我想去美团外卖当站长,请问要学些什么
美团职责：1持早会（清洗外卖箱子名报数查仪表，昨据反馈，骑题反馈，安全宣导，情景演练，美团口号）2：站点美团数据播报板、消毒表、自检表、培训表填写、值班排班。
3：平时负责监控烽火调度台，处理送餐过程中配送员遇到的问题，手工派单的站点负责手工派发订单，系统派发的站点在系统爆单不顺路乱派的情况下手工改派订单。
4：站点招聘人员、员工培训，走访商家
如何解决中小企业资金不足和人才缺乏问题
一、解才瓶颈的思路 主要集中讨论型成长型企业，中小型成长型企业最表性，这类企业一般都顺利度过了生存期，企业面临人才成长瓶颈问题。
这方面企业关注的是如何找到人才，如果人才难寻，往往归结为薪酬、工作地点、企业知名度和人才稀缺等客观因素的制约，忽略企业内部的环境因素的营造，所以往往是人才来了，也无法生根落地。
在笔者看来，缺乏人才各相关要素的系统协调才是根本问题所在，也就是说，只有最终使组织各要素（结构、系统、文化）与人力资源各要素（规划、招聘、培训、绩效、薪酬、沟通）相互协调才是解决人才瓶颈的根本。
人才瓶颈不仅仅是人才如何获取的问题，还包括一揽子界定需要哪些人才，如何获取，如何甄别，何时获取，如何使用和如何发展等一系列人力资源问题，也可以说是内部环境问题。
另一方面还需考虑人才从哪里获取的问题，即外部环境的问题。
从专业术语说，就是组织设计、人力资源规划、人力资源管理和外部人才环境分析的系统协同问题。
比如没有科学合理、具有前瞻性的人力资源规划，人才的配置就无从谈起，也就无从谈起人才吸引、使用、发展和激励。
而人力资源规划又与有效的组织设计有关，没有与企业理念和企业战略相匹配的组织设计，包括治理结构设计、管控模式设计、组织结构设计、职位设计、人员编制设计，就不可能有效编制人力资源规划；另一方面，组织设计还包括系统设计和文化设计，这些内容直接影响企业内部的人力资源环境，也就是企业是否有一个适合吸引人才，发挥人才潜能，促进人才创造卓越业绩，并跟随公司成长与发展的环境。
此外，外部环境也是一个很重要的考量因素，比如地区发展不平衡的制约因素，行业发展现状的制约因素等等，都可能对人才的获取带来难以想象的困难。
内部环境应该是企业关注和解决的重点，因为内部的因素企业可以较容易地控制；外部因素虽然短时期内难以解决，但仍然可以创新性地予以解决。
本文也是从这样一个角度，即从组织和人力资源系统的角度来探讨如何克服成长型企业的人才瓶颈问题。
二、营造人才的内部环境，克服人才成长瓶颈 内部人才环境主要涉及组织规划、人才规划、人才配置与管理和人才发展四个方面，只有这四个方面协同运作才有可能最终解决人才瓶颈问题。
本文重点讨论组织规划、人才规划和人才配置与管理问题。
（一）通过前瞻性的组织规划，来克服人才吸引的瓶颈 在组织方面，中小型成长型企业的主要特点是：结构简单有效，灵活性有余，正规性不足，组织化程度较低，可复制性较差；文化方面，主要是领导人的文化，文化与企业制度不匹配，保守性较强，开放性较弱，不能够吸收和培育符合新环境和新发展的新元素；系统方面主要是管理流程、管理制度和管理方法不能与时俱进，由经验性和零散性向专业性和系统性推进等等。
1、建立吸引和保留人才的企业理念与文化 中小型成长型企业经过发展初期，往往已经形成了具有鲜明的创业色彩的企业文化，这个文化具备几个方面的特点：一是企业文化具有很强的保守性和排他性；二是企业理念没有经过规范性的提炼并形成文本，不利于文化改善或再造；三是随着企业发展，企业口号中也引入了新的元素，看起来很时髦，但由于与实际的制度和行为不匹配（制度和行为没有随之改变），企业家及管理团队也没有身体力行，导致文化理念只是时髦的口号而已；四是企业文化的核心理念对人才不具有吸引力，没有鲜明的特点，也就不具备吸引力。
企业文化的这种特性，不利于吸引人才和保留人才。
因此，成长型的企业只有对文化理念进行创新性的审视和澄清，才有可能真正培育出一种吸引人才，适合人才成长的企业文化。
可从以下几个方面来改善文化环境： 企业使命和愿景既不能够实在到短视和小气，显得没有抱负；也不能过于远大，显得虚无缥缈 在企业理念层面引入新的元素，并与企业原有精华部分整合，形成新的文化体系，主要应体现专业化、开放、学习、平等、分享企业成功、员工发展等特点 根据企业理念对企业制度体系进行检核，使之与企业理念匹配， 领导人和管理团队率先身体力行，以实际行动体现文化理念 尽快形成文化理念文本，结合企业生动素材，通过各种渠道对企业文化进行有效展示和传播，特别是对新进人才进行有效沟通和培训 2、设计合适的战略与管控模式，为组织结构的设计提供依据 成长型企业发展到这个时期，到了必须对很多发展问题进行决策的时候，不仅要确立企业的发展目标和发展战略，还要决定如何通过有效的组织功能去实现这个目标，公司面临着做强做大的问题。
比如说产品战略、区域扩张战略等，这些战略决定了公司管控模式和组织结构。
我们假定已经确定了产品战略和区域扩张战略是“以新产品开发为主导，继续改善原有产品的功能和质量；做深做精二线城市，突破中心城市市场；用新产品突破中心城市，用老产品深化二线城市”。
那么对应的管控模式（组织策略）可能是： 在总部强调新产品研发功能，强化研发技术力量 对新产品的上市、市场规划和销售进行集中管理 设立区域办事机构，强化区域销售平台，掌控终端消费者，同时共享客户资源 在总部推进住专业化进程，强化市场、人力资源、财务管理、产品研发等专业职能，加强对区域平台的职能管理和专业支持 对中心城市有更大的授权，采用新的营销模式，避开竞争对手的竞争 3、理顺治理结构，健全企业法律结构，为功能结构设计提供保障 成长型的公司一般都不太健全，现状是企业领袖既是老板又是最高管理者，面临建立一个合理的治理结构，明确股东大会、董事会、监事会和各专业委员会的职责、权利和义务，需要明确各成员的分工等问题，明确经营管理层的责任，强化对经营管理层的监督、激励与考核。
