关于质量月活动的起名，请大伙帮忙出出金点子
完美一月加油百分百合格百分百成功一月
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关于质量月活动的宣誓词
产品质量是企业的生命，我们宣誓：作为新鸽、力之星产品的质量监督者，我们本着对企业、对客户、对个人工作认真负责的态度全心全意地投入到工作当中。
坚决执行质量标准，严把质量检验关，为争创世界一流企业，实现公司百年战略而奋斗不息。
关于质量月活动的宣誓词
产品质量是企业的生命，我们宣誓：作为新鸽、力之星产品的质量监督者，我们本着对企业、对客户、对个人工作认真负责的态度全心全意地投入到工作当中。
坚决执行质量标准，严把质量检验关，为争创世界一流企业，实现公司百年战略而奋斗不息。
收集安全生产方面的金点子
1。
WI 一定要严谨、细致并且可操作。
要做到这一点要下一番功夫，并不容易。
有关各部相关人员一定要多次仔细研讨、反复验证、多次修改才行。
2。
训练员工员严格按WI操作并养成习惯。
好习惯养成了就不会出事故了。
这需要有良好的培训机制和系统。
良好的培训是做事的开始。
3。
质量部和所有相关部门大力度介入，管理监督一定要到位。
一个由各个相关部门组成的监督检查小组每天的例行监察在一大段时间内是必不可少的。
习惯的养成是需要时间的。
21天理论告诉我们连续不断的训练21天会让人养成我们指定的习惯。
但是在企业员工在公司的时间是不连续的。
员工需要回家、休息。
这样训练时间就会加长，个人感觉在企业要想让员工养成好的工作习惯一般至少需要3－6月的时间。
所以在这段时间内监督检查小组是不能中断每天的例行监察。
切记
切记
否则前功尽弃
4。
对违规人员一定要有处罚措施。
可以进行行政处分、以及分情节、按比例扣除劳动合同工资以外的奖金。
对先进人员进行适当的奖励。
5。
所有设备有可能出危险的地方应加装保护设施，防止误操作带来的伤害。
莫菲定律告诉我们：“有可能发生的事情就一定会发生。
” 所以只要有可能出现的危险的地方就一定要有保护装置和明显标示。
6。
人力资源部门协同其他各部做好宣传教育工作。
张贴安全生产的宣传画、标语、条幅。
在不违反劳动法和SA8000的前提下制定企业统一的、标准的安全生产奖惩制度和措施。
个人愚见，仅做砖瓦之用。
希望能给您带来灵感
这是我在百度中找到的，希望对你有帮助o(∩_∩)o...
关于合理化建议的宣传报道
合理化建议的宣传报道:合理化建议工作是企业发展的内在动力，是职工参与企业生产经营管理的纽带和桥梁，是推动企业生产经营管理的重要手段，是企业不断完善自我的要求，也是企业活力的体现。
合理化建议活动是一项经常性、长期性的工作，是职工群众经济技术创新活动的有效载体和平台，是体现职工主人翁精神，造就岗位技术能手和先进模范人物的重要途径。
合理化建议工作已初具规模，职工的合理化建议在推动企业发展、提高企业管理水平、降低企业运行成本等方面都做出了积极的贡献，体现了集团公司的勃勃生机。
各级领导首先要对合理化建议认识到位，要有良好的机制，激活职工的积极性，让职工主动为企业提建议，要有比较好的平台及时收集和反馈合理化建议的意见。
同时希望全体干部职工发挥自己的职明才能，提出更多更好的合理化建议，促进公司的发展。
从总体上来讲非常成功，做到了计划到位，组织严密、参与职工多、合理化建议质量高。
这充分证明了在职工中还蕴藏着极大的工作积极性和热情。
他们立足本职岗位，围绕质量、品种、成本、安全、效益、管理等关系企业发展的主要方面，及对企业高度负责的主人翁精神，积极开动脑筋，充分发挥了个人的聪明才智。
根据个人能力和实践经验，从大处着眼，关注产品质量、技术革新、设备更新改造、节能降耗减排、企业管理等环节，从小处着手，留心身边水、电、油、气等的“跑、冒、滴、漏”等现象，做促进企业发展的“有心人”，为企业发展出“金点子”。
通过开展“合理化建议”活动，激发了职工主人翁的潜在意识，从而树立“厂兴我荣、厂衰我耻”的以厂为家的观念。
