绩效考核评价表怎么填写
第一部分：绩效管理规定 （一） 目的 （二） 绩效评估原则 （三） 适用范围、评估类型及时间 （四） 绩效管理规定 （五） 附则 第二部分：绩效管理流程 绩效管理流程图 第三部分：附件 1、绩效评估表 （1）职能部室人员绩效评估表 （2）配送中心人员绩效评估表 （3）门店人员绩效评估表 2、转正评估表 3、项目评估表 4、门店员工绩效工资比例 第一部分：绩效管理规定 （一） 目的 1、 全面了解、评估员工工作绩效，促进管理规范化、提高对人的管理水平； 2、 促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通； 3、 作为培养员工的有效工具，帮助员工的改进和发展，发现优秀人才，提高公司工作效率； 4、 鼓励员工的工作情绪,有效改进员工工作绩效； 5、 发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。
（二） 绩效评估原则 1、客观公正： 各考核执行人员对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。
2、公 平： 对所有员工的评估总体保持平衡，既讨论员工优点，也对缺点提出期望。
3、双向沟通： 向员工表达其工作对公司的影响，对其工作表现的评价，同时鼓励员工表达自己的想法。
4、认真负责： 评估关系到员工的发展，能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。
5、尊重差异： 评估有可能双方意见不一，允许相互表达，关注未来，主要对下一阶段的工作目标达成共识。
6、尊重及保密： 尊重员工的隐私权，只限本人和上级主管知道评估内容。
（三）适用范围、评估类型及时间 1、 适用范围：绩效评估范围为华北区全体正式员工； 2、 年\\\/半年\\\/季\\\/月度绩效评估： 1) 年度评估 职能部室、配送中心人员：针对员工去年全年的业绩进行评估，结果作为职务、岗位、薪酬调整依据，适用于公司所有正式员工，每年1次，于1月份进行； 2) 半年度评估 门店组长级（含）以上管理人员：针对员工上半年的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综、标超门店组长级（含）以上管理人员，每年2次，1月、7月进行； 3) 季度评估 综超门店员工：针对员工上季度的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综超门店所有正式员工(包括防损员)，每季度1次，于1月、4月、7月、10月进行； 4) 月度评估 标超门店员工：针对员工上月的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于标超门店所有正式员工（含防损员），每月1次。
3、 年终绩效评估 1) 职能部室、配送中心人员 1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据； 2) 门店组长级（含）以上管理人员 1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据； 3) 综超门店员工 以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩＝（1季度成绩+2季度成绩+3季度成绩+4季度成绩）\\\/4，结果作为年终奖金发放的依据； 4) 标超门店员工 以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩＝（1月成绩+2月成绩+……+12月成绩）\\\/12，结果作为年终奖金发放的依据。
4、 转正评估：新员工入职后试用期满，由直接上级根据其试用表现进行评估，以决定是否正式录用。
对试用优秀者，可推荐提前转正；试用期满仍需进一步考核的，在不违反劳动政策的前提下，可适度延迟转正（最长不得超过6个月）。
门店见习管理人员转正评估等级的结果，作为转正后绩效工资发放的依据，直到下一个评估周期为止。
5、 项目评估：项目完成后，由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估，评估结果将作为年终评估的依据。
