关于财务安全方面的演讲稿，最好有事例啊
急啊，谢谢
怎样写好演讲稿 一、了解对象，有的放矢 演讲稿是讲给人听的，因此，写演讲稿首先要了解听众对象：了解他们的思想状况、文 化程度、职业状况如何;了解他们所关心和迫切需要解决的问题是什么，等等。
否则，不看 对象，演讲稿写得再花功夫，说得再天花乱坠，听众也会感到索然无味，无动于衷，也就达 不到宣传、鼓动、教育和欣赏的目的。
二、观点鲜明，感情真挚 演讲稿观点鲜明，显示着演讲者对一种理性认识的肯定，显示着演讲者对客观事物见解 的透辟程度，能给人以可信性和可*感。
演讲稿观点不鲜明，就缺乏说服力，就失去了演讲 的作用。
演讲稿还要有真挚的感情，才能打动人、感染人，有鼓动性。
因此，它要求在表达上注 意感情色彩，把说理和抒情结合起来。
既有冷静的分析，又有热情的鼓动;既有所怒，又有 所喜;既有所憎，又有所爱。
当然这种深厚动人的感情不应是“挤”出来的，而要发自肺腑， 就像泉水喷涌而出。
三、行文变化，富有波澜 构成演讲稿波澜的要素很多，有内容，有安排，也有听众的心理特征和认识事物的规律。
如果能掌握听众的心理特征和认识事物的规律，恰当地选择材料，安排材料，也能使演讲在 听众心里激起波澜。
换句话说，演讲稿要写得有波澜，主要不是*声调的高低，而是内容的有起有伏，有张有弛，有强调，有反复，有比较，有照应。
四、语言流畅，深刻风趣 要把演讲者在头脑里构思的一切都写出来或说出来，让人们看得见，听得到，就必须借 助语言这个交流思想的工具。
因此，语言运用得好还是差，对写作演讲稿影响极大。
要提高 演讲稿的质量，不能不在语言的运用上下一番功夫。
写作演讲稿在语言运用上应注意以下五个问题： (一)要口语化。
“上口”、“入耳”这是对演讲语言的基本要求，也就是说演讲的语言 要口语化。
演讲，说出来的是一连串声音，听众听到的也是一连串声音。
听众能否听懂，要看演讲 者能否说得好，更要看演讲稿是否写得好。
如果演讲稿不“上口”，那么演讲的内容再好， 也不能使听众“入耳”，完全听懂。
如在一次公安部门的演讲会上，一个公安战士讲到他在 执行公务中被歹徒打瞎了一只眼睛，歹徒弹冠相庆说这下子他成了“独眼龙”，可是这位战 士伤愈之后又重返第一线工作了。
讲到这里，他拍了一下讲台，大声说：“我‘独眼龙’又 回来了!”会场里的听众立即报以热烈的掌声。
演讲稿的“口语”，不是日常的口头语言的复制，而是经过加工提炼的口头语言，要逻 辑严密，语句通顺。
由于演讲稿的语言是作者写出来的，受书面语言的束缚较大，因此，就 要冲破这种束缚，使演讲稿的语言口语化。
为了做到这一点，写作演讲稿时，应把长句改成 短句，把倒装句必成正装句，把单音词换成双音词，把听不明白的文言词语、成语改换或删 去。
演讲稿写完后，要念一念，听一听，看看是不是“上口”、“入耳”，如果不那么“上口”、 “入耳”，就需要进一步修改。
(二)要通俗易懂。
演讲要让听众听懂。
如果使用的语言讲出来谁也听不懂，那么这篇 演讲稿就失去了听众，因而也就失去了演讲的作用、意义和价值。
为此，演讲稿的语言要力 求做到通俗易懂。
列宁说过：“应当善于用简单明了、群众易懂的语言讲话，应当坚决抛弃 晦涩难懂的术语和外来的字眼，抛弃记得烂熟的、现成的但是群众还不懂的、还不熟悉的口 号、决定和结论”。
(三)要生动感人。
好的演讲稿，语言一定要生动。
如果只是思想内容好，而语言干巴 巴，那就算不上是一篇好的演讲稿。
写好演讲稿，只有语言的明白、通俗还不够，还要力求语言生动感人。
(四)要准确朴素。
准确，是指演讲稿使用的语言能够确切地表现讲述的对象——事物 和道理，揭示它们的本质及其相互关系。
作者要做到这一点，首先，要对表达的对象熟悉了 解，认识必须对头;其次，要做到概念明确，判断恰当，用词贴切，句子组织结构合理。
朴 素，是指用普普通通的语言，明晰、通畅地表达演讲的思想内容，而不刻意在形式上追求词 藻的华丽。
如果过分地追求文辞的华美，就会弄巧成拙，失去朴素美的感染力。
(五)要控制篇幅。
演讲稿不宜过长，要适当控制时间。
求一篇会计方面的演讲稿(ノへ￣、)
发展源于创新，重新源于人才 各位好 ，我叫 ——，很高兴有这个机会表达一下我自己对会计看法 会计的历史源远流长，在文字出现之前，我们就用符号、图画记录狩猎的收获。
在我国历史上的很长一段时间内，会计主要用来管理国家层次上的财政收入与支出，而民间所用的会计一直是比较简单的，直到元朝时，会计在民间的应用才达到可观的程度。