职工个人的前途、利益与企业的命运紧密相连，形成利益的共同体，大家心往一处想、劲往一处使，企业必定兴旺发达。
合理化建议内容来看，这些合理化建议都将为企业的生产经营管理起到了积极的推动作用。
对提高产品质量、提高企业生产效率、提高企业技术水平、节约企业的生产成本都将产生巨大影响。
这些合理化建议都是广大职工在日常工作中尽心尽力、心系企业、勤于思考、善于创新的结果。
是值得我们继续发扬和坚持下去的工作。
1、借助合理化建议平台，提高企业的精细化管理水平，促使产品质量升级，提高企业效益，将节能降耗减排落到实处抓出实效。
2、在一线职工中开展“每人提一项合理化建议、每人解决一项生产实际问题、每人查找一项安全隐患”活动，各级领导要重视每一位员工的提案，对有价值的建议迅速落实整改。
3、评定和表彰“金点子”建议，让员工以企业主人翁的姿态，踊跃参与，为公司发展献计献策，激励员工学习知识，钻研技术的热情，为优秀员工脱颖而出创造平台。
4、建立沟通渠道，使大家提出的建议都能及时申报，都能得到积极反馈、评价和及时的奖励，让职工有动力和积极性。
5、加大合理化建议活动宣传、推广的力度，发挥员工主观能动性，只有员工发行动，合理化建议活动才能开展的有声有色，掷地有声。
6、将合理化建议活动纳入今后劳模评比，岗级调整、晋级升薪工作中。
7、将合理化建议工作作为一项系统工程来开展，形成一种长效机制，要规范化，要更加有的放矢，有目标。
创百年名企任务艰巨，只有坚定信心、群策群力、众志成诚、克难攻坚，同心同德，我们就一定能够实现创百年名企的宏伟目标。
假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。
何志毅总裁在《金科玉律》刊首语中曾指出：企业盛衰转换，根本在于文化
而企业文化建设的终极目的，我认为就是增强员工凝聚力。
那么，如何通过提合理化建议增强员工凝聚力呢
我试图从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面分别阐述，结合这两年从事人力资源管理实践，谈谈我个人看法。
一、收入 人是经济性动物。
因而，在人才流动过程中，经济因素必将占有很大比重。
收入的多少，不仅仅可以体现为物化的东西，更重要的是对个人价值某种程度上的肯定，从而实现员工自我满足感。
但是，纯粹的高收入，也许能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才，关键还得看收入分配流程中的公正性、合理性和激励性通过提合理化建议增强。
有两家企业，A企业不分职位、工种，月薪统一定为3000，而B企业则按员工个人能力及所做贡献大小，将收入划分为若干档次，虽然最高者月薪不到2500，但从实现自我价值角度考虑，B企业比A企业更具有竞争优势，也更能获得有才干者的青睐。
所以，我的第一个观点：拉开收入档次，用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，在企业内部建立能力优先机制。
在工资分配中，我们通过提合理化建议还应防止收入硬化。
我比较反感那种一成不变的工资制度，而更倾向于按工作年限实行年薪递增制，让员工切实感到资历的增长和个人利益息息相关。
有个寓言，说的是猴子朝三暮四的故事。
总量对猴子来说并没有变化，但朝四暮三，群猴愤怒，朝三暮四，皆大欢喜。
我想，假如是朝二暮四，群猴肯定更加乐不可支。
将这种理论移植到工资分配中，必将产生极大的激励作用。
有时，纯粹量的增长确实能在员工心理造成泡沫式满足。
二、工作满意度 工作满意度也即员工对工作的满意程度。
廖泉文教授在《职业匹配过程的主动策划》一文中，将工作满意度下降看作职业匹配过程第三个障碍，说明廖教授对工作满意度也比较关注。
如何提高工作满意度，是我在实际人事管理工作中经常接触到的问题。
1、通过提合理化建议增强为员工创造一个优美、安静的办公环境。
舒适的办公环境不仅能提高员工工作效率，还能树立公司自身形象，激发员工的自豪感。
恶劣的办公环境会使员工感觉差人一等，产生自卑情绪，从而严重挫伤工作上的积极性。
