国有企业集团公司竞聘竞争上岗获胜者演讲稿精品范文1500字doc格式
通用版精品范文竞聘演讲稿2019年8月2日尊敬的各位领导，同志们：大家上午好
能在这里接受领导和同志们的检阅，我感到万分荣幸
感谢集团公司和各位领导给我这次展示自我、提高自我、锻炼自我的机会，我将十分倍加珍惜，勇敢接受挑战。
我叫XXX，出生于XXXX年X月，XX大学全日制大学本科学历，管理学学士学位，中共党员，XX年X月参加工作，取得XX职业资格。
现任XX公司党支部委员、工会委员、办公室负责人。
曾荣获XXXX年度、XXXX年度、XXXX年度先进工作者、先进工作者、先进个人等荣誉和称号。
对照岗位要求，我回顾了自己的工作经历，分析了自己的实际情况。
我认为自己竞争这个岗位有以下优势：热爱是我竞争岗位的动力。
热爱是做好一切工作的前提。
从XXXX年参加工作，已经过去了XX个年头，无论从事哪个岗位，我都勤学好钻、充满激情，干一行、学一行、专一行，积极向领导学习，虚心向同事请教，热爱从事的事业，才激发了我竞争新岗位的动力，我有足够的体力和耐力做好办公室各项工作。
经验是我竞争岗位的基础。
对于办公室工作来说，每一时每一刻、每一分每一秒的经验积累都至关重要、尤为珍贵。
本人多年来一直从事党群和行政文秘工作，文字功底较好，做事有条理，能吃苦耐劳，有较好的沟通协调能力，善于与人合作，有团队精神，能快速适应各种环境，勤奋好学，能够认识自己的缺点并努力改正，积极处理协调各种会议，得到了更高层次的历练，积累了更多的工作经验。
执着是我竞争岗位的信心。
作为
新成立的直属机关党委委员可以任命吗
为您转载以下内容，希望对您有帮助。
一、当前企业工会工作存在的主要问题 近年来，企业工会在促进企业发展、提高职工素质、维护职工权益、构建和谐劳动关系等方面发挥了重要作用。
同时，随着改革开放的深化和社会主义市场经济的发展，企业的所有制形式、组织形态、经营方式和职工队伍的内部结构、就业方式、思想观念发生了深刻变化，企业工会面临许多新情况、新问题，也存在着不少薄弱环节。
（一）在工会组建上，存在建会失范、机构撤并、干部兼职等问题。
最广泛地把职工群众组织到工会中来，是维护工人阶级队伍团结与工会组织统一的前提和基础。
近年来，企业工会组建工作成效明显，但仍然存在“死角”和“盲区”，在已建制的非公有制企业中，有牌子、无机构，有机构、无活动，有活动、无章法等问题突出，不少职工感觉“建会与不建会一个样、入会与不入会一个样”。
1.组建不规范现象突出。
近几年，各地采取“先组建、后规范”的工会组建工作办法，一些地方追求指标、抢抓进度，使企业工会组建和职工入会迅速发展，但也出现了大量组织不健全、制度不完善的“架子”工会；一些职工入会也没有履行申请手续，没有领取会员证，缺乏入会的基本程序和标志，成为“登记式”、“花名册”会员。
一些流动会员没有及时办理接转手续，成为“流失会员”或“重复会员”。
问卷显示，在206家企业中，82家未向职工发放会员证，占40%；会员向其它单位流动时，27家全部办理了会员关系接转手续，占13%；36家为多数流动会员办理了接转手续，占18%；17家为少数流动会员办理了接转手续，占8%；还有126家企业未办理接转手续，占61%。
一些企业工会主席在选任时也没有履行民主程序，在职工群众中缺乏威信和号召力。
少数企业工会主席选举产生后，没有报上一级工会批准。
一些企业工会长期不换届。
问卷显示，在206家企业中，工会主席的产生方式是，136家由会员大会或会员代表大会选举产生，占66%；61家由企业任命，占30%，其中45家履行了民主程序，16家未履行民主程序；9家为其它方式，占4%。
2.机构撤并现象突出。
问卷显示，在206家企业中，64家企业工会没有独立办公场所，占31%；125家被合并或归属到其它部门，占61%，其中，近3\\\/4与行政部门合署；79家企业工会未成立女职工委员会，占38%；109家企业工会未成立经费审查委员会，占53%。