历史在进入元明清之后，资本主义萌芽在中国开始出现，商品经济逐渐有可观的发展，此时会计在民间的应用才扩展开来，龙门账、四脚账这些复杂的会计形式才得以出现。
20 世纪90 年代以来,会计工作的经济环境发生了巨大变化,进而使会计呈现新的发展趋势,具体为:在会计核算上,呈现集中化、国际化、规范化、信息化的趋势;在会计管理上,呈现重视系统管理、战略管理、无形资产管理和内部管理的趋势;而对于会计学科,则呈现综合化和具体化两个极化方向。
从会计发展史看出，会计的历史是，会计为了不断适应社会发展而不断创新的历史。
同时也是靠创新人才推动发展的历史。
所以 ， 做为会计一份子的我，为了对会计的热爱和执着，不断学习完善自己，去做一个创新型的人才。
一位先哲曾这样说过：“追求是实现理想的动力，是事业成功的桥梁。
”是啊，追求是蜜蜂在花丛中的翩跹；是大师们斗室里不熄灯光的闪烁；是雄鹰搏击长空的翱翔。
有史以来，大凡成功的人士都有着热爱的事业，都有着执着的追求，他们有的在科学的道路上不断钻研，勇敢地攀登峰颠；有的在文艺园地中勤奋耕耘，采撷丰硕的成果。
我虽然没有他们那种显赫的事业，却有着自己热烈的追求，这就是会计事业，我已为之奋斗。
有人说会计整天和数字打交道，工作平淡得如一杯白开水，而我却喜欢会计职业的淡泊，追求它“从平凡出发，无私奉献”的胸怀。
我们没有文人骚客豪放高歌的五彩诗篇，没有竞技场上的摇旗呐喊，更没有革命英雄血染的风采。
我们有的是点不完的钞票，做不完的帐本；有的是加班加点时的忙碌；有的是循环往复的操作程序。
不是吗
天天坐在桌子前，摆弄那一成不变的会计凭证，难道不乏味吗
每个节假日别人都可以早早下班回家团圆，而我们能吗
有朋友问我：“每天面对琐碎和繁杂的会计工作就让人头痛，还要经常加班加点，也没有多拿一分钱，觉得值吗
”我说：“有句话说得好——有钱难买我愿意，我爱那些不停变换的阿拉伯数字，爱那些数字编织出的喜怒哀乐，守住这份清贫和执着，我觉得踏实。
”我知道，会计就是这种朴实中的执着，平凡里的奉献。
我追求这种执着、这种奉献。
我知道，会计就需要这种与时共进的创新、锐意进取的信念。
我追求这种创新、这种信 念。
一路走来，一路风雨，一路歌。
几年的会计工作实践给了我很多宝贵的启迪。
它开阔了我看世界的视野，培育了我宁静淡泊的精神；它磨练了我的意志，更坚定、夯实了我的追求。
我热爱会计岗位，我追求会计事业，矢志不渝、无怨无悔，这就是我坚定的选择，是我无悔的追求。
李世默到底是什么派
而中国社会科学院的范勇鹏则清楚地看到了李世默的思想既不属于左派，也不属于右派，他善意地用“保守派”来形容李世默的思想，尽管他认为“保守派”这个名称也并不准确。
笔者以为，李世默和他创立的春秋研究院既不属于中国目前流行的“自由派”，也不属于“新左派”。
在李世默和他的同道者看来，中国目前的激进“自由派”和激进“新左派”尽管尖锐对立，但二者对历史与现实的判断在本质上并无不同。
激进“自由派”常常以西方“自由民主“的名义把中国自秦汉以来的两千多年历史斥之为专制，并认为当下的中国政治并没有摆脱传统的专制主义。
而激进“新左派”则以“革命“的名义把两千多年的中国政治制度解读为不平等的封建制度，把儒家思想看作是统治阶级奴役人民的工具；在现实中，激进“新左派”则把改革三十多年的发展解读为一个私有化和资本主义化的过程。
从思想渊源上看，激进“自由派”和激进“新左派”师出同宗，都源自上个世纪三十四年代左翼思想文化圈。
在那个年代，左翼知识分子与共产党一道在建国道路上共同奋斗。
但在中国完成了革命建国后，一些左翼文人在思想上远离现实，仍然习惯于运用西方的话语来解读中国丰富的社会现实，所以始终难以摆脱乌托邦情结。
今天中国的激进“自由派”和激进“新左派”在政治光谱上都属于左派，都秉承了“革命”知识分子的风范。
今天的许多自由派言必称哈耶克、弗里德曼，但他们的思维方式和乌托邦情结正是哈耶克等人所尖锐批判的。
今天的所谓“自由派”与“新左派”之争，在本质上是激进左翼文人中不同派别之争，老路与邪路实为同一。
笔者以为，在中国的舆论场，李世默和春秋研究院在政治光谱中离“革命”知识分子最远，确有范勇鹏讲的保守的一面。
春秋研究院的寒竹和文扬在若干年前就提出过“中华保守主义”的概念，并一直以保守主义自居。
这个学派的保守色彩表现在两个方面：第一，对现有基本秩序的维护。
