公司二次创业我干什么演讲稿
公司二次创业什么演讲稿 尊敬的各导、各位党员、积极分以及应邀前来的各位党外人士 大家上午好
很高兴能在***之际，参加咱公司的关于“二次创业我干什么”的演讲活动。
这是我有生以来第三次参加演讲活动，但演讲内容与我本人息息相关的就只有这次。
谈到创业这个词，我想我们并不陌生，“创业”顾名思义、就是要开创一番事业。
需要有开拓进取的精神和创新意识、需要有摸着石头过河的勇气和劈荆斩棘的魄力。
****集团已经成功的经历了第一次创业，现在正着力于二次创业。
在展开二次创业我们干什么、怎么干的话题之前，有必要先了解一下什么是二次创业
企业为什么要二次创业
我查了一下互联网，上面给出了一段话：说创业过程有两大阶段，生存创业与生态创业。
第一次创业是生存创业，第二次创业是生态创业。
一个企业在经历了一次创业之后，本身已经具备了较强的实力，按照事物发展的客观规律，如果没有一种变革，那么企业一定会衰亡。
要想让企业继续发展下去，实现更高的目标，只有对企业进行根本性的改造，才有可能让企业在一个新的台阶上重新发展。
二次创业，就是企业在取得高速增长之后，为了谋求进一步的发展而进行的内部变革过程。
其实质是企业发展到一定阶段所进行的一次战略转型，是企业发展过程中的一次革命性的进一步的发展。
三分钟的演讲稿大约多少字?
三分钟的演讲稿 人生匆匆不过数十载，我们如何能抓住这指缝间流逝的光阴
如何能让生命活得更有质量呢
我想，唯有在我们懂事之时起就做到勤学、识礼、求实、奋进，才能让我们延长生命的长度，提高生命的质量。
如果说人生是一部乐曲，那么勤学、识礼、求实、奋进就是人生乐曲上的四个主要音符。
第一音符：勤学 张衡曾说过：“人生在勤，不索何获。
”高尔基也说过：“天才出于勤奋。
”这些话都说得千真万确，古今中外，几乎所有取得突出成就的人都有一部勤学、刻苦、奋斗竞争的历史，绝少有靠投机取巧取胜的。
东汉的孙敬和战国的苏秦悬梁刺股，而成为著名的政治家；波兰的居里夫人十年如一日勤奋研究科学，才发现了贡献全人类的镭元素；歌唱家宋祖英勤奋练声，才会在世界音乐大厅维也纳唱响全世界。
成为名人需要勤学，普通人完成事业也要勤学。
农民种田要勤才有收获，2人生产要勤才有效益，商人做生意要勤才有利润。
学生学习要勤才有成绩 在这个充满竞争的社会，唯有勤学至老才能立足于社会。
第二音符：识礼 勤学使我们长知识，但光有知识没有礼节也是行不远的。
知书还要达礼
只有勤学识礼才能为自己增添魅力和光彩。
“识礼”既要懂得礼仪，知道礼节，深知做人的道理。
我国古代有许多关于“礼”的成语，像：彬彬有礼、知书达礼、恭而有礼等。
我国自古就被称为“礼仪之邦”，最看重一个“礼”字。
从一个“礼”字可以看出一个人的学识、品格，识礼之士必是个有修
初二语文课前演讲稿。
内容不要太深奥，也不要太幼稚，主题随意
在为人处事的哲学当中，较经典的一句话是：“没有永远的朋友，只有永远的利益。
”从现实角度来看，的确如此。
可从感性的角度来看，它又过于残忍了。
毕竟，仁者见仁，智者见智，如果就此问题展开讨论，我相信谁都可以搬出无数实例来证明自己的观点。
但它的确说明了二个问题。
第一，亘久不变的友谊罕见；第二，友谊是一种“补偿剂”。
? 回顾我们的人生经历，无论是什么时期，你都会拥有朋友。
但一直热度不减的朋友却是极其稀少。
那些陪伴我们走过一些人生历程的朋友，只能是存在于“历史”。
而当他或者是你被生活塑造得不再是“你”或者是“他”的时候，你们的重逢时，当年的友谊大部分都已经是昨日黄花。
也就是说，你的人生的每一个时期，所交往的好友，很难陪伴你一起步入下一个时期。
最明显的例子是，你儿时的玩伴，你中学时的朋友，在你的回忆里都是美好的。
但是，你现在最好的朋友却往往是工作当中所认识的某一个同事。
