关于任何事情都有两面性的演讲稿
任何事物都有其两面性。
从不同的角度看同一事物，结果是不一样的。
世界上没有绝对的对与错，只有观点和观念不同，当一种观点或观念背离了人们的习惯，就会被默认为是错误的。
凡事都有两面性，评价人亦是如此。
曹操是历史上的名人，卓越的政治家、军事家、文学家。
在《三国演义》中有“治世之能臣，乱世之奸雄”的评价，说曹操奸诈，而且“挟天子以令诸侯”，多么大逆不道。
有悖常理人伦，世人都认为应该像刘备一样仁义为怀。
但是曹操有一句话说对了：“生逢乱世，只有强者才配谈仁义。
”否则也只能是“人为刀俎，我为鱼肉。
”在他的努力下，割据势力基本上被消除，为日后统一北方奠定了结实的基础。
众所周知，和珅是古今中外有名的大贪官，臭名昭著，人人见之唾弃。
乾隆五十五年至六十年的税收被和珅贪掉了一半，加之敛财有道，富可敌国。
2001年，入选《亚洲华尔街日报》世界级富翁行列。
他做官却不为民，专做坏事，遭到很多清廉之官的痛恨和谴责，很多正义之士做梦都想扳倒他。
贪污是和珅最大的过错，他再坏，身上依然有值得今天我们借鉴的地方。
他曾兼任多职，首席大学士、领班军机大臣，兼管吏部、户部、刑部、理藩院、户部三库，还兼任翰林院掌院学士、《四库全书》总裁官、领侍卫内大臣、步军统领等等要职，为皇上宠信之极，官阶之高，管事之广，兼职之多，权势之大，清朝罕有。
无可厚非，和珅是个能人。
当今社会存在各种“潜规则”，物欲横流，尤其是官场，没有后台、没有背景，想当官是难上加难。
首先要融入这个形形色色的社会，才能试着去改变它，才是生存之道。
和珅出身微寒，从一个三等侍卫一级一级爬到顶峰，给我们很多平民百姓树立了一个模范，不要因为自己的出身，没有殷实的家境，就否定自己。
肯努力，或许还能前途无量，不努力可就一点希望都没有。
和珅勤奋好学，精通满、汉、蒙古、西藏四种文字，接见外臣他用英语对答如流。
在诗词、书法方面都达到了较高的水平，是个名副其实的才子。
更重要的是懂得利用机会，展示自己的才华，使自己不曾被埋没。
他对待上司绝对忠心不二，绝对掏心掏肺，赴汤蹈火，心里时刻惦记上司的得失，这样的下属哪个老板使着不称心
和上司相处得跟朋友一样，公事上一心为上司办事，生活上又能为上司分忧解难，任劳任怨，让人离不了。
和珅建立起了良好的人际关系，长了一张能言善辩的嘴，不轻易得罪人，官场应酬，逢场作戏，他做的是游刃有余。
为人处事做得可谓滴水不漏，他有一句名言：“这年头抖机灵装聪明的人忒多了，装点儿傻比什么都好，傻就是奸，奸就是傻，现在流行傻奸傻奸的。
”看上去有些老奸巨猾，不过何时伪装，何时锋芒毕露，何时韬光养晦，都在他的掌控之中。
和珅做得到能屈能伸，宰相襟怀。
求人的时候，能够不计前嫌，稳得住性子，深谋远虑。
擅长敛财、理财，很多国家大事凡事跟钱扯上一点关系的，没有他还真的不行。
和珅还是个能干的商人，有着非凡的经济管理能力，在当今社会绝对是个优秀的企业家。
罗列和珅的长处，不一定就是肯定了他的历史地位，“学他人之长，补己之短。
”对我们来说是最重要的，至于他的千古罪恶就留给世人去评判好了。
凡事都有两面性的演讲稿
读书与成才 文\\\/ 阿弟 生而知之，这无疑是痴人说梦。
“天才”也只能说是在接受能力上相对而言比别人强些，但知识的获得，总是后天的努力。
后天不努力，就算你是方仲永式的“天才”，到头来也是无知。
在现今21世纪，社会的发展非常迅速，特别是科技，真的是“日新月异”、“一日千里”
我们要融入主流社会，就必须不断的学习，不断的充实自己，使自己与这个社会接轨。
而要充实自己，第一途径就应当是读书了，因为书籍都是前人的知识总结，特别是作为学生的我们，因为未能完全独立在社会上生活和实践，知识的获取相对就更应该是更多的来自于书籍。
而且，读书还是获取既有经验的捷径。
所以说，比喻“书籍是我们学生的营养品”是没有错的，莎翁也说过“生活里没有书籍，就好像没有阳光，智慧里没有书籍，就好像鸟儿没有翅膀”，他把书籍比作阳光对人类那样重要。
而一个成才的人，就是一个有学养的人。
要想成才，没有丰富的学识是不可想象的，有谁听说过一个成功的人毫无学识素养的
没有，从前没有，现在没有，将来也不会有。
当然，有人会说，社会上也有没读几年书的便做成大老板、做大买卖的呀。
这种说法只是一种取巧的说法罢了，是经不起推敲的。