（四）绩效管理规定 1、绩效管理中各部门的职责 （1）人力资源部在绩效管理中的职责： 1)、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位； 2)、拟定绩效管理制度、实施方案，根据各部门要求，设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准； 3)、在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用； 4）、组织宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求，并对实施考核人员进行培训； 5)、协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作； 6)、及时收集绩效考核信息，包括存在的问题、难点、批评和建议，记录和积累有关资料，并整理和分析，提出改进方案和措施，定期编写绩效分析报告； 7)、根据考核结果，计算绩效工资和其他结果运用； 8)、负责所有绩效管理资料的归档。
（2）各部门在绩效管理中的职责： 1)、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位； 2)、负责实施本部门的绩效考核工作，并对最终结果负责； 3)、向人力资源部反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见和建议。
（3）、公司高层在绩效管理中的职责： 1)、负责经营目标分解工作的组织、实施和审定； 2)、负责实施对直接下级的绩效考核工作，并对最终结果负责； 3)、对绩效管理制度、实施方案、考核标准审定，在绩效考核实施中予以指导。
2、评估程序 （1） 人力资源部根据工作计划，发出员工考核通知（实施方案），说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排； （2） 考核对象准备自我总结，填写自我评估表； （3） 直接上级填写绩效评估表； （4） 绩效面谈，包括回顾岗位职能、软硬技能评价、制订改进计划或新的工作目标； （5） 隔级上级确认； （6） 各部门汇总本部门评估表，由部门第一负责人签字认可，交人力资源部； （7） 人力资源部汇总各部门评估表，进行结果应用，评估资料存档。
3、评估结果应用原则及效力 （1）应用原则 1)、评估结果要向本人公开，并留存于员工档案； 2)、对业绩突出的员工在一定范围内采取多种形式进行表彰； 3)、职能部室、配送中心员工评估后涉及职务、薪酬调整，在评估当月体现； 4)、门店员工如在绩效评估后晋升\\\/降职并调整级别工资，则评估当月至下次评估前不发放绩效工资（标超门店店长级人员除外）；如下次评估该员工无职务及级别工资调整，则应用绩效评估结果，发放绩效工资。
（2）效力 1)、作为员工获得绩效工资、奖金的依据； 2）、作为员工薪资调整的依据； 3）、决定对员工的职务升降、岗位调配； 4）、决定对员工的人事奖惩及解聘： 一年内连续三次被评为A级员工，并无其他违纪行为，则作为管理人员加以培养或得到晋升；一年内连续两次被评为C－级（店长级、主管级）或C级（组长级、员工级）的员工，公司有权与其解除劳动合同。
4、门店绩效评估工资构成 员工工资由基本工资和绩效工资组成。
员工工资＝基本工资＋基本工资＊绩效工资比例。
（绩效工资比例见附件） 5、监督与申诉 1、 在评估过程中，人力资源部有权对各部门绩效评估工作进行全面监督。
2、 被评估者享有申诉权利，如果被评估者对评估结果有异议，可以向人力资源部进行申诉。
（五）附则 1、 本规定自公布之日起生效，其它相关绩效管理规定相应废止。
2、 本规定解释权属华北区人力资源部。
一．目的 明确华北区人力资源部的招聘流程 二．招聘原则 1、公平、公正、公开的原则 2、依据各部门提出的人员需求及岗位要求 3、节约招聘费用的原则 三．适用范围 1、 新开门店大规模员工招聘 2、 职能部室的人员招聘 3、 现有门店的补员招聘 四．招聘工作负责人 1、指导、监督人：华北区人力资源部总监 2、执行人：华北区人力资源部经理、招聘与调配主管、综超人事专员、标超人事专员 五．招聘程序 1、确定招聘需求： (1)新开门店员工，流程为： ①业态事业部根据公司企业发展部提供的开店计划制定人员编制； ②人力资源部与相应业态核事业部对人员编制； ③华北区总经理审批人员编制。
(2)职能部室及现有门店人员，流程为： ①用人部门根据部门编制和人员流动情况填写《职位空缺申报表》，提出招聘需求； ②人力资源部审核招聘需求。
2、制订招聘计划 主要包括以下事项： (1)招聘岗位和人数： 在门店编制范围内，参考实际需求确定招聘岗位和人数。
(2)时间安排： 根据门店人员到位时间要求，确定计划招聘时间和人员到位时间，其中应考虑面试时间、报批时间等因素。
(3)招聘渠道： A、 店柜组长级及以下员工可通过职介中心、员工推荐、申请人自荐、基层员工大规模招聘会、媒体、劳动力市场、公司内部竟聘等招聘渠道； B、门店主管级以上人员及职能部室人员可通过大型人才招聘会、人才网、员工推荐、申请人自荐、媒体、公司内部调配、校园招聘等渠道。