只有这样才能区分产权和经营权管理权，使企业发展和经营管理走向法制化管理轨道，从而降低企业发展和经营管理的风险。
明确了治理结构，就为董事会、监事会、各专业委员会和经营管理人员的选聘、考核和激励提供了基础。
4、优化组织结构，健全组织功能，为职位设计提供依据 有了管控模式或组织设计的策略，就为组织结构的设计打好了基础。
假定按照以上管控模式来设计组织结构，那么可能的组织结构特点是： 总体体现以职能结构和区域结构为主，产品结构为辅的特点 中心城市设立分公司，享有较高的人事、营销和资金调配权力，接受总部的专业指导，人员编制、中层以上人员的任用、营销策略的制定需得到总部的审批 区域设立办事机构，直接归营销总监管理，办事处经理对下属具有直线管理权和一定的人事管理权（考核、薪酬由办事处决定，招聘解聘由总部决定） 总部设立较强的人力资源、市场、财务和产品研发部门，部门内部结构按专业设置 总部成立新产品事业部或产品经理，负责新产品，协调研发、生产、人力资源、营销、财务等资源，促进新产品的成功 总部设立客户服务部门，统一协调客户服务工作 组织设计的另一个主要考量是，哪些功能由公司自己建立和发展，哪些功能可以整合外部资源，即考虑哪些功能可以外包，哪些功能可以引进专业资源，即引进专业咨询顾问公司来解决 还要考虑的是新的组织形态的引入问题，如无边界组织，如与相关企业结成战略联盟，形成优势互补；虚拟组织，以克服远程办公问题；项目组织\\\/团队组织，以增强组织的横向协调和；整合性部门或职位，解决横向协调 5、建立健全关键流程和制度，为职位设计提供依据，并提升公司的专业化、规范化水平，吸引和发展人才 流程和制度的规范和完善，一方面对人才具有很强的吸引力，因为能够体现公司的专业化，给人感觉是正规并着眼于长远发展的公司；另一方面，也能够为人才迅速适应工作需要，提供有效的工作指导，从长远看还能促进人才的不断成长。
所以，成长型的公司必然解决制度和流程完善的问题，但流程和制度的完善不是一步到位的，必须进行优先设置，一般应该先完善那些关键的制度和流程。
流程方面，主要是战略流程、核心业务流程和关键支持保障流程；关键制度主要包括核心业务管理制度和关键支持保障制度 关键流程和制度完善以后，相应的组织设计和职位设计应该随之进行调整，以确保流程节点上的职责落实到位和流程的顺序与职位职责的匹配。
（二）对人才进行合理规划，确保人才的数量、素质和结构适应公司发展的需要 人才规划主要包括两个方面的问题，一是职位设计与人员编制设计问题，二是人才规划的过程和关键点 1、通过职位和人员编制设计，提升人才的需求预测的准确性 有了组织结构和部门功能，就为职位设计和人员编制打下了基础，可能的职位设计和人员编制设计策略是： 根据以上的战略和组织模式的分析，可以认为人力资源、财务、品牌、市场、技术研发、生产、物流等部分功能，主要是短时间内无法自行建立的功能（如人才测评）、无法通过人才引进解决的功能（如物流）、不具附加价值的非战略性功能（如社会保险等）可以通过外包或者引进外部专业资源予以解决 在分公司不设部门而设职位，即用职位取代部门，强调“职位重于部门”的概念，分公司的功能和任务直接分配到职位，如财务经理而非财务部经理；另外保障性职位，尽可能互兼，如人事、法律、行政及其他工作由一位“综合事务经理”承担 在总部，除生产单元以外，所有单元均不设二级部门，也即职位重于部门 在人事、财务、市场、生产管理、物流、技术研发等部门，按专业设置职位，以强化专业能力发展 在新产品事业部按产品助理、助理产品经理和产品经理设置职位 在区域办事机构以办事处经理、区域销售经理、销售助理设置职位 在营销总监下设区域事务协调专员，专门协调分公司、销售区域与总部的产品、销售、物流、客户服务等问题，强化总部与区域的联系效率 在各部门内设置协调专员，负责协调本部门与横向部门和区域的协调，强化公司的横向协调和联合运作效率 职位的职责设计或职位说明书的编制由部门功能的分解和业务流程、管理流程的分解共同决定 区分关键职位和非关键职位，因为这样可以为人员编制和配备提供依据 职位的设计还要考虑职位的层级设计，比如一个人力资源部的招聘职位，是经理级、主管级、专员级，还是助理级，因为这直接影响到所招聘的人员的标准 职位设计不能只考虑管理序列的设计，还要考虑专业序列的设计，这样才可以保证员工既能够按照管理晋升通道获得晋升和发展；也可以按照专业晋升通道向上发展，确保管理人员和专业人员都可以得到发展和激励 职位设计的过程基本框定了人员编制设计，最终的人员编制还要综合考虑职位簇、工作量、过往人员数量和销售额的比例等因素，原则是确保关键职位的编制，其他职位适当缺编。
2、应对人才不能获取或者难以获取的困局 如果人才实际配置与规划有很大差距怎么办
比如内部人员的能力差距太大无法晋升，或者外部人才无法到位怎么办
那么就要做出两方面的决策，一方面是分析人才不能获取的原因，采取什么措施解决人才获取的问题；另一方面是分析一下人才是否需要以及人才的替代方式。
这就需要创新思维，创新思维主要围绕几个方面展开：一是通过创新的办法获取人才；二是重新讨论一下职位定位，判断职位定位是否偏高或者错位；三是重新检视这个人才到底需不需要或者暂时不需要；三是这个人才的标准定位是否准确合理；四是如果人才找不到，我们是否需要改变组织结构和功能，取消这个职位，或者思考组织功能区域分布的问题，即哪些功能放在原地，哪些功能放在中心城市，或者考虑总部办公地址的迁移问题，即向着有利于人才获取的地方迁移；五是多种雇用方式的问题，如专职、兼职、阶段性雇用、异地办公、远程办公、阶段性现场办工及其他雇用方式；六是组织功能外包问题，即如果实在无法获得人才，就要把工作外包给外部机构，同时研究确定如何管理外部资源的工作品质；七是引进外部资源解决功能问题，即寻找咨询机构解决企业内部功能问题。