在93家职工人数200人以上的企业中，19家企业工会没有独立办公场所，占20%；29家被合并或归属到其它部门，占31%；17家未成立女职工委员会，占18%；36家未成立经费审查委员会，占39%。
不少人认为，工会与其它部门合署办公能整合资源、提高效率。
这种认识有片面性和误导性。
事实证明，如果企业工会被大量合并到行政部门，多数工会干部就会主要从事行政工作，失去身份；多数工会组织就会成为行政部门的附庸，失去位置。
这些“影子干部”难以独立自主地开展工作，“影子工会”难以体现工会组织的作用。
3.干部兼职现象突出。
问卷显示，在206家企业的1169名工会干部中，专职工会干部有148名，占14%；兼职工会干部有1021名，占86%。
在206名工会主席中，专职工会主席有54名，占35%；兼职工会主席有152名，占65%。
在152名兼职工会主席中，兼任党委职务的有27名，占18%。
兼任行政职务的有77名，占51%；同时兼任党委和行政职务的有42名，占28%；其它6人，占3%。
在119名兼任行政职务（包括同时兼任党委和行政职务）的工会主席中，21人为行政主要负责人，占18%；61人为行政副职，占51%；32人为劳资或人事部门负责人，占27%；其它5人，占4%。
在职工人数200人以上的93家企业中，配备专职工会干部的有55家，占59%；配备专职工会主席的有33家，占35%；配备兼职工会主席的有60家，占65%。
在60家配备兼职工会主席的企业中，没有配备专职工会副主席的有33家，占55%。
同时，106名工会主席是同级党政副职及以上干部或享受同级党政副职待遇，占52%；82人是企业中层干部或享受中层干部待遇，占41%；其它8人，占7%。
不少工会干部身兼数职，对工会工作缺乏研究，只是做一些表面性、应付性工作。
特别是面对侵权行为，往往处于“两难”境地，难以旗帜鲜明地为职工群众说话办事。
由于多数工会主席未进入企业决策层，他们难以在源头上代表和反映职工群众的心声。
（二）在维权工作上，存在平等协商难、工会参与决策难和民主监督难等问题。
近年来，企业工会逐步建立了协调劳动关系、维护职工合法权益的工作机制，但还存在一些突出问题。
据对206名企业工会主席态度测评，只有14%认为平等协商集体合同制度发挥了应有作用，16%认为职代会制度发挥了应有作用。
1.平等协商难。
问卷显示，在206家企业中，签订集体合同的企业有137家，占67%。
在93家职工人数200人以上的企业中，签订集体合同的有71家，占76%；21家未签订集体合同，占24%。
一些企业特别是非公有制企业的经营者，不愿以平等身份与工会开展平等协商，甚至认为签订集体合同会制约生产经营。
一些企业签订集体合同时，没有认真进行协商，只是“走过场”。
有的企业签订集体合同不向职工公布，不经职代会审议通过。
不少企业虽然在形式上进行了协商，但由于工会主席对经营者有很强的依附性，协议内容只是体现企业经营者的意志。
工资集体协商难度更大。
在206家企业中，129家企业的工资分配方案由经营管理层决定，占63%；7家由上一级公司决定，占3%；64家没有征求工会或职工意见，占31%。
2.参与决策难。
问卷显示，在206家企业中，153家企业建立职代会或职工大会制度，其中，2005年召开职代会的有144家，未召开职代会的有9家。
在建立职代会制度的企业中，职代会审议涉及职工切身利益重大问题方案的有93家，占64%；审议企业重要规章制度的有84家，占58%；审议集体合同草案的有79家，占55%。
在93家职工人数200人以上的企业中，14家未建立职代会制度，占15%。
在87家公司制企业中，70家成立董事会，其中39家企业工会主席不是董事会成员，占56%；54家成立监事会，其中20家企业工会主席或副主席不是监事会成员，占37%。
一些企业把本应由职代会审议通过的事项交由代表团（组）长联席会议审议通过；少数企业职代会在通过重要方案和决议时，没有采用无记名投票的方式，职工代表不能真实表达意愿。