2、通过提合理化建议在条件许可的情况下，尽可能提供通勤车服务，既为员工上下班提供方便，，也以切实行动表明公司对员工的关心。
同时，载有公司名称和标志的班车在大街上行走，本身就是一种广告效应。
3、通过提合理化建议在公司内形成尊重员工劳动的气氛，尤其是领导者，不能轻易否定员工的劳动成果。
须知，培养员工积极性就好比堆雪人，要毁了它，一盆水足矣，但要恢复过来，可就不是一日之功了。
4、通过提合理化建议建立员工建议制度。
我一直觉得：完善的职工建议制度十分可行，当员工的建议得到重视时，能获得极大的满足感，进而提高员工的积极性和工作满意度。
美国柯达公司在这方面可以说是卓有成效，他们从总经理到基层管理人员都对建议制度相当重视，并在各部门设立专门的建议办公室。
该公司总经理乔治·伊斯曼甚至认为：一个公司的成败与职工能否提出建设性意见有很大关系。
5、通过提合理化建议实行员工参与制度。
古人认为：民可使由之，不可使知之。
但在现代社会，人们都希望了解所属环境发生的一切事情。
根据马斯洛的需求理论，人有安全和自我实现需求。
如果让员工及时了解组织运行状况，鼓励他们积极参与管理，以满足其自我价值实现，必能增加员工责任感，提高员工士气。
因而，那句古语我认为应改成：民当使知之，方可使由之。
6、通过提合理化建议工作合理化和工作丰富化。
所谓工作合理化，就是通过科学测量，确定合理的工作负荷和工艺流程，避免员工因负担过重或过于轻松而失去对工作的兴趣；工作丰富化就是在单调的工作中增加一点情趣，激发员工的积极性和责任感，如美化工作名称、适当增加决策性内容、具有相同工作特征的职位进行定期轮换等。
三、亲和力 通过提合理化建议增强，提高亲和力，实质上就是将管理的触须延伸到员工的私人领域，通过人际关系的交往来增强凝聚力。
1、创办内部报刊杂志，为员工提供一个发表意见、交流心声的园地。
在企业设计中，最重要的应是MI即企业理念设计，而内部报刊杂志就是进行MI设计最佳的载体。
2、在员工生日送上一束鲜花或给予其他物质祝福，会让员工深切感受到公司大家庭般的温暖融和之情。
这比空洞的说教更具震撼力。
如果公司规模不大，生日聚会将更使员工终生难忘。
3、实行定期交流制度，让领导和员工共聚一堂，总结过去的经验，规划未来的发展。
如果公司规模大，则可以让员工在公司统一安排的前提下自由组合，轮流参加公司各种会议。
我之所以提倡自由组合，就是考虑到企业内部可能有非正式组织存在，让有共同语言的员工一块参加，可以解除他们的心理负担，从而将自己真实的想法都坦诚地说出来，使公司领导能真实地把握员工的心理动向，从而寻找管理上的差距，强化对员工的管理。
4、尽量丰富员工的业余生活，有计划地举办一些活动，如歌咏比赛、电影包场、参观等。
关于参观，美国罗杰·米的做法值得借鉴。
他认为派出150名员工而不是2－3名代表，花上整整10天时间去参观某行业展览，既能有效地提高员工的整体素质，又能增强员工的亲和力。
四、员工保障心理 通过提合理化建议为员工提供充实的生活保障，增强员工保障心理，对于增强公司凝聚力起着强大的基础性作用。
1、为员工投放医疗和养老保险。
社会保险的作用就在于解除员工后顾之忧，积极投身于自己所从事的工作。
2、提供住房补贴或按通行做法提供无息住房贷款。
在现代人的观念中，住房占有相当大的比重。
解决了住房问题，就等于卸去员工身上一大包袱，从而能更安心于工作。
我在正大集团青岛公司工作期间，曾制订一套住房方案，打消了许多人的跳槽念头。
3、建立资遣制度。
许多人认为在三资、民营企业干活，老板说了算，工作没有保障。
建立资遣制度，在员工年老体衰或因能力欠缺不能胜任时，根据员工服务年限和职位给予一定的资遣费，将会从一定程度上安定员工的情绪，改变员工的观念，从而更舒心地投身于工作。
4、建立工资基金制度。
国营企事业单位建立工资基金，是为了有利于监控。
而民营、三资企业建立工资基金，目的还在于消除员工不稳定心理。
我曾就职于一家民营环保企业，由于没有建立工资基金，整整拖欠员工两、三个月的工资。
这样的企业如果还能留住人才，那简直是奇迹。