尽管这个学派高度赞扬改革，也承认中国的高速发展带来了很多社会问题，也承认中国的制度改革远远跟不上现实的发展，但不赞同对现实妖魔化和情绪化的描绘，更不主张把现有秩序推倒重来。
第二，对历史传统的维护，不赞同否定中华文明的民族虚无主义。
这个学派坚持把今日之中国放回到五千年文明中来理解。
历史是绵延而不能割断的。
五千年文明、两千大一统帝国文明、一百多年救亡图存的现代建国历程，中共建党以来的三个三十年，是理解今天中国社会，理解未来发展走向最基本的依据。
从这两点上看，李世默和他的同道跟当年英国保守主义的奠基人埃德蒙·柏克确有类似之处，说这个学派具有类似于英国式的保守主义色彩并不为错。
但是，把李世默们简单看成是保守主义者还是不够准确。
这个学派的历史主义比英国保守主义的历史主义更为彻底，因为这个学派对历史上发生的革命持一种同情和理解的态度。
对于上个世纪中国发生的一系列革命，从辛亥革命、二次革命、北伐革命到中共的新民主主义革命，这个学派坚持一种同情和尊重的态度。
这跟埃德蒙·柏克否定法国大革命有根本区别。
所以，用任何一种派别，比如自由派、新左派或保守派，左派或右派来形容李世默及其春秋研究院的同道都是不准确的。
如果一定要用一个“思想流派”来形容李世默和他的同道，可能“民族复兴主义”这个概念更合适一些。
这个学派一直坚持用中国人的眼光来看中国、看世界；一直致力于“化西为中”，把西方的优秀文化融为中华文化的一部分；一直试图创新中国人的话语。
而这个学派所做的这一切，只是为了一个明确的目标，这就是中华民族的复兴。
要一篇金融方面关于诚信的演讲稿 1200字左右
信用是现代市场经济的生命，是企业从事生产经营活动的一个必具要素，有着真金白银般的经济价值。
社会主义市场经济既是竞争经济，也是信用经济、法制经济。
良好的社会信用体系是建立和规范市场经济秩序的重要保证，亦是促进经济健康持续发展的先决条件。
而我国目前社会信用状况实在不容乐观：任意拖欠货款、恶意逃废债务，经济活动中企业和个人失信现象困扰着银行各部门，削弱了金融对经济的支持力度，公共信用体系的缺失已经成为金融业发展瓶颈。
由此，诚信问题成为此次两会的热门话题，全社会都在呼唤“诚信”的回归，金融业更需要“诚信”精神。
“诚信”二字非同小可“人无信不立，业无信不存，国无信不兴”。
诚信是一种准则，它要辅助法律来规范社会秩序；诚信是一种责任，要求所有人为自己的承诺付出努力，诚信是一种资源，它能给讲诚信的人带来双赢的回报。
在国际市场上，诚信就是一个具有放大功能的杠杆，一个国家讲诚信，就会树立良好的国际形象，带来的利益要远远高于诚信的投入，反之，不诚信，导致的损害也要远远大于你破坏诚信的成本。
由此看来，所以，讲不讲诚信，不单是个人的问题，家、国、天下都离不开诚信，对金融市场而言更是如此。
然而，由于各种原因，在过去相当长的一段时间里，制假售假、以次充好、坑蒙欺诈、逃税漏税、不守合同、逃废债务、虚报利润、违规操作等失信行为开始充斥我们的社会，严重破坏社会主义市场经济秩序，给国家和人民利益造成重大损失，也损害了国家信誉和改革开放形象。
信用缺失，已经成为不可小视的问题。
据有关部门初步统计，我国企业每年在诚信的“缺口”中流失的直接和间接经济损失高达5855亿元。
今年，审计署对全国1290家国家控投企业的资产损益表进行分析，发现有68％的企业财务报表存在严重不实，违纪金额超过1000亿元。
巨额坏账已经成为国有银行发展的沉重负担，恶意逃废债已使得金融机构到了“谈虎色变”的地步。
“我们在每做一笔生意的时候都是战战兢兢，如履薄冰，唯恐受骗上当”。
参加两会的一位经济界的委员这样说。
目前我国企业的信用基础薄弱，信用问题已经成为影响我国社会进步和经济发展的重要障碍。
特别是面对经济全球化趋势的加剧和我国已经加入世贸组织的现实，如果缺乏信用支持，任何企业都无法参与国际竞争，更谈不上融入世界经济。
“诚信”二字非同小可。
谁偷走了我们的“诚信”
为什么会有这么多不守信用的现象发生
谁偷走了我们的“诚信”
社会信用体系不健全，政府公共信息不公开，企业信用管理社会基础差，个人信用基本属于空白，大量有“劣迹”和“信用污点”的企业、个人屡次行骗而不被察觉，是“诚信”缺口流失的主要原因。
信用缺失更重要的原因来自于制度缺陷。
市场经济的发展需要完善的信用体系，而信用的相互给予，需要相应的法律和制度做保障。
这种保障体现在当不讲信用的人损害他人的利益时，他受到的处罚要大于他的所得，但是由于目前我国的信用体系还不完善，违约不能得到惩处，有时虽然受到惩处但所付出的成本很小。
