团队风采展示口号
野狼猛虎唯我独尊
争创业绩，只为朝夕
沉着、冷静、相信自我，不达目的，势不罢休，COME ON BABY,GO GO GO
这是我们的
防损口号
很多人在工作一段时间之後，都会希望自己能被拔擢成为主管，但一升任为主管，却可能不知道如何是好。
这种现象，在高科技产业最是明显。
因为这个产业很多都是工程师起家，平日要处理的多是「事物」，如良率、产品、绩效等，与人接触少，但是一当上主管，处理的就是「人事」，有些新手主管受不了，甚至会跑去跟老板说：「我可不可以回去当个工程师就好了
」类似像这样的问题，问题其实可以归纳在自己和企业没有做好「接班人的准备」。
也就是自己并不了解在Leadership的能力上，是否有落差(GAP)。
同样的在企业端，应该需提供主管评鉴来帮助接班人在落差的部份，提供培训和未来发展计画。
很可惜的是大部分的企业和新任主管，缺乏完整的接班计画，总是要在try & error中，边跌倒，边撞墙，才能获得经验。
大多数人在当了主管之後，才慢慢摸索如何当一位主管，有些人不堪跌跌撞撞，也许就因此而「阵亡」，其实这对企业和人才而言，是一种很大的损失。
我们公司有做过一个研究，明白列出了基层主管应具备的能力有哪些
1. 时间管理：能依据工作的重要性与急迫性排出完成的优先顺序，并能有效地分配与运用自己的时间，在特定的时限内完成各项工作。
当上主管之後，如果没有做好时间管理，就很难要求部属完成进度，也难以确实订出任务目标。
2. 情绪管理：能够察觉自我情绪的变化，心情常保持愉快、稳定、乐观、开朗，且当与他人有所争执时，能够适时让自己与他人情绪冷静下来，理性沟通，就事论事。
职员只需要应对主管及同侪；主管却还要处理协调主管、同侪以及下属的问题及情绪，事情更加繁杂，考验著EQ管理。
3. 主动积极：踏实、负责，具有敬业的精神，能主动发掘工作上的种种问题，并且会尝试自己先行解决，而後再向上司反映，而非被动消极的因应。
职员只需要自扫门前雪，把份内事情完成即可；但是当主管却不是如此，因为下属会将问题丢给你，而且事情如果处理不佳，下属也睁著眼睛在看，主管的威信就会受到影响。
4. 学习态度：主动吸收新知，以充实自己的专业知识与工作技能，并时时关心世界局势与社会动态。
我们自大学以来，都是在学习处理个人的事情，鲜少有课是教你如果管理团队、跨部门沟通，所以，主管要学习的事情非常多元，举例来说，主管若懂得谈判，整个团队的士气会提升，事情也有事半功倍之效。
5. 诚信正直：为人诚实，讲信用，不贪污，不结党营私，生活规律正常，不假公济私，不收取回扣，不做违法犯纪的事。
现在很多高阶主管在拔擢基层人才作为基层主管时，会非常要求职业道德观，因为职业道德观若不好，输的不会只有个人，而是将团队，甚至公司都赔进去。
6. 工作效率：对於工作始终保持高度兴趣与热忱，且於预定的工作计画或上司临时交办的事项，能在既定的时间内迅速、有效地加以完成，以达成预定的工作目标。
当了主管之後，就会深刻体会到「时间不够用」这句话，时间必须分给上司、其他部门以及下属，所以工作效率就相对重要，做事之前都要先行思量，如果仍是走一步算一步，你会发现事情永远做不完。
7. 执行力：能根据上级指示与任务需要，在拟定详细的计画之後，能排除万难，认真地加以执行，并能如期完成，让主管放心。
基层主管会有来自中高阶主管的任务，因此尤其需要彰显执行力，必须做到「使命必达」的地步。
做餐饮店店长的基本要求
作为一个店长，你必须对自我的角色有很高的认知度
下面说说在店面的职责……一，店面的作业管理，店面是一个餐饮店的形象，作为一个客人用餐的地方，卫生，安全绝对是第一的，同时还要注意服务的质量和服务标准。
质量和标准各地都有不同，我就不细说了……店长必须具备制定这些标准和质量的能力
二，厨房的作业管理，厨房是一个餐饮店的核心，它集食品的烹制，加工，调理于一身
厨房管理的好坏会直接影响到生意的好坏。
所以厨房的管理是考验一个店长能力的重要指标
三，食材的采购与管理，好的食材才可以做出好的食品，所以对食材的管理，应加强其流程的控制，制定一个采购的标准，原则，妥善的储存的方式及严格的发放领用制度。
四，安排和管理员工。
作为一个店长，你就是一个店的大脑，有过管理经验的肯定都知道不同人在不同的地方发挥出来的战斗力是有差别的，现在的餐饮招人很难，怎样在发掘出他战斗力的同时留住他就是你的能力了