这些本就少之又少的人，他们并不是不“读书”，只是在正规的学校教育里的时间相对少了点罢了，在他们的一生中，他们总是在不断的吸取周遭能接触到的知识，当然就不可能不涉及到“书”了，是报纸杂志或更广义的书籍，只是他们获取知识的途径相比我们学生多了一些而已，并不是说读书不重要。
说到这里，不得不提一下，其实读书也是有讲究的，不是读什么书对我们都有好处。
作为一名学生，毕竟社会阅历很少，是非的判断能力也有限，在读书时就更应该对所读的书籍有所堙别和选择了。
如果曲解黑格尔的“存在即合理”以为无论什么书，它存在了就是合理的，我们都可以读，那就是大错特错的。
的小说家菲尔丁说“不好的书也像不好的朋友一样，会把你残害”，这未必就是危言耸听，起码说明了“读书好，读好书更好”这个道理。
社会上的书籍很多，而且在经济大潮中，有写作者和出版社往往为了追求经济效益，什么内容的书都可以出，可以说是“泥沙俱下”。
那么，什么书才是好书
书的好与坏如何区分
这当然要具体而言了，不同的人有不同的看法，不同的人要不同的对待，但总的来说，好书不应该是将一个人引至色情、暴力，不应该将一个人引至无情无义、急功近利、堕落散漫等等不健康的方向去。
相对于中小学生，我以为，名著、名人传记、古今诗词散文等教人向上的书籍就是很好的书籍，而色情、神怪、武侠等书籍因需要比较强的鉴赏力和自制力，学养不足的人往往就容易陷入堕落、迷信、暴力模仿等不切实际和祸害心灵的境地，还有可能因此而发生些不应该发生的事故，故阅读时务必慎重。
对于不健康的书籍，别林斯基就警告过了：“不好的书告诉你错误的概念，使无知变得更无知”。
常沉迷在不健康的书籍里的人如何成才呢
不健康的书反而一步步把你引向堕落、犯罪。
归根结底，作为一名学生就要读书，读好书。
书籍是你人生的道路上照耀着你的太阳，书籍是你的铺路砖，你将踏着它走向世界，走向你的人生理想目标。
望采纳
事物的两面性英语作文
Everything has two sides,so the modern technology also has its advantages and disadvantages.First of all,it makes our life more convenient.For example ,buses save up us a lot of time.Besides,it provides us more safe food just like green food.What's more,it makes us learn much more about our humanbeings and the earth.However,it brings the pollution for us ,too.It also makes some of us be lazy because life is too comfortable.Above all,we should make full use of the technology and do our best to help the earth and people.
演讲稿~~~~~
事实上，人类的技术发现都有两面性。
如能正用科技创造，就会造福于人类；我果不能正确利用科技发现，就有可能祸害人类自己。
社会发展的历史表明，人类每一次对自然取得的巨大胜利，都会不可避免地带来自然界对我们的报复。
我们研究自然，目的应当是为了遵循自然法则，而不是相反。
当然，为了改善人类的生存条件，改造自然也是必要的。
但改造自然应当有个度，而且改造本身也应当遵循自然法则。
所以，任何一项科学技术的发明，它在给我们带来福利的同时，都蕴含着某种对人类构成巨大安全隐患的威胁。
科学发展的责任，不仅在于推动技术的进步，同时也在于限制这种技术的负面作用，防止这种技术被不恰当地使用，从而可能对人类产生危害。
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如何提高公司凝聚力,帮我写一篇3到5分钟的演讲稿,,高分
众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。
北京金科玉律信息技术有限公司总裁何志毅先生在《金科玉律》刊首语中曾指出：企业盛衰转换，根本在于文化
而企业文化建设的终极目的，我认为就是增强员工凝聚力。
那么，如何增强员工凝聚力呢