原理很简单，朋友，不仅是由个体的喜好倾向，文学知识，生活习性来决定，同时，依赖于生存环境的多重共性因素的影响。
这让我想起我曾问过别人的一个问题：“乞丐会和你成为朋友么
”很显然，如果你不是一名乞丐，你是不可能融入他的生活环境的。
即使你是一名绅士，对乞丐并不存在岐视——我个人并不存在这样的侮辱性观点。
但结果，拥有不同生活环境的你们，彼此都因为无法深入感知对方的世界，从而不可能建立起友谊。
? 古希腊有一句名言：“朋友，就是二个肉体共用同一个灵魂。
”那些亘古不变的友谊故事中的主人公，都是因为环境，人生价值观，个性等相互交织，所以才能共同维持友谊，以成经典。
对于我们而言，是不大可能拥有这些经典式的友谊。
今天的我们所处的社会变迁速度之快，让我们基本很难与别人发展出永远的友谊。
文明社会造就的结果之一，就是人与人之间的友情将会因为社会发展的快节奏而日渐淡化。
特别是当工作环境急迅更替时，我们无力在快速变化的环境里结识，了解，交往到满意的朋友。
从而会加强人们的孤单感。
毕竟，人的孤单感是与生俱来的。
正如开篇所说的“利益交互”。
而这种利益，并非经济学上简单的权钱意义。
它所指代的，是来自于人的本性当中对孤单感的恐惧而产生的情感需求，促使我们与他人交往。
? 可以说，我们只要与人交往，一方面我们在付出，另一方面我们在索取。
没有人可以无条件付出而不求索取；更没有任何人只想索取而不会付出。
只是双方权衡之后再确定比重。
把友谊比做双人钜木会更形象一些。
不好好通力合作，最终双方自然解约。
这说明友谊之间其实也是有很多潜规则的。
? 首先，我们得学会了解别人，进而理解别人。
很多友谊在产生时很美好。
但却并没有持续太长时间。
原因在于双方在并没有掌握基本信息之后就将对方置于一个“高位”。
彼此自认为是朋友，但却恰恰因为彼此在生活特性，生活作风，生活态度，兴趣喜好，交友社交特点等方面了解甚少，以至于还没有经过磨合期就已经开始陷入衰退期。
正是因为相互间的不了解，导致了双方在分析二人的关系的时候，会陷入死局。
最终导致友谊的终结。
? 友谊，是一个渐进过程产生的结果。
世上至少还没有产生过“一见钟情”式的友谊。
而当我们过快投入至这份友谊时，一方面潜隐地给了对方压力；另一方面则会在内心里树立审核标准。
从而让新生的友谊随时有触礁的危险。
这二个方面与我们的交际期望相互关联。
从而加速了友谊的死亡。
举个例子来说明这个问题。
A是一名男性，B也是一名男性。
刚开始的时候，双方感觉不错，所以觉得成为了朋友。
时常会面的机会提高了。
但是A对B实在太好，以至于B也不得不以同量的行为回报A。
而A个性敏感，在A过生日的那天，B并没有像其他朋友一样送A昂贵的礼物。
而A觉得，B并没有真心实意地把他当成一个好友。
于是，A渐渐远离了B。
可是B又觉得自己的生活并不像A的其他朋友那样阔，礼物只是一种心意的像征。
所以，A觉得B是一个不珍惜他的人。
而B却觉得A是一个不懂得体贴别人的人。
他们都怪自己当时瞎了眼睛。
由此可见，当我们与他人交往的时候，内心里树立的标准体系会审核对方的言行举止，而当我们并不能去了解别人，理解别人的前提下，是不可能把友谊进行下去的。
? 其次，必须学会真诚待人。
真实和真诚虽只有一字之差，但是二者所表达的是不同性质的意义。
真实，是什么就是什么；真诚，应该怎么样会更好。
我们很可能会喜欢真诚的人，却害怕真实的人。
毕竟，当一个人将他完全展露在你面前时，我想恐怖感会大于好感。
每一个人，都会有阴暗的一面，也都会有不愿让人所知晓的秘密。
出于生存需要，我们并不需要完全真实地生活。
但在与朋友交往的过程当中，真诚却是必须的。
没有人喜欢和成天假话连篇，拍马屁的人交朋友。
因为你根本无法区别他是不是的确如此认可你，或者无法从虚假的语言里提炼出实质的东西。