我觉得给予肯定和赞扬永远是不二的法宝……五，成本的控制。
这是餐饮盈利的关键，也是个难题六，策划和推广营销。
老板花难么多的工资请你来，就是为了给老板赚钱的，作为老板一般只关心你可以为他赚多少钱，所以为了你的工资你必须多访问哈来餐厅吃饭客人的意见跟建议，就算用很多脑细胞也要想出几个可以留住客人的招七，财务的监督控制。
这个东西在只有大型的餐饮店才涉及得到，一般的基本都是老板直接控制，跟你没半毛钱关系八，客人投诉的处理。
我认为这是一个考验你应变能力，心理素质语言组织能力的项目。
是人都要吃饭，所以你不知道站在你面前投诉的是何方神圣，现代的资讯那么发达，如果投诉处理不好，再小的投诉都可以让餐饮店的声誉受到损害。
处理投诉最好的方法就是多听少说，不要乱承诺，要不然有些坑掉进去，你就出不来了餐饮门店店长工作要求
店长的职责
交接班会议：要求有问有答，声音洪亮交接班会议的目的：鼓励士气、教导下属，营造团结的团队、良性竞争的团队氛围。
步骤：1、 问候 目的：通过问候，让大家进入销售状态 要点：一定要互动店长：各位销售精英，下午好
导购：下午好
2、亲和力、笑容要求 目的：融洽团队店长问：今天天气晴朗，阳光灿烂，我们当然应该用灿烂的笑容去感染每个进店的顾客，大家做得到吗
答：做得到店长问：今天天气有点阴沉，所以我们应该打起精神，用我们灿烂的笑容去感染每个进店的顾客，大家做得到吗
答：做得到3、问进度 目的：时刻知道销售状况，有完成\\\/超越任务的紧迫感店长问：这个月的目标是
导购答：店长问：到昨天完成是
导购答：店长问：还差多少
导购答：店长问：我们有信息完成\\\/超越这个目标吗
导购答：有 互动是重点4、问当天目标 目的：让大家知道完成每一天销售对整体目标完成的重要性店长问：今天的目标是
导购答：店长问：上午班完成了
导购答：（上午班完成优秀时）店长问：下午班有没有信心超越上午班
导购答：有
（上午班完成不好时）店长问：下午班有没有信心帮上午班把差额补回来
导购答：有5、问个人销售状况 目的：表扬先进，鼓励后进店长：昨天的销售第一名是***（如果销售好就把销售数据报出来，如果销售整体不好，第一名销售也一般就不用报销售数据了），大家给她掌声表扬一下。
如果个人销售业绩好，有高单产生，这个时候顺便让她给大家做一个分享。
导购应对：热烈鼓掌店长：昨天销售最后一名是***，大家给她掌声鼓励一下。
如果连续2天都是她最后一名，第2次的时候，要问最后一名导购：今天你的目标是
导购答： 店长问：有没有信心完成
导购答：有6、告诉大家当日的销售方向店长：今天下午及明天上午，我们主推的15套衣服已经写在了交接班记录本上，会议结束后，大家迅速去把这些衣服拿出来，搭一下，感觉一下，以交班的班组可以试穿感觉一下，大家可以迅速的做到吗
导购答：能7、昨天销售回顾 目的：总结问题，教导方法8、其他宣导性议题： 如公司要推6S等 9、店长：会议到此结束，上岗
优秀员工推荐表怎么写 年度优秀员工推荐理由
员工推荐 一：良好的个人和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益 二：工作态度端正,业绩比较突出 三：我部门一致推荐**为优秀员工，期望能够树立新人典范。
四：工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好；对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用 五：优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐 六：XXX在我司工作期间，严格遵守我司的各种规章制度，用心主动向同事请教工作的各种知识，服从安排，踏实肯干，开拓视野，丰富了工作经验，为我司创造了更多的价值。
望在以后的工作领悟中更加的发奋。
七：他工作热情高;人品端正德行优良本身修养较高看待客户诚信;看待工作严谨处处为公司思考,能够虚心理解同事赐与的推荐并改正;领悟进步较快受到大多数客户的好评 八：该员工工作勤恳，用心，服从工作安排，不遗余力的做好自我的工作，是值得咱们大家领悟的榜样。
九：该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能用心完成公司的任务 十：鉴于A君在本部门的工作表现，我部推荐她参加本次的优秀员工评选活动，请领导审核批准。
