求一篇竞选护理责任组长的演讲稿，3分钟左右，不要复制的，谢谢大家了。
尊敬的各位领导、各位评委、各位同事：下午好
出于个人理想的追求，出于对医院改革的积极参与，我来到了今天的护理组长竞聘演讲稿竞聘现常也许xxx这个名字大家或多或少都有过耳闻，我就是这个名字的主人，今年xx岁，中共-党员，xx学历，目前在xxx从事xxx工作，兼职xxxx。
6年前作为新xx(城市名)人，我在xx(科室名)竞聘演讲稿开始了我的护士生涯，经过内科、外科、儿科、急诊和icu的磨练，我已成长为一名具有丰富经验的年轻护师。
临床护理的发展非常迅速，唯有不断学习才不至落后，4年来我坚持自学了南京医科大学护理本科教程，现已进入毕业实践考核阶段。
用理论指导实践，再用实践检验理论，从中我找到了学习的乐趣，也升华了我的服务理念和对专业的浓厚兴趣。
去年x月同样是通过竞聘，竞聘演讲稿范文我成为新开辟的xxx的专职人员。
在这一年多的时间里，我的电话24小时畅通，随叫随到，以一站式无缝隙的服务赢得了众多侨胞和外国友人对医院的良好印象。
新病房大楼的启用导致病区护理人员紧张，我服从安排被借调到icu和外一科各工作了一个月。
正是多年来不变护士长竞聘演讲稿的工作热情和踏实的工作态度，使我在非典期间有幸得到领导的信任，成为支援人民医院抗非护理战线的首批志愿者，在闷热的防护服里足足坚守了两个月。
sars面前面不改色，见证的是无私无畏的勇智;开朗的性格，广泛的爱好使我很快银行竞聘演讲稿融入了陌生的环境，难忘的岁月，我和来自不同医院的护士姐妹结下了深厚的友谊。
因此我被人事局授予“防治非典先进个人”的表彰，荣获卫生局2003年度“优秀共-产-党员”的称号。
“可以托六尺孤寡之孤，可以寄百里之命”也许是对身为护士的我最竞聘演讲稿精彩开头恰当的注解。
然而，被信任是需要有看得见的能力的。
5年团支部书记和团委学习委员的角色给了我很多参与策划组织共青团活动的机会，在打造团委品牌，丰富医院文化的过程中，我的综合素质也得到了提高，具备了一定的协调沟通和组织管理能力。
岗位竞聘演讲稿如果我当选，我将做好以下几方面的工作：1在护理部主任的领导和科主任的业务指导下，按照护理质量标准，制定工作计划，并组织实施具体工作，认真履竞聘上岗演讲稿行护士长职责和义务。
坚持“以病人为中心，以质量为核心，为患者提供优质、便捷、高效、文明服务”的服务理念，把好入院宣教与出院指导关，加大健康教育力度，做好出院访视工作。
2不断加强医护，护患沟通，定期征求各方意见，及时采取整改措施扬长避短。
更好地为病人提供优质亲情服务。
3使科室人人都以主人翁精神参与学生会竞聘演讲稿管理。
挖掘护士潜能，调动科室人员工作的主观能动性，合理配置人力资源。
4重点管理护理安全，杜绝护理纠纷和护理差错。
开展法律意识教育，防范安全隐患。
制定切实可行的岗位责任制。
做到有章必循、责罚分明。
严格遵守规章制度及操作规程，及时完成各种有效记录，把好护理环节质量和终末质量关。
5培养经营意识，善于进行成本效益核算。
创造科室效益的同时节约不必要的开支，降低医疗成本，保障科室走持续发展的道路团委书记竞聘演讲稿。
6科室做到年有目标，月有计划。
鼓励护士每人每年完成1-2篇论文。
定期业务学习和经验交流，培养护士科研意识。
我的生肖属相是马，至于是不是千里马，就有待在座伯乐们的裁决了。
但是无论结果如何，我都将马不停蹄地完善自己。
最后，借此难得的机会，祝大家新年心想事成
护士个人专业特长怎么写
tè cháng：1.特别擅长。
2.特有处。
所谓专业特长是指在您所学的专，您比较熟练的某种技能特长。
比如计算机专业的打字速度;所获得的计算机等级证书;或者是熟练操作某个和专业紧密联系的软件等等...例如：1、能熟练进行各项护理操作，应变能力强，能在实际操作中不断地学习，因而能很快融入到新的工作中。