问卷显示，在153家职代会建制企业中，47家采取了无记名投票表决方式，占31%。
一些企业在审议通过改制方案和分流安置方案时，未将方案提前送达职工代表。
有的企业把职工群众反映强烈的问题，以不规范的运作方式在职代会上通过实施。
这些问题使职工群众对职代会、职工代表、工会组织产生信任危机。
职工民主决策也受到企业管理体制的制约。
比如，一些具有独立法人资格的企业受上级公司领导，重大改革方案由上级公司决定，职代会的运作和决策受到层层制约；一些国有企业受政府管理，职代会审议决定一些重大事项缺乏前置条件。
3.民主监督难。
问卷显示，在206家企业中，向职工公开重大经营决策及重要规章制度的有160家，占78%；公开企业收入分配情况的有91家，占44%；公开职工社会保险费缴纳情况的有141家，占68%。
一些企业工会受行政左右，缺乏公开的主动权和监督权，对于劳动合同、集体合同执行中出现的问题，职工在工资福利待遇、劳动安全卫生、休息休假等方面出现的问题，工会缺乏硬措施、强手段督促整改。
一些国有企业评议经营者时，结果不公开，使职工对民主评议缺乏信任。
一些实行年薪制的国有企业，经营者年薪的标准、考核和兑现向职工保密，不接受群众监督。
（三）在工会干部上，存在产生机制不规范、保护机制不到位和业务素质偏低等问题。
干部问题是带有长期性、根本性的问题。
企业工会干部的工作能力和水平，直接关系到工会组织在职工群众心目中的形象，直接影响到工会组织的吸引力和凝聚力。
然而，一些企业工会干部，特别是非公有制企业工会干部工作无章法、维权没底气、说活没份量，难以履行职责。
1.由于产生机制不规范，一些企业工会主席不能作为。
在国有企业，工会主席通常是党政副职，由党委任命，只是履行了民主程序。
在非公有制企业，有的经营者在工会组建中极力选派自己的代言人担任工会主席，争夺工会组织的主导权和领导权；有的企业的工会筹备委员会成员只是管理层人员，没有职工群众参与，严重脱离职工群众；有的只是进行了形式上的竞选，工会主席选举受业主操纵，缺乏职工群众的支持和信任。
同时，非公有制企业工会干部端老板的“饭碗”，对行政有很强的依附性，企业行政和工会实际上是领导与被领导的关系，工会工作要看行政领导的脸色，往往不敢拿起法律武器与企业较真，只是依靠“党委的英明、行政的开明、工会的聪明”做一些力所能及的工作。
这些问题使企业工会很难依法行使权利、履行职责、发挥作用，成为职工对工会产生信任危机的根源。
2.由于缺乏应有保护，一些企业工会干部不愿作为。
受利益束缚和个人权益保障脆弱等因素制约，基层工会干部特别是非公有制企业工会干部维权成本高、风险大，工作有顾虑，维权没力度。
有的基层工会干部说：“得罪了行政不支持你，得罪了职工不选你。
”一些工会干部反映，评价考核机制未建立起来，做多做少一个样，维权不维权一个样，缺乏工作压力；当了工会主席后，事情多了，责任重了，岗位待遇没变化，缺乏工作动力。
3.由于业务素质较低，一些企业工会干部不善作为。
问卷显示，在现任企业工会主席中，46%任职前没有工会工作经历，44%未接受过工会业务培训。
在93家职工人数200人以上的企业工会主席中，25人未进行上岗培训，占27%。
有的工会干部思想观念陈旧，创新意识不强，讲困难和问题多，想办法和思路少。
少数工会干部进取精神不强，不注重学习和研究问题，不愿做艰苦细致的工作。
一些工会干部业务素质不高，缺乏政策法律知识，缺乏方法和技巧，缺乏解决复杂维权问题的能力，工作被动应付。
（四）在工作措施上，存在重点不够突出、特色不够鲜明、服务不够到位等问题。
企业工会工作要整体推进、全面落实，更要突出重点、体现特色。
当前，企业工会工作存在重点不够突出、特色不够鲜明、服务不够到位等问题，需要地方工会和企业工会共同研究解决。
1.重点不够突出。