这样等于助长了不讲信用行为的存在。
企业内部普遍缺乏基本的信用管理制度也是诚信缺失的原因之一。
我国企业很少设立专门的信用管理部门或人员，这首先易导致因授信不当使合约不能履行以及授信企业对履约计划缺乏管理而违约现象的频繁发生，又会因对合作客户信用状况缺乏了解而受骗上当。
如果说企业信用是透支的话，目前我国个人信用则基本属于空白。
经济学家陈淮认为，12亿中国人的信用相加应该是个天文数字的资源，有利于解开经济发展的难题。
但我国公民缺乏信用记载，个人信用无从谈起。
直到1997年，银行中长期消费信贷才开始在住房、耐用消费品等领域开展，目前信贷规模尚不及银行信贷总规模的1％。
在发达国家，这一比例往往是30％左右。
起步较早的信用卡，基本上是只有储蓄功能的借记卡，提供的消费信用功能非常有限。
诚信缺失问题已引起社会各界的极大关注。
联手打造“纯净天空” 一个民族不能缺乏诚信观念，一个国家不能缺乏信用制度，一个社会不能缺乏信用体系，一个企业不能忽视信用管理。
实践证明，金融市场的道路必须一直被诚信牵引着，中国要与世界竞争，诚实守信就是首要王牌。
建设信用体系成为必然。
2004年2月1日上海滩刮起的个人信用风暴，《上海市个人信用征信管理试行办法》开始实施。
这成为我国首次以政府令形式发布、并首次为“个人信用”征信定规的政府规章。
标志着上海从此将迈进“个人信用时代”。
北京银行业协会则于2月底出台了房贷“黑名单”，由21家在京银行共享。
这意味在北京贷款买车、买房涉嫌“赖账者”在一家银行留下“劣迹”，以后在其他21家银行都将寸步难行。
全国各地银行业协会也先后发起“银行业联合打击企业恶意逃废债”的清剿运动，并制定了相应的公约。
银行业将结成“抗赖”统一战线，联手打击那些恶意逃废债务的企业。
2003年10月20日“中外企业信用联盟”成立，山东省银行业协会作为85家发起人之一，首批加入。
“中外企业信用联盟”将遵循国际信用准则，以成员的信用示范，群体效应方式，动员一切社会力量，推动中外企业的信用建设。
“诚信”风暴将会陆续席卷全国。
从国家政府到企业、个人都“讲诚信、重信用”联手打造“纯净天空”，用法律的、经济的、行政的手段根治信用缺失的顽症，让诚信真正成为一种公认的财富，就一定能促进经济快速健康地发展，为现代金融的健康发展营造良好环境。
人力资源管理人员需要具备哪些素质与技能
尊敬的各导、各位同事：大家好
如梭，的工作转瞬又将成为历史，今天站在这个发言席上，我多想骄傲自豪地说一声：“一份耕坛一份收获，我没有辜负领导的期望”。
然而，近阶段的工作检查与仓库管理员的理论考试的结果，让我切切实实看到了财务管理的许多薄弱之处，作为财务部的主要责任领导，我负有不可推卸的责任。
“务实、求实、抓落实”，对照公司的精益管理高标准严要求，唯有先调整自己的理念，彻底转变观念，从全新的角度审视和重整自身工作，才能让各项工作真正落实到实处，下面本人查找问题如下：其一、年初至今，财务部整个条线人员一直没有得到过稳定，大事小事，压在身上，往往重视了这头却忽视了那头，有点头轻脚重没能全方位地进行管理；其二、人员的不够稳定使工作进入疲劳状态，恶性循环，导致工作思路不清晰，忽略了管理员的业务培训。
其三、主观上思想有过动摇，未给自己加压，没有真正进入角色；其四、忽略了团队管理，与各级领导、各个部门之间缺乏沟通；其五、工作思路上没有创新意识，比如目标管理思路上不清晰，绩效管理上力度不够，出现问题后处理力度不够；以上几点是我部门与个人存在的最主要的问题根源，财务部门作为公司的一个主要职能监督部门，“当好家、理好财，更好地服务企业”是我财务部门应尽的职责。
在公司加强管理、规范经济行为、提高企业竞争力等等方面我们负有很大的义务与责任。
只有不断的反省与总结，管理工作才能得到提高
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“查找不足赶先进，立足根本争先进”，时值润发集团提出“树标兵、学先进、促发展、争效益”活动、润发机械又一度成为整个集团的标兵企业，“鑫宏企业与本公司进行对口红旗竞赛”的今天，作为个人我们要实现体现自已的人身价值，企业的兴衰直接关系到个人的荣辱，作为财务管理部门，为公司实现共同的目标我们要添砖加瓦，学习润机的六种精神：艰苦创业精神、改革创新精神、拓展市场精神、精益管理精神、永不满足精神、顾全大局精神。