2、熟练掌握呼吸机和心电监护仪等急救设备的操作，对急救的基本程序和技术要求，以及危重病人的护理、病情监测的技术重难点基本掌握。
3、对病人的心理护理的基本技巧有一定地认知医|学教育网搜集整理。
4、擅长与病人交流，医护关系融洽，协作。
5、扎实的护理基础理论知识。
护士长需具备哪些条件
医院护士长管理办法 作者：admin 来源：未知 第一章 总 则 第一条 为进一步加强护理管理，建立责、权、利统一的护理管理体系，提高护士长素质、工作能力和效率，使医院护理管理工作围绕保障患者安全、促进护理质量持续改进的这条主线开展 第一章 总 则 第一条 为进一步加强护理管理，建立责、权、利统一的护理管理体系，提高护士长素质、工作能力和效率，使医院护理管理工作围绕保障患者安全、促进护理质量持续改进的这条主线开展，切实保证临床护理质量，制定本办法。
第二条 医院护理实行集团化垂直管理模式，在分管院长及集团主任的领导下，实行总护士长分片负责制，护士长对各护理单元实施全面管理。
第二章 护士长的选拔和任免 第三条 新选拔护士长的基本条件： （一）年龄35周岁以下（高级职称放宽至40周岁以下）、专科以上学历、具备聘任中级以上职称条件的以下科室护士：病房（不含临床辅助岗位，如病区内手术室、各种腔镜室及不参加轮倒班的岗位）、住院手术室、血液透析中心、急危重医学科、静脉输液室、有晚夜班的肌注室和。
（二）至报名时止3年内无情况。
（三）至报名时止1年内病事假累计不超过30天。
（四）至报名时止3年内无因个人原因的岗位调动。
（五）至报名时止各种院级考试无任何舞弊记录。
（六）至报名时止5年内取得（从2009年1月1日起实行）。
第四条 护士长再次竞聘的条件：年龄45周岁以下，任期内尽职尽责、业务达标、考核合格、护理质量优良，至报名时止近3年内病事假累计不超过100天。
第五条 有以下情形之一者，免去护士长职务： （一）第2位科主任拒绝合作，待岗学习6个月后还无科室愿意接纳的； （二）年度内本人直接发生护理事故或科室发生二级以上护理事故的； （三）发生突发事件不服从、不执行上级调派和指令的； （四）任期3年内总考核不合格的。
第六条 护士长选拔任用中加分的情况： （一）在急诊科、、科、、神经外科、烧伤科和小儿输液厅工作的，科龄每年加0.1分。
（二）获得市级以上政府荣誉称号，每项加0.5分；荣获政府主管部门单项业务竞赛奖，每项加0.5分；荣获医院“十佳护士”，每项加0.5分；荣获“三星护士”，每项加0.2分。
一个奖项重复奖励的，就高不就低，不重复加分。
（三）护士长考核合格的，每年加0.1分。
第三章 护士长的职责和任务 第七条 护士长应，严格按医院规定办事： （一）在岗在位，上午未经批准，不得擅自离开病区。
（二）外出学习、休假严格执行医院相关审批程序，安排好科室工作，指定临时负责人，报告。
（三）按时参加各级会议，做好记录并及时传达。
第八条 在护理部主任及总护士长的领导下开展工作。
第九条 制定病室护理工作计划，并付诸实施。
按期做好总结，改进不足，巩固成绩，不断提高护理质量 第十条 及时做好上传下达，按时完成医院和护理部布置的各项工作任务，定期向护理部汇报，提供准确信息。
第十一条 负责病室的分工和派班，合理安排和利用护理人力资源。
第十二条 教育和帮助本病室，使其热爱护理事业，加强责任心，改善服务态度，全心全意为患者服务；制订好和培养目标，组织业务学习。
亲自参加危重患者的抢救及复杂的技术操作，做好传、帮、带。
第十三条 督促护理人员认真执行各项护理常规，严格执行各项规章制度和技术操作规程，密切观察病情，做好抢救工作、隔离消毒工作，严防差错事故的发生。
