专业技术人员岗位竞聘演讲稿
专业技术人员岗位竞聘演讲稿 竞聘是展现你的优势，但不回避你的劣势。
整理了“专业技术人员岗位竞聘演讲稿”仅供参考，希望能帮助到大家
专业技术人员岗位竞聘演讲稿一 尊敬的各级领导、同事们大家好
这天我能站在那里做竞职演讲，首先要感谢矿领导给我们年轻人一个公开理解组织挑选、充分展示自我、参加公平竞争的机会。
透过这次竞聘也能使我对以前工作的不足之处有一个回顾，对以后工作有一个好的规划，真正将自己的技术应用到实际工作中，为我矿多做贡献。
因此我会十分珍惜这次机会。
[由整理] 我叫xxx，xxx年毕业于xxxxx机电工程系矿山机电专业。
毕业至今我一向在xxx从事机电管理与维修工作，在此工作期间我认真好学，常跟老师傅深入现场，排查设备运转状况，排查设备安全隐患。
在工作中我及时将小隐患进行排除，保证各运转设备安全有效运转，若发现大隐患及时向主管领导反映，并参与处理。
在洗煤厂工作这几年使我的技术有了很大提高。
在xxx工作这几年，我经常利用业余时间复习自己的专业，学习矿井供电知识，经常查看各种控制开关、煤矿用大型设备电气原理图、机械传动图以及使用说明书等，努力使自己多掌握机电方面知识，为以后从事机电技术工作奠定了基础。
今年x月份当得知我被调入机电工区担任技术员时，我十分兴奋，同时也突然有一种陌生感。
我能从事自己喜欢的专业，能将我这几年在校园学的理论知识和最近这几年在业余时间学到的矿山机电方面知识
技术工人的先进事迹报告会演讲稿
辛苦并快乐着九洲集团七车间调试班副班长、调试技师贺炜尊敬的各位领导、同志们、大家好：我叫贺炜，是来自生产一线、一名普通的共产党员。
我报告的题目是《辛苦并快乐着》。
1996年，我从技校毕业，分配到九洲集团七车间当工人，一干就是十年。
我所在的七车间，是九洲集团的总装车间，而我担任的调试工作是产品出厂前的最后一道关口。
所以，我知道除了责任和使命外，技术必须响铛铛，活路必须干得溜溜转。
想仅拿一本《调试细则》做指南，就把机器调出来那是不可能的。
特别是微波电路，离散性大，每部机器状态都不一样，有时为了一个数据需要调试上百遍，而每一次调试都必须要有高度的责任心。
为了掌握调试技术，提高调试水平，我一门心思埋头钻技术。
一边干一边学，尤其注意观察老师傅怎么干，不放过点点滴滴的请教机会。
我还通过自学，掌握了一些设计应用软件。
从此，我开始了调试的改革和技术创新的尝试。
2000年，我担任车间工艺技术员和调试班副班长，责任也就更大了。
在产品调试中，一套主机用一个控制盒来操作，主机数量多，所需的控制盒也就多。
而一个控制盒的价格上万元，我想，难道就没有更好的办法走走捷径、节约成本吗
我到处查找资料，苦想办法。
最后，提出了用一个控制盒,操作多套主机的设想，得到车间领导的支持。
后来我和大家一起,成功研制出三种综合控制仪，用一个控制盒,就可以对付八套主机，性能稳定可靠，操作十分方便，大大降低了生产成本，节约了资金60多万元。
尝到了技术攻关的甜头，增强了我搞技术革新的信心。
公司前些年进口的发射机，由于外方对技术严格保密，不提供产品的图纸、资料，给我们维修,造成了很大的困难。
我想，如果这些进口的发射机都无法修复，采用国产模块替换，那样的话，公司将增加生产成本180多万元。
为了避免损失，为中国人争气，我带领调试班成员进行技术攻关。
大家齐心协力，最后，运用固态功放技术,终于解决了进口发射机的技术问题，并修复了多年累积下来的74个故障模块。