我们要把这六种精神贯穿于具体的工作中中去，下半年工作作为财务部的主要责任领导，对于“如何提高自我，服务于企业”这门必修课，我将不断地加强学习，完善自我，把“学习先进、赶超先进、争当先进”融入到工作中去，重点将放在加强仓库管理与财务分析这二块，下面就工作计划与思路向大会作一汇报：一、完善公司内部管理制度；部门责任领导明确分工的职责，加强责任考核；内部管理制度通过将近一年多来的实施，仍然有许多不合理的地方，为使企业的管理制度更趋于完善，财务部将结合集团管理的要求，与有关部门进行修正。
部门责任领导之间明确分工职责, 按照年初签定的责任合同,组织落实强化到位,领导之间相互信任,遇事不推诿, 搞好通力协助,对分管内容加强责任考核力度,做到奖罚分明;二、针对此次突击检查与仓库管理员的业务理论考试，合理调整组合人力资源，继续加强培训力度与仓库管理检查监督力度；今年以来,人事方面至今一直未得到稳定,财务部门的力量相对比较薄弱,通过近期突击检查工作与仓库管理员的突击考试,我们将根据库房各位管理人员的特点,一方面将对人员重新组合搭配, 进行高效有序的组织，另一方面继续加强培训, 让每一位仓库管理人员都要做到对各库的业务熟悉,真正做到驾熟就轻, 文化素质与业务管理水平都要有质的提高,今年3月电脑真正联网,管理员的电脑操作水平还有待于进一步提高,我们将在这方面加强培训,使每一位管理人员都能熟悉电脑、掌握电脑操作，扎扎实实提高每个管理员的业务管理水平，会议之后我们将严格对仓库管理员实施目标管理与绩效管理，确定目标，达成目标，加强考核监督力度，与工资挂勾，真正做到奖罚分明。
四、加强团队建设，充分发挥财务职能部门的作用：作为财务部的责任领导，既是一名财务工作人员，也是财务管理制度的组织者，要有严谨、廉洁的工作作风和认真细致的工作态度，对条线人员要积极引导，做到上行下效，帮助条线人员解决问题，充分发挥团队的合作精神，学先进、赶先进、超先进，在条线中展开竞赛活动，发挥团队的力量，拧成一股绳，劲往一处使；在坚持原则的同时，我们坚持“三个满意二个放心”，三个满意是“让客户满意、让员工满意、让各部门主管领导满意”，二个放心是“让集团公司领导放心，让公司的老总与各级领导放心”； 五、加大各项费用控制力度，充分发挥财务的核算与监督职能；今年是精益管理年、效益满意年、科技创新年，我们将继续加强各项费用的控制，行使财务监督职能，审核控制好各项开支，在财务核算工作中尽心尽职，认真处理审核每一笔业务；六、搞好财务分析，为领导提供有效的参考依据；我知道合理高效的财务分析思路与方法，是企业管理和决策水平提高的重要途径，并将使我们的工作事半功倍，在企业成本分析上向沈科学习、向车间的老师傅学习、向书本学习，为企业的生产经营销售，做好保本点与规模效益、销售定价分析等等，量化分析具体的财务数据，并结合企业总体战略，为企业决策和管理提供有力的财务信息支持；七、加强应收款催收管理力度，控制好库存材料与产品，提高资金的运行质量, 合理控制资金的使用：公司发展至今，生产资金的筹集，一直是个头痛的问题，大家都知道资金就跟人体的血液一样重要，我们公司的主要特点是物资采购量大、生产批量大、销售批量大，筹集资金是财务的一个主要职能，良好的银企关系，是企业融资的一根纽带，目前我们只能在应收款管理与库存管理上进行控制，压缩库存，合理生产，控制资金的流向,使库存原辅材料在保证生产的同时控制到最底线，在资金尤为紧张的情况下,财务部将从采购材料与产成品这一块有效地跟踪好资金的运作；八、继续做好各部门工资奖金的核算工作：今年公司对各部门都签订了责任合同，我财务部将继续严谨细致而认真地按照责任合同严格审核结算工资，并组织资金确保工资的发放； 以上工作是我财务部下半年的主要工作，还有与集团搞好过渡衔接、废品的管理、规范财务核算程序等一系列工作都是我财务的一些本职工作，“查找不足赶先进，立足根本争先进”，这不是句空话，号角之声响起我们就要付诸与行动，利用团队精神集思广益，财务条线所有人员重点思考如何在管理上创新，如何在实施成本控制上做文章
总之，今后的工作中，还是年初责任领导会议上的那句话：我将不断地总结与反省，不断地鞭策自己并充实能量，提高自身素质与业务水平，以适应时代和企业的发展，与各位共同进步，与公司共同成长。
最后祝公司兴旺发达，蒸蒸日上
院校研究与现代大学管理讲演录怎么样
《院校研究与现代大学管理讲演录》中的文章是2004年10月11日至16日在华中科技大学举办的“院校研究与现代大学管理”讲习班中外讲演者关于院校研究的讲演的最终修改稿。
