制度让多数人都生活在恐惧与失望之中，那么社会动乱的根源也就产生了……