我想结合自己两年来人力资源管理实践，从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个发展和人事考核等六个方面谈谈我个人看法。
一、收入 影响人才流动的因素很多，经济因素是其中的一个很重要的因素。
收入的多少，不仅仅可以体现为物化的东西，更重要的是，在某种程度上是对个人价值的肯定，从而实现员工自我满足感。
但是，纯粹的高收入，只能说在对外方面具有较强大的竞争性，它也许能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才，留住人的关键还得看收入分配流程中的公正性、合理性和激励性。
比如，有两家企业A和B，A企业不分职位、工种，月薪统一定为3000，而B企业则按员工个人能力及所做贡献大小，将收入划分为若干档次，虽然最高者月薪不到2500，但从实现自我价值角度考虑，B企业比A企业更具有竞争优势，也更能获得有才干者的青睐。
所以，我的第一个观点：拉开收入档次，用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，在企业内部建立能力优先机制。
在工资分配中，我们还应防止收入硬化。
我不赞成那种一成不变的工资制度，而更倾向于按工作年限实行年薪递增制，让员工切实感到资历的增长和个人利益息息相关。
有个言，说的是猴子朝三暮四的故事。
总量对猴子来说并没有变化，但朝四暮三，群猴愤，朝三暮四，皆大欢喜。
我想，假如是朝二暮四，群猴肯定更加乐不可支。
将这种理论移植到工资分配中，必将产生极大的激励作用。
有时，纯粹量的增长确实能在员工心理造成泡沫式满足。
二、工作满意度 工作满意度，即员工对工作的满意程度。
廖泉文教授在《职业匹配过程的主动策划》一文中，将工作满意度下降看作职业匹配过程第三个障碍，说明廖教授对工作满意度也比较关注。
如何提高工作满意度，是我在实际人事管理工作中经常接触到的问题。
1、为员工创造一个优美、安静的办公环境。
舒适的办公环境不仅能提高员工工作效，还能树立公司自身形象，激发员工的自豪感。
恶劣的办公环境会使员工感觉差人一等，产生自卑情绪，从而严重挫伤工作上的积极性。
2、在条件允许的情况下，尽可能提供通勤车服务，既为员工上下班提供方便，也以实际行动表明公司对员工的关心。
同时，载有公司名称和标志的班车在大街上行走，本身就是一种广告效应。
3、在公司内形成尊重员工劳动的气氛，尤其是领导者，不能轻易否定员工的劳动成。
须知，培养员工积极性就好比堆雪人，要毁了它，一盆水足矣，但要恢复过来，可就不是一日之功了。
4、建立员工建议制度。
我一直觉得：完善的职工建议制度十分可行，当员工的建议得到重视时，能获得极大的满足感，进而提高员工的积极性和工作满意度。
美国柯达公司在这方面可以说是卓有成效，他们从总经理到基层管理人员都对建议制度相当重视，并在各部门设立专门的建议办公室。
该公司总经理乔治·伊斯曼甚至认为：一个公司的成败与职工能否提出建设性意见有很大关系。
5、实行员工参与制度。
古人认为：‘民可使由之，不可使知之’。
但在现代社会，人们都希望了解所属环境发生的一切事情。
根据马斯洛的需求理论，人有安全和自我实现的需求。
如果让员工及时了解组织运行状况，鼓励他们积极参与管理，满足他们自我实现的需求，必能增加员工责任感，提高员工士气。
因而，那句古语我认为应改成：‘民当使知之，方可使由之’。
6、工作合理化和工作丰富化。
所谓工作合理化，就是通过科学测量，确定合理的工作负荷和工艺流程，避免员工因负担过重或过于轻松而失去对工作的兴趣；工作丰富化就是在单调的工作中增加一点情趣，激发员工的积极性和责任感，如美化工作名称、适当增加决策性内容、具有相同工作特征的职位进行定期轮换等。
三、亲和力 提高亲和力，实质上就是将管理的触须延伸到员工的私人领域，通过人际关系的交往增强凝聚力。
1、创办内部报刊杂志，为员工提供一个发表意见、交流心声的园地。
在企业设计中，最重要的应是MI即企业理念设计，而内部报刊杂志就是进行MI设计最佳的载体。
2、在员工生日送上一束鲜花或给予其他物质祝福，会让员工深切感受到公司大家庭般的温暖融和之情。
这比空洞的说教更具震撼力。
如果公司规模不大，生日聚会将更使员工终生难忘。
3、实行定期交流制度，让领导和员工共聚一堂，总结过去的经验，规划未来的发展。
如果公司规模大，则可以让员工在公司统一安排的前提下自由组合，轮流参加公司各种会议。