3、把控人才规划的关键点 人才规划的重点主要有四个方面：人才的需求、人才的定位、人才的标准、人才的来源。
首先看人才需求，关键是对是否需求，需求的时机有一个清醒的认识，检验的标准是，如果一个职位长期空缺，而企业的发展、运作没有受到影响，说明这个人才不需要或暂时不需要。
再看人才定位，如果没有弄清楚空缺职位主要要做什么工作，履行什么职责的话，人才的定位就可能出现偏差，举例说如果你需要一个人力资源经理履行日常人事管理工作，经理的定位可能偏高，也许一个人事专员就可以解决问题。
第三看一下人才的标准，人才的标准理论上由职位说明书中的任职资格决定，但实际上必须考虑理想标准、合格的标准和最低标准的因素，举例说一个理想的招聘经理，必须同时具备招聘的组织能力、人员的甄选能力、人才获取的渠道、对各职位的深入了解、与总经理和各部门负责人的有效沟通以及对公司文化的准确把握。
如果按照这个标准去寻找招聘经理恐怕很难找到，这就需要我们了解关键职责的履行能力，比如“帮助总经理准确判断应聘人员是否具备职位应具备的能力”的能力，那么只要选择那些甄选能力强的人选即可。
标准的选择还要考虑高发展潜质型和经验型的平衡问题，这就看公司的优势在哪里，如果公司的系统很健全，专业积淀深厚，那么应该侧重有发展潜质的人选；反之，则更应侧重具有丰富经验的人选。
对于成长型的公司，各方面都在摸索发展中，应该选择那些具备优秀公司工作经历，经验丰富的人选。
至于引进高校毕业生，时机尚不成熟，因为可能在几年内无法发挥优势，而且企业的不稳定因素很多，可供毕业生学习的东西不多，真正优秀的大学生不可能来到一个各方面都还有待提高的企业。
第四看一下人才的来源，主要应决策哪些人才应从内部获得，哪些人才应该从外部获得，成长型的公司，区域负责人、综合管理职位的人选主要应从内部培养获得，因为不需要更强的专业性； 专业能力，一时很难从内部获得，所以总部的专业职位的人选主要应从外部获得。
内部获得还要做一个决策，即是侧重晋升那些高绩效的人选，还是侧重晋升那些高能力的人选，成长型的公司由于已经走过了生存期，关键还是进一步发展的能力，所以能力更为重要，当然能力要有一个客观和科学的评价和判断，这就需要成长型企业，尽快建立一套关于能力的标准或模型。
同时也要根据不同的职位进行区分，那些能力不太重要的职位，可以加大绩效考量的比重。
外部获得也需要做一个决策，即，是侧重在本行业或相关行业寻找人选，还是侧重在其它行业，特别是那些市场发育成熟，企业运作领先，竞争有序的行业。
这要看成长型企业本身的情况，如果企业已经在本行业领先，且整体行业也领先于其它行业的话，则应考虑在本企业内部培养，大量基础性职位，可考虑从高等院校招收应届毕业生，进行战略性人才储备；如果企业已经在本行业领先，但整体行业落后于其它行业的话，则应重点考虑从其它行业获取人才；如果企业在本行业落后，但整体行业领先于其它行业的话，则应从本行业领先的企业中“挖角”；如果企业在本行业落后，且整体行业落后于其它行业的话，则应考虑销售职位、生产职位、技术研发等业务性很强的职位优先从本行业先进的企业中获取人才，市场职位、支持保障性职位，则可考虑从更先进的行业中优秀的企业中获得。
（三）通过系统的人才配置与管理，确保人才的及时获取、保留和发展 1、人才吸引 一个公司对人才的吸引是由多方面因素决定的，行业或产品、公司的知名度、企业内部的因素、地域因素、公司领导者的知名度等。
其中企业内部的因素包括薪酬、文化、工作环境、现有工作团队。
成长型的公司可以从以通过制作出色的招聘广告或公司宣传、重视公司网站的建立和重视公司环境的营造三个方面增强公司对人才的吸引力。
2、人才招聘与甄选 1）人才获取的渠道 人才获取的渠道很多，大多数成长型的公司，都大体了解一般的招聘渠道，都知道有报纸、刊物、各种招聘会、人才中介机构、猎头公司、互联网等渠道。
据调查显示，高层人员的招聘以网络招聘、内部推荐、猎头招聘为主；中层人员的招聘以网络招聘、招聘会、内部推荐为主；基层人员的招聘以招聘会、内部推荐、网络招聘为主。
2）人才的甄选 人才甄选的方式很多，但大多数成长型企业采用面试的方式进行甄选，可通过以下几个方面提升面试的效率和效果 ---- 采用结构化面试体系 ---- 采用行为面试方法 ---- 选择合适的面试官 ---- 规划与职位匹配的面试标准 ---- 制定并执行高效的面试计划 除了面试以外，企业还应重视以下几个环节： 证件核查，目前假学历很多，应该对证件，特别是学历、学位证进行核查，方法是证件外观判断，二是网上查询 背景核查，如果应聘者已经离职，这可以进行关键情况的背景调查，如过去薪酬水平、有无重大过失、职位、时间等情况 人才测评（面试也是一种测评），主要指心理测试和智力测试，如果企业进行大规模引进人才或内部选拔，单一依靠面试恐怕解决不了问题，如果有可能，企业可自行组织人才测评工作。
3、人才入职管理 企业主要应在居住和生活问题解决、入职引导和入职培训方面引起重视： 1）居住和生活问题解决策略 这一点企业一般都会注意解决，但往往忽视细节，比如交通问题、饮食问题、卫生问题、取暖问题、空调问题等等。
当然企业条件有限，不可能完美解决，但心必须做到，要让人才感到企业在这方面的关心。
2）入职引导策略 这一点十分重要，一个新到人才如何快速适应企业，尽快走上工作岗位，除了人才本身的适应能力和学习能力以外，还要拥有足够的信息和资源，也就是说企业要帮助人才尽快适应岗位需要。
这就需要一整套的岗位入职引导流程。
包括报到接应、欢迎仪式、工作定位面谈、基本制度告知、熟悉工作环境、同事引见、同事支持等方面。