5、完善休假制度。
休假在员工生活中也是一项很重要的内容。
在休假制度中，不仅应包括国家法定节假日，还应根据公司实际和员工服务年限给予相应的休假待遇。
如工作满两年者，可以带薪休假半个月等。
休假和工作的关系，我个人理解为文武之道，一张一弛，二者皆不可偏废。
6、解决员工档案问题。
在中国特定的政治、经济环境下，档案还严重地制约着人才在完全意义上的自由流动。
我曾戏言：人是活的，档案是死的，但在中国，活的还得跟着死的走。
根据矛盾论的观点，事物总有它的两面性，如果换一种思维角度，其实这也不失为我们留住人才的一个捷径，那就是在人才交流中心设立专户，将员工的档案全部调转过来，由公司统一支付档案管理费，统一控制，既解除了流动人才心理上的档案情结，又有利于公司对员工的统一控制和管理。
另外，对于集团化企业，我还有一个大胆的想法：能不能将各分公司优秀人才的档案全部调至北京或香港，由集团总部统一控制，统一管理
当然，这只是我个人设想，是否具有可操作性尚难断定。
五、个人发展 一个公司如果能给员工提供充分的发展空间，使员工的个人能力和素质随着公司的发展而成长，这个公司与员工的相互认同感越高，凝聚力就越强。
个人发展对公司而言就是能力开发、现在有一种人才银行的观点，认为人才量的方面是硬银行，质的方面是软银行，人力资源开发就是要让公司软银行方面?quot;固定资产能不断增值。
1、鼓励员工参加继续教育，尽可能获得各类证书，并对成绩优良者给予一定的奖励，如增加考核分、报销学费等。
2、对于大型集团化企业，可以借鉴正大集团的做法，建立统一的培训基地，各地分公司可按照总部安排分期分批派员参训。
由于集体参训，既降低了培训成本，又有利于各分公司之间的交流。
3、鼓励员工向更高层次发展，对作出突出贡献的员工，公司不仅不刁难，还将给予一定的奖励。
曾有人向我提出不同意见，认为这些举措只能助长员工的离心力，但我坚持认为：任何举措，不可能不付出一点代价。
在初始阶段，这些举措也许会导致部分优秀员工流失，但必将吸引更多、更好的员工加入我们的行列。
对于公司发展，我们应着眼于长期规划，而不能拘泥于短期利益。
六、人事考核 在人事管理领域，考核是最具基础性的工作，其他人事管理，诸如薪资分配、奖励、调配、晋升、培训等，都得经由考核得出科学的结论再对照实行，因此，要增强员工的凝聚力，必须通过提合理化建议建立一套科学、公正的人事考核制度。
过去的考核，带有浓厚的个人色彩，考核程序简单化，考核方法独裁化，考核要素随意化，考核结果自然失真，甚至出现较大的偏差。
而制度性的人事考核，将根据员工不同的职位标准进行差别考核，既保证考核标准的统一性，又考虑到考核对象的差异性。
由于考核的相对公平，员工对自己所处位置和享受的待遇产生的抱怨最小化，自然能有效地消除内部摩擦，增强员工的凝聚力。
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1。
WI 一定要严谨、细致并且可操作。
要做到这一点要下一番功夫，并不容易。
有关各部相关人员一定要多次仔细研讨、反复验证、多次修改才行。
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训练员工员严格按WI操作并养成习惯。
好习惯养成了就不会出事故了。
这需要有良好的培训机制和系统。
良好的培训是做事的开始。
3。
质量部和所有相关部门大力度介入，管理监督一定要到位。
一个由各个相关部门组成的监督检查小组每天的例行监察在一大段时间内是必不可少的。
习惯的养成是需要时间的。
21天理论告诉我们连续不断的训练21天会让人养成我们指定的习惯。
但是在企业员工在公司的时间是不连续的。
员工需要回家、休息。
这样训练时间就会加长，个人感觉在企业要想让员工养成好的工作习惯一般至少需要3－6月的时间。
所以在这段时间内监督检查小组是不能中断每天的例行监察。
切记
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4。
对违规人员一定要有处罚措施。