前段时间，我在调试中发现,功率管烧毁现象较突出。
上千元的器件,通一下电就烧坏了，真是让人心痛啊。
到底是什么原因呢
为了尽快解决这个生产难题，我接连几天熬夜到凌晨三、四点钟。
车间领导知道后，来到现场和我一起分析问题，并鼓励我：“办法总比问题多”，通过与其他同事的共同努力，终于发现是电源设计不完善。
后来与电源厂家协商，改进了电源技术指标，问题顺利解决了。
多年来，我所调试的产品，一次交验合格率都在99%以上，技术改进十余项、自制多种调试工具，得到质量管理部门的高度认可。
2002年，我被绵阳市授予“技术创新先进个人”的光荣称号。
我感受到了创新带来的快乐，我为自己取得的成绩高兴。
虽然我学历不高，但只要肯钻研，照样能在技术创新的领域里,有所作为。
我的父母都是小学教师，他们看到我的进步,十分高兴，他们说:“国家、工厂都需要大批高技能人才，儿子好好干。
”我便暗自下定决心，今后要在技术创新的道路上,走得更好，走得更远。
生产一线很辛苦，尤其是在产品调试岗位，一般没有严格的上下班时间。
因此，我总是和班内的党员一起,带头加班加点，和大家一起吃盒饭，中午晚上加连班。
不仅如此，就连休息的时候,也要随时待命。
每年过春节，公司放十天假，我们只能放三、四天，甚至都保证不了。
今年春节，我回安县老家过年，大年初一接到任务后,初二就赶回来上班了。
有时，我还得半夜两、三点钟爬起来，进厂排除故障，第二天照常上班。
今年6月，我父亲生病住院，因为工作实在太忙，我没有请一天假。
在父亲卧床住院的十多天里，我仅仅是利用加班后的空隙时间，匆匆赶到医院看看，好在父亲理解，并不埋怨。
尽管父亲全力支持我工作，要我以事业为重，但我心里还是深感愧对父亲。
去年秋天，为了满足飞机公司的总体生产进度，我们从下午一直干到第三天凌晨。
这时，公司领导来到现场，亲切慰问我们，鼓励我们发扬九洲人“不怕苦、不怕累、敢打硬仗、能打硬仗、善打硬仗”的优良传统，打好攻坚战。
公司领导的鼓励,给我们以巨大的鼓舞，经过30多个小时的奋战，产品保质保量地装到了飞机上。
回到家里，爱人心疼地说：“你看你,眼里都布满了血丝，你到底图个啥子哦
”。
我笑了笑，我的确很累，但我很有成就感，能为国防建设作贡献，我很快乐。
调试高频段大功率发射机，是许多人都不愿干的活。
大家都知道,几瓦的手机都有辐射，上千瓦的发射机辐射肯定更大。
遇到这种情况，我总是主动抢着干。
有时，发射机出现故障，不能正常工作，要求进行冷热试验。
这种活相当苦，我是副班长，本来可以安排别人干，但我是一名共产党员，越是艰苦的环境，越应该冲在最前面，充分发挥共产党员的先锋模范作用。
低温试验的冷箱，温度达到零下55度，我总是抢先钻进去，往往一下子就把我冻得没有了知觉，但我仍然坚持，直到查清原因，提出改进方案。
最难受的还是进行高温试验，在高达70度的环境中排除故障，比冷还难受，胸闷、出不了气，20分钟后，就会感觉头晕目眩、浑身无力，每次，我总是咬牙坚持到完成试验。
因为我有一个信念，我是共产党员。
在工作中，我爱人给了我很大的支持。
我们曾经是技校的同班同学，现在又同在一个车间工作。
她身体不太好，还经常加班加点，而且把家里大大小小的事都包揽了。
我们都已接近而立之年，然而为了工作，一直没要孩子，她用实际行动，无声地支持我，我觉得我很幸福。
当初和我一起毕业，分到七车间的同学有20多个，有的因吃不了苦调走了，但是，我无怨无悔。
十年来，虽然很苦很累，压力也很大，但是，每当解决一个难题、攻克一道难关、调试好一套产品，那种成就感、快乐感真让我高兴。