因此，我们不但希望别人对自己真诚，同时，我们也必须对他人真诚。
我想，如果一只饥饿的老虎对一只瘦羊说：“亲爱的，我们做朋友吧。
”我想，就算是一只白痴羊，也会吓得心惊肉跳。
因此，在与人交往的过程当中，因为彼此都有过接触，虽不至于绝对了解，但相互之间掌握了地方的一些信息，谁都是无法欺骗得了谁的。
所以，真诚的态度，不但能体现出你的人格魅力，同时也能让别人真心与你交往的基础。
? 那么，怎么才能真诚呢
很简单，原则就是：“用你的风格，将你的想法表露出来。
”不同的人，在描述相同的事物时，会采用不同的风格。
所以，对于与众不同的你，只需要以你的风格，将你的看法，评价，建议等告之于你的朋友。
而我们，应该学会去理解别人在告诉自己这些的时候，意义何在。
说得浅一些，很多时候，我们的朋友犯了错误，可是我们还是在装腔作势。
我们，不能让我们的朋友一直在犯错误而自己却袖手旁观。
真正的朋友，是不仅仅只告诉你：“你错了。
”，还得告诉你为什么错了。
理想情况下，一个优秀的朋友，应该可以告诉你：“你错了，你为什么错了，要怎么样让这个错误不再发生。
而即使发生了，要怎么样才错误造成的影响最小。
”所以，有一个真诚的朋友，是你人生的一笔财富。
而如果你能够真诚对人，则你可以拥有无数财富。
? 第三，展现你的魅力。
当我在提到第三条的时候，很多人都肯定会问：“我哪里来的魅力呢
”我的答案就是：“你就是最大的魅力。
”这个世界，没有谁的魅力比谁大。
只有谁更懂得展现自己的魅力。
香水，跑车，钞票，豪宅……这些并不会让你的魅力指数狂飚。
拥有它们，只是你的魅力的附属物，或者说是你展现魅力的工具。
魅力，不是靠一千块钱的衣服来点缀，而是靠一千块钱下的人来表现。
所以，人，作为社会的个体，当你意识到自己独特于他人，与他人不同的性格，不同的长相，不同的举止，不同的谈吞……的时候，你便已经是一个独特的你。
? 对于朋友，我们没有一种规则来说明个性内向的人没有魅力，没有朋友；也没有什么可以证明个性外向的人全是朋友，浑身魅力。
我们倒是看到不少沉默少语的人在不少人心中是一个让人舒心稳重的人；却也看到了不少活泼开朗的人一个真心的朋友都没有。
所以，个性，只是决定我们是不是可以更快地与他人相处，却没有决定我们是不是可以更好地与别人保持稳定的友谊。
开朗的人很容易与别人交往，却因此如此，很难维持好一份友谊。
原因在于他们无法感知到谁更可贵。
即使失去一个，他们也能很快地用其他人来替代。
而内向的人，则又此相反。
但无论是哪种人，只要他们能够做一件事情——认识你自己。
那么，他们就能让一个自己，活在别人的心中。
? 只不过，内向的人搞错了一件事情。
他们把交友纯粹地等同于社交。
他们所羡慕的，是那些社交技能高明的人，而不是认真地区别开交友是交际的基础。
而交友和交际却又有很多质上的不同。
于是，他们让自己局限于自己的思维，痛苦不堪。
说穿了，交际，目的性更强，利益性更明显。
而交友，则有更深层的意义。
因此，当我们自认识自己的交际能力很好的时候，请留意你到底有没有超过五个的好友。
因此交际良好的人，并不等于他们的朋友成群。
有的时候，他们也在自己体验着朋友一堆，可是内心空冷的感受。
? 第四，呵护你的朋友。
都说君子之交淡如水。
可现今社会，真君子没有几个。
所以，我们与他人的交往，是绝对不可能像水一样平淡。
细细一数，你能发现哪些人是真正感动你的人。
而这种感受，又怎么能用水来形容呢
即使原句的意义并不是我现在所理解的这意思。
不过，我们需要明白，朋友之间，是需要精心呵护的。
无论你们之间是否有过矛盾，是否有过不愉快，是否有过磨擦，或者，甚至是中伤，但是，一切，都只是历史。
包括你今天所处的朋友，也很容易成为回忆里的朋友。
因此，当我们能够交上一个好友的时候，就需要像呵护你的爱情一样，小心看待。