可以进行行政处分、以及分情节、按比例扣除劳动合同工资以外的奖金。
对先进人员进行适当的奖励。
5。
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莫菲定律告诉我们：“有可能发生的事情就一定会发生。
” 所以只要有可能出现的危险的地方就一定要有保护装置和明显标示。
6。
人力资源部门协同其他各部做好宣传教育工作。
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2013年5月公司质量分析会纪要时间：2013年6月8日 地点：公司会议室 主持：谭总出席：邓总、苏总、任总、莫总、孙厂长、刘兴洋、许将来、赵春林、胥学贵、赵泉武、李德斌记录：程家国内容：与会人员一起对上月及本月初的质量情况进行了总结，讨论分析了最近的一些质量问题及改进措施，请销售人员对质量工作提出了一些意见和建议，并针对一些具体的技术问题进行了有针对性的总结和分析讨论，总结经验，提出改进措施。
对五月废品责任进行了判定，对下一步质量工作重点作出了安排，具体情况如下：外贸许将来：1.2344少量车光材端面有切斜、倒棱不好的现象。
谭总：五月中旬，质量部已经专门召集锯床、机加、外协负责人员对此问题进行了讨论分析。
入库后凡发现有端面不平直现象，责任单位经济考核50元\\\/支。
外贸赵春林：产品质保书硬度要开实测值（或实测值的平均数），另外要确保产品退火硬度的均匀性。
谭总：我公司退火炉的炉况、装炉量要满足硬度均匀性的要求有难度，而且退火材硬度均匀性的定性问题，生产厂与用户难以达成共识，硬度开具体数值质量风险较大，建议质保书按技术协议（或标准）开范围。
刘兴洋：开质保书硬度只填范围，不填具体数值，规避质量风险。
技术质量方面：一、炼钢1、CBM20、1.2085、1.2136等钢种通过微合金化，优化渣系，改善了内部组织，降低夹杂物级别，变性了夹杂物状态，探伤合格率大大提高。
2、雨季要加强原辅料的烧烤，特别是还原期入炉的料必须干燥。
确保有效去碳量，要保证高温、均匀、充分氧化、关注VD炉的真空度，以防产生白点、气体废品。
3、进一步加强标识管理，严防混钢混号。
特别是近段时间抢钢夺材，临时招入了部分务工人员，因其对我公司管理制度不熟悉，炼钢厂要加强培训、教育，避免因此而产生质量事故。
4、炼钢厂探伤废品的考核，应根据导致废品的原因细化到工序环节，考核要有针对性。
二、锻钢1、431、1.2344端头表面纵裂的问题，可能是因正火空冷过程中，风吹一面时间过久，局部温差引起组织转变不均，组织应力集中且释放过快而导致的。
在后续操作中，一面吹30-40分钟后，应及时翻面。
对于431降温过程中，要产生A至M的转变，降温速度必须控制≤30℃\\\/h，且缓冷至≤100℃后才能转入退火炉，确保组织应力缓慢释放，避免裂纹产生。
2、端面切斜的问题要重视（见上外贸许将来意见）。
3、产品形状尺寸的控制五月有较大进步，锻钢厂要进一步加强现场操作的监控和指导。
4、近段时间合同量大、生产任务重，压机抢钢夺材的过程中，要注意：A、工艺执行不能打折，墩粗要墩到位，确保锻比。
B、流转环节标识清楚、准确，避免混钢。
5、硬度不均的改善措施为：装料操作必须层与层之间加垫铁，料与料之间有间隙，装炉量要适量。
凡摆料层与层之间无垫铁，料与料之间无间隙、缓冷温度未到工艺要求，质量部要加重考核。
三、质量部1、要加强表检的力度，出现漏检要按制度进行考核。
要按入库进度开出电子文档的质保书存于电脑中。
销售发完货（包括外贸）要及时把正式的发货单传至质量部，以便及时出具正式的质保书（或提供作质保书的材料）。
质量部要加大工序操作抽查力度。
2、下月质量分析会时成材率要纳入分析。
要加强工艺抽查和考核。
四、外审须准备资料清单已下发至各单位，务必7月1日前交至质量部。
对于成分控制、交货状态、硬度等有特殊要求（与国家标准、行业标准不一致的）销售部门要重新制定技术协议，不允许在合同中备注技术要求。
起草：质量部 审核： 批准： 2013\\\/6\\\/10供参考
