公司要开年会了，外企。
现在我的任务是想想我们业务组的年会口号，我们是一家医疗器械公司，糖尿病业务组的
公司名称，携手共赢，赢在执行
求一个企业团队的名称及团队的口号、
从上表可以看出，不同类型的企业各方面的特点是很不一样的。
例如，外企的招聘流程非 常复杂和正规，而国企和民企则相对较为简单。
外企的薪水高，工作强度大；国企工作相 对轻松，薪水低，但福利比较优厚等。
在招聘的时候，不同企业也有不同的偏好，如果在求职时充分注意到这些因素，并对不同 类型的公司进行分类比较，就能最有效地发挥自己的优势，避免自己的劣势。
比如，对于 不同学历来说，政府可能十分看重其中的差别，一些外企则并不要求学历的限制。
企业， 尤其外企的确是很能锻炼人的地方，待遇丰厚，发展空间广阔。
然而企业注重的是业绩而 不是学历，在充满激情与活力的本科生面前研究生未必有什么竞争优势，甚至在年龄上已 经处于劣势了。
相对而言，高校或政府却较为注重学历，作为研究生有很大优势。
而且， 去高校或政府本身也是“有利可图”的。
高校具有浓厚的学术氛围，适合潜心钻研，对于 研究生来说，从长远看有利于自己所学专业知识的有效延续，而且按照规定研究生转正之 后就可以申请评讲师，这样的起点是比较高的；政府是一个广阔的实践舞台，有利于提高 自己的实践能力，研究生转正后可以享受副主任科员待遇，这在起步时就与本科毕业生拉 开了差距。
大公司，尤其是外企，一般会有一个非常体系的选人、育人、储备人才的过程，而不是临 时缺人抓一个第二天就上班。
但是，对于一些特殊行业和特殊公司，像和管理咨 询，如中金银行和经常会因为业务需要而临时招聘兼职和实习，所以对于这些 公司感兴趣的同学应该经常关注它们的网站，了解公司的发展方向、业务重点和信息，同 时争取获取宝贵的公司经验，为自己日后进入该公司或者相关行业进行准备，增加自己的 竞争力。
凭心而论，国企和民企的还不是特别规范。
这两类企业招聘的时候对岗位的描述 一般都较简略，对的描述也偏重一些硬性的指标，如专业、英语水平。
这就要求 你加大调查的力度，从招聘人员、该企业的内部人士等渠道加强对该企业和该岗位的了解 ，以决定自己是否要将之确定为自己的目标。
而大企业和小企业之间又有差别。
大企业招收应届毕业生，大都是为了将其作为储备人才 来培养；而小企业招收应届毕业生，则是希望他能够立刻将知识用到自己的工作中去。
因 此，规模不同的企业招人时所关注的重点是不一样的。
这一点也必须为求职者们所了解。
特别关注：国企VS.外企 很多毕业生在毕业之后，往往会在国企和外企之间的选择上感到踌躇。
比如究竟是去效益 不错的国内企业（比如：电信，证券，大唐，联想），还是去外资企业呢
从同行业明面收入来讲，国内企业通常不如外资企业，就“big name”上来讲，外企也更 加有诱惑力。
因此外企白领一直是很多名校生追求的目标，但外企并非没有缺点，国企的 收入也未必少。
外资企业的优点是：工资高，规范，公费培训机会多，跨国公司 可能直接转到国外本部工作（这样的机会虽然不多，但还是有可能抓住的）。
外企的工资分成两个档次： 1. 一般外企公司，工资在6k-10k。
这种企业一般工作不忙，有人将之称为“资本主义大锅 饭”，与国企里面的懒散气氛无异，只是比国企拿得多些，穿得整齐些，福利多些，同事 素质高些。
是培养的好地方。
缺点是时间长了，人会变懒惰，每天专注于这个月 应该拿到多少包销费用，今年工资涨多少percent