这本书一共有九讲。
分别涉及到了，什么是院校研究
院校研究的历史和发展及其与中国的关系
院校研究的基础
院校研究中的教师研究
学生研究
美国的财务管理
院校研究的数据系统是什么
全国教育数据库的建设
院校研究的定量方法
刘献君教授在第一讲中介绍了下目前我国院校研究的发展情况，然后提出了我国院校研究需要关注的一些问题：一、学校定位与学校发展战略的问题；二、在政府提供的经费不足条件下如何办好学校，这里涉及以什么方式拨款会有利于学校提高其质量与效率和政府资助力度下降对高校的管理有会产生什么影响；三、大学教育面向学生、社会、未来的问题；四、教师问题；五、建立现代高等教育公共治理制度问题；六、学校内部治理结构。
在名为“发展院校研究，建设现代大学”的第二讲里面，赵炬明教授讲授了四个方面的内容：什么是院校研究、美国院校研究的发展、中国为什么需要院校研究和中国应当如何开展院校研究。
对院校研究（institutional research）的概念，分别从语义、同语反复、所关注问题、研究的范畴、研究的性质定向等方面进行了阐述，然后给出了院校研究的6个基本特征。
把IR在美国的发展划分为个人自发研究阶段（1636~1900）、科学管理运动和学校调查运动（1900~1945）、黄金时代（1950~1980）、普及化时期（1980~2000）。
认为，高校组织规模扩大与管理复杂性增加是院校研究得以发展的基本原因；高校办学自主权和高校的社会公责（accountability）是基本前提。
而对中国为什么需要院校研究，他认为这是高等教育发展的必然结果，然后从我国高教三大趋势（大众化、市场化、国际化）上面进行了透彻的分析。
而且通过中美比较的方式预测了建立现代大学制度所要面临的困难和问题。
在最后，中国如何开展院校研究的论述中，他提出了我们必须坚持的四个原则（有用、有效、开放、创新）和在此基础上的四个策略：（1）建立有利的高等教育公共治理环境（2）建立有利的高等学校管理制度（3）建立专业研究人员培养制度（4）坚持从实际出发，着手解决当前高校管理的重大问题。
同时，赵炬明教授还分析了当前高校面临的一些共性的问题（这点上面他的观点和刘献君教授的观点略有出入）。
美国宾夕法尼亚州立大学James Fredericks Volkwein教授的“院校研究基础”是本书的第三讲。
在这里他讨论了IR有关的基础知识，旨在让人们了解美国IR活动的形式、规模、职能和结构。
他认同把IR看作是组织智慧（organizational intelligence）的观点。
他把IR想象成黄金三角形：IR和分析——规划与预算——评估、有效性、认证。
用数据和图表论述了学校里诸多有关二元性、张力及政策冲突——内部与外部、学术与行政、专业的与院校机构的、普遍入学与追求卓越、效率与效力，以及为自身提高而进行评估与为社会公责而进行的评估等等。
居于这些张力的存在，他把IR分成了四类：行政管理、院校机构、学术组织和专业组织，更具体的来说是四种角色：作为信息权威的IR、作为政策分析者的IR、作为对外信息提供者的IR、作为学者\\\/研究者的IR。
第四讲是印第安纳大学教育领导与政策研究系的副教授Robert K. Toukoushian主讲的。
他的演讲是关于IR里面的教师研究。
他首先对教师研究的有关工作进行了描述，诸如对内\\\/外报告本校教师情况；对管理者\\\/利益相关者提供教师资料的分析；教师的学术研究有关问题。
这里他主要探讨了如何阐释数据，如何考虑政治方面的影响。
程星，哥伦比亚大学本科生院学生事务助理院长，对学生事务（Student Affairs）进行了研究概述。
分析了学生事务研究的理论框架，一为以内在的、个人发展为重点的心理学研究，二为以外在的、环境的影响为重点的社会学研究。
从理论框架出发提出了两个学生事务研究的大方向：探索学生本身的发展与成长、评估学校对学生发展成长所起的作用。
具体的操作涉及到组织结构、研究任务（界定方法：环境扫描、决策研究和项目评估）和研究方法。
最后，论说学生事务的重要性和它的未来。
伏希斯咨询公司总裁Richard A. Voorhees主讲了美国的财务问题。
它从总体上介绍了州政府向大学（高等教育中的公立院校）分配资源时采用的方法和大学如何使用这些资源。
回顾了美国高等教育面临的技术和政策问题和解决方法，认为未来政府的财政选择是多样的。