3、实施招聘 电话进行通知，需至少提前一天通知流程为： （1）发布招聘信息 根据招聘渠道选择合理的招聘信息发布方式 （2）收集\\\/筛选资料 ① 公司的规章制度 ② 招聘管理规定 ③ 岗位说明书 ④ 用人部门的岗位要求 （3）测试 ①门店员工、柜组长、防损员的测试，测试流程为： A．通知测试： 资料初选后，对预约测试的人员需先整理统计出详细名单，并通知应聘者。
通知的内容包括：需携带的各种资料（一张一寸彩色照片、身份证原件和复印件、毕业证原件及复印件、特殊技能证书（电工证、厨师等级证等）、测试时间、地点、到达方式和路线等； B．验证：检验资料的准确性、真实性； C．填表：填写《职位申请表》； D．面试： 门店员工面试考官为：相关业态事业部人事专员及相关门店店长 防损员面试考官为：相关业态事业部人事专员及防损部相关人员 特殊工种人员面试考官为：相关业态事业部人事专员及相关业态事业部专业技术人员 门店组长级人员面试考官为：人力资源部招聘主管、门店店长及相关业态事业部小区经理 E．笔试： 笔试主要适用于门店管理人员及专业人员（如财务人员），测试内容分包括综合素质测试、专业知识测试。
②门店主管级以上人员及职能部室人员，流程为： A．通知测试：具体要求同上； B．验证：具体要求同上； C．填表：具体要求同上； D．面试： l 门店管理人员面试考官： 主管级：人力资源部经理、门店店经理及业态事业部小区经理； 经理级（含）以上：人力资源总监、业态事业部小区经理（区域经理）、业态事业部总经理 l 职能部室人员面试考官： 员工级：人力资源部招聘主管、用人部门两级负责人 主管级：人力资源部经理、用人部门两级负责人 经理级（含）以上：人力资源总监、用人部门两级负责人 E．笔试： 考试内容为《综合素质测试试题》的考试，应聘财务的人员还需参加《万家百货财务考试试题》 ③特殊工种测试，流程为： 通知测试：具体要求同上； 验证：具体要求同上； 岗位技能测试： 测试其专业技能，由人力资源部开测试通知单通知应聘者进行岗位技能测试，测试合格由主管（或经理）和测试主持人签署意见； A． 填表：具体要求同上； B． 笔试：具体要求同上； C． 复试：此环节仅针对部分岗位（如生鲜人员、面包师等），由相关管理人员（如生鲜主管）进行； 4、背景调查 （1） 对员工及基层管理人员(尤其是收银、防损岗位)应向其所在地居委会\\\/派出所核实其基本情况，杜绝有劣绩人员； （2） 门店主管级以上人员及职能部室的人员需开据离职证明； （3）背景调查的内容包括：担保书内容（外地户口），工作经历等； （4）调查应聘者时，须对其情况予以保密； （5）此环节可依实际情况在之前的程序中进行。
5、录用报到 （1）报批：报批流程应在五个工作日完成。
① 门店员工、防损员、特殊工种，流程为： A． 人力资源部统计招聘员工详细名单 B． 5个工作日内通知培训部培训 C． 培训考试合格后通知本人办理入职手续 ②门店组长级人员，流程为： A．人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报相应门店店长业态事业部小区经理审批； B．呈报城市人力资源经理审批。
③门店主管级以上管理人员，流程为： A．人力资源部将应聘人员材料及《面试评价表》呈报相应业态事业部总经理审批； B．呈报华北区人力资源总监审批。
④职能部室人员，流程为： l 经理级以下： A.人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报用人部门负责人审批； B．呈报城市人力资源经理审批。
l 经理级（含）以上： A． 人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报用人部门负责人审批； B． 呈报华北区人力资源总监审批。
（2）通知录用：报批流程完成后3个工作日内完成，流程为： ① 通知报到：在报批流程完成当天完成通知报到工作（报到时间以用人部门要求时间为准），并通知录用者报到时须带六张一寸蓝底彩色照片及健康证； ② 资料流转存挡：由人力资源部档案管理人员在朗新系统录入新员工资料并存档； ③建立入《入职人员情况一览表》电子文档； ④公司内部网上发布《新入职员工简介》； 六．注意事项 1.面试、笔试人员应客观公正，对待应聘者应礼貌、尊重； 2.招聘人员应清晰准确地告知应聘者相关事项； 3.如应聘者表示拒绝面试，招聘人员应致谢并礼貌地询问原因，同时做好记录，并将拒绝面试的应聘者资料录入门店人才资料库； 4.回答应聘者提问应不违背公司原则； 七．其它事项 1、本规定仅限华润万家有限公司华北区人力资源部执行。
2、本规定自2005年1月20日起开始试行。
3、本规定解释权归华润万家有限公司华北区人力资源部。
（一）目的和适用范围 1、 目的：为了树立企业形象，严肃办公纪律，规范员工仪容仪表，特制定本规定。
2、 适用范围：制度适用于华润万家华北区全体员工。
（二）管理规定 1、着装 （1） 员工上班着装应整洁、得体、大方，颜色力求稳重。
保持服装纽扣齐全，无掉扣，无破洞。