虽然做到这些并不容易，但一定要朝着这个方向努力；更不能把新进人才放在一边让其自生自灭，以考验他们的适应能力，这是最没有价值的考验，也是成长型企业很容易陷入的误区，要知道新进的人才也在考察公司，这样做的结果，就是人才不会认为这是一个好的公司。
3）入职培训策略 入职培训也相当重要，入职培训有三个方面的目的，一个是熟悉和领会企业文化的精髓，包括使命、愿景、核心价值观、经营理念和员工素质标准等核心理念部分；二是熟悉公司、部门和本职位的基本情况，包括公司发展历史、发展目标和战略、经营管理的重点，各部门的基本职责、核心流程，本职位的职责和工作流程、汇报关系等等；三是甄选人才，通过培训，一些不能适应公司文化和对职位要求的新员工可能会退出，客观上达到了甄选人才的目的。
入职培训有几个层面，一是公司组织的较大规模的集中培训；二是部门组织的集中培训；三是部门内的岗上培训。
（四）人才管理和发展 人才管理和发展是一个很大的课题，占了人力资源管理的大半个江山，它是一个不断完善、深化的过程，企业在这方面应该踏踏实实苦练内功，来不得半点务虚。
笔者认为有5个问题解决好了，基本上也就营造了一个人才可以发挥潜能，取得卓越绩效，并不断成长的环境。
这些问题一是如何激励人才努力工作，创造卓越绩效
二是如何发现人才优势，适才适所
三是如何衡量人才的成长和取得的成绩，寻找差距，如何缩短这种差距；四是如何设计员工成长路线，并为人才提供发展的机会和空间；五是如何进一步开发人才的潜能等。
这5个问题并不是独立的问题，是相互关联的因素，必须系统地加以解决。
具体如何解决这些问题，相信每个成长型的企业都有一套自己的做法，笔者不在这里展开。
三、外部环境制约及资源的获取 由于人才的分布情况和复杂性，应该制定灵活、创新的人才雇佣策略和人才替代性计划。
换句话说，如果我们能够在期望的时候获得期望的人才，自然最好，如果不是这样，则应作出三种不同的策略性选择，一是多样灵活的人才雇用方式，二是人才的替代性方式，三是人才的工作方式。
下面分别谈一下这些策略选择。
1、灵活多样的雇佣方式 雇用专职人员，即最常见的雇佣方式，也是企业努力的方向 雇用兼职人员，某些人才，如技术专家或专业人士，因为各种原因，不能离开原供职机构，企业又十分需要这种人才，只好聘为兼职人员 雇用顾问人员，顾问比兼职更为松散一些，主要是企业需要解决某方面的问题时，需要顾问来提供帮助，问题解决后，顾问就可以做自己的事情 阶段性雇用，有些人才可能不能较长时间为一家企业工作，可以和他签一个短期的工作协议，一般是半年到一年，协议到期后，雇佣关系解除 临时性雇用：主要是企业某些重大项目短时间内需要较多人才参加项目工作，项目结束后，就不再需要这些人才，这样可以采取临时性雇用方式 2、人才雇用的替代性方式 人才雇用的替代性方式，顾名思义就是不雇用人才，而通过其他方式解决企业需要人才解决的问题，在笔者看来，企业的一些功能由外部机构来解决，更容易、更快捷也更为节省人力资源，所以这部分功能应该让外部机构和资源来解决，这些功能包括重复性的、非增值的、无附加价值的和企业无法自行履行的功能；而那些具有不可替代的、高附加价值的功能就必须自己解决，也就是依靠自己的人才来解决，这些功能主要是一些战略性的功能、具有核心竞争力的功能、保密性的功能等。
人才替代性方式主要有两种，即工作外包和雇佣外脑 3、工作方式多样化 工作方式的多样化，主要指为了给那些不愿意或不方便到企业所在地工作，但愿意为企业服务的人才提供便利的灵活性措施，包括异地工作、远程工作、虚拟工作和阶段性现场工作的方式 异地工作，主要指为了让人才工作生活的便利，特意把整个部门或工作迁移到人才愿意工作的城市，如北京、上海、深圳、广州等中心城市。
比如为了获得一个营销总监，企业把营销中心整体迁移到中心城市 远程工作，主要指根据人才的意愿，不需要人才到企业的现场工作，如企业想在北京利用北京的政府资源，特意将公共关系经理的职位放在北京，随时为企业工作 虚拟工作，主要指不需要人才来企业工作，也不需要固定的办公场所，只要人才愿意，它可以在家里，在任何地方，随时为企业工作，只要通过互联网和企业内部网与企业保持实时联络即可 现场工作与远程工作结合，即规定人才每个季度只需到企业现场工作一个月或两个月的时间，其它时间，人才可以根据情况自行决定工作场所 话还是说回来，企业的人才瓶颈的形成固然可以通过一个组织和人力资源的有效整合和互动，予以系统地解决。
但系统解决企业的人才瓶颈确实不是一件容易的事情，由于受到各种限制和企业自身的局限性，一些问题短时间内还是无法解决，如整体人才素质提升的问题，创业型元老不能够与时俱进跟随企业发展的问题，空降兵水土不服、无法落地的问题，新老团队的无法融合问题，外引人才的信任和授权问题，企业家与职业经理人代理机制问题、家族企业的社会化问题等等都是成长型企业发展人才瓶颈问题。
所以，企业家还是应该具备一种心态，那就是容忍缺憾，平和自如，不急于冒进，稳步、持续地进行改进，夯实基础。
杨慧妍的成长经历
是农民出身的杨国强就是她的老爹），据说在18岁之前从未新衣服。
他曾放牛种田，泥水匠和建筑包工头，当时月收入180元碧桂园学校还向每名学生收取30万元的教育储备金，并规定学生在毕业后才能取回。
这个零息融资的方法，为当时陷入困境的碧桂园带来一笔不菲的流动资金曾有一分钟销售一套别墅、一天之内创造了销售额7.5亿元的销售神话，至今这一纪录仍无开发商可以打破。
对此，业内形容为“像卖白菜一样卖房子”《南方人物周刊》实习记者 郑廷鑫 发自顺德（人物周刊供网易深度专稿）2007年4月3日，广东房地产开发企业碧桂园集团在香港交易所公开招股。
4月13日，因为招股反应热烈，碧桂园决定每股定价5.38港元，集资129亿港元，4月20日正式在香港挂牌上市。