我之所以提倡自由组合，就是考虑到企业内部可能有非正式组织存在，让有共同语言的员工一块参加，可以解除他们的心理负担，从而将自己真实的想法都坦诚地说出来，使公司领导能真实地把握员工的心理动向，从而寻找管理上的差距，强化对员工的管理。
4、尽量丰富员工的业余生活，有计划地举办一些活动，如歌咏比赛、电影包场、参观等。
关于参观，美国罗杰·米的做法值得借鉴。
他认为派出150名员工而不是2－3名代表，花上整整10天时间去参观某行业展览，既能有效地提高员工的整体素质，又能增强员工的亲和力。
四、员工保障心理 为员工提供充实的生活保障，增强员工保障心理，对于增强公司凝聚力起着强大的基础性作用。
1、为员工投放医疗和养老保险。
社会保险的作用就在于解除员工后顾之忧，积极投身于自己所从事的工作。
2、提供住房补贴或按通行做法提供无息住房贷款。
在现代人的观念中，住房占有相当大的比重。
解决了住房问题，就等于卸去员工身上一大包袱，从而能更安心于工作。
我正大集团青岛公司工作期间，曾制订一套住房方案，打消了许多人的跳槽念头。
3、建立资遣制度。
许多人认为在三资、民营企业干活，老板说了算，工作没有保障。
建立资遣制度，在员工年老体衰或因能力欠缺不能胜任时，根据员工服务年限和职位予一定的资遣费，将会从一定程度上安定员工的情绪，改变员工的观念，从而更舒心地投身于工作。
4、建立工资基金制度。
国营企事业单位建立工资基金，是为了有利于监控。
而民、三资企业建立工资基金，目的还在于消除员工不稳定心理。
我曾就职于一家民营环保企业，由于没有建立工资基金，整整拖欠员工两、三个月的工资。
这样的企业如果还能留住人才，那简直是奇迹。
5、完善休假制度。
休假在员工生活中也是一项很重要的内容。
在休假制度中，不仅应包括国家法定节假日，还应根据公司实际和员工服务年限给予相应的休假待遇。
如工作满两年者，可以带薪休假半个月等。
休假和工作的关系，我个人理解为文武之道，一张一，二者皆不可偏废。
6、解决员工档案问题。
在中国特定的政治、经济环境下，档案还严重地制约着人才在完全意义上的自由流动。
我曾戏言：人是活的，档案是死的，但在中国，活的还得跟着死的走。
根据矛盾论的观点，事物总有它的两面性，如果换一种思维角度，其实这也不失为我们留住人才的一个捷径，那就是在人才交流中心设立专户，将员工的档案全部调转过，由公司统一支付档案管理费，统一控制，既解除了流动人才心理上的档案情结，又有于公司对员工的统一控制和管理。
五、个人发展 一个公司如果能给员工提供充分的发展空间，使员工的个人能力和素质随着公司的发而成长，这个公司与员工的相互认同感也就越高，团队的凝聚力就越强。
个人发展对公而言就是能力开发、现在有一种人才银行的观点，认为人才量的方面是硬银行，质的方是软银行，人力资源开发就是要让公司软银行方面的‘固定资产‘能不断增值。
1、鼓励员工参加继续教育，尽可能获得各类证书，并对成绩优良者给予一定的奖励，如增加考核分、报销学费等。
2、对于大型集团化企业，可以借鉴正大集团的做法，建立统一的培训基地，各地分公司可按照总部安排分期分批派员参训。
由于集体参训，既降低了培训成本，又有利于各公司之间的交流。
3、鼓励员工向更高层次发展，对作出突出贡献的员工，公司不仅不刁难，还将给予一定的奖励。
曾有人向我提出不同意见，认为这些举措只能助长员工的离心力，但我坚持认为：任何举措，不可能不付出一点代价。
在初始阶段，这些举措也许会导致部分优秀员工流失，但必将吸引更多、更好的员工加入我们的行列。
对于公司发展，我们应着眼于长期规划，而不能拘泥于短期利益。
六、人事考核 在人事管理领域，考核是最具基础性的工作，其他人事管理，诸如薪资分配、奖励、调配、晋升、培训等，都得同考核结果对照后实行，因此，要增强员工的凝聚力，必须建立一套科学、公正的人事考核制度。
过去的考核，带有浓厚的个人色彩，考核程序简单化，考核方法独裁化，考核要素随意化，考核结果自然失真，甚至出现较大的偏差。
而制度性的人事考核，将根据员工不同的职位标准进行差别考核，既保证考核标准的统一性，又考虑到考核对象的差异性。
由于考核的相对公平，员工对自己所处位置和享受的待遇产生的抱怨最小化，自然能有效地消除内部摩擦，增强员工的凝聚力。
对企业，尤其是民营企业和三资企业来说，如何增强员工的凝聚力，具有极大的理论价值和现实意义，本文仅仅从经验的角度出发，谈谈个人观点，不成熟之处，尚请不吝赐教。