虽然个性问题在处理朋友事件上会导致千万差别。
但总的来说，朋友之间的交往，会比爱情这类要更随心一些。
正因为太过于随心，这就让我们更加无法很好地掌握友情。
? 我曾问过我的朋友一个问题：“你是不懂怎么与人交往，还是不喜欢和人交往
”我们需要切实掌握好这个界线。
如果是一个自己所不喜欢的类型，那么，渐渐淡却，就是最终结果。
可如果对方是一个我们觉得值得交往的人，那么，就需要认真去看清自己交友方面是不是不足够灵活，不足够投入。
否则的话，朋友之间，也很容易变化。
当我们遇到交友方面的问题的时候，最好的办法，是坦诚以待，真心交谈。
对于中国人来说，要表露心声，是很难的事情。
但是，这并不是说我们就不要去做了。
正因为你未曾意识到这么做的意义有多么重大，所以，你只有试过，你才能明白为什么要这样去做。
? 世间，没有百分之百了解你的人。
你也不可能百分之百了解其他人。
我们所需要做的，是用我们的心去呵护我们的友谊。
如果你要的是面子，那么，你可以保留你的面子。
可是，如果你的内心里知道某些东西比你的面子更重要，那么，就试着用不同的方法来表明你的想法。
? 说了这么多，其实，交友篇我想说得更多一些。
但是，交友，比交际更加单纯一些。
我们选择了我们认可的人，进一步发展友谊，而排斥了另外一些人。
所以，我们的交友大部分的时候的确是由我们自己来选择的。
而交际，由于存在多种因素的影响，所以，有的时候我们是在逼迫着自己去做自己不愿意做的事情。
但是，说穿了，我们一直在主导自己的生活。
所以，无论是在交友当中，还是在交际当中，只有你自己，才能在细心感受生活的同时，去发现自己的交友特点，交际特点，并且，进一步去发展出自己独特的交际风格。
记住，你就是你，当你意识到这一点的时候，你就已经开始迈向了一个完整的你。
那么，去感受你的生活，去领悟你的生活，去创造你的生活，这一切，都在于你的内心。
给我一篇班长演讲稿
自己写嘛
这次帮了你下次就帮不到了
靠自己的实力来写
就算写得不好，那也是自己的实力和心意啊
如何提高公司凝聚力,帮我写一篇3到5分钟的演讲稿,,高分
众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。
北京金科玉律信息技术有限公司总裁何志毅先生在《金科玉律》刊首语中曾指出：企业盛衰转换，根本在于文化
而企业文化建设的终极目的，我认为就是增强员工凝聚力。
那么，如何增强员工凝聚力呢
我想结合自己两年来人力资源管理实践，从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个发展和人事考核等六个方面谈谈我个人看法。
一、收入 影响人才流动的因素很多，经济因素是其中的一个很重要的因素。
收入的多少，不仅仅可以体现为物化的东西，更重要的是，在某种程度上是对个人价值的肯定，从而实现员工自我满足感。
但是，纯粹的高收入，只能说在对外方面具有较强大的竞争性，它也许能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才，留住人的关键还得看收入分配流程中的公正性、合理性和激励性。
比如，有两家企业A和B，A企业不分职位、工种，月薪统一定为3000，而B企业则按员工个人能力及所做贡献大小，将收入划分为若干档次，虽然最高者月薪不到2500，但从实现自我价值角度考虑，B企业比A企业更具有竞争优势，也更能获得有才干者的青睐。
所以，我的第一个观点：拉开收入档次，用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，在企业内部建立能力优先机制。
在工资分配中，我们还应防止收入硬化。
我不赞成那种一成不变的工资制度，而更倾向于按工作年限实行年薪递增制，让员工切实感到资历的增长和个人利益息息相关。