文章最后他给出了一些免费电子资源的获得途径。
第七讲和第八讲都是关于数据的演讲。
IR是依靠数据的，没有数据就不可能有IR。
在第七讲里面，美新泽西州立基安大学（Kean University）的沈士吉简述了IR的数据系统。
其后，彭森明（美教育部国家统计中心项目主任1980~2002）论述了全国高等教育数据库的建设和运用。
最后一讲里面，严文蕃（印第安纳大学教育管理与领导专业博士生导师）教授阐述了IR里的定量方法。
其后的附录给出IR培训课程、标准化测量工具、定量方法资源。
办公室文秘有什么工作职责
每个企业里面都有一些勤勤恳恳、忠厚老实，但就是职业发展潜力有限的员工，并且随着企业发展，这些老实人面临着上不去也下不来的尴尬，怎么办
上不去、下不来的尴尬 张铁在一家跨国公司工作快三年了，带领的团队一直属于公司的精兵强将。
最近，他却因为安排小俞的去向问题伤透了脑筋。
两年前，市场总监张铁把小俞从山东分公司的市场部调来总部担任主管职位。
小俞当时在山东分公司已经工作了快三年，脾气很好，客户关系很熟，业绩也非常不错。
调过来希望靠他传帮带一批新员工。
小俞过来以后，虽然工作勤勤恳恳，人缘和口碑都不错。
但大家都反映跟着他学不到东西，普遍认为小俞就是适合当干事的，不太适合做管事的。
张铁也观察到了小俞在执行层面的经验和能力很好，作为主管的管理技能一般。
有时员工做的有偏差，他还是免不了撸起袖子，亲自返工。
张铁把他送去参加了两次主管技能培训，也没有什么很大的改善。
小俞为此也很苦恼。
他自己也承认不是个好主管，但回到一般员工岗位上，有点没面子；回山东，那里市场已经稳定了，管理层不会扩张；在上海吧，就这样下去又不甘心。
小俞是张铁调来的人，这样让张铁也很犯愁
低潜力≠低能力 很显然，小俞属于低潜力的主管，他能力提升的空间相对比较狭小。
什么是潜力
所谓潜力，其实是“胜任更大或更高的职业或工作中绩效要求的能力特质与个人技能”。
也就是说，潜力是为未来的工作需要而发展出来的特质与技能。
在工作中有时会把高能力和高潜力混淆，但是有时也会把低能力和低潜力混淆。
高潜力的员工有可能是低能力或是未充分发挥能力，低潜力的员工也有可能是能力虽高却不适合在更高职位运用。
比如小俞的执行能力就很高，分享传递经验以及与他人沟通的能力也很强，但是在管理类职位方面的发展潜力比较低。
需要注意的是，不同的企业对“潜力”的标准和理解也大不一样。
有些公司以人、以服务为本，人际关系好、沟通能力强说明潜力高；有些企业以结果为导向，拼劲足、行动力强说明潜力高。
所以小俞这类型低潜力员工，并非是除了目前职位什么都不能做的员工，而有可能是某些方面能力很高，而管理能力较弱的人。
换句话说，有可能是放错了位置的人才。
人才一旦放错了地方，那就会要么物不尽其用，要么飞去其他地方，从而降低公司的人才利用率，甚至增加人才流失率。
低潜力员工的发展路径 对所谓的“低潜质”员工而言，如果我们把他每天做的事情加以变化，那么即使是员工潜能平平，也可以使他的工作和发展有更积极的联系，从而达到用人、留人的目的。
相对于高潜力员工可以向上走、向左走、向右走的各种发展途径上的优势，也有不同的途径可以帮助低潜力员工发展： 1.丰富员工的工作内容与职责。
如果你的员工没有办法进入下一级别，那就想法让他试试看在这一级能够做到多宽多深。
有一个非常资深的客户服务专员，已经在公司工作了十多年，职位名称没改变过。
但是她很喜欢学习不同的语言，所以负责的客户从最初的美国，慢慢到现在的德国、法国和南非区域内大客户的服务专员。
2.帮助员工探索不同的工作领域。
员工不管怎么工作，胜任一个职位的能力总是有限的。
所以除了工作范围增加，还可以给员工不同的工作项目来帮助他们建立更好的人际平台，学习不同的知识，更好地运用自身技能。
例如有些销售支持人员参与到销售的客户拜访里，了解客户的反馈和需求。
这种和自身工作不太相关的工作内容，是帮助员工探索与发展自身能力的良好机会。
3.给予员工平行换岗的机会。
在道康宁公司，许多工作超过五六年的员工，都在不同的职能部门做过，比如从物流到财务，从科研到销售工程师，从IT到财务等等。
不仅换了工作，也换了技能应用的环境，这对员工了解公司、了解他人是很有帮助的。
员工每到不同的部门，由于没有条条框框，有时还会提出一些非常新鲜、视角独特的建议。
4.提供员工自由交流分享的平台。
公司的大部分员工在做什么，就决定了公司的基本行为模式。