第十四条 按标准进行各项护理质量检查，并每月进行自查结果讲评、分析问题、持续改进工作，保证护理质量达标。
第十五条 组织病室护理查房和护理会诊及科室新业务、新技术及护理科研的开展。
第十六条 随同科主任和主治医生查房，参加疑难病例会诊及术前和死亡病例的讨论。
第十七条 深入病室了解患者的思想情况，定期召开工休座谈会，征求患者及家属意见，积极改进管理工作。
第十八条 请领本病室的药品、仪器、设备、医疗器材、被服和办公用品，并分别指定专人保管和定期检查，遇有损坏或遗失应查明原因，并提出处理意见。
第十九条 按要求做好教学工作，为护理人员申请院内、外短期培训及外出进修学习。
第二十条 督促检查卫生员做好病室清洁卫生和消毒工作。
第二十一条 每周坚持上具体班1个（有一定比例的节假日班），科室人员紧缺则应多上具体班，以缓解护士的劳动强度及提高自身业务素质。
第二十二条 加强护理安全管理，建立健全护理安全管理的各项规章制度，规范护理行为，保障护理安全。
第二十三条 每月定期组织科室护理人员分析、讨论护理缺陷、事故及意外事件发生的原因，提出防范措施并对护理人员进行教育、指导。
第二十四条 按规定做好各项记录，资料完整并及时归档管理。
第二十五条 严格执行物价制度，协助科主任做好增收节支工作。
第二十六条 负责护理信息的收集、整理、分析、利用等，保证信息的完整、真实、及时，并对信息进行适当的保密。
第四章 护士长的权利和薪酬 第二十七条 护士长权利主要有以下4项： （一）护理指挥权：本科室各项护理活动和护理事项指挥权，特别是危重病人抢救及护理。
（二）技术决策权：根据本科室的具体情况，选择本科护理的科研方向或科研项目，并向上级主管部门提交论证建议。
（三）人员使用权：安排科本室护理人员的工作和任务并进行全面考核，对不合格人员有权上交；在本室护理人员的调职晋级等方面，向有关部门推荐并提出建议。
（四）二次分配权：对本科室护理人员按照考核的情况进行二次分配。
第二十八条 护士长的薪酬： （一）护士长在任期间，享受护士长薪酬待遇，护士长薪酬分配方案经护理薪酬小组制定后报医院经管小组审批，由护理部根据考核统一发放。
（二）护士长的薪酬发放额度不低于护士平均薪酬的140%，并保持与医院其他人员同步增长。
（三）后备护士长享受培训待遇，试用期护士长享受试用期岗位工资，绩效工资与在岗护士长同。
第五章 护士长的聘用和考核 第二十九条 护士长实行聘任制度，每3年为一个聘期，聘期内实行一年一考核，连任不超过2个聘期。
连任期满后可参加护士长岗位重新竞聘。
第三十条 具有护士长资格而暂无护士长岗位的护士长称后备护士长。
后备护士长需进行外出进修学习、护理部短期培训、护士长岗位实践等培训。
第三十一条 护士长试用期满，党委办对其转正组织测评考察，护理部组织对其工作表现、业务能力及管理能力考评，合格者予以正式聘用。
第三十二条 护理部根据工作需要安排或调整护士长的岗位，并根据护士长在任期间考核结果和现实表现在一个任期满后提出续聘建议（考核方案另见护理部相关规定）。
第三十三条 护士长出勤上具体班少于规定数量，每少1个扣月考核分5分。
第二十四条 科室出现重大差错、发生护理投诉≥2次、个人月考核总分＜60分等情况，警示一次。
第二十五条 年度内警示次数≥3次者待岗学习3～6个月。
两个科主任拒绝合作者，待岗学习6个月。
第六章 附 则 第二十六条 本办法由党委办和护理部负责解释，以前有关规定与本办法不一致的，以本办法为准。
第二十七条 本办法从下文之日起执行。
本文来源于中国护士网,原文链接：
优质护理服务示范工程经验交流发言稿