有个言，说的是猴子朝三暮四的故事。
总量对猴子来说并没有变化，但朝四暮三，群猴愤，朝三暮四，皆大欢喜。
我想，假如是朝二暮四，群猴肯定更加乐不可支。
将这种理论移植到工资分配中，必将产生极大的激励作用。
有时，纯粹量的增长确实能在员工心理造成泡沫式满足。
二、工作满意度 工作满意度，即员工对工作的满意程度。
廖泉文教授在《职业匹配过程的主动策划》一文中，将工作满意度下降看作职业匹配过程第三个障碍，说明廖教授对工作满意度也比较关注。
如何提高工作满意度，是我在实际人事管理工作中经常接触到的问题。
1、为员工创造一个优美、安静的办公环境。
舒适的办公环境不仅能提高员工工作效，还能树立公司自身形象，激发员工的自豪感。
恶劣的办公环境会使员工感觉差人一等，产生自卑情绪，从而严重挫伤工作上的积极性。
2、在条件允许的情况下，尽可能提供通勤车服务，既为员工上下班提供方便，也以实际行动表明公司对员工的关心。
同时，载有公司名称和标志的班车在大街上行走，本身就是一种广告效应。
3、在公司内形成尊重员工劳动的气氛，尤其是领导者，不能轻易否定员工的劳动成。
须知，培养员工积极性就好比堆雪人，要毁了它，一盆水足矣，但要恢复过来，可就不是一日之功了。
4、建立员工建议制度。
我一直觉得：完善的职工建议制度十分可行，当员工的建议得到重视时，能获得极大的满足感，进而提高员工的积极性和工作满意度。
美国柯达公司在这方面可以说是卓有成效，他们从总经理到基层管理人员都对建议制度相当重视，并在各部门设立专门的建议办公室。
该公司总经理乔治·伊斯曼甚至认为：一个公司的成败与职工能否提出建设性意见有很大关系。
5、实行员工参与制度。
古人认为：‘民可使由之，不可使知之’。
但在现代社会，人们都希望了解所属环境发生的一切事情。
根据马斯洛的需求理论，人有安全和自我实现的需求。
如果让员工及时了解组织运行状况，鼓励他们积极参与管理，满足他们自我实现的需求，必能增加员工责任感，提高员工士气。
因而，那句古语我认为应改成：‘民当使知之，方可使由之’。
6、工作合理化和工作丰富化。
所谓工作合理化，就是通过科学测量，确定合理的工作负荷和工艺流程，避免员工因负担过重或过于轻松而失去对工作的兴趣；工作丰富化就是在单调的工作中增加一点情趣，激发员工的积极性和责任感，如美化工作名称、适当增加决策性内容、具有相同工作特征的职位进行定期轮换等。
三、亲和力 提高亲和力，实质上就是将管理的触须延伸到员工的私人领域，通过人际关系的交往增强凝聚力。
1、创办内部报刊杂志，为员工提供一个发表意见、交流心声的园地。
在企业设计中，最重要的应是MI即企业理念设计，而内部报刊杂志就是进行MI设计最佳的载体。
2、在员工生日送上一束鲜花或给予其他物质祝福，会让员工深切感受到公司大家庭般的温暖融和之情。
这比空洞的说教更具震撼力。
如果公司规模不大，生日聚会将更使员工终生难忘。
3、实行定期交流制度，让领导和员工共聚一堂，总结过去的经验，规划未来的发展。
如果公司规模大，则可以让员工在公司统一安排的前提下自由组合，轮流参加公司各种会议。
我之所以提倡自由组合，就是考虑到企业内部可能有非正式组织存在，让有共同语言的员工一块参加，可以解除他们的心理负担，从而将自己真实的想法都坦诚地说出来，使公司领导能真实地把握员工的心理动向，从而寻找管理上的差距，强化对员工的管理。
4、尽量丰富员工的业余生活，有计划地举办一些活动，如歌咏比赛、电影包场、参观等。
关于参观，美国罗杰·米的做法值得借鉴。
他认为派出150名员工而不是2－3名代表，花上整整10天时间去参观某行业展览，既能有效地提高员工的整体素质，又能增强员工的亲和力。
四、员工保障心理 为员工提供充实的生活保障，增强员工保障心理，对于增强公司凝聚力起着强大的基础性作用。