十一：对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用成长员工 十二：工作认真负责，用心主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作 十三：作为新人的**发挥了重要的作用，正是他这样勇于承担职责，从不推事，军人般的执行力，才使整个团队能够步步为营，踏实前进，获得良好业绩。
他也给整个团队带来新的风气，为新加入的员工树立了榜样的作用。
十四：xxx良好的个人形象和素养,专业技能或业务水平良好,为公司利益不计个人得失,对本职工作兢兢业业,刻意进取,为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司发明出较好的企业效益或社会效益 十五：工作认真负责，用心主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正做事塌实行为规范对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色 十六：作为新人的**发挥了重要的作用，正是他这样勇于承担职责，从不推事，军人般的执行力，才使整个团队能够步步为营，踏实前进，获得良好业绩。
他也给整个团队带来新的风气，为新加入的员工树立了榜样的作用。
十七：由于我公司在该项目的出色工作，市场份额到达了*%，这时遭到了竞争对手的强烈反击，他们联手企图以******为由将我公司排挤在外。
此时咱们没有其他新项目，如果竞争对手计划得逞，对我部门将是致命的打击，大家的士气也会一落千丈。
十八：工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在领悟中不断提高，关心同事，十分值得大家领悟，新晋社会如此发奋难能可贵。
十九：该员工平时工作认真，有高速度高效率高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取
二十：你钟爱“细节或者小节，往往最能体现一个人的品格”。
因此，你性格开朗活泼可爱，用乐观感染着周围的同事；你尊敬领导，关心群众，工作自觉，尽量做到让领导同事宽心。
工作业绩不太拔尖，但平衡。
如此可爱的员工，领导期望你能坚定信心，有迎难而上的勇气，争取工作成绩有大的突破
店长的职责是什么
人效的人效的定义是很简单的，就均产出或者人均劳效，一人均销售额或者人均、人均毛利来表示。
人效是零售企业的一个非常重要的核心指标，人效高就意味着企业可以开更高的薪酬待遇、可以吸引更优秀的员工，意味着企业可以有更好的未来。
所以，在零售行业几乎没有不重视人效的，但是真正立足人效的本质去抓人效的又相对甚少，这才是目前国内零售企业一直竞争不过外资零售企业的关键。
影响人效的因素按照我们最通常使用的劳效指标——人均销售额，人效等于总销售额除以门店员工数量，根据目前国内企业的状况，当包含促销员时，人均销售额一般在20-40万元之间，20万上下属于低效的、40万以上属于高效的、30万上下属于中效；而如果剔除促销员，则人均销售在40万元上下为低水平的、80万以上为高水平的、60万上下则为中等水平。
当然，对于不同业态，这个指标还是可以上下浮动的，一般来说，上述指标值比较适合大卖场业态，而对于便利店业态来说，由于没有促销员，即便是人均40万的销售都已经是高水平了，因为便利店的毛利率要比大卖场至少高出50%以上，所以对于便利店业态，高中低效的水平一般是40万、30万、20万。
对于影响人效的因素，直接因素有销售额与员工数量，当销售额一定时，使用的员工人数越少则人均劳效越高；而当员工人数既定时，则销售额越高，人均劳效也越高。
我们绝大部分企业都是根据这一公式来确定自己的人力资源政策的，那就是大力削减员工人数、尽可能降低人均工资水平，当他们这样做的时候，一开始他们普遍都成功了，人均劳效确实得到了明显的提升，但是没过多久，他们就发现总销售在下降、员工士气也在下降，最后人均劳效不仅没有增加反而是减少了。
所以，要提高人均劳效，唯一的只有从分子分母同时考虑，才有可能达到我们所期待的高水平的人均劳效，在这个方面，河南的胖东来超市是深刻领会其本质的，所以，当胖东来发给员工高出同行两三倍工资时，他的人均劳效就大大高于同行，企业的效益不仅没有被高人力成本所拖垮，反而因为高工资吸引了行业内最高素质的各层级的人才，才使得企业的创造力能够达到一个最佳的状态。