深刻领会病人需求，提升优护服务内涵——******医院开展优护工作体会自2010年1月份卫生部发布了《2010年“优质护理服务示范工程”活动方案》，以此为契机，我院紧紧围绕“努力为人民群众提供安全、优质、满意的护理服务”，展开了系列工作，具体阐述如下。
一、首先是领导班子理念的更新刚开始，部分班子成员以为“优质护理示范工程”是护理部门的事，思想上不统一。
为打开工作局面，院部在2010年7月专门成立了“优质护理”专项领导小组，由现任一把手院长任组长，由分管护理和后勤的副院长分别担任副组长，负责协调职能部门，理顺条块关系；设备科、办公室、总务科正职主任组建支持保障系统；护理部及各病区护士长任护理服务网络成员，具体负责和督查护理服务工作的落实。
制定详细工作内容，明确职责。
第一个季度“优质护理”专项领导小组每月召开一次工作会议，及时协调解决工作中存在的困难和矛盾，强势推进优质护理工作的具体落实进度，以后正常每季度召开一次优护领导小组工作会议，协调该项工作推进存在的问题。
二、紧扣主题，领会病人需求， 推进“优质护理服务示范工程” 出台系列管理举措。
病人来院就诊，解除病痛，恢复健康、促进健康是最终的目的，在此过程中，不同的人有各种各样的需求，需要我们医务工作者提供帮助。
护士是接触病人时间最多的医务人员，没有足够的人和时间，优质护理就只会是纸上谈兵。
如何把护士从忙于繁重非临床工作及治疗工作解放出来，是我们首先要解决的问题。
1、积极引进护理人员。
两年来，我院共新招聘护士计64名，目前床护比1：0.6，病区实际护患比1：0.37。
指导科室实现弹性排班，根据各科实际情况合理使用护理人力资源，达到杜绝出现忙闲不均现象，保证示范病区护士编制达1:0.4-0.5。
2、成立院后勤服务保障中心。
在取送临床各种标本、运送药品、物资、设备器械维护、陪同病人检查和治疗、协助护士长为住院患者提供其他系列便民措施等环节，3、简化护理文件。
2010年9月份在全院统一简化护理交班报告的书写、撤去一般护理记录单、入院护理评估单等，2011年重新设计护理文件，保证护士护理文件书写时间低于30分钟，以更好适应临床护理要求。
4、改善基础设施，添置部分生活护理设备。
2011年3月，供应室完成了整体搬迁，规范了工作流程，落实手—供一体化管理及无菌包临床下收下送工作；改建了门急诊输液室，重塑工作流程普通病区购置了洗头盆，ICU购置了洗头车等基础护理设备，便于临床护士的护理病人。
5、规范护理工作流程，提高工作效率。
我们病区推行流动护士工作站，减少护士在病区内的来回走动的路程；对部分工作流程重新细化设定，将输液流程分解成备药流程、集中加药流程、集中穿刺流程、更换输液流程；输血流程分解成受血者血样采集流程、接受血液流程、输入血液流程；并从细节上完善出入院接待流程、健康教育和护患沟通流程；同时组织全院护理人员进行了全员培训，护士的主动工作意识、学习意识、服务意识明显增强。
6、建立护士绩效考核管理制度。
我们通过对**二院、**医院的实地考察，结合上海等地成熟的护理绩效管理经验，根据我院信息化管理水平及工作特点，初步拟定了《****人民医院护理绩效管理草案》，改变过去奖金分配中岗位技术含量、责任、风险和劳动强度与护士奖金收入不成正比的状况，护士月奖金=岗位奖金（占60%） +月绩效考核奖金（占40%）。
；依据各级各类护士的工作岗位及承担的职责、完成工作的质量、病人的满意度等综合指标，制定相应的绩效考核细则，向一线倾斜，向夜班倾斜，提高了临床一线护士待遇，真正体现了优劳优得，多劳多得，充分调动护士的积极性，从而提高护理工作的质量和效率。
7、努力提高合同制护理人员待遇，落实同工同酬政策。