2. 某些咨询、金融公司实行的“待遇全球统一制”。
那就是你拿着美国的工资，享受中国 的消费。
但这些企业一般都会非常忙，经常加班，对于人员的素质也极其看重，如果你不 胜任工作，那最好自动走人，属于“up or out”的。
国企可以分成三个档次： 1. 传统夕阳产业：工资在1k-3k，好处是有北京户口。
这种企业一般都是户口跳板，毕业 生在里面拿到了户口就跳槽。
2. 新兴朝阳产业：工资在3k-10k，可以看到这些企业里面有一些人拿的并不比第一类外企 少，但平均水平及不上。
这类企业也可以解决户口问题，有些还给股份（股份不 是股权），所以一些人在股市上的收入比工资还多。
3. 国家垄断产业：隐形收入多。
电信：年终分红很多；证券：年终分红很多,有价值的消 息多；报社：红包多；国家大部委：关系多；电视台：福利多；银行：红包多；保险业： 提成多…… 当然，如果在这些企业里你干得很出色，你的收入会超过第一类外企，甚至达到第二类外 企水平。
1.2 不同类型外企文化区别 1. 欧美型企业文化：以人为本、开放民主 1） 美资企业： Bill是一家全球著名的美国电脑公司的，他的眼里激情洋溢：“你见过这样的 办公室吗
它完全是开放式的，没有间隔，每人每天的位置都不同，打卡时自动分配任务 ，所有人都忙得团团转，打电话、敲键盘的声音交织在一起。
我一走进办公室，看到繁忙 的景象，就觉得浑身的血液都沸腾了，体内的干劲就像要往外溢似的。
”Bill说，在公司 里，大家不论职位高低，一律直呼对方的英文名，感觉很平等、很民主，这也算外企特有 的风景线吧
公司对员工的创造力和工作效率要求很高，大家工作都很拼命，通宵加班是 常事。
”我们的待遇很好，但正式员工并不多，很多员工是以协作形式聘请的，公司里的 电脑、电话系统也都是外包的，成本降低了不少。
”Bill最满意的，是公司浓厚的学习氛 围。
“如果你要求加薪，公司可能会犹豫；如果你要学习，公司一定欢迎。
从我们进入公 司的那一天起，就开始接受永不停止的‘魔鬼式’培训了，即使做到经理，仍有不同的培 训在等着你。
经过打磨，我们每个人都拥有一种特有的、健康的自信，这种自信，几乎成 了公司员工脸上的标签，走在人群里，我们能被准确无误地认出来。
” 2） 德资企业： 拥有众多伟大哲学家的德国，被赋予了严谨、冷静、内敛的性格。
德资企业是否也具备这 些特征呢
安琪是移动的部门经理，她在这里已经服务4年了。
“德国的企业文化，就好像西门 子的手机，简单、大方”，安琪三句不离本行，“公司给了员工不小的自由度。
我们上下 班不用打卡，待遇优厚，但工作压力却很小。
德企的人手，总是比实际需要的宽松很多。
我们从不加班，公司也不鼓励加班，因为德国人善于享受生活，不会把工作变成生活的全 部，德国人中出现工作狂的机率非常小。
”“德国人的严谨、细致举世闻名，我们公司当 然也有体现，那就是我们的规章制度，细化到了让人难以想象的地步。
在制度的执行上， 德国公司一丝不苟，不讲情面。
奇怪的是，你并不会被这些制度束缚住，它们只是恰到好 处地告诉你工作有哪些流程。
只要按照流程做，没有人会来干扰你的具体操作，因为德国 人更重视结果。
”“我们的培训体系相当完善，只要做到主管级，就能被派到德国学习， 我已经去了三四次了。
公司还要出钱送我去中欧攻读MBA，十几万的学费呀，这么大的手笔 ，恐怕只有德国公司才会有。
”“但在人际关系方面，我们已经完全本土化了，中国文化 战胜了德国文化。