我想，可能这就是创新的快乐吧。
2004年5月，我光荣地当上绵阳市劳动模范，28岁的我，是那一批劳模中最年轻的。
人们常说，工作着是快乐的；我想说，辛苦着，也是快乐的。
我们九洲集团，这些年突飞猛进地快速发展，工业总产值、销售回款连连攀升，刷新了一个又一个纪录，那都是全体九洲人，辛辛苦苦干出来的。
面对新形势、新机遇、新挑战，九洲集团，适时提出了在2010年，实现创百亿企业的宏伟目标，比原计划整整提前了10年，为了这个共同的心愿，我们再苦再累都值得。
这不只是我一个人的心里话，也是全体九洲人的心声。
我从一个技校学生成长为调试技师，是九洲给我提供了成才的舞台。
我没有什么轰轰烈烈、惊天动地的大事，我只是作为一名普通的一线工人、一名普通的共产党员，忠实地履行了自己的职责，做了自己应该做的事，而九洲却给了我很多的荣誉。
从2001年到2005年，公司先后多次授予我“生产标兵”、“科技能手”、“优秀共产党员”等光荣称号。
我今年才29岁，还很年轻，脚下的路还很长。
最近，各地都在学习邮路信使王顺友，抗洪英雄刘湘云，我将以他们为榜样，在自己平凡的生产岗位上，继续地干下去，努力地干下去
谢谢大家
(2706字)上帝，我抄袭成习惯了。
网上还很多，仅供参考。
赏钱。
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竞聘设备技术员的演讲稿怎么写
公司领导你们好：首谢你我这次竞选的机会，这对于我来说得和极为珍贵的。
以下是我参加精选技术部员工的几点想法： 首先说说我对员的字面认识，技术员这个词其实是一个很令人肃然起敬的一个词，技术员顾名思义是搞技术的，在理论上是佼佼者，在生产中能够指导生产，在工人工作中不懂的问题和生产问题给予解决。
它同时也代表着是一种责任，而我们现实中的有很多技术员他们的能力与技术员这个词大相径廷。
技术员的字面认识，然后在谈谈我对技术部工作的认识，总共有四个方面： 第一个方面、是要勤于学习。
首先要学好技术。
工艺、设备、指标、操作方法、生产过程中的注意事项等等，不懂的问题马上就问，及时向领导请教、向同事学习，使自己尽快成长为生产上的骨干和行家里手；其次是要学会管理，我认为第一步要当好“传声筒”，勤请示、勤汇报，正确领会领导的意图，科学分解任务目标；第二步要从当一般的“传声筒”转变为善于协调的人，尽量避免“命令式”的口吻，多用“替代式”的语气，设身处地，耐心细致，心平气和地做好工作。
最后一点是在自己学习进步的同时，配合好车间主任抓好职工队伍建设，引导和帮助职工共同学习、共同进步。
在这里我建议厂子能否为大家印些工艺、技术和设备管理等方面的小册子，使大家能够尽快的熟悉工艺、熟悉设备、熟悉业务，尽快地提高素质，尽快地进入工作角。
第二个方面、是要勇于负责。
主要是对三个方面负责，一是对厂子负责，积极主动地完成厂领导交办的各项工作任务，不论是日常生产，还是设备管理，还是制度建设，都要承担起相应的责任，确保厂各项目标顺利完成。
二是对技术部主任负责，当好技术部主任的参谋与助手，推功揽过，多做补台方面的工作，不做拆台的事情，团结一心，齐心协力地抓好技术部管理及各项工作任务。
三是对朝夕相处、一同工作的兄弟姐妹负责，将同事们正确的合理的要求和工作建议，及时向厂领导反馈，作同事们的贴心代表，做领导的现场代言人，在兄弟姐妹和厂子之间架起一座信任的桥梁，形成工作的合力和队伍的凝聚力。
首先说第三个方面、是要注重细节。