院部出台了*医【2010】19号文件，明确规定合同制护士在工资、社会保障、福利待遇、职称晋升、职务竞聘、进修学习等方面与人事代理享有同等权利，今年出台了*医【2012】4号《关于*****医院合同制护士管理的规定（暂行）》文件，年选拔30%优秀合同制护士享受正式在编护士的待遇，达成逐步实现合同制护士同工同酬的有效机制。
8、贴近临床，落实护理 “整点定时巡视制”。
严格分级护理及输液巡视制度落实，减少红灯出现。
我院于2011年4月在全院推行了分级护理“整点巡视定时制度”： ⑴非危重症病人整点巡视，即在每个整点时间护士下病房巡视，如8:00、09:00......使每个护士的工作更有计划性，强化时间管理；⑵按分级护理要求：一级护理每小时巡视一次，二级护理2小时巡视一次，其他病人每班巡视一次；⑶白天输液巡视，实行流动护士站，各病室定人定房巡视，职责明确；⑷与绩效挂钩，奖惩分明。
无红灯的责任人科室要加大奖励力度；⑸夜间巡视多督查，要求每个整点巡视，总值班护士长随时督查，护理部定期不定期调院部中心监控检查，检查结果与科室绩效挂钩。
经过短时间的强制入轨，获得了明显效果：⑴职责更明确，工作效率高。
特别是在输液更换上，原来未实施定人定房巡视时，大家都在等病人的呼叫器，被动工作，如果病区有100瓶输液，护士就会跑100次。
施行定人定房巡视后，便于考核管理，护士变被动工作为主动工作，工作效率明显上升。
⑵病区红灯大幅度下降，每个病区仅在更换输液峰值时有个别红灯存在。
⑶方便了病人，病人满意度达98%以上。
9、落实1名护士负责8名以下病人的护理的责任制整体护理。
责任护士全面负责病人护理、健康宣教和病历的质量控制、出院病历的整理，还要负责分管房的环境卫生，物品摆放等环境管理。
重危病人由责任组长或高年资护士负责护理；责任护士与每位病人每天的交流时间不低于10分钟。
强化护患沟通及健康教育，全院各病区实行健康宣教以口述、书面和示范指导等多形式结合，从病区护士长、白班责任护士以及三班护士多层次落实，各科都制定了与本科室实际相结合的书面健康宣教资料，一房一册，夯实健康宣教效果。
10、为病人提供相关便民措施。
为住院病人发放“医患连心卡”，提供主治医生、责任护士电话号码，方便病人随时咨询；对出院病人一周内进行电话回访，及时了解病人出院后状况，抱括病情变化、服药情况、生活自理及社会交往，并及时解答病人和家属提出的问题给予康复指导和心理疏导，受到了社会各界的好评；各科设有便民盒为病人提供纸、笔、针、线等便民措施。
我院在心内科、普外科、神经外科、肿瘤科创建“优质护理服务”的A类试点病房，全院其他病区均能达省卫生厅优质护理B类标准，责任护士实行扁平化管理病人、为不能完全自理的病人提供生活护理等等。
11、护理服务纳入院务公开。
在各病区公示各级护理服务项目及服务收费标准和病人出入院流程，引入患者和社会参与评价机制。
12、成立护理服务质控小组。
制定优护服务考核细则，每两月定期督查与不定期随查结合，及时发现并解决问题。
13、努力打造一支的优秀护理团队，提高优护服务本领。
今年已安排了4名护理骨干到上级医院（****院、**等地）脱产进修学习，有十多名护士长参加了市级以上关于优护示范工程开展的专题培训。
从2008年以来我院严格执行了新进护理人员的规范化轮转培训计划，组织年轻护理人员及新聘5名护士长“护理操作技能大赛”，完成了年轻护士的临床强化训练阶段工作目标。
同时我们非常注重营造积极向上的文化氛围，定期举办护理文化专题讲座，使护理人员转变服务理念，去年我们利用“五一二”护士节，以科室为单位组织了一台以“创造积极向上的工作氛围，激发护理团队精神”为主题的文艺演出，提升护理团队的凝聚力；利用岗前培训在全体护理人员中开展仪表行为规范、护理技能、沟通技巧等培训；并利用****院和我院对口支援的平台，请护理专家到我院专题讲学，提升护理人员的综合素质，塑造良好的服务形象，要求护理人员接待时做到“六声”服务，即，患者入院或接待来访时有迎客声；接触患者时有问候声；发生误会时有道歉声；患者有疑问时有解释声；患者合作时有致谢声；患者出院时有祝福声。