在德国，如果你不喜欢别人，还可以照样拿薪水，做好自己的工作。
而 在中国，‘关系’和工作目标密不可分，关系始终是很重要的。
” 2. 港台型企业文化：苦其心智、劳其筋骨 1）港资企业： 小C终于如愿以偿地进入了公司工作，虽然这个怀揣着洋证书的小伙子目前只是负 责一些客户服务工作，但他仍然干得兴致勃勃。
“香港人的职业精神是无可挑剔的，他们 经常把‘职业操守’这个词挂在嘴边，这是他们珍贵的个人品牌。
在香港公司里，人和事 分得很开，私下里可以是好朋友，但做起事来却六亲不认。
我以前曾经在一家香港人开的 家族企业打工，员工都是老板的亲戚，但他们并不把这种关系带到工作中去，做错了事， 照样要受罚。
刚开始，我不太习惯这种工作方式，但转念一想，这正是他们敬业精神的体 现，我不仅要理解，更要向他们学习，早日融入到这种企业文化里去。
”“香港人个个都 是工作狂，这种文化已经使公司变成了一架高速运转的机器，不要妄想让它停止或减速， 我能做的，就是跟着一起转动，否则就会被碾得粉碎。
可以想象，在香港公司工作，压力 是巨大的。
我的香港同事们，经常连续几天不眠不休，每个周末都自觉加班。
”虽然都是 中国人，但两地在生活方式、价值观上，还是有很大的差异。
光说语言，就经常有沟通不 畅的情况。
有时交流实在有障碍，就干脆使用英语。
想想看，两个中国人，却用英语沟通 ，这种事，恐怕只有香港公司才有吧
2）台资企业： 进入这家台资的电子集团，是冲着它在业内的名声来的，如今探明了水深水浅之后，蒋小 姐在喊着后悔的同时，对公司仍然抱有信心。
“台湾公司很务实，新进员工都必须从基层 干起。
我一报到，就被派去生产线进行为期半年的锻炼。
吃点苦是正常的，但公司不信守 承诺，不重视员工的感受，却让人难以接受。
”“我们基本工资不高，招聘时说好2000元 ，但来了后就变成1500元了。
当初公司许下的承诺，通通没有兑现。
上班这么久以来，除 了第一个月正常休息以外，其余每月只休息一天，每天工作12个小时。
我们在生产线上干 了很长时间，公司还没有调我们回总部，一个女同事按捺不住，去部门经理处询问，经理 却说：‘我们部门根本不要女的，你就在生产线上呆着吧，实在受不了，就走人好了。
’ ”“在生产线上的日子是难熬的，组长每天对我们大呼小叫，还经常告我们的状一?是 决定熬下去。
当初应聘的时候，公司给我留下了很好的印象，几个台方经理为人谦和、 彬彬有礼，让我感到了台资企业文明、有人情味的一面。
”小蒋说，当时就有前辈提醒她 ，刚进公司，条件肯定比较艰苦，但公司在行内是有实力的，否则名气不会那么大。
在这 里能学到很多东西，关键在于一个字——“捱”，捱过几年后，个人能力会有很大的提升 ，薪酬待遇也会涨得飞快。
“既然这样，那就捱吧，也许这就是台资企?档钠笠滴幕芾 聿蝗缗访榔笠的茄娣丁⒅贫然磺卸疾换崂吹锰菀祝蚁嘈牛 坊ㄏ阕钥嗪础
毙〗ψ潘怠? 3. 日韩型企业文化：约束个性、突出等级 1）日资企业： 日本，一个资源匮乏的国家，在不到30年的时间内，以惊人的速度在战争废墟上异军突起 ，秘密何在
在日本某重工公司担任主管的Jacky认为，企业文化在其中起到了很大的作用 。
“日本企业具有很强的凝聚力，‘和为贵’是企业文化的核心。
在这一点上，是受了中 国儒家文化的熏陶。
他们管理严格，但为了让员工能更卖命地工作，也尽力把企业弄出家 的氛围。
众所周知的终身雇佣制、企业工会，都是人情味的表现。