俗话说，细节决定成败。
建厂之初各项制度尚未建立，一切工作方法都有待于摸索和熟悉，这就要求我们要特别注重细节上的管理，形成良好的工作习惯和标准化的作业氛围，这方面，我觉得重点要注意以下几个方面，一是要加强设备维护，积极摸索设备的运行规律，定期进行设备的保养与维护，组织职工加强设备的巡回检查，及时发现问题，及时反映问题，及时解决问题，保证设备安全和正常运转。
二是要注意人身安全。
教育和帮助职工时刻注意安全，处处防范安全，增强自我保安意识，防止发生磕手碰脚的事情，减少和避免流血事故发生。
三是要注意产品质量。
产品的质量是企业的生命。
要牢牢抓住与产品质量有关的各个环节上管理和控制，特别是各项生产技术指标更要严肃对待，严格按标准作业，按操作规程作业，不充许发生任何偏差，避免质量事故，保证产品合格。
第四方面、是我这次竞聘抱这两种心态：1真正做到要有颗为技术部的效力心，而且非常热爱技术部这来之不易的工作，2如果我应聘上岗了，不会叫领导们失望，我尽心竭力作出贡献。
在此竞聘，不管成功与否，我都要全力以赴为公司发展做出我的贡献，因为我是北一良工人。
最后谢谢各位领导在百忙之中看我的竞聘报告。
急求：师傅带徒弟——徒弟代表发言稿
众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。
北京金科玉律信息技术有限公司总裁何志毅先生在《金科玉律》刊首语中曾指出：企业盛衰转换，根本在于文化
而企业文化建设的终极目的，我认为就是增强员工凝聚力。
那么，如何增强员工凝聚力呢
我想结合自己两年来人力资源管理实践，从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个发展和人事考核等六个方面谈谈我个人看法。
一、收入 影响人才流动的因素很多，经济因素是其中的一个很重要的因素。
收入的多少，不仅仅可以体现为物化的东西，更重要的是，在某种程度上是对个人价值的肯定，从而实现员工自我满足感。
但是，纯粹的高收入，只能说在对外方面具有较强大的竞争性，它也许能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才，留住人的关键还得看收入分配流程中的公正性、合理性和激励性。
比如，有两家企业A和B，A企业不分职位、工种，月薪统一定为3000，而B企业则按员工个人能力及所做贡献大小，将收入划分为若干档次，虽然最高者月薪不到2500，但从实现自我价值角度考虑，B企业比A企业更具有竞争优势，也更能获得有才干者的青睐。
所以，我的第一个观点：拉开收入档次，用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，在企业内部建立能力优先机制。
在工资分配中，我们还应防止收入硬化。
我不赞成那种一成不变的工资制度，而更倾向于按工作年限实行年薪递增制，让员工切实感到资历的增长和个人利益息息相关。
有个言，说的是猴子朝三暮四的故事。
总量对猴子来说并没有变化，但朝四暮三，群猴愤，朝三暮四，皆大欢喜。
我想，假如是朝二暮四，群猴肯定更加乐不可支。
将这种理论移植到工资分配中，必将产生极大的激励作用。
有时，纯粹量的增长确实能在员工心理造成泡沫式满足。
二、工作满意度 工作满意度，即员工对工作的满意程度。
廖泉文教授在《职业匹配过程的主动策划》一文中，将工作满意度下降看作职业匹配过程第三个障碍，说明廖教授对工作满意度也比较关注。