今年我们还将对护理人员进行职业形象、接待礼仪、护理服务礼仪等方面的进行专题讲座和规范化培训，把服务礼仪融入到临床工作中。
在优护工作中我们深刻体会到优护不是单一的护理工作，是医院的综合服务能力、管理环节的流畅度的展现，没有全员的深入参与，医院的优护工作不会真正的卓有成效。
护士能级晋升的自我评价
检验科一般包括临检 生化 微生物 免疫 甚至有的医院血液病研究室也是属于检验科，需要的试剂也是每个分科不同的。
临检需要检测的主要是日常快速项目，血尿常规 大便常规+隐血 白带常规 精液常规 快速血型鉴定 血凝 些 需要的试剂也是像对应的。
生化是大型仪器的天下，测定血清 尿 脑脊液等一系列体液的生物化学指标，对应项目有各自的试剂，一般建议是买哪家的机器配套哪家的试剂，保证测试的准确和稳定。
免疫室主要测试一些传染性疾病，使用方法一般为抗原抗体结合的原理，主要的有乙肝五项或六项 丙肝抗体 艾滋病抗体 梅毒检测套 优生检测套 这些一般医院都会有 个别大医院也会上仪器 检测的更多一些。
微生物室是针对微生物 主要为细菌 支原体衣原体 真菌等的培养分离和鉴定药敏的科室 有些医院会将医院感染的任务交到该室负责，需要的试剂也是非常多的，主要是培养皿，各式各样，血平板 麦康凯平板 巧克力平板 SS琼脂 选择培养基 肉汤培养管 还有 药敏纸片 鉴定系统（各种生化反应条）染液（革兰染液和抗酸染液一般为基础必备）其他的不赘述了 各个医院也是不一样 看需求而定。
血液病室也是各种染料，看你们的水平了，水平高的弄个免疫组化甚至染色体分析都行。
一般也就是个普通的外周血和骨髓涂片的分类计数就够了。
耗材，包括一楼说的，工具。
紧急状态下护理人力资源调配制度有哪些
企业人力资理制度建设的与方法： 一、制度导向：确保实现组织的同时实现员工价值 当前国内企业主要关注员工手册、岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、员工培训、奖惩、薪酬分配、职业安全与劳动保护、社会保障等人力资源管理制度的建设，并且都得到了一定程度的执行。
但也有近70％的企业在与企业发展战略相结合的人力资源规划、干部竞聘上岗、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工合理化建议和员工申诉等制度方面不太重视。
即使制定了相关制度，执行也不力。
企业作为独立的法人主体，有自己的经济社会目标追求；员工，特别是当前企业中越来越多的知识型员工，作为独立的差异性个体，有强烈的主宰自己命运、实现自己价值的诉求。
如何确保实现企业目标的同时，实现员工的价值、理想，就是企业建设人力资源管理制度中必须关注的一个核心问题。
从以上的调查结果来看，处于转型时期的中国企业还是以客观存在的“事情”的管理为主要的人力资源管理制度体现形式，具有明显的控制员工的导向，关心员工诉求及发展的人力资源管理制度建设有待强化。
现在的关键问题是找到能确保企业目标和员工价值同时实现的“结合点”。
根据现代人力资源管理理论，企业和员工的“结合点”至少有两个方面的理解：一是员工所任职的“职位”或“岗位”，在这一“职位”上，可以通过企业战略目标的分解，让员工明确各自的职责任务，由此联结企业和员工的各自诉求；二是确保企业的文化导向与员工的价值观一致，这需要通过“文化性招聘”员工和对员工进行必要的文化价值观的引导来达成。
二、路径选择：企业和专家共同研究设计是制度建设的理想做法 强化企业人力资源管理制度建设——已成为当前中国企业的共识。
