测量人力资源效能的指标有哪些
人力资源战略规划、薪酬战略规划、绩效考核管理、岗位价值评估、员工职业生涯规划与管理、高级人才培养与储备计划管理
为什么说组织效能的提升需要人力资源模式的转变
是这样的，传统的人力资源管理已经不能适应现代企业的快速发展和组织效能的需要，其中，人力资源三支柱就是对传统人力资源管理模式的一种创新，这种创新还在探索阶段，不过做的比较好的可以参照实体企业华为，和互联网企业阿里和腾讯。
如何提高人力资本效能 人力成本
1、从盲目选人用人，到用精准选人用人，提高选人与用人的正确性。
2、关注人的潜能开发,依据人的潜能特征进行个性化人才开发。
输入代码，3秒预测明日涨跌广告图片3、以价值创造者和奋斗者为本，使懒人、庸人、混日子不作为的人，不创造价值的人难以在组织中生存。
4、简化组织，削减中间层，回归科学管理与职业化。
剔除人力资源浪费，让员工有价值的工作，让每个人成为价值创造者。
5、集约式平台化管理，分布式自主经营与管理，减少内部交易与管控成本。
6、创新人才能力发展，利用互联网推动人才价值创造能力的升级，如社群学习、移动学习、行动学习、互动体验学习，内容众创、学习众筹等形式，都能有效作用于人才价值创造能力的提升。
7、建立人才价值创造与价值评价体系，建立人力资源效能评价指标体系，提升人力资源效能管理绩效。
8、构建基于信息化的知识共享与协同体系，放大人力资源效能。
9、对员工碎片时间有效集成管理，挖掘碎片时间的人力资源价值创造能量，激励员工利用碎片时间参与企业微创新与持续改善。
10、建立雇主实时服务并连接雇员的人力资源管理系统平台。
让全员参与信息共享和创造，通过在线系统收集行为数据，人才数据，为人力资源管理提供前瞻性分析与实时洞察。
借助平台，实现人力资源的数据化决策与计量管理。
一些关键要素可以通过平台实现整合，让它回归到简单，让复杂问题简单化，从而建立平台化的人力资源管理体制和保障执行。
如何用数据驱动人力资源效能提升
方法\\\/步骤强化人力资源是第一资源的观念。
坚持以人为本是科学发展观的本质和核心。
在马克思看来，人始终是推动社会发展的决定力量。
因此，坚持以人为本，应首要强调“人”重于“物”。
拥有一批素质的人才群体，并且让他们操作最先进的机器，企业就会在技术投资方面获得最大程度的回报；但很难想象，拥有最先进的机器，但高科技人才极其缺乏的企业会有很好的经济效益。
“”因此，提高人力资源管理效益，就要首先确立人力资源是第一资源的观念，始终坚持把抓好人力资源管理放在重要位置。
提高选人用人的科学性。
更新人才的观念，提高人力资源管理效益，要避免人力资源的浪费。
如，大专和本科文化程度能胜的岗位，如文秘、公关等，就不应使用硕士文化程度的人才，而硕士能够胜任的岗位，也不应使用具有博士学历的人才。
避免人力资源浪费，还要善于选准人才，坚持用人所长。
要坚持统一配置与尊重个人选择的协调统一。
人力资源作为第一资源，如果配置不当，必然会造成“结构性短缺”。
要在整合人力资源中发挥潜能，辩证看待员工的缺点优长，合理编配使用，避免人才资源的隐性浪费。
选配重要岗位的人员要结合工作性质，进行工作能力、学历层次、思想作风等指标的综合衡量，切不可把关注点放在个人资历深浅和任职时间长短上。
要根据人才的个性、气质、年龄、能力、资历等，坚持做到新老搭配、强弱搭配、个性气质互补，使之在专业上能配套、年龄上有梯次、智能上能叠加、心理上能兼容，从整体上形成合力。
鼓励公平竞争。
公平是最大的动力。
上个世纪初，西方经济学家詹姆斯就激发公司员工工作动力问题进行调查发现，激发员工最大动力的其实并不完全是金钱和待遇，主要的还是公正。
公正所体现的是人们一种合理性的价值追求，它要求人与人之间人格平等、机会平等、竞争平等和享受公平合理的待遇。
古希腊哲学家亚里士多德说：“公正就是符合比例，不公正就是违反比例，出现多和少。
”我国明代学者方孝孺认为：“大其牖，天光入；公其心，万善出。
”这就表明，公正既涉及到人们的切身利益，也涉及到人的心理、尊严和权利。
越是在社会走向文明的境况下，人们越是追求公正，乃至胜过对物质利益的追求，因为人们只有在公正的境遇下才能得到精神和利益两方面的满足。
俗话说：“人活一口气。
”气者，人格、气节也。
人们对人格、气节往往要比利益看得更重。
所以，认为公正是激发人们工作的最大动力，是符合客观实际的。
注重培养开发。
提高人力资源的整体素质，还要依赖于企业的培训开发体系。
通过培训开发，不仅可以提高员工的技能，而且还可以传递企业的文化与价值观，提高员工对企业的认同感。
在人力资源的培养开发上，要坚持阶段性开采与可持续性发展的协调统一。
就像车辆行驶需要不断加油一样，人才的使用也需要不断地进行知识的补充和能力的提高。
如果在某一阶段对人才进行过度开采，就会造成人才的无谓耗损，大大影响人才的持续使用质量。
因此，对于人才的使用一定要“风物长宜放眼量”，不能只图眼前之需，更不能计较一时的得失，而是要采取有效措施舍得投入，促进人才的可持续发展。
员工担任的每一个岗位都是对其能力素质的阶段性开采，人才在这种阶段性开采中贡献自己的聪明才智，同时也不断发现自身存在的问题与不足，这就需要通过集中时间的学习、培训和平时的自我充电予以弥补，使其一直保持可持续发展的良性状态。
人才培养不是一劳永逸的，必须树立全程培养的观念，要随着知识和技术装备的不断更新，留给人才充分的个人学习时间，并让人才有多次受教育的机会，帮助他们不断提高素质，增强胜任本职工作的能力。
什么是人力资源效能
主要用来反映企业人力资源的使用状况。
通过分析，了解企业人力资源是否得到充分利用，是否每个员工都发挥了自己的潜能，以便决策者及时采取有效措施，提高企业人力资源利用效益.
如何提升人力资源效能
1、高层重视 2、量身定制人力资源管理体系制度 3、有效执行 4、狠抓稽核 5、持续改进
如何搭建创新人力资源体系以提高组织效能提升
现代组织可以从以下五个方面实现两大基础管理系统的相互适应与动态配置:(1)建立基于战略及企业业务模式特点的职位标准与胜任力管理系统。
对职位系统进行筹划并建立标准职责库，规划企业职业发展通道，制定任职资格标准;(2)建立人力资源效率与人员编制动态监控与管理系统，实现人员配置效率动态监控与人员编制IT化;(3)贯彻人力资源稀缺理念，将人力资源配置效率纳入绩效考核之中，并与部门利益挂钩;(4)建立人力资源效率与配置经济性审计，及时发现并纠正人力资源配置不当现象及人力资源使用过程中的不经济性行为;(5)建立人力资源配置效率提升系统，对效率提升措施在基层的执行情况进行监督、指导与反馈。