企业工会应当坚持“有所为有所不为”的原则，立足实际，集中力量，抓重点，破难点，解决主要矛盾，实现阶段性、渐进式发展，而不是简单在形式上、数字上体现工作成效。
在劳动关系矛盾尖锐的形势下，通过协调劳动关系为企业发展营造和谐环境，这是企业工会工作的第一要务，也是服务企业发展的切入点。
由于种种原因，不少企业工会特别是非公有制企业工会还停留在事务型或活动型工作层面，未能体现工作重心，突出基本职责。
2.特色不够鲜明。
企业的性质、规模和发展水平有所不同，工作内容和要求必然有所不同。
特别是非公有制企业与国有企业的产权性质不同、管理形式不同，工会工作方式方法必然有所不同。
面对企业改制和国有企业内部经济成份的变化，一些企业工会沿袭国有企业工会的传统工作模式，缺乏工作创新，致使非公有制企业工会工作“水土不服”。
一些企业工会贪大求全，平行推进，没有突出行业或职工群体的特点，抓不住主要矛盾，解决不了关键问题，致使企业工会“事倍功半”。
3.服务不够到位。
由于企业工会的具体情况千差万别，发展阶段各不相同，地方工会的工作部署和目标必须体现针对性、阶段性和实效性。
然而，一些地方工会忽视不同企业的个性差异，忽视不同企业的发展水平，缺乏分类指导和特色服务。
加之一些地方工会缺乏统筹协调，布置工作任务时间集中、内容繁杂，使基层工会疲于应付，陷入样样工作都要做、样样工作都难做好的窘境。
不少企业工会干部反映，上级工会检查多、评比多、报表多，希望尽快改变笼而统之、形式繁琐的工作方式。
在国有企业党建工作和国有企业改革发展方面有哪些意见建议
每个企业都会面临不同的问题，即使相同的问题对不同的企业也会有不同的对策，为您转载下面资料，仅供参考： 一、国有企业党建工作面临的主要问题随着国有企业的不断改制和发展，特别是在产权多元化的趋势下，企业党建工作面临诸多新情况、新问题。
一是党建工作软化。
有的企业认为抓党建应该以经济利益为主，有时间抓一抓，没时间放一放，没有精力抓党建，基础建设薄弱；有的企业组织活动无经费、无场所、无器材、无内容，活动难开展；有的企业经营状况不佳，职工思想缓散，组织功能弱化，党员作用难发挥，优秀青年等待观望，党员的培养发展出现断层，甚至存在多年不发展党员的现象；有的企业行政领导兼任党委（支部）书记，主抓生产经营，对党建工作既无经验，也无精力，组织意识不强；有的企业既不开党委（支部）会，也不开董事会，主要领导说了算，组织机构濒临瘫痪；有的企业党务干部政工职称不享受待遇，酬薪明显低于同级别的经营管理人员，致使部分优秀党务人才流失，即使从事党务工作的干部也不安心，不尽心；有些企业改制，机构精减，人员分流，党组织和党务工作者成为重点，党务干部“兼职化”、“业余化”问题突出。
二是组织功能弱化。
党的基层组织应在国有企业中发挥政治核心作用，党员应发挥模范带头作用，但是企业改制后，特别是企业性质改变后，企业只注重在“做大做强”上做文章，却不愿在党建工作上下功夫。
有的认为企业应以经济利益为主，党建工作要服从于经济建设，党组织成了企业的附属机构，党建工作变“矮”了；有的认为企业重大问题应由董事会决策，而忽视了组织的存在，党委集体领导下的领导分工负责制难以实现，党委（支部）职能变“瘦”了；有的认为企业抓党建与抓经营相冲突，重生产，轻党建，党课教育难落实，党内活动难开展，党组织变“虚”了；有的认为企业设了组织就得设职位，政治工作是虚的，经济效益才是真的，党建工作变“多”了，等等。
这些消极思想、模糊认识的存在，极易形成党政关系不顺、组织功能弱化、党建工作无力等问题，党委会、董事会、经理层三者之间的相互关系协调不顺，党建务“虚”，行政务“实”，党组织从事的是“软”工作，经营部门创收是“硬”指标，组织活动与行政管理两夹皮，导致组织参与决策难、监督难、活动难。
三是党性观念淡化。
随着国有企业的逐步发展和改制力度的不断加大，下岗分流、自谋出路的流动党员和退休党员数量不断增多，教育管理难度增大。