员工过生日、结婚，都 能收到公司的祝福。
日企的福利相当好，红利、津贴就不必说了，公司还兴建游泳池、体 育馆，不定期举办一些健康咨询、心理培训方面的活动。
”但是，日企的一些做法，也让 Jacky不习惯。
“日企是个只讲团体、不讲个性的地方，你在这里一定要服从服从再服从。
日本人觉得，市场竞争是团队和团队之间的竞争，雇员队伍必须整齐划一，所以我们即使 有意见，也很少提出来。
另外，日本人个个是拼命三郎，在他们眼里，按时下班是一件可 耻的事情，他们几乎每天都在比赛谁更晚下班。
结果，我们明明事做完了，却都不敢走， 还要装出一副很忙的样子。
更有甚者，很多日本人加班都不拿加班费，他们觉得这是理所 应当的，搞得我们也不好意思拿。
”“日企的工作效率比较低，因为强调绝对服从，一个 提案必须层层上报审批，耗时耗力，这一点，倒和有些国企的作风比?舷瘛
? 2）韩资企业： 刘先生所在的韩资企业，是中国电子行业里响当当的角色。
在这样一家公司担任中层 干部的他，谈起企业文化，脸上却挂着几分无奈。
“韩国企业文化的精髓就是使全体员工 对企业高度认同，对企业战略目标高度理解，为企业付出劳动时高度自觉。
为了实现这个 目标，每个人都要接受为期两周的新入社员培训，每天高喊热爱企业的口号，拉练、爬山 。
平日的管理也非常严格，有的员工吃饭时没有穿工作服，结果要么不吃饭，要么接受罚 款。
在这种环境下，员工渐渐都认同了下级绝对服从上级的工作习惯。
”刘先生说，按规 定，他们每周工作6天，每天从早上8点干到晚上7点20分，下班前还要向上级详细汇报一天 的工作情况。
好在他们的培训计划比较吸引人，很多年轻的技术人员都有去韩国受训的机 会。
但是，在韩企晋升相当困难，他能走到今天，付出了几倍于常人的努力。
“工作的艰 辛并不算什么，最大的问题是，韩国人和中国人的地位不够平等。
韩国人的工资是中国人 的很多倍，就连食堂里的饭菜，也有明显的档次。
公司里的领导职位也几乎全被韩国人占 据着，中国人再出色，也得不到提拔。
我感觉自己在这里的发展已经到顶了，下一步该怎 么走，我很茫然。
”
国企和外企的待遇区别
国企分类：一等国企：国有超大型垄断性企业或。
如：中石油、、中海油、中国移动、中有色、中国五矿、、…… 注：这些来说一般总部非常高，分公司或者子公司有一定差距。
应届生总部的待遇简直是理想级别的。
当然，大家的优势在于，超大型的总部一般都在北京。
其中国开行和总部待遇应该是首屈一指。
二等国企：国资委下属的大型国有企业。
“中国”打头的都是这一类型：中纺、中化、中建、中钢、中远、中粮、中金、…… 注：这些企业其实与上述“一等”并没有实质性差距，而是在应届生刚进公司时可能需要一定时间积累。
当然，待遇是准理想级。
三等国企：国资委下属或者其他委下属的其他大型国有企业、研究院、国有四大银行。
如：中国轻工业进出口、中国出国人员服务、……、、农业银行、…… 注：可能很多人觉得将4大银行写进去不太认可，这只是我的个人意见。
银行主要是各地区收入差异大，我这里采用平均值。
这些大公司尤其是银行需要较长时间积累个人价值，之后会有较大飞跃。
四等国企：北京市属大型国企及其他一些政府部级所有大、中型国有企业。
京仪、京东方、普天、………… 这些国企业还是很不错的。
可能某些方面不比上述的二等和三等差。
但是相对来说，应届生刚进入这些企业的待遇可能相对差一点。
五等国企：中小型国企。