碧桂园的在港上市意味着其创始人杨国强的二女儿、年仅25岁的碧桂园集团最大股东杨惠妍将超过张茵，成为内地的新女首富。
从1992年开始，在15年的时间里，杨国强的碧桂园集团，从曾经4000套房只卖出3套的惨淡经营，发展成市值800多亿的综合性房地产开发公司，并捧出新一任的中国内地女首富。
创业一提起杨国强，广东顺德北滘镇广教村的村民大都表示：Boss强（当地人对杨国强的称呼）成为巨富“并不奇怪”，因为他“很有胆识，能抓住机遇，又有人提携”。
然而，农民出身的杨国强说在18岁之前从未穿过新衣服。
他曾放牛种田，做过泥水匠和建筑包工头，当时月收入180元。
24岁时在北滘镇房管所任施工员。
后来，在哥哥杨国华的帮助下，进入了顺德第二建筑公司，从底层开始做起。
“他本身就是做建筑的，加上哥哥在二建里是当领导的，所以地位提升得很快。
”村里一位老人说。
1989年，曾经的泥水匠杨国强成为镇政府旗下建筑公司——北滘建筑工程公司的法定代表人兼经理。
1992年，随着南巡讲话的发表，沿海开放的几个城市，出现了一股房地产投资和开发的狂潮。
数据显示，这一年中国的房地产投资与1991年同比增加117％。
也正是这个时候，杨国强开始了自己的房地产创业之路。
当年，顺德碧桂园的开发商由于第一期销售情况一般，其中一个股东准备退出，当时主业还是建筑承包商的杨国强毅然接盘，低价买下顺德碧江及桂山交界的大片荒地，兴建4000套别墅和洋房，并以“碧桂园”命名，开始进军房地产。
但杨国强的房地产之路在刚起步时就遭遇重大挫折。
1993年的宏观调控让这一轮房地产热迅速烟消云散。
杨国强接手的碧桂园亦是如此，4000套房只卖出了3套，几成烂尾楼。
此时，记者出身的楼盘策划人王志纲在观察碧桂园后，提出兴建一所贵族国际学校，吸引有钱人的儿女就读，并以此带动学生家长到穷乡僻壤买楼定居。
杨国强此后采纳了这一建议。
不仅如此，碧桂园学校还向每名学生收取30万元的教育储备金，并规定学生在毕业后才能取回。
这个零息融资的方法，是杨国强的得意之举，也为当时陷入困境的碧桂园带来一笔不菲的流动资金。
凭借此举，他成功地将楼盘卖光。
扩张1998年，中国取消福利分房，其后几年，中央和各地陆续发文叫停“集资建房”。
单位自建房的取消，使得房地产开发的空间变大，土地购买的秩序趋于自由合理。
次年，已经初具规模的碧桂园低调进入广州，“用生产商品的方式来盖房子”。
第二年春节，广州碧桂园开盘，以每平方米3000多元的均价推出自带花园的洋房，这个价格甚至比同一地段的毛坯房还便宜。
超低价格使其创造了70栋楼两个多月销售一空的奇迹。
2001年，碧桂园凤凰城项目公开销售。
杨国强继续打着“价廉物美”的大旗，以“50万元就可以住别墅”的口号大卖别墅。
尽管楼盘当时离广州市区有近1个小时车程，但开盘当日，众多客户趋之若鹜，曾有一分钟销售一套别墅、一天之内创造了销售额7.5亿元的销售神话，至今这一纪录仍无开发商可以打破。
对此，业内形容为“像卖白菜一样卖房子”。
土地价格低，这是碧桂园集团引以为傲的竞争优势。
在碧桂园集团上市的招股书中，他们着重强调了这一点：“我们是中国拥有最庞大和低成本土地储备的房地产开发商之一，此等储备为我们未来的增长和盈利能力提供了强有力的支持。
”在土地之外，碧桂园还在多方面进行了成本控制。
在房地产开发的链条上，他们几乎扮演了自上而下的各个产业的所有角色。
设计、建筑、装修，甚至曾经还有自己的沙场、自己的水泥厂，连砖头都是自己生产的。
上市2005年，杨国强之女、当时年仅23岁、毕业于美国俄亥俄州立大学市场及物流系的杨惠妍加入碧桂园，出任杨国强的私人助理。
同年，杨国强将其持有的所有股权转给女儿。
截至今年3月，杨惠妍已累计持有碧桂园集团70％的股权，为最大股东。
据碧桂园的公关发言人称，如今杨惠妍在集团中担任执行董事，主要负责集团的整体采购和企业资源管理。
杨国强虽然把自己的股权转让给女儿，但他依然担任集团的主席并兼任执行董事，负责制定发展策略、投资计划，以及集团的整体项目计划。
2006年7月，碧桂园集团悄悄转变工商登记上的“身份”，摇身一变成为外资企业，这通常是内地民营企业赴香港上市前夕的习惯做法。
选择上市，则意味着碧桂园集团从一家私人企业变成公众公司，其近乎封闭的股权结构将面临不少冲击。
财经专栏作家东方愚认为，行政力量是碧桂园上市不可轻视的一股推动力量。
他同时认为，“碧桂园并没有想象中的那么风光，缺钱少地问题早已开始暴露。
”一个可资佐证的例子是，2002年5月，时任碧桂园凤凰城市场总监的龙尔纲在接受采访时曾有一句话：“多卖没多赚。
”一位碧桂园中层干部曾向媒体表示：“假如我们还固守原有发展模式，等到将来竞争格局大定，我们就难免被边缘化的命运，甚至最终被市场淘汰。
”而近年来，碧桂园集团采取了加速发展的战略，由“一年一个碧桂园”变成同时开发几个大型社区楼盘。
不仅在珠三角二线城市如南海、肇庆、高明、江门、阳东等地及广州南沙开发区储备了不少土地，去年更相继启动占地2700亩的长沙项目和占地23万平方米的上海项目，据传今年北方重镇天津也将成为他们的新目标。
女首富诞生“他平时都穿得很朴素，如果不认识，根本想不到这个人是大老板。
”杨国强的一位老乡说。
据称，杨国强的生活非常节俭，平时坐的车也只是普通的国产大众汽车。
而每当有新项目推出时，他最喜欢呆在公司热销楼盘售楼部的某个角落里，静静观察销售进展，“人家还以为他是个包工头”。
不过，杨国强乐善好施的口碑在当地传得很响。
顺德2006年度纳税榜的简报上报道，碧桂园历年支持公益超2亿元。
帮他看守祖屋的老人说，杨国强年年请当地60岁以上的老人免费看大戏、吃敬老大餐和发老人慰问金。
此外，杨国强也办免费学校资助穷困学生。