1、为员工投放医疗和养老保险。
社会保险的作用就在于解除员工后顾之忧，积极投身于自己所从事的工作。
2、提供住房补贴或按通行做法提供无息住房贷款。
在现代人的观念中，住房占有相当大的比重。
解决了住房问题，就等于卸去员工身上一大包袱，从而能更安心于工作。
我正大集团青岛公司工作期间，曾制订一套住房方案，打消了许多人的跳槽念头。
3、建立资遣制度。
许多人认为在三资、民营企业干活，老板说了算，工作没有保障。
建立资遣制度，在员工年老体衰或因能力欠缺不能胜任时，根据员工服务年限和职位予一定的资遣费，将会从一定程度上安定员工的情绪，改变员工的观念，从而更舒心地投身于工作。
4、建立工资基金制度。
国营企事业单位建立工资基金，是为了有利于监控。
而民、三资企业建立工资基金，目的还在于消除员工不稳定心理。
我曾就职于一家民营环保企业，由于没有建立工资基金，整整拖欠员工两、三个月的工资。
这样的企业如果还能留住人才，那简直是奇迹。
5、完善休假制度。
休假在员工生活中也是一项很重要的内容。
在休假制度中，不仅应包括国家法定节假日，还应根据公司实际和员工服务年限给予相应的休假待遇。
如工作满两年者，可以带薪休假半个月等。
休假和工作的关系，我个人理解为文武之道，一张一，二者皆不可偏废。
6、解决员工档案问题。
在中国特定的政治、经济环境下，档案还严重地制约着人才在完全意义上的自由流动。
我曾戏言：人是活的，档案是死的，但在中国，活的还得跟着死的走。
根据矛盾论的观点，事物总有它的两面性，如果换一种思维角度，其实这也不失为我们留住人才的一个捷径，那就是在人才交流中心设立专户，将员工的档案全部调转过，由公司统一支付档案管理费，统一控制，既解除了流动人才心理上的档案情结，又有于公司对员工的统一控制和管理。
五、个人发展 一个公司如果能给员工提供充分的发展空间，使员工的个人能力和素质随着公司的发而成长，这个公司与员工的相互认同感也就越高，团队的凝聚力就越强。
个人发展对公而言就是能力开发、现在有一种人才银行的观点，认为人才量的方面是硬银行，质的方是软银行，人力资源开发就是要让公司软银行方面的‘固定资产‘能不断增值。
1、鼓励员工参加继续教育，尽可能获得各类证书，并对成绩优良者给予一定的奖励，如增加考核分、报销学费等。
2、对于大型集团化企业，可以借鉴正大集团的做法，建立统一的培训基地，各地分公司可按照总部安排分期分批派员参训。
由于集体参训，既降低了培训成本，又有利于各公司之间的交流。
3、鼓励员工向更高层次发展，对作出突出贡献的员工，公司不仅不刁难，还将给予一定的奖励。
曾有人向我提出不同意见，认为这些举措只能助长员工的离心力，但我坚持认为：任何举措，不可能不付出一点代价。
在初始阶段，这些举措也许会导致部分优秀员工流失，但必将吸引更多、更好的员工加入我们的行列。
对于公司发展，我们应着眼于长期规划，而不能拘泥于短期利益。
六、人事考核 在人事管理领域，考核是最具基础性的工作，其他人事管理，诸如薪资分配、奖励、调配、晋升、培训等，都得同考核结果对照后实行，因此，要增强员工的凝聚力，必须建立一套科学、公正的人事考核制度。
过去的考核，带有浓厚的个人色彩，考核程序简单化，考核方法独裁化，考核要素随意化，考核结果自然失真，甚至出现较大的偏差。
而制度性的人事考核，将根据员工不同的职位标准进行差别考核，既保证考核标准的统一性，又考虑到考核对象的差异性。
由于考核的相对公平，员工对自己所处位置和享受的待遇产生的抱怨最小化，自然能有效地消除内部摩擦，增强员工的凝聚力。
对企业，尤其是民营企业和三资企业来说，如何增强员工的凝聚力，具有极大的理论价值和现实意义，本文仅仅从经验的角度出发，谈谈个人观点，不成熟之处，尚请不吝赐教。