什么首信、北京锅炉厂、北京卷烟厂、北京仪表厂、北京热能装备总公司……这些企业虽然在个人发展和收入上不能与前面一些相比，但是，也差不到哪里去。
我认识一个在北京锅炉厂的，一个月税后平均3500，天天上班大多数时间喝茶看报。
谁叫这些企业都在北京呢，天子脚下啊。
六等国企：东部一般国有企业。
这些地方的国有企业，大多数应届生去了都很痛苦… （不包括上述前五等企业的相关企业，比如什么兰州石化等，牛……）七等国企：中西部一般国有企业。
这个地方的国有企业，基本上管理落后、待遇不好。
（同样不包括上述前五等企业的相关企业）。
网上说自己待遇差没事干然后骂国企的人基本上来出自中西部。
接下来是外企分类A类外企：欧美大型咨询公司及投资银行。
摩根斯坦利、麦肯锡…… 相信这些公司都是如雷贯耳。
但是这些公司工作压力很大。
当然，局算是应届生，第一年的年收入基本上不会低于20W。
B类外企：美国超大型公司。
IBM、INTER、HP、MIRCROSOFT、通用………… 有些岗位收入很高，也有岗位收入一般。
进这些公司较好的岗位年收入在10W左右。
当然，是平均的，有比这个高的，也有低的。
C类外企：欧洲超大型公司、四大、美国大型公司。
BP、西门子、NOKIA、大众、四大会计师事务所、DELL…… 四大相信大家都了解，当然，四大更多的是带来的个人发展的价值，第一年年薪7W并不是最肥的蛋糕。
而其他一些欧洲公司待遇比往年相对而言有所下降，当然平均年薪在8W问题不大。
D类外企：日韩超大型企业。
SAMSUNG、LG、SONY、松下、日立…… 日韩企业工作压力很大，收入并没有外界传说得高。
当然，这类企业很重视技术类人才，而一般岗位等平均年薪在5.5W左右就不错了。
本人深受其害……（而且本来想把日企写在D类，韩企写在E类的。
）E类外企：港台大型企业、欧美一般企业。
工作压力大。
收入一般。
什么富士康之流就是这样的。
F类外企：欧美小型公司。
工作压力及收入和好一点的普通私企没有太大区别。
市场上多得很。
G类外企：日韩小型公司。
工作压力超级大，收入超级一般，完全是来中国赤裸裸的剥削剩余价值。
就我个人看法，我认为：应届生最佳选择排名比较的话应该是：（>=表示大于等于）A类外企 >= 一等国企 >= 二等国企 > B类外企 >= 三等国企 = C类外企 >= 四等国企> D类外企 > E类外企 >= 五等国企 > F类外企 > 六等国企 > G类外企 > 七等国企
企业宣传标语
• 质量是企业的主题。
• 市海，质量是船，品牌是帆。
• 今日的质明日的市场。
• 筑质量长城中华经济。
支持一鸣，就点一下↓ • ISO9000— 效率、效益之源。
• 构造“质量、环境、安全”—— 一体化的管理体系。
• 建有质量文化的质量体系，创造有魅力、有灵魂的质量。
• 未来的成功属于质量领先者的世纪。
• 21 世纪——质量领先者的世纪。
• 铸造辉煌，唯有质量。
• 品质的优劣比成本更重要。
• 以质量求生存，以质量求发展，向质量要效益。
• 以质量求生存，以改革求发展。
• 品质合格是尽社会的义务，品质卓越是对社会的贡献。
• 质量是成功的伙伴，贯标是质量的保障。
• 和传统的昨天告别，向规范的未来迈进。
• 只有步入国际标准的轨道，才有无限延伸的空间。
• 用户是企业发展的源泉。
• 正视危机、增强信心、艰苦奋斗、再创辉煌。
• 增强紧迫感、加强责任心、全力抢市场、打好翻身仗。