2002年，在顺德碧桂园旁边，他建了一所免费的“广东国华纪念中学”，面向全国招收思想良好学习成绩优异而家庭生活贫困的中学生，从高中到本科或研究生毕业，一切学习生活交通费用全部由学校承担。
据说，每人的培养费用超过20万。
当地一个认识杨国强的人透露，除了做善事外，杨国强创建这个学校的另一个原因，是为了纪念自己早逝的哥哥杨国华，因为在他刚创业时，杨国华给过他很多帮助。
今年4月2日，极少露面的杨国强在公司香港招股推介会上接受了记者采访，也首次公开对外界回应其接班人问题。
对于为何这么早将价值数百亿的股权交给二女儿杨惠妍，杨国强的回答是“其实我到一百岁也是要给她们，自己人信得过
”他在上市招股书中把家族传承的计划写在上面：“将股权转让给女儿杨惠妍，是意欲训练其为家族持有的碧桂园权益的继承人。
”同时，杨国强说，自己有三个女儿，并不会只将股权转让给其中一个，杨惠妍只不过是代表家族持有股份。
但到了4月10日，碧桂园集团发布澄清公告称，杨国强及其女儿杨惠妍已向董事会确认，杨惠妍并非父亲的代言人，而为公司权益的最终实益拥有人，可全权决定如何管理其个人资产；她于公司的权益，并无涉及她须对杨氏家族任何成员或其他个别人士负责的信托或其他安排。
根据碧桂园上市前的重组情况，杨惠妍100%控股的“必胜公司”持有碧桂园160亿股中的95.2亿股。
待碧桂园上市之后，杨惠妍的持股量稀释至59.5%左右，按每股5.38港元的定价计算，杨惠妍持股的市值高达512亿港元。
这意味着杨国强主动将内地首富的桂冠戴在了自己女儿的头上。
去年结婚、年仅25岁的杨惠妍，一个极少在公众场合出现的女孩子，即将成为中国内地继张茵之后的又一个女首富。
急需一篇关于某某公司员工激励制度的调查报告
广东南方储运公司的员工激励制度调研报告 2007年11月13日星期二下午，我们三个人就企业激励制度方面的问题对广东南方储运公司的人力资源部陈主管进行了一次为时大约2个小时的采访。
由于采访时间较短，而且涉及一些数字方面的资料比较敏感，我们只能是粗略的了解一下广东南方储运公司的员工激励制度以及该医药物流公司的一些基本运作。
广东南方储运公司的背景： 国药控股有限公司成立于2003年1月，是由****直属的我国最大的医药企业集团——中国医药集团总公司与上海复星高科技（集团）有限公司共同出资组建的跨所有制、跨地域的大型医药集团性企业。
公司注册资本10.3亿元人民币，主要经营范围：化学原料药、化学制剂药、抗生素、中成药、生化制品、诊断药品批发、实业投资、医药企业受托管理及资产重组、国内贸易、零售连锁、物流配送及相关咨询服务。
国药控股公司拥有北京、天津、上海、广州、沈阳、西北、湖北、南宁、柳州等全资及控股子公司； 拥有跨省市零售连锁经营的国大药房； 拥有覆盖全国主要大中城市商业及终端客户的一体化营销网络的核心优势。
国药集团医药物流有限公司（广东南方储运公司）是国药控股广州有限公司的一个控股子公司，设有大型医药仓库，包括常温、恒温、低温储藏库，主要提供储藏、装卸、运输、分拣、配送等完善的物流服务，除了承担国药控股广州有限公司的药品服务外，还给广东粤兴医药有限公司等提供库存配送服务。
广东南方储运公司的激励制度： 广东南方储运公司员工人数只有三百人左右，公司各项制度已经基本成文化，故人力资源部成员不多，他们只需要按章操作即可。
公司的激励制度牵涉到职级设置，薪酬管理，绩效考核，企业****文化等方面，下面我们就按照这几方面一一展开。
职级设置 公司设总经理一名，副经理四名，下设有运输部，市场部，客服部，行政部，后勤部，项目部，以及财务部。
职级的安排主要依据是业务成绩，拥有的技能，经验多少以及学历高低，如确实执行，还是比较公平的，在一定程度上摒除了以往国企典型的政治斗争，任人唯亲的恶习。
由于公司业务的急剧扩张，以及国有企业中较普遍的员工退休，公司会常出现职位空缺时。
此时，他们会首先考虑内部的人员调制安排。
如是职级升迁，公司首先考虑储备干部，职位变动则首先考虑调动部门职能相近的员工。
这是因为他们担心新进员工不能很快的适应乃至胜任工作，并认同公司管理风格。
而职位的升迁优先考虑内部员工，也保护了员工的积性。
薪酬管理 广东南方储运公司的薪酬是由两部分组成的－基本薪酬和浮动薪酬。
其中，基本薪酬分为12个层级，每一层级的基本报酬相差不是很大。
平均工资（未包括福利）大概是2500左右，相对于其他公司，行业来说，我们认为算是中等收入吧，这也许是物流行业的一个普遍状况。
该公司的固定薪酬还包括福利，津贴等。
国有企业的福利制度大都比较完善，福利也要比外企，民企相对好一点吧。
广东南方储运公司也是如此。
公司员工享有的福利大概有如下几种： 1 带薪休假公司实行的是8小时工作制，周一至周五为工作日，周末一律带薪休假。
如有紧急业务需周末加班，则实行轮班制，并有是2倍平常工作日的加班费。
至于国庆黄金周，春节，中秋节等传统假期，那自然是带薪休假的了。
2 公司免费发放工作服，提供食宿。
3 公司替员工交社会保险，人身保险等 4 员工伤病，生育享有带薪休假，并报销一定比例的费用。
作为分配方面的一种补充形式，津贴起着保障员工健康、弥补劳动条件不足的作用，同时也体现了企业的福利以及经营者对员工的关心。
广东南方储运公司是比较注重津贴管理的。
其中最重要的部分是生活性保障，公司为员工提供一定的住房基金。
员工出差，会有交通费用，通讯费用等补贴。
公司的浮动薪酬最主要的是奖金。
奖金的发放主要依据是绩效考核的结果。
详细请看绩效考核部分。
绩效考核 1 绩效考核制度是由公司上层领导和各部门主管一起商量制定的，并由人力资源部负责执行的基层员工一般不参与该制度的制定。
2 .一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不会有大的变化，不过每一年都会根据公司业绩，上一年考核制度暴露的缺点作一定的变更改进。