如上所述，企业若想提高人效，就得从销售额、人员及其关联中去考虑具体的思路。
一是在现有人员不变的情况下，尽可能地提升销售额。
销售额的提升，是可以从多个方面来着手的，如果销售的提升可以通过平衡现有人手的安排来解决的话，那么现有人员数量我们就可以无需变化，或者我们在人员总数不变的情况下，使得人员的结构及人员的素质能够合理化，这样也能够达到提升人效的目的。
销售额的提升可以从商品结构的合理化、营促销水平的提升、门店缺品缺货的控制、门店布局的优化、商品陈列效果的优化、门店服务质量的改进等方面来逐步实现，不过这几项工作的每个方面都涉及到人的素质和人的工作质量，所以，仅仅就销售来抓销售是不够的，还得同时抓人的素质的提升和工作质量的提升，最后才可能在人员数量不变的情况下实现销售额的增长。
二是精简人员，尽可能稳定并提升销售如果我们发现销售已经遭遇天花板的时候，我们可以考虑现有的人员排班是否合理，人员有无精简的空间；是否可以用钟点工来完成一些高峰期的作业，把正式员工精简一点；是否可以用促销员来替代一些正式员工的工作；是否可以一人多能一人多岗，既可以当理货员，又可以当收银员，如此等等。
通过这些方面潜力的合理挖掘，我们便可以将人员精简下来。
不过，精简人员时最关键的还是留下的人的素质和工作质量要能够明显地提升，否则便是人员刚精简的时候，一切还好，随后不久便销售下滑，最后把精简人员所带来的人效增加都吞噬了。
三是人员略有增加，但销售额有更大幅度的增加当我们在增加销售的时候，常常会遇到一些人员的瓶颈，比如对于生鲜经营部门来说，这个特点就非常明显，由于人手过少，生鲜该打理的无人打理、生鲜的物理损耗和品质损耗居高不下，面对这样的情景，无论是维持现有人员并积极提升销售，还是稳定销售并人员精简都是不可取的，而选择增加人手，提升现场打理的水平，提高商品的新鲜度，降低商品损耗，则有望提升门店的生鲜销售业绩。
人员的素质主要是态度和思维能力，这是需要不断的强化培训来实现的，而有效的沟通和有效的激励则可以明显提升员工的工作质量。
培训首先要解决的是人的观念，当一个人的观念转变了，他愿意积极主动地面对一切的时候，其他的问题也就相对容易解决了，如果一个人始终抱定死猪不怕开水烫的态度，凡事都是从外部去寻找原因，从不愿意内省内观，面对这样的人，你是无法去提升他的工作绩效的；培训其次要解决的是人的思维方式思维方法，他是简单化地缘木求鱼般地解决问题，还是能够深入地思考影响事物发展变化的表层和深层的原因，并设计自己的解决方案，然后予以贯彻执行，最后加以不断地总结提升，如果是后者的话，那么这个人的业绩提升我们也就可以有所指望了，否则只能是事倍功半。
就提升工作质量而言，企业内部的有效沟通也是非常重要的，如果门店内部沟通不畅，店长与店员之间相互猜忌、相互埋怨，员工感觉在门店工作不开心，员工士气低落，必然离职率就高，一个门店离职率一高，新手与老手之间的工作质量的差异必然会拉低门店的人效。
企业内部的有效沟通在企业运行很平稳的时候倒不一定能够显示出多大的效力，但是在企业面临多事之秋时，其作用也就很大了，这就像一个家庭一样，平常状态下大家有点小脾气，似乎也还都能够忍受，但一旦家庭面临内外交困状态时，此时若是不能有效沟通的话，那就只能是雪上加霜，屋漏偏遭连夜水了。
有效沟通看起来似乎很神秘，但其实也并不难，只要能够做到倾听，能够做到感同身受，用心去真诚地回应对方，你自然也就不难得到别人的用心的回应了，如此一来二往，建立良好的沟通关系也就很容易了。
对于提升工作质量，还有一个就是激励的因素，一个被充分激励的人就像是充足气的皮球，是越干越有劲，而一个没有被充分激励的人就像是瘪了气的皮球，越打越气馁。
一谈到激励，很多就会想到重赏之下必有勇夫，重赏固然可以换来一时的激情，但是却难以换来长久的激情，企业的激励应该是长期激励与短期激励并行、物质激励与精神激励相融合，企业的公平、公开、公正的竞争机制是激励的基础，良性的竞争就是最好的最有效的激励，没有这个良性的竞争机制作为底色，一切的激励手段都只是耍耍花样而已，是无法发挥应有的作用的。
总而言之，人效的提升不应该只是在数量上做文章，数量上的文章这些年各企业已经挖潜的差不多了，现在该是从人的质量上去挖掘人效潜力的时候了。