• 能上能下，能进能出，唯才是举，唯能是用。
• 转变观念，转变作风，创新机制，创新局面。
• 把生命注入到产品中去，产品就会在市场上活起来。
• 制造须靠低成本，竞争依赖高品质。
• 用心血融铸经营理念，让企业文化生生不息。
• 树立核心价值观，而且要善于学习，更要善于创造。
• 质量是企业的生命。
] • 品质 — 企业致胜的关键。
• 雄关漫道真如铁，而今迈步从头越。
• 立足新起点，开创新局面。
• 百尽竿头，更进一步。
• 今天的付出，明天的回报。
• 筑质量大堤，迎世纪挑战。
• 让高质量的产品乘着环宇风帆，冲出亚洲、走向世界。
• 让环宇风帆载着优质的产品，跨越 21 世纪。
• 跨越今日的视野、扩展 21 世纪的眼光。
• 春种一粒粟、秋收万颗籽。
• 走进质量天地，带来无限商机。
• 质量存在于人类生存的一切地方。
• 质量 — 带给你看得见的未来，说不出的精彩。
• 跨过 ISO9000 的门廊，进入 21 世纪的殿堂。
• 贯标九千，飞越二千。
• 时代精神演绎民族灵魂，优质精神构筑时代精神。
• 效益来源于服务社会的回报。
• 质量是企业的生命，为了保护您的生命，请为您的企业建立质量保证体系。
• 市场如水，企业如舟，质量象舵，人是舵手。
• 顾客信誉是企业发展的源泉。
• 效益靠质量，质量靠技术，技术靠人才，人才靠教育。
• 产品的质量是拓展的翅膀，航程无限，辉煌有期。
• 创新是根本，质量是生命，务实是宗旨，效益是目标。
• 质量为先，信誉为重，管理为本，服务为诚。
• 优质产品，是打开市场大门的金钥匙。
• 多创优质产品，提高企业形象。
• 优质产品，是走向世界的桥梁。
• 优质产品，是市场竞争必胜的保证。
• 重视产品质量，加强企业管理。
• 质量是信誉的保证，信誉是质量的体现。
• 信誉来源于质量，质量来源于素质。
• 日复一日，精益求精；年复一年，效益满赢。
• 保证质量，是对社会的承诺。
• 质量是企业自下而上的根基，但需人人来扶持。
• 产品质量是通向市场的基石，是赢得用户信赖的关键。
• 坚持不懈抓产品质量，企业将立于不几之地。
• 以科技为动力，以质量求质量是企业的生命，质量是企业的效益，质量是企业发展的动力，以质量求生存。
• 质量是企业的生命，质量是企业的效益，质量是企业发展的动力，质量靠全体员工去保证。
• 改善既改革，改革先革心。
• 企业成功的秘决在于对人才、产品、服务三项品质的坚持。
• 善战者，求之于势，不责于人，故能择人优势。
• 商场如战场，品质打先锋。
• 品管提高信誉，信誉扩大销售。
• 创优质品牌，铸一流企业形象。
• 制造精良产品，培育优秀人才。
• 塑企业形象，创优质名牌。
• 质量 — 恒古不变的致胜之道。
支持一鸣，就点一下↓ • 贯标出质量，认证树形象。
• 卓越的产品和服务是员工的成就和自豪。
• 老兄
品管不是空想，乃是起而行的工作。
• 产品质量连万家，厉害关系你我他。
• 产品就象一朵花，枝繁叶茂靠大家。
• 质量就是资源，质量就是金钱。
• 产品质量无缺陷，顾客服务无抱怨。
• 杜绝一切不合格是质量保证的基本要求。
• 用户满意是企业永恒的追求。
• 品质是生命，服务是宗旨。
• 全民讲质量，质量利全民。
• 人类生活在质量的呵护之下。
• 创造有魅力的质量，造就忠实群体。
• 质量不公由生产者决定，更应由顾客决定。
• 产业竞争靠产品，产品竞争靠品质。
• 努力推行 QCC ，工作不会苦兮兮。