如何提高工作满意度，是我在实际人事管理工作中经常接触到的问题。
1、为员工创造一个优美、安静的办公环境。
舒适的办公环境不仅能提高员工工作效，还能树立公司自身形象，激发员工的自豪感。
恶劣的办公环境会使员工感觉差人一等，产生自卑情绪，从而严重挫伤工作上的积极性。
2、在条件允许的情况下，尽可能提供通勤车服务，既为员工上下班提供方便，也以实际行动表明公司对员工的关心。
同时，载有公司名称和标志的班车在大街上行走，本身就是一种广告效应。
3、在公司内形成尊重员工劳动的气氛，尤其是领导者，不能轻易否定员工的劳动成。
须知，培养员工积极性就好比堆雪人，要毁了它，一盆水足矣，但要恢复过来，可就不是一日之功了。
4、建立员工建议制度。
我一直觉得：完善的职工建议制度十分可行，当员工的建议得到重视时，能获得极大的满足感，进而提高员工的积极性和工作满意度。
美国柯达公司在这方面可以说是卓有成效，他们从总经理到基层管理人员都对建议制度相当重视，并在各部门设立专门的建议办公室。
该公司总经理乔治·伊斯曼甚至认为：一个公司的成败与职工能否提出建设性意见有很大关系。
5、实行员工参与制度。
古人认为：‘民可使由之，不可使知之’。
但在现代社会，人们都希望了解所属环境发生的一切事情。
根据马斯洛的需求理论，人有安全和自我实现的需求。
如果让员工及时了解组织运行状况，鼓励他们积极参与管理，满足他们自我实现的需求，必能增加员工责任感，提高员工士气。
因而，那句古语我认为应改成：‘民当使知之，方可使由之’。
6、工作合理化和工作丰富化。
所谓工作合理化，就是通过科学测量，确定合理的工作负荷和工艺流程，避免员工因负担过重或过于轻松而失去对工作的兴趣；工作丰富化就是在单调的工作中增加一点情趣，激发员工的积极性和责任感，如美化工作名称、适当增加决策性内容、具有相同工作特征的职位进行定期轮换等。
三、亲和力 提高亲和力，实质上就是将管理的触须延伸到员工的私人领域，通过人际关系的交往增强凝聚力。
1、创办内部报刊杂志，为员工提供一个发表意见、交流心声的园地。
在企业设计中，最重要的应是MI即企业理念设计，而内部报刊杂志就是进行MI设计最佳的载体。
2、在员工生日送上一束鲜花或给予其他物质祝福，会让员工深切感受到公司大家庭般的温暖融和之情。
这比空洞的说教更具震撼力。
如果公司规模不大，生日聚会将更使员工终生难忘。
3、实行定期交流制度，让领导和员工共聚一堂，总结过去的经验，规划未来的发展。
如果公司规模大，则可以让员工在公司统一安排的前提下自由组合，轮流参加公司各种会议。
我之所以提倡自由组合，就是考虑到企业内部可能有非正式组织存在，让有共同语言的员工一块参加，可以解除他们的心理负担，从而将自己真实的想法都坦诚地说出来，使公司领导能真实地把握员工的心理动向，从而寻找管理上的差距，强化对员工的管理。
4、尽量丰富员工的业余生活，有计划地举办一些活动，如歌咏比赛、电影包场、参观等。
关于参观，美国罗杰·米的做法值得借鉴。
他认为派出150名员工而不是2－3名代表，花上整整10天时间去参观某行业展览，既能有效地提高员工的整体素质，又能增强员工的亲和力。
四、员工保障心理 为员工提供充实的生活保障，增强员工保障心理，对于增强公司凝聚力起着强大的基础性作用。
1、为员工投放医疗和养老保险。
社会保险的作用就在于解除员工后顾之忧，积极投身于自己所从事的工作。
2、提供住房补贴或按通行做法提供无息住房贷款。
在现代人的观念中，住房占有相当大的比重。