当前国内企业建立人力资源管理制度有以下几种做法： （1）照搬成功（或绩优）企业做法； （2）摸着石头过河，自行探索； （3）聘请外脑，意在寻求科学之道； （4）企业内部工作人员与外聘专家共同研究，旨在探索适合企业特点的人力资源管理制度方案。
据调查，国内约95％以上的不同背景企业皆选择“自己建立”的途径来建立本企业的人力资源管理制度。
不管采用何重方法，“拿来主义”、“经验主义”皆盛行。
另据调查，大部分人力资源管理制度建设及执行在各种不同背景企业之间皆存在显著性差异（p＜0．05）。
这说明，在人力资源管理制度建设中，简单借鉴其他企业的人力资源管理制度是不可取的，难以达到“激活人力资源”的预期效果。
企业内部工作人员在外聘专家的帮助下，借鉴绩优公司的人力资源管理经验，共同研究设计本企业的人力资源管理制度，应该是一条比较理想的路径选择。
借鉴参考绩优公司的人力资源管理经验，历来就是一条有效的学习途径。
但由于学习借鉴方式不同却导致了两种截然不同的结果：一是达到了预期目标——提高了本企业人力资源管理水平，激活了人力资源；二是事与愿违——不仅没有提高本企业人力资源管理水平，反而给本企业带来了许多不适，士气低落，员工职业满意度不高。
出现以上两种截然相反的结果，主要是看企业人力资源管理制度的设计是否考虑：（1）企业所处的特定历史阶段、经济社会政策环境、人员现状与管理水平等因素，绩优公司亦不例外。
（2）绩优公司的成功经验和先进理论并不适合某一特定企业的现实。
因此，“拿来主义”救不了企业，学什么、如何学才是关键，只有应用先进人力资源管理理念、经验，结合本企业现实，“个性化”定制适合企业特点的人力资源管理制度，不是简单“拿来”，而是“方法论”的借鉴才是正道。
首先，应该认真分析绩优公司人力资源管理成功经验、制度发生良好作用的环境、背景条件，学习先进人力资源管理制度体系构建的思路。
一种制度效果一定是与特定企业所处发展阶段、经济社会政策环境、人员素质及管理水平相关联的。
由于甲乙企业各方面的差异性，甲企业成功的人力资源管理制度不一定在乙企业能发挥良好的预期效果。
因此，借鉴甲企业成功人力资源管理制度时，应该认真分析甲企业人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点，明确人力资源管理制度与特定环境条件、背景特点的关联性，据此判断甲企业成功人力资源管理制度构建的基本思路。
其次，应该认真分析本企业的人力资源管理环境及现状。
在明确绩优公司人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点基础上，应该采用员工职业满意度调查、组织士气调查、访谈、文献资料分析等方法认真诊断分析本企业的人力资源管理环境及现状，判断：本公司与绩优公司所处的特定环境条件、背景特点是否具有类同性
如果类同，本公司完全可以借鉴绩优公司成功人力资源管理制度体系；如果有差异，本公司仅可以借鉴绩优公司成功人力资源管理制度体系构建的基本思路——当前大部分公司的最优选择。
最后，构建适合本企业特点的人力资源管理制度体系。
在借鉴绩优公司成功思路及明确本公司现状（发展阶段、业务性质、组织机构、人员素质、管理水平、企业文化、战略目标、政策环境等）的基础上，确定本公司人力资源管理制度构建定位及切入点；认真进行岗位分析与人员分析，搭建人力资源管理制度基础平台；按照“吸引人、甄选人、任用人、考评人、引导人、培育人、激励人、保障人、留住人”等职能模块，共享人力资源管理信息库，贯彻人力资源战略规划，体现人力资源管理各职能模块内在本质联系，个性化定制适合本企业特点的人力资源管理制度体系。