• 品质有缺陷，寸步难行。
• 产品若要无缺点，全面品管不可免。
• 设计合理的品质，为品保之第一步。
• 人人提案创新，成本自然减轻。
• 品质观念把握好，成品出货不苦恼。
• 品质一马当先，业绩遥遥领先。
• 改善提高，永无止境。
• 以精立业，以质取胜。
• 推行品管，始于教育，终于教育。
• 质量 — 价值与尊严的起点。
• 优质精神，上下一心。
• 同心协力，提高品质。
• 质量创造生活，庇护生命，维系生存。
• 五彩缤纷的生活世界，来自至高的品质境界。
• 立优质精神，构世界蓝图。
• 质量提高一点点，工作少很多风险。
• 质量做得好，错漏自然少。
• 人的能力是有限的，而人的努力是无限的。
• 品质管制人人做，优良品质有把握。
• 实施成效要展现，持之以恒是关键。
• 质量是制造出来的，而不是检验出来的。
• 勿以小恶而为之，勿以小善而不为之。
• 整洁有序是品质的保证。
• 如果你知道怎样去控制，你就能控制一切。
• 该说说到，说到做到，做到有效。
• 要求要明确，执行要坚决。
• 培训要付出，不培训将付出更多。
• 使用一流的人才，创办一流的机构。
• 品质 — 是获得信任的砝码，是竞争致胜关键，是永无止境的追求，价值和尊严的起点。
• 重视合同，规范运作，确保质量，信誉承诺。
• 建质量效益之路，创质量效益之业。
• 坚持质量第一的原则，提供优质满意的服务。
• 顾客满意是我们永远不变的宗旨。
提供一流的服务，让顾客完全满意。
• 深化质量管理，提高产品质量。
• 精益求精，铸造产品质量。
• 质量 — 最好的推销员。
• 一流的质量来源于一流的管理。
• 精益求精，铸造品质典范。
• 卖真品、标真价、送真情。
• 同质商品价不高，同价商品质更优。
• 你的品味，我的品质，好的搭档，你我都需要。
• 不接受不合格产品，不制造不合格品，不交付不合格品。
• 全员培训，同步提高，创新进步。
• 质量前进一步，管理花十分努力。
• 质量是企业的形象和声誉。
• 急用户所急，想用户所想，在提高产品质量上下功夫。
• 要把质量保，管理不能少；要想质量高，管理要更好。
• 只有优秀的企业，才能生产出优质的产品。
• 无严师，没高徒；不严格把关，难出优质产品。
• 居安思危，提高责任感，坚持不懈抓产品质量。
• 时时讲质量，树立生命观。
• 成功者找方法，失败者找籍口。
• 整理有心做长度，处处整齐好管理。
• 没有措施的管理是空谈的管理，没有检查和计划的管理是空洞的管理。
• 管理始于训练，止于训练。
• 有效推行品管，必须全员参与。
• 确立标准是品质管制的第一步。
• 正常的加以保持，异常的予以纠正。
支持一鸣，就点一下↓ • 实施 9000 须趁早，无谓浪费必然少
公司辞退员工 大家都怎么跟员工谈的
辞退员工的技巧一、因业绩不好需要辞退员工1、可能寻求直接主管的帮助，因为直接主管最了解员工的业绩，也最有发言权。
有可能的话也可以让他\\\/她一起参加。
当然预先要准备好过去的业绩记录，使得谈话更有说服力。
这是以理服人。
2、是要寻求法律依据，根据劳动合同的规定给予一定补偿，每服务一年给一个月的薪水补偿。
而且可以再和总经理或业务经理讨论给予更多。
这是以法待人。
3、从将被辞退的员工的角度考虑问题，和对方一起讨论被辞退的原因，这样做能让员工感受到浓浓的人情味，适当的时候可以给对方一些帮助，如：写推荐信等。
二、因公司效益不佳辞退部分员工。