3客观性：据陈主管介绍，他们的考核制度基本客观的反映员工的实际情况，但是不可避免的由于光环效应、裙带关系、偏见等带来的一定的误差； 4.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；对于不同的部门则看业绩，工作效率等表现 5.公开性：详细考核结果会在公司宣传栏公告，但是每一岗位的考核制度只能公布给与其有关的人员。
6考评反馈允许员工与相关部门或领导对自己的考核结果进行商榷，最终是否更改考核结果，决定权在人力资源部。
员工个人能力发展 公司还是比较关心员工个人能力发展的。
新员工上岗前公司会提供培训，包括公司培训，学习本公司的经营理念，工作作风，相关制度等；职业技能培训，由该员工所在部门负责，以便员工能很快的适应并胜任新岗位。
公司的相关职位要求员工是持证上岗的，比如物流师，会计师，医药师。
公司鼓励员工参加职业资格认证自学考试成人高考等公司会为该员工协调上班时间，并对考试费用，报名费等给予一定的补贴。
当职员拿到更高级的职业认证，并证实能带来更高的工作效率和业绩进步，公司会提高该职员的薪酬，并在职位升迁中优先考虑。
不足的地方是该公司还没有关心到员工长期的发展（这也许是许多企业的通病），没有对员工职业发展所需的技能，如时间管理，公共演讲，人际关系处理，职业生涯规划等进行一定的培训或者给予一些指导。
在仓储物流这样一个注重实际操作的公司里，倘若一个员工专业技术能力很强，但是处理不好同事关系，这无疑是不利于公司发展的。
精神激励 企业文化若能有号召力和战斗力，无疑是能激励员工为公司共同奋斗的。
据陈主管介绍，该公司设有党支部和工会，它们的一个重要职能是－成立小组展开各项有关企业文化和员工交流的活动，来提升员工的素质和归属感，促进领导和员工、员工和员工之间的感情。
他们举行的活动主要有团队拓展、各项的体育运动、公司内部的运动会，这样可以使员工在上班之余保持身体锻炼，在工作之余放松工作压力。
除此之外，公司还会对社会进行回馈，举办公益和慈善活动，例如有近来的“扶贫济困送温暖捐助活动”和较早之前的“团员代表参加义务植树活”等等。
这些活动是企业扮演社会人的角色，很好的阐释了它所提倡“关爱生命，呵护健康”的理念，激发起员工对公司的认同感和自豪感。
公司提倡“诚信为人，敬业爱岗”的工作理念，强调部门合作，“当我们取得成功的时候，我们只有一个部门”这类的口号在办公室里，在围墙上都随处可见。
我们的一些建议 在绩效考核当中，员工参与甚少，他们只是被告知当月业绩如何。
在某些环节和某些职能部门的工作效率，考核还是无法量化，主观性很强，削弱了激励的效果。
我们建议在年度的绩效考核制度改进时，让员工参与到制度的制定中去，管理部门和基层员工一起商榷探讨。
对于自己亲自参与制定的制度，员工肯定会对考核制度了解更多，也更自觉遵守执行。
员工对绩效考核的结果反馈，过于注重经理上层的意见，鉴于解释权归于管理层，员工的意见反馈很可能最后就是不了了之。
这样日子长了，员工容易甘于接受相对有失公平的结果，从而削减了起积极性。
我们建议管理层务必要按照制度行事，平等的和员工对话，及时给予合理的解释或者更正。
这样才能保护好员工的积极性。
公司提出了战略长远发展的目标，但是在这种理念没有很好的灌输，仅仅是提出年营业额多少或者增长率多少，连陈主管都已经不记得了，可见对于员工而言更是比较遥远的。
这或许是国有企业的一个通病吧，长远发展不断进取的意识只是停留在概念阶段。
我们的建议是公司应提出一个明确的富有挑战性和人文主义的战略目标，如力争做到中国医药物流第一强等，并在日常的公司运作中反复强调，能激发起员工为之共同奋斗。
注重员工的长远发展，给予员工职业生涯，人际交往能力等方面的一些培训。
让员工能更切实的感觉到公司无微不至的人文关怀。
大数据时代，我国数据量究竟有多大
从2013年初开对于大数据爆发的焦虑感，紧，不由自主地入的甚至无力的感觉，驱动众多行业业和团体去关注和开始接触和了解大 数据，自觉或不自觉的，主动或不得已地去融入这波洪流。
但是，真的说到大数据，我们中国到底有多少数据量，它们都分布在哪些行业，哪些数据是目 前可用的，哪些行业已经在使用数据，进入产业互联网和数据引导的变革了
可能看到的版图依旧模糊。
因此，我们怀抱很好的希望，以第一个吃螃蟹并期待来自行业的矫正和拍砖的态度，首先尝试对于国内各个领域，行业以 及机构的数据拥有情况，使用情况以及未来路径做一个粗犷地调研、梳理和判断，对大数据时代我国各个领域数据资产的拥有和使用情况，也就是我们数 据资产的家底做个盘点，也对各个行业、系统进军大数据，以及拥抱产业互联网的进度和未来做个简单判断。
事实上，大数据之题无疑繁若星辰，然而只 有在相对完整的视图下，繁星若尘，我们才可得以一窥天机。
从我们手头掌握的数据来看，2013年度，中国存储市场出货容量超过1个EB（1EB=多少），存储总量而IDC曾经发布的预测表明在未来的3-4年，中国存储总 容量可能达到18个EB。
从数据存储市场的需求来看，互联网、医疗健康、通信、公共安全以及军工等行业的需求是主要的，且上升态势明显。
鉴于存储和服务器的紧密相关，我们从已经获得的资料可以知道，目前全球运行的服务器总量超过5000万台，美国国内运行的服务器总体容量接近 1000万台。
从各种市场公开数据来看，2013年中国内地服务器销售总数接近为100万台。
大体估算，截止到2013年底，中国内地整体在运行的服务器总数 量在300万台以上。
从现有存储容量看，中国目前可存储数据容量大约在8EB-10EB左右，现有的可以保存下来的数据容量大约在5EB左右，且每两年左右会翻上一倍。