三、制度关注：战略观念和技术事务应并重 对不同背景企业的不同人力资源管理制度模块建设状况调查发现：所有不同背景企业在岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、奖惩、薪酬分配、社会保障等人力资源管理制度建设及执行方面做得普遍比较好；在与企业发展战略相结合的人力资源规划、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工申诉等人力资源管理制度建设及执行等方面做得普遍比较差，尤其是与企业发展战略相结合的人力资源规划、员工职业生涯管理等方面十分缺乏。
根据以上调查结果可以看出，中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，依然难以适应企业参与市场竞争的需要，呈现出许多经济转轨时期的特点： （1）大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。
以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。
（2）大部分企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是“关心员工职业发展”的战略性人力资源管理势在必行。
（3）人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。
比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；人力资源部的实际工作停留在主管层以下；公司高层领导受业务困扰，对人力资源管理重要性认识不够。
战略观念和技术事务是人力资源管理中不可分割的两个方面，技术事务离不开战略观念的引导，战略观念需要技术事务的体现。
人力资源管理制度设计者应该在明确企业战略目标的基础上，将其贯穿于人力资源管理各制度模块之中。
四、制度维度：应从单一制度模块转向制度体系创建 国内大部分企业因为逐渐认识到人力资源管理的重要性而尝试建立人力资源管理制度的努力在不断强化，但人力资源管理制度的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。
这样会带来几方面不良影响： （1）整个人力资源管理制度系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理制度的整体效能。
（2）面对相互矛盾的人力资源管理制度，员工会无所适从，其结果导致人力资源管理制度难以对员工的行为发挥规范、引导、发展等作用。
（3）由于某些人力资源管理制度模块的缺失，难以系统地为企业战略目标的实现提供人力资源保障。
国内企业强调单一制度模块建设，忽视或难以进行体系化人力资源管理制度建设，主要因为： （1）国内学术界或企业界仅关注人力资源管理技术、理念的介绍，缺乏对现代企业人力资源管理的系统理解和制度体系的构建。
（2）目前国内企业人力资源管理人员与几年以前靠关系或因为身体等方面的原因而配置到人力资源部门的工作人员相比，尽管其从业水平有了较大的提升，但还是缺乏相关的专业理论知识系统训练。
（3）与发达市场经济国家的企业人力资源管理人员配置相比，我国企业人力资源管理人员的配置实际上是不足以承担当前处于转型时期的企业人力资源管理工作任务的。
调查表明，我国企业人员规模越小，每100人配置人力资源管理人员越多，企业人员规模达到500人以后，基本上可以维持在每100名员工配置1名人力资源管理人员。
（4）大部分企业不太明确贯穿其整个人力资源管理制度体系的战略目标和文化价值导向，致使各人力资源管理制度模块难以协调一致。