如果员工彼此的经验、体会和想法能够找到一个出口来交流与分享，对员工之间的发展与学习也是很有利的事情。
现在有不少的公司在做“交流午餐”、“下午茶时间”、“员工BBS”等，都是很有效的。
明确两个问题 作为任何一家企业，如果要发展低潜力的员工，除了要明确对“潜力”的要求和标准以外，还要明确以下问题： 1.员工是否在目前工作上有良好的绩效
是通过哪些特别的能力体现出来的
有些员工在目前的职位上做得一般，但是也许体现了某些特殊的能力。
例如有一个财务助理，财务会计上的水平一般，可是数据分析和制作报表、演讲稿之类的能力非常突出，财务经理很多文档的准备和演讲稿设计是她做的。
后来公司的市场部经理灵光一现，把她要过来作了市场分析专员，皆大欢喜。
案例中的小俞在原来的职位上有突出绩效，但是体现出来的突出能力是和执行、沟通层面有关，而非人员管理。
2.公司是否有能力与工作之间的匹配体系或是职业发展阶梯
匹配体系是指在不同的工作职位之间是否有个人核心胜任力的相关系数，职业发展阶梯指的是公司内部是否有不同工作职位间的能力发展阶梯，与不同级别职位间的能力级别描述。
很多生产制造型企业的通病是把技术专业做得好的员工提拔为管理人员，可是技术员工和技术主管的胜任力体系是完全不一样的。
还有一些销售经理喜欢提拔销售高手成为主管，可是销售主管对销售相关能力的要求也许还不如销售员，但是销售员根本不需要具有管理能力。
销售支持人员做得好未必只适合在销售部做支持，还能到能力级别要求差不多的供应链部门去工作。
小俞的结局 张铁和公司其他几位领导一起讨论，大家一致认为，小俞的长处是执行能力、沟通能力、逻辑思考能力等，在发展与激励他人、管理绩效、战略思考等方面的能力相对较弱。
所以确实是适合做个人绩效贡献者，而不是团队的领导。
恰好，公司最近在做一项针对公司内部不同分公司市场策略执行与跟进方面的调查，将各分公司市场部的经验、建议与想法都汇总起来做成一个调查报告。
根据报告中的结果，公司管理层希望制定了一个市场部的持续改善行动计划。
于是决定让小俞参与到这个项目中。
在这个项目中小俞的主要职责不是做决策而是负责沟通联系，这样正好发挥他的能力长项。
果然，小俞在这个位置上发挥得非常出色，得到了大家的一致肯定。
几个月后，公司新设立了一个职位――市场计划改善专员，负责全国范围内市场部的持续改善计划执行与跟进。
全国各分公司市场部之间的联系和沟通增多了，市场策略的执行进度和同步程度大有改进，定期的经验分享也大大增强了市场部整体效率。
小俞终于还是留在上海，换了职位，虽然是专员但还是主管级别的，工作范围却比原来扩大了，回到了自己熟悉的执行与跟进，分享与交流的日常工作，干起来也更努力了。
餐饮演讲稿
提起铁板烧，大家可能首先会想到在一张大大的铁板上面，直接做菜，会不会有致癌或者致病的物质呢
这个就请您放心吧，咱家的铁板那可是很有考究的，采用的是电、液化气的设备，既美观又安全，让您既享受美食又体验健康。
铁板烧是一种即席料理，大家围坐在铁板的周围，厨师给您现场进行制作，为您进行零距离的精彩表演,所以吃铁板烧是个慢功夫,可以边吃边聊，还可以欣赏厨师表演的令人眼花缭乱的“杂耍”。
日式铁板烧是较高档的日本料理，要求原料的高品质和绝对新鲜，制作之前不经过腌制，只在烧烤过程中加入盐、胡椒两种调味品,品的jiu 是食物的原始味道。
铁板烧的品种虽然有不少，但这日式铁板烧与法式、泰式的截然不同，它最注重的是食材的。
没有事先的腌制，吃的就是那股清淡滋味。
咱想要吃的咸点
辣点
甜点
酸点
没问题
只要您与厨师进行交流，提出要求，大厨都可以直接按照您的喜好来烹调。
大块的黄油拿出来，看上去像极了奶酪，很容易让人产生咬一口的冲动。
那新鲜的银鳕鱼在黄油的滋润下，变得异常的鲜嫩醇美；还有一上铁板就红的大虾，沾染了柠檬汁的酸甜，散发着一股清新独特的滋味，再配上我们甜甜的青梅酒，那可真味是人间极品呀~还有一道很著名的菜----火焰牛排（菲力），在稍煎了一下的牛排周围洒上一些白兰地，腾地一下，高大明亮的火焰就会升腾在人们眼前，把一群人的情绪带动到顶点。
牛排点着之后，模样非常喜人，燃烧的白兰地为牛排完美地去腥添香。
菲力的鲜嫩是看得到的，在锋利的刀子面前牛肉更是少有的温顺。
快速地翻炒几下，五成熟的菲力最是鲜嫩多汁。
还有那玲珑雅致味美香甜的，啊~~那种唇齿留香、回味无穷的感觉，您肯定过口不忘
怎么样
铁板烧在您心中变样了吧
想要更详细的了解么，那就赶紧来品尝吧，