有些企业尤其是困难企业因受教育经费、活动场所的限制，组织活动难开展；有些企业根据下岗分流党员分布情况，动员他们将组织关系转至党员居住地，但由于企业党组织与街道、社区党组织协调衔接不到位，有些街道、社区不愿接纳 “外来党员”；有些企业的党员分流后，外出务工地点不确定，随意流动性大，党组织难以形成科学有效的管理；有些企业的下岗分流党员长期外出务工，不与组织联系，党组织不好管理；有些企业的党员下岗分流后，思想认识出现偏差，对组织失去信心，党性观念淡薄，不愿参加活动；有些企业的组织部门教育管理滞后，没有及时调整组织设置，导致下岗分流和退休党员没了“家”，成了“三不”党员。
四是处理问题简化。
在国有企业改制进程中，由于部分党员因岗位调整,个人利益发生变化,下岗分流人员的社会养老保险、医疗保险等事关个人生活的重大问题未能得到有效解决，聚众上访，给企业和社会带来不稳定因素。
有的企业管理层实行年薪制，少则几万元，多则十多万甚至几十万元，而一线员工工资较低，收入差距拉大；有的企业改制重组或变相入股，国有资产流失，职工分流下岗；有的企业重要岗位任人唯亲，裙带关系复杂，利用职务之便捞取好处；有的企业在重大工程招投标、大额度资金使用、大宗物资采购、产品销售等重大问题上搞“个人说了算”，兹生腐败问题等等，职工群众对此反映较大。
二、主要对策 （一）不断强化国有企业党建工作，充分发挥组织领导作用。
国有企业一般设有党组织、董事会、经理层等领导机构，作为以实现经济利益最大化的国有企业，党组织虽不是以经营管理为主的行政领导核心，却是政治领导核心，起着把握大局、统领全局、指航引路的作用，如果没有组织的把关与监督，就容易形成“集权领导”、搞“一人说了算”，领导班子就握不紧拳头，拧不成绳，组织没有凝聚力，工作没有战斗力，说话没有感召力。
因此，要建立健全组织机构，合理编配班子成员和党务人员，把政治觉悟高、党性观念强、思想道德纯、自身形象好的干部调配到党务部门工作。
党组织要充分发挥自身优势，加强企业文化建设，做到活动有场所，经费有保障，组织经常化，形式多样化，增强员工的归属感和使命感，激发广大员工的主动性、积极性和创造性，不断做大做强企业。
建立党委中心组学习制度，定期组织，多方沟通，加强团结，增进友谊，提高组织领导能力和班子的团结协作能力；坚持民主生活会制度，定期开展批评与自我批评，帮助班子成员找查问题，分析原因，提出整改意见，加强党内监督，不断增强班子的凝聚力。
坚持党组织“三会一课”制度，使党员管理经常化、规范化、制度化，坚定理想信念，提高党员素质。
落实党员对企业重大问题决策和生产经营活动的知情权、参与权、选择权和监督权，保证党员始终在组织的管理监督之下，认真履行党员的权利和义务。
及时发现和树立先进典型，充分发挥党员的先锋模范作用。
（二）不断强化国有企业组织功能，充分发挥政治核心作用。
国有企业党组织不同于地方政府党组织，地方政府党组织是组织领导核心，而国有企业党组织是政治领导核心，这是由党的执政地位和国有企业产权性质决定的。
因此，国有企业党组织注意处理好党组织与董事会的关系，发挥重大问题决策的“参与者”职能；处理好党组织与经理层的关系，发挥决策执行的“监督者”职能；处理好企业内部各种利益群体的相互关系，发挥党群部门的“协调者”职能；处理好党组织与群众团体的关系，发挥政治核心的“领导者”职能。
国有企业党组织发挥政治核心作用的关键：一是管方向。
有相当一部分国有企业党组织的书记是由董事长或总经理或经理兼任的，在行政上是最高领导，在组织生活中，他又是书记，要管好方向掌好舵，在企业中承担着贯彻落实党的基本纲领、路线方针政策的责任，在重大问题决策中要把好政治关、导向关。
二是管思想。
随着国有企业的改制与发展，职工的身分随时可能发生变化，思想比较活跃，聚众上访人员增多，书记要领导党群部门共同负责做好职工的思想稳定工作，加强企业领导班子和职工队伍的素质建设。
三是管培训。
党群部门要负责企业人才的引进和培训工作，创造拴心留人“软环境”，吸纳、培养和留用优秀人才，为企业发展提供人才资源和智力保障。