（2） 着装要规范，不得挽起衣袖，不得卷起裤脚，（施工、维修、搬运时可除外）。
（3） 男员工上班应穿着：衬衣、西裤，打领带，深色皮鞋，衬衣下摆束入裤内。
女员工上班应穿着：职业装，鼓励化淡妆，不佩戴过分夸张的首饰。
公司规定需着制服的人员应按规定着装。
（4） 门店、职能部室驻店员工上班必须着工装。
工装外不得着其他服装，工装内衣物下摆不得露出（11月至翌年4月毛衣除外）。
非因工作需要，不得在门店、办公场所以外着工衣。
（5） 上班时间内严禁穿牛仔裤、休闲服、短裤、运动鞋等非正式服装，严禁穿超短（膝盖上10cm以上）、超薄、露胸、露脐、露腰、露背、吊带裙、吊带背心等服装。
（6） 门店快餐厅、面包房及生鲜熟食区员工上班时间必须戴帽，并将头发束入帽内。
其他人员非因工作需要上班时间禁止戴帽。
（7） 员工上班时间应穿皮鞋，鞋应保持干净。
禁止穿家居拖鞋、雨鞋上班。
门店海鲜档员工、雨天场外值勤防损人员等特殊岗位人员因工作需要可以穿雨鞋。
（8） 总部职能部室员工在节假日前最后一个工作日或出差当天可着与工作场合相适应的轻便服装或休闲装。
（9） 遇公司有公关、庆典等重大活动时，应根据公司要求和场合不同，恰当着装。
2、发式 （1） 员工上班时间内保持头发梳理整齐、干净、无异味。
（2） 男员工不得留长发，不得剃光头。
（3） 女员工的具体发式不限，以符合个人形象、气质为宜，但不得篷头散发，不得戴夸张的头饰。
（4） 员工染发允许染黑色、褐色等暗色，不得染过于夸张的颜色，如：大红色、蓝色、白色等。
3、工牌 （1） 员工进入办公区域需佩戴工牌，总部职能部室员工工牌应垂直悬于胸前，正面朝外，不得有遮挡。
门店员工工牌应端正佩带在左胸适当位置，非因工作需要不得在门店、办公场所以外佩带工牌。
（2） 工牌如有遗失或损坏，应立即到人力资源部办理工牌补发或维修。
（3） 不得在工牌上乱贴乱画，保持工牌的整洁 （4） 严禁将工牌转借他人作任何用途。
（三）附则 （1）员工应严格按规定着装，人力资源部将进行不定期抽查。
如有违反者，将按相关规定进行处罚。
（2）本规定自颁布之日起执行，其修改和解释权归华北区人力资源部。
个人员工绩效评估怎么写
1.评估期间主要工作职责与目标：实事求是地写，如：部门给你的岗位职责是啥
工作标准(目标)是啥
以及完成情况。
2.评估期间还有需改进事项：按照完成情况找差距，如：准确性、时效性还有些不足，今后在这些方面重点改进等。
怎么填写员工绩效评价表
绩效评估表本次考核日期：前次考核日期：下次考核日期：姓名： 出生日期：年月日部门：职位： 上岗日期： 担任本职时间：本职位是否合适
A．是 B．否如否，原因：请以清晰简明的方式依下列各要素说明员工目前的状况。
判断应尽可能基于事实数字。
生产：工作量品质：工作品质，包括成本主要性与创造性：无明确指示下决策及采取适当行动之能力可靠性：接受责任的态度；可依赖程度；实际处理交办事情与解决问题的能力出勤：旷工、怠工关系：与他人合作情形及态度知识：与工作有关的知识其他因素：请就其他对该员工绩效有重要影响的因素予以评价，如办事能力，技术熟练程度，人际关系等。
前次考绩以来明显改进之处：亟须改进之处是否了解未来衡量绩效的标准，并乐意接受
□ 是 □ 否考虑前面是逐项所做的评量后工作绩效评估，请就整体绩效再予以综合评价：1．勉强 2．普通 3．能干 4．良好 5．优秀综合评价：日期： 评核主管：日期： 复 核 者：与员工讨论考绩考绩已于 （日期） 对员工讨论。
主管签字：员工签字：
职工绩效考核怎么写我怎么写自己的绩效评价
光阴似箭，日月如梭，不知不觉一年又将过往。
一年里，在单位领导的精心培育和教导下，我通过自身的不断努力，无论在思想上、技术上还是在日常维护工作上，都取得了长足的进步和巨大的收获，现将这一年来的工作总结如下：首先，在思想上，通过各级领导的精心培训，耐心教导下，我更全面把握了专业维护知识,增强了安全意识，进步了消防能力；拥护公司各项方针政策，自觉遵守各项规章制度，集中精力学习技术，为能更好地做好本职工作而努力。
其次，在工作上，通过一年来在电厂运行中碰到的突发事故和在日常维护的工作中，我获得了很多宝贵的经验，进步了自己在维护检验工作的能力。
在这一年里，从事检验的项目很多，经历了#1机大修和#2机的临修，我们对经常出现题目的设备作了改进，对可能出现题目的设备加强了防范，确保机组的安全稳定运行。
例如#2机4号调节阀，因设备原因在工作中经常出现阀杆套筒的卡涩，严重影响机组的安全运行。
通过解体，丈量数据，结合电厂要求及实际应用，我们更换了部分设备，调整各部件的间隙，从而解决了#2机安全稳定运行的题目；对可能出现故障的给水泵、低加疏水泵、循环水泵和化学的综合水泵预备了备品备件，及时地检验睦设备，使其投进工作。
以“安全运行，进步效益”为中心，做好各项工作。
再次，在工作态度上，作为机化检验组长，对于自己的本职工作，我能做到积极主动，认真对待，细心思考。