这些 被存储数据的大体分布为：媒体\\\/互联网占据现有容量的1\\\/3，政府部门\\\/电信企业占据1\\\/3，其他的金融、教育、制造、服务业各部分占据剩余1\\\/3数据量 。
公开数据显示，互联网搜索巨头百度2013年拥有数据量接近EB级别、阿里、腾讯声明自己存储的数据总量都达到了百PB以上。
此外，电信、医疗、金 融、公共安全、交通、气象等各个方面保存的数据量也都达到数十或者上百PB级别。
在目前被广泛引用的IDC和EMC联合发布的“2020年的数字宇宙”报告 预测到2020年，全球数字宇宙将会膨胀到40ZB，均摊每个人身上是5200GB以上，这个量将会如何被有效存储和应用，我们眼下还很难想象。
然而我们 看到该报告指出，从现在起到2020年，全球数字宇宙的膨胀率大约为每两年翻一番。
事实上，根据上述调查结论和服务器容量调查，我们也能做出个相对 合理的推断：目前，全球产生的数据量中仅有1%左右的数据能够被保存下来，也就是说今天全球能够被保存下来的数据也就是在50EB左右，而其中被标记 并用于分析的数据更是不到10%。
作为全球人口和计算设备保有量的大国，我国每年所能产生的数据量也极为庞大，有数据说2014年甚至可能达到ZB级别，但是真正被有效存储下来的 数据仅仅是其中极微少部分，中国保存下来数据占全球数据的比例大约在10%左右，也就是上面说的5EB。
这些数据中，目前已被标记并用于分析的数据仅 达到500PB左右，也是接近10%的一个比例。
伴随着云计算迅速普及和各行业，各企业和部门对于数据资产保存和利用意识的增强，以及通过互联网、大数据对产业进行变革的意愿，未来2-3年一 定会有越来越多的行业、大企业步入到PB、百PB、甚至EB级别数据俱乐部，未来3-3年中国的数据总量也将呈翻倍上升态势，我们预测2015年中国就可能 突破10EB数据保有量，被标签和分析利用数据量也将上升到EB级别，这些数据增长中互联网、政务、医疗、教育、安全等行业和领域所做贡献最大，而相 对传统的物流、生产制造、甚至农业等领域数据拥有量的增长将更加明显。
求一篇以“企业激励机制的调查报告”为题目的作文。
财务管理五大体系分别是：1、全面预算管理体系2、内部控制管理体系3、成本管理体系4、财务信息管理体系5、财会队伍管理体系 财务管理是在一定的整体目标下，关于资产的购置（投资），资本的融通（筹资）和经营中现金流量（营运资金），以及利润分配的管理。
财务管理是企业管理的一个组成部分，它是根据财经法规制度，按照财务管理的原则，组织企业财务活动，处理财务关系的一项经济管理工作。
简单的说，财务管理是组织企业财务活动，处理财务关系的一项经济管理工作。
财务管理的目标是： 1.产值最大化 2.利润最大化 3.股东财富最大化 4.企业价值最大化 5.相关方利益最大化
关于女首富杨慧妍,急!!!
CRT加速退出市场、平板快速普及、LCD迅速向LED转型、3D电视应运而生……一系列的变化让人眼花缭乱应接不暇，这是一个彩电产品急速转型的时代。
而彩电产品的转型也带来服务模式的大变化，从单一电视功能产品到整套家庭娱乐解决方案、从CRT产品的纯维修服务到平板产品的全程多元服务，服务已成为彩电产品销售环节不可或缺的组成部分。
近日，在创维集团2010年度的全国服务主任大会上，创维提出“转型LED,开启服务新时代”的口号。
创维集团营销总部刘棠枝总经理表示，今年面对LED再转型提高创维电视质量，创维集团将在技术、产品、渠道、服务等方面实现全面转型，以保证创维电视质量在激烈的市场竞争中继续保持领先位置。
据创维集团服务总监熊承龙介绍，为配合产品大转型，创维电视用户服务系统在服务流程、物料管理和技术培训等方面均有创新，实现同步转型。
“转型”是创维集团服务系统2010年度以及今后一段时间的主要工作。
重新梳理创维电视服务流程。
在 “平板三级维修模式”的基础上，进一步强化总部与分公司两级服务组织垂直管理力度，持续改善创维电视服务技术\\\/备件\\\/信息后台支持与工单前台作业流程能力，提高创维电视质量，切实改进网络服务人力、设施及财务资源投入\\\/产出效率。
抓紧调整创维电视备件管理结构。
创维电视维修备件方面，随着CRT加速退出市场，首先考虑对CRT产品服务的维修物料做好供应链断裂的备料，同时对LCD\\\/LED产品及时做好各类屏与模组备件的合理储备计划，从而提高创维电视质量，以实现网络模组化维修服务的快速周转。
同时，要进一步完善创维电视南京、长春、成都，宜春等物流园服务基地的功能，以达到提高创维电视质量为目的，打造屏及核心模组检修技术支持的重要平台和屏模组备件周转供应中心。
加大创维电视技术培训力度。
创维电视新技术新产品一上市，整个服务网络必须快速响应，在创维电视质量技术上迅速跟进，加强对全国上万个编内和特约服务网点的服务技能培训，采用“总部+分公司”两级培训模式，编制和传播技术培训学习资料，先强化编内工程师的技术能力，从而达到提高创维电视质量的目的，再带动特约服务商的技术提升。
另外，在创维电视增值营销上，创维电视质量服务系统将会有更大的作为，创维电视质量服务队伍将成为参与品牌美誉度传播、产品直销，延保营销、内容和周边设备营销等增值营销的重要力量。
业内人士分析，创维集团去年率先提出“平板三级维修模式”，创维电视运行一年来成效显著，消费者满意度不断提升，都说创维电视质量好。
创维电视从CRT到平板普及，仅仅经历了三四年的时间，创维集团用户服务系统一直走在国内平板电视维修标准的前面，为创维电视用户提供许多的超值服务。
今年创维电视面对来势汹汹的LED全面转型，创维集团再一次站在行业的前列，率先提出服务转型，在彩电行业产品转型、产业升级的浪潮中，始终站在创维电视消费者的角度，不断创新，持续改进，为创维电视用户提供最满意的服务。