这种情况下要制定一个全面的沟通计划。
而这个计划不能等到决定裁员再实施。
在战略层面上公司要定期地与员工沟通公司业绩，坦诚布公地讨论公司的处境和可能的走向。
可采用非正式渠道的沟通方式，先通过员工，告诉他们公司将会……不至于到裁员的那一天员工没有心理准备。
在战术层面上要和所裁员的部门经理密切合作制定具体时间表，比如将员工分流处理，有市场竞争力的可以先走，需要公司帮助的可以作为第二批，把最困难的留在最后处理。
在补偿上面当然首先要符合法律要求，除此之外向管理层争取更多财政支持。
对于早离职的员工可以给予适当奖励。
三、建议性辞退：让员工知难而自退我曾经有过这样的经历：总裁让我裁掉某位特别“聪明”的人，我就直接告诉他，你做得一些事可能让总裁不开心，不如先行退出，后续的事情我来替你办理，对方是个上海人，立即接受我的建议，这说明了二个问题：一是他的确做过一些不太合适的事情；二是他愿意这样保全自己的名誉，是自己炒掉公司，很有面子。
到现在我们的关系还很好，而且总裁也非常满意我做事的迅速。
在辞退员工问题上，许多外企都持慎重态度，帮助员工成长，给下属改正错误的机会，是外资企业具有凝聚力的原因之一。
据一项最新调查显示，如今外企80%的“跳槽”者是主动辞职、另谋高就的，只有20%的人属于被原单位辞退。
而这20%也决不都是外企“炒”的。
正规的外国公司，“炒鱿鱼”是有“讲究”的。
IBM：不合格≠炒鱿鱼据说，IBM中国有限公司每年都要进行一次绩效考核，考核结果分为一、二、三、四等，四等为不合格。
若某位员工被评为四等，是不是就会马上被“炒”呢
不是的。
对不合格的员工，IBM将做具体分析，是态度问题，还是能力问题
据此进行有针对性的帮助，并给予改正和提高的机会。
IBM中国有限公司不能容忍员工犯两种错误：一是违法；二是违背职业道德。
如果有人敢“越雷池一步”，那就只好请他“走人”了。
西门子：允许员工犯错误西门子样一个口号：员工是企业内的企业家。
这句话不是空洞的。
在西门子，员工有充分施展才华的机会，工作一段时间后，如果表现出色，都会被提升。
即使本部没有空缺，也会安排到别的部门。
优秀员工可以根据自己的能力和志向，设定自己的发展轨迹，一级一级地向前发展；对那些一时不能胜任工作的员工，西门子也不会将他们打入“另册”，而是在尽可能的情况下，换一个岗位，让他们试一试。
许多时候，不称职的员工通过调整，找到了自己的位置，干得与别人一样出色。
朗讯：“放水养鱼”胜过“炒鱿鱼”为了缩短员工能力和公司需求之间的差距，外资企业通常采取“放水养鱼”的方法，使员工迅速成长起来。
朗讯科技(中国)有限公司推行了这样的员工职业生涯规划：当一名新员工进入公司后，部门经理必定与他进行一次深入的长谈：来到本公司后，你对个人发展有何打算，一年之内要达到什么目标，3年之内要达到什么目标，为了实现目标，除个人努力外，需要公司提供什么样的帮助。
在朗讯，这已成为一项滚动发展的制度，每到年末，部门经理都要和员工一起对照上一年的规划进行检查，制定下一年的规划。
人力资源总监李剑波说，职业生涯规划不仅为员工架起了成长的阶梯，而且使公司的发展获得永不衰竭的能量。
虽然加盟外资企业意味着需要迎接更多的挑战，但在辞退员工问题上，许多外企都持慎重态度，帮助员工成长，给下属改正错误的机会，是外资企业具有凝聚力的原因之一。
我们知道外企不吃“大锅饭”，解雇员工的情况不可避免，但“炒鱿鱼”也并不是外企的家常菜。