当然还有很多做得不够的地方，希看在领导的正确指导下，为能更好地进行日常维护检验工作而奋斗。
最后，本人希看公司完善培养技术人才的工作，从而使检验工作的每个人都能独当一面，在分析和解决题目上能更有效率，更好地完成日常维护检验工作。
只有这样才能充分发挥每位员工的最大潜力，将大毕业论文封面格式家的技术结合成为一个完整的集体。
回看过往，展看未来，吸取经验教训，总结技术知识。
我将以更高，更严格的标准要求自己，在工作中学习，在工作中不断进步自己的业务技能水平。
进一步进步班组分析题目、解决题目的能力，进步工作效率。
希看公司能给我更多学习，工作的机会。
绩效改进与计划一.认真学习理论知识,与实际相结合,争取更大进步.二.积极搞好同事之间的关系,互相交流心得.三.做好每项工作,总结经验及时完成任务.四.希看公司给我们更多的技能培训五.我们也在各方面做到更好.绩效考核个人年终工作总结怎么写 时光荏苒，2011年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。
总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。
因此，我做出如下总结。
一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况。
过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。
1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。
各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。
2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理（计时）员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。
车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。
3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。
二、工作目标没有达成的失误和问题。
纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。
1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。
（例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。
）2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。
3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。
三、下一年度的工作计划与安排。
总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。
1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。
2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正；另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。
其他问题也应该制定出相应的解决办法。
3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。
4、积极制定11年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。
新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。
如何写好绩效评价报告
绩效评价报告可以的撰写，可以包含以下几个方面：（一）、项目基本情况：项目背景、资金总体情况、项目分部情况、得分情况；（二）、项目绩效目标1、项目绩效总目标：包括产出绩效、社会效益、经济效益、公众满意度四个方面的目标；2、项目绩效阶段性目标：对周期长、范围广的项目，按项目申报情况，对阶段性目标进行阐述。
如（对申报目标）有绩效目标调整的情况，要有调整依据、审批程序，并分析总结。
绩效目标的总体要求：指向明确、具体细化、合理可行。
具体应包括：预期产出，包括提供的公共产品的服务的数量；预期效果，包括经济效益、社会效益、环境效益和可持续影响等；服务对象或项目收益人的满意程度；达到预期产出所需要的成本资源；衡量预期产出、预期效果和服务对象满意程度的绩效指标；其他。