四是管协调。
负责协调企业各方利益，发挥党的政治优势、组织优势和群众工作优势，统筹各方力量，化解利益矛盾，促进企业和谐发展。
（三）不断强化国有企业党员管理，充分发挥模范带头作用。
国有企业党员管理的重点和难点是下岗分流党员和离退休党员，这部分党员，有的尚未找到新的岗位，待业在家，不好管理；有的就地打零工，职业不固定，流动性大，不好掌握；有的自谋职业当老板、干个体，对原单位怨气较大，不好交流；有的远赴他乡，长期外出务工，不好联络；有的离退休党员年长体衰，行动不便，活动不好组织；有的离退休党员异地居住，长期不联系，党费不好收交等。
要加强这些党员的管理，发挥好党员带头作用，一是要管好预备党员。
预备党员刚步入党员行列，干劲大，热情高，有朝气，好管理，只要加强教育培养，提高思想觉悟，加深对党的纲领、路线、方针、政策的理解，就能够健康成长，做出应有的成绩。
二是要管好在职党员。
在职党员是企业的主体，是先进性的代表，通过设立“党员先锋岗”、“青年文明号”、“青年岗位能手”、“巾帼建功示范岗”等岗位，争先创优，发挥模范带头作用。
三是要管好待岗党员。
由于待岗党员容易产生“无人管”、“没人要”思想，党员不服管、单位不想管的问题比较突出。
要管好待岗党员，就必须设身处地的为他们着想，经常走访慰问，建立相应档案，思想上常帮助，组织上常关心，生活上常照顾，积极为他们推荐就业岗位，解决现实问题。
四是要管好流动党员。
流动党员因外出时间、地点、职业不确定，流动性较大，利益上不受单位约束，思想上放松了对自己的要求，始终处于“流动”状态。
如果党员外出时间、地点、职业相对固定，且所去单位党组织健全的，应将组织关系介绍信转入所去单位党组织；流动党员所去单位党组织不健全的，应将组织关系开转到单位所在地的街道、社区党组织。
异地自谋职业、定居、外出培训学习连续时间不超过6个月的，可由所在党组织出具党员证明信，交所去单位党组织；外出时间超过6个月、暂时不能开转组织关系介绍信的，应到所在单位党支部领取《流动党员活动证》。
广泛开展“组织找党员，党员找组织”活动，使流动党员异地有“家”，切实感受到组织的关怀。
五是要管好离退休党员。
离退休党员因年龄偏大，自理能力较差，需要人员照顾，有的投靠子女，异地居住；有的年长体衰，行动不便，无法参加组织生活；有的生活困难，不能按时交纳党费等。
对离退休党员和分流下岗党员流动到社区的，实行社区管理；加强企业党建与社区党建的协调衔接，街道、社区居委会要主动接纳流动党员，履行好教育管理职责，党组织要经常登门走访，及时了解掌握党员生活情况，从思想、生活和学习上给予帮助，让他们在精神上感受到党的温暖。
（四）不断强化国有企业处事能力，充分发挥民主监督作用。
企业党组织的形象好不好，党员的身影正不正，关键还要看党内民主监督的作用强不强。
反之，组织的处事能力就弱，形象就差，党员的模范带头作用就不能发挥。
一是要加强反腐倡廉工作。
要通过企业改制、机制转换、制度规范、管理创新等，建立健全不想腐败、不敢腐败、不能腐败的良好机制。
二是要增强民主监督意识。
充分发挥经营管理人员、科技人员、营销人员的积极性、主动性和创造性，在机关、基层设立由各阶层普通党员兼任的民主监督小组，全方位的实施民主监督，尊重职工党员在企业发展中的首创精神，采取有效的民主参与、民主管理和民主监督，引导和发动职工党员在《公司法》、《劳动法》和《工会法》等法律框架下，真正成为企业改革发展的支持者、参与者和受益者。
三是要提高扶贫帮困能力。
切实关注特困职工、双下岗职工以及老、弱、病、残、遗属等特困群体的基本生活，努力做到精神上给予慰籍、感情上给予关怀、生活上给予照顾。
四是强化职工技能培训。
筹措培训资金、建立培训基地、加强人才培养、组织技能考核等措施，向下岗职工发布、传递就业信息，帮助职工提高竞争能力，使之竞聘能上岗、在岗能增收、转岗能适应、下岗创业能成功。