解决了住房问题，就等于卸去员工身上一大包袱，从而能更安心于工作。
我正大集团青岛公司工作期间，曾制订一套住房方案，打消了许多人的跳槽念头。
3、建立资遣制度。
许多人认为在三资、民营企业干活，老板说了算，工作没有保障。
建立资遣制度，在员工年老体衰或因能力欠缺不能胜任时，根据员工服务年限和职位予一定的资遣费，将会从一定程度上安定员工的情绪，改变员工的观念，从而更舒心地投身于工作。
4、建立工资基金制度。
国营企事业单位建立工资基金，是为了有利于监控。
而民、三资企业建立工资基金，目的还在于消除员工不稳定心理。
我曾就职于一家民营环保企业，由于没有建立工资基金，整整拖欠员工两、三个月的工资。
这样的企业如果还能留住人才，那简直是奇迹。
5、完善休假制度。
休假在员工生活中也是一项很重要的内容。
在休假制度中，不仅应包括国家法定节假日，还应根据公司实际和员工服务年限给予相应的休假待遇。
如工作满两年者，可以带薪休假半个月等。
休假和工作的关系，我个人理解为文武之道，一张一，二者皆不可偏废。
6、解决员工档案问题。
在中国特定的政治、经济环境下，档案还严重地制约着人才在完全意义上的自由流动。
我曾戏言：人是活的，档案是死的，但在中国，活的还得跟着死的走。
根据矛盾论的观点，事物总有它的两面性，如果换一种思维角度，其实这也不失为我们留住人才的一个捷径，那就是在人才交流中心设立专户，将员工的档案全部调转过，由公司统一支付档案管理费，统一控制，既解除了流动人才心理上的档案情结，又有于公司对员工的统一控制和管理。
五、个人发展 一个公司如果能给员工提供充分的发展空间，使员工的个人能力和素质随着公司的发而成长，这个公司与员工的相互认同感也就越高，团队的凝聚力就越强。
个人发展对公而言就是能力开发、现在有一种人才银行的观点，认为人才量的方面是硬银行，质的方是软银行，人力资源开发就是要让公司软银行方面的‘固定资产‘能不断增值。
1、鼓励员工参加继续教育，尽可能获得各类证书，并对成绩优良者给予一定的奖励，如增加考核分、报销学费等。
2、对于大型集团化企业，可以借鉴正大集团的做法，建立统一的培训基地，各地分公司可按照总部安排分期分批派员参训。
由于集体参训，既降低了培训成本，又有利于各公司之间的交流。
3、鼓励员工向更高层次发展，对作出突出贡献的员工，公司不仅不刁难，还将给予一定的奖励。
曾有人向我提出不同意见，认为这些举措只能助长员工的离心力，但我坚持认为：任何举措，不可能不付出一点代价。
在初始阶段，这些举措也许会导致部分优秀员工流失，但必将吸引更多、更好的员工加入我们的行列。
对于公司发展，我们应着眼于长期规划，而不能拘泥于短期利益。
六、人事考核 在人事管理领域，考核是最具基础性的工作，其他人事管理，诸如薪资分配、奖励、调配、晋升、培训等，都得同考核结果对照后实行，因此，要增强员工的凝聚力，必须建立一套科学、公正的人事考核制度。
过去的考核，带有浓厚的个人色彩，考核程序简单化，考核方法独裁化，考核要素随意化，考核结果自然失真，甚至出现较大的偏差。
而制度性的人事考核，将根据员工不同的职位标准进行差别考核，既保证考核标准的统一性，又考虑到考核对象的差异性。
由于考核的相对公平，员工对自己所处位置和享受的待遇产生的抱怨最小化，自然能有效地消除内部摩擦，增强员工的凝聚力。
对企业，尤其是民营企业和三资企业来说，如何增强员工的凝聚力，具有极大的理论价值和现实意义，本文仅仅从经验的角度出发，谈谈个人观点，不成熟之处，尚请不吝赐教。
